人員素質測評-01素質測評概論課件

第一章人員素質測評概述第一章人員素質測評概述第1節(jié)素質測評的概念、類型與方法

第2節(jié)素質測評的作用、原則與組成部分

第3節(jié)人員素質測評方案的制定

第4節(jié)人員測評與選拔的歷史與發(fā)展第一章素質測評概述第1節(jié)素質測評的概念、類型與方法

第2節(jié)素質測一、素質的概念、結構與特征二、人員素質測評的概念三、測量、測評、測驗的關系四、素質測評與績效考評的區(qū)別五、素質測評主要類型六、素質測評常用方法及其評價第1節(jié)素質測評的概念、類型與方法一、素質的概念、結構與特征第1節(jié)素質測評的概念、類型1.素質的概念廣義構成：包括身體素質、心理素質在內的全面的素質構成。指一個人所具有的基本條件和基本特征，主要包括感知、技能、能力、氣質、性格、興趣、動機等。概括起來有：心理、品德、能力、文化和身體這五方面的素質。狹義構成：只包括與工作績效相關的崗位勝任素質。（一）素質的概念及素質的結構1.素質的概念（一）素質的概念及素質的結構素質的內涵：素質指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質與心理素質兩個方面。1.素質的概念素質的內涵：1.素質的概念2.素質的構成（德、才、學、識、體）素質身體素質心理素質體質體力精力文化素質品德素質智能素質其他個性素質（性格、氣質、興趣等）2.素質的構成（德、才、學、識、體）素質身體素質心理素質體質專業(yè)技能水平專業(yè)知識范疇專業(yè)經(jīng)驗……發(fā)展下屬塑造團隊關注市場發(fā)展下屬塑造團隊關注市場邏輯思維、創(chuàng)造力價值觀認知方式行為風格自我認知動機職業(yè)興趣知識技能工作能力心理特征素質的構成（維度-指標）素質成分某領導崗位發(fā)展下屬邏輯思維、創(chuàng)造力知識技能工作能力心理特征素質的構成（（二）素質的特征1．基礎作用性。2．相對穩(wěn)定性。3．可塑性。4．內在性。5．表出性。6．差異性。7．綜合性。8．可分解性。（二）素質的特征1．基礎作用性。二、人員素質測評的概念1、素質測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評指標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特征的過程。

包測和評兩個環(huán)節(jié)。二、人員素質測評的概念1、素質測評是指測評主體采用科學的方法10評什么？→如何確定評估要素/指標？怎么評？→如何選擇測評方法？測評流程？誰來評？→測評主體的選擇以及如何保證評估的客觀性和公正性？跟誰比？→如何確定評估標準？決策依據(jù)？怎么用？→如何看待和使用測評結果/測評報告？2.人員素質測評解決的主要問題（素質測評的框架）10評什么？→如何確定評估要素/指標？2.人員素質測評解決的三、素質測評主要類型(一)按測驗的內容分:知識測驗、能力測驗和個性品質測驗(二)按測驗對象數(shù)量分：個別測驗和團體測驗(三)按測驗方式分：文字測驗（紙筆測驗）和非文字測驗（包括操作測驗和口頭測驗）(四)按測驗的時間操作分：速度測驗和難度測驗(五)按測驗結果的評價標準分:常模參照測驗和標準參照測驗（六）按測評的對象為：個體測評、企業(yè)測評。(七)按測評目的和用途劃分：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。三、素質測評主要類型(一)按測驗的內容分:知識測驗、能力測驗（七）按測評的目的和功用來分1.選拔性測評2.配置性測評3.開發(fā)性測評4.診斷性測評5.考核性測評（七）按測評的目的和功用來分1.選拔性測評（1）定義：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質測評。（2）特點：強調測評的區(qū)分功用。測評標準的剛性最強。測評過程特別強調客觀性。測評指標具有選擇性。選拔性測評的結果或是分數(shù)或是等級。1.選拔性測評（1）定義：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質測評。1.選拔性測（3）操作流程分析合格求職者之間的素質差異及表征從所有能揭示求職者素質差異的特征中選定幾個主要指標以具體指標界定所選定的主要特征與標志選取適當方法測定每個求職者在每個指標上的取值按測評規(guī)則區(qū)分求職者報告素質測評結果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù)（3）操作流程分析合格求職者之間的素質差異及表征從所有能揭示2.配置性測評（1）定義：以人事合理配置為目的的一種素質測評。使人事相匹，人適其事，事宜其人，人盡其才，才盡其用。（2）特點：針對性：以所配置的職位要求為依據(jù)?？陀^性：標準要客觀。嚴格性：不能降格以求，也不可拔高使用。準備性：是對職位適應性預測。2.配置性測評（1）定義：以人事合理配置為目的的一種素質測評（3）操作流程進行工作分析確定任職資格要求分析任職資格要求，制定錄用標準選取適當方法測評每個求職者在每個指標上的取值按測評結果篩選合格者合格者＝職位數(shù)合格者＞職位數(shù)選拔性測評（3）操作流程進行工作分析確定任職資格要求分析任職資格要求，3.開發(fā)性測評（1）定義：利用素質具有可塑性與潛在性的特點，以開發(fā)人員素質為目的的測評。（2）特點：勘探性：對人力資源狀態(tài)帶有調查性質。配合性：與素質開發(fā)相配合，為開發(fā)服務。促進性：主要目的在于激勵與促進素質的提高。3.開發(fā)性測評（1）定義：利用素質具有可塑性與潛在性的特點，（3）操作流程收集人力資源各種形態(tài)的資料確定每一類型的內涵與外延尋找揭示每種類型的顯標志與潛標志擬定測評規(guī)則按測評規(guī)則測評針對測評結果提出開發(fā)建議（3）操作流程收集人力資源各種形態(tài)的資料確定每一類型的內涵與4.診斷性測評（1）定義：以服務于了解素質現(xiàn)狀或素質開發(fā)中的問題為目的的素質測評。（2）特點：系統(tǒng)性：發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、提出對策。全面精細：否則找不到問題。尋根究底：否則找不準問題。結果不公開：僅供參考。4.診斷性測評（1）定義：以服務于了解素質現(xiàn)狀或素質開發(fā)中的（3）操作流程明確所要了解的問題與原因分析與確定那些能夠揭示問題與原因的特征與標志選擇適當方法尋找那些能夠表明問題與情況的特征與標志自我測評報告內部特征信息周圍人報告外部特征信息專家依據(jù)有關特征信息對問題作出系統(tǒng)深入的分析與判斷對所查明的問題與情況作出報告并提出矯正意見與方案（3）操作流程明確所要了解的問題與原因分析與確定那些能夠揭示5.考核性測評（1）定義：以鑒定與驗證某種素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評。（2）特點：鑒定性：是對考核人的素質狀況的證明現(xiàn)時性：表明考核人的現(xiàn)有素質價值與功用概括性：是對素質的總結性評價權威性：必須具有較高的信度與效度5.考核性測評（1）定義：以鑒定與驗證某種素質是否具備或者具（3）操作流程明確被鑒定對象與內容確定達到測評目標要求的事實依據(jù)，制定測評細則講解測評細則與測評要求自我測評群眾測評知情人測評專家測評，提供事實報告素質測評結果（3）操作流程明確被鑒定對象與內容確定達到測評目標要求的事實四、測量、測評、測驗的關系

測量，就是根據(jù)一定的法則用數(shù)字對事物加以確定，“一定的法則”是指在測量時所采用的規(guī)則或方法。測評，即測量和評定。包括測量過程和評價過程。測驗是指測量的工具。四、測量、測評、測驗的關系測量，就是根據(jù)一定的法則用數(shù)字對五、素質測評與績效考評的區(qū)別

素質測評主要是對個體工作前其潛在的因素的分析與評價，素質測評所關心的主要是人的心理素質和較為穩(wěn)定的能力方面的東西。而績效考評（performanceappraisal）主要是對個體工作后結果的分析與評價?？冃Э荚u也關心諸如責任心方面的東西，但它強調員工在一定時間段里有關責任心方面的實際行為表現(xiàn)。五、素質測評與績效考評的區(qū)別素質測評主要是對個體工作前其潛六、素質測評常用方法

（一）心理測驗（二）面試（三）評價中心技術

六、素質測評常用方法（一）心理測驗（一）心理測驗心理測驗就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗主要通過紙筆測驗或計算機軟件測驗。大多數(shù)的認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態(tài)度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）等都采用心理測驗形式。（一）心理測驗心理測驗就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對（二）面試

(1)面試的定義面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質特征、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。(2)面試的內容包括認1)儀表舉止；2)專業(yè)知識；3)教育經(jīng)驗與工作經(jīng)驗；4)言語表達能力；5)思維能力；6)應變能力；7)自我認知能力；8)情緒穩(wěn)定性與自我控制能力；9)人際交往意識與技巧；10)進取心與成就動機；11)求知動機；12)業(yè)余興趣與愛好，等等。（二）面試(1)面試的定義（三）評價中心技術(1)評價中心技術的定義評價中心技術綜合運用了各種測評技術。它的主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。評價中心主要用于管理人員的素質測評。評價中心技術中所采用的情境性的測驗包括多種形式，主要有文件筐或公文處理測驗，無領導小組討論，角色扮演，根據(jù)所給的材料撰寫報告，演講辯論，案例分析等。（三）評價中心技術(1)評價中心技術的定義各種方法的比較評價

方法效度公平度可用性成本智力測驗中中高低性向和能力測驗中高中低個性與興趣測驗中高低中面談低中高中工作模擬高高低高情景練習中未知低中個人資料高中高低同行評議高中低低自我介紹低高中低推薦信低—高低評價中心技術高高低高

各類測評方法在四項指標上的評價

各種方法的比較評價方法效度公平度可用性成本智力測驗中中高低七、正確認識計算機軟件測評七、正確認識計算機軟件測評第二節(jié)素質測評的作用、原則與組成部分一、測評的作用二、測評的原則三、素質測評的組成部分第二節(jié)素質測評的作用、原則與組成部分一、測評的作用一、測評的作用1.有助于人才的招聘與選拔。2.有助于人員安置，達到人崗的最佳匹配。3.可以為人員培訓與考核的實施提供依據(jù)，并且對員工的能力水平、人格特點、工作滿意度水平及可供開發(fā)的潛力等方面進行評價。4.可以為企業(yè)團隊建設提供支持。一、測評的作用1.有助于人才的招聘與選拔。二、測評的原則1．客觀測評與主觀測評相結合2．定性測評與定量測評相結合3．靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合4．素質測評與績效測評相結合5．分項測評與綜合測評相結合二、測評的原則1．客觀測評與主觀測評相結合三、素質測評的組成部分1．性向測試模塊一個人的個性卻反映了他的行為方式和思維特點。現(xiàn)在，先進的人才選拔與招聘越來越多的采用了個性測評這項技術，也表明人們普遍認為人的個性對于人事任用有著特殊的意義。此模塊包括：氣質量表、部分人格量表等量表。三、素質測評的組成部分1．性向測試模塊三、素質測評的組成部分2．職業(yè)動力測試模塊進行職業(yè)動力測評，主要是從個體的需求、動機、興趣、價值觀等方面考察一個人與所從事的工作崗位之間的匹配關系，從而可以了解到個體對生活目標的追求和愿望，同時，反映出個體對工作崗位的愿望。因此，進行此項測評對于選拔人員、團隊激勵等方面有很高的參考價值。此模塊包括：成就動機量表、個人興趣量表、職業(yè)價值觀量表、職業(yè)錨量表等測試量表。三、素質測評的組成部分2．職業(yè)動力測試模塊三、素質測評的組成部分3．職業(yè)技術測試模塊在日常的工作中，一些具有特殊性的崗位需要工作人員具備一定的專業(yè)技能，通過這些測驗可以了解到個體對已學習過的知識掌握情況，從而體察到一個人在此工作崗位上的基本技能，因此，這項測驗能夠在專業(yè)工作崗位的任用過程中起到對人員進行甄選作用。此模塊包括：計算機水平測試；財務水平測試；英語水平測試等。三、素質測評的組成部分3．職業(yè)技術測試模塊三、素質測評的組成部分4．基本能力素質及潛能測試模塊對潛在于人大腦結構中影響人類行為的各項能力因素進行測試，通過對被測者語言理解能力、數(shù)學推理能力、判斷力、邏輯思維能力、記憶力等方面的測試，充分了解被測者的智力水平和潛能。三、素質測評的組成部分4．基本能力素質及潛能測試模塊三、素質測評的組成部分5．管理績效測試模塊管理績效測評分為管理者行為評估、管理者風格評價、管理能力形態(tài)評價等方面。主要是面向高績效管理的測評，幫助組織了解自己管理層的基本管理風格，以及有關的管理績效取向和實際產(chǎn)出效果。從某種意義上講，應該是對組織管理績效的一個評定調查，也是對組織管理績效的有效評估。三、素質測評的組成部分5．管理績效測試模塊三、素質測評的組成部分6．情景模擬測試模塊又稱為情景評價、行為模擬法、模擬作業(yè)等。通過創(chuàng)設一種受控制的情景模擬狀態(tài)或情景，讓被測試者參與其中，扮演一定角色，根據(jù)被試者在模擬情景中的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結材料打分，以此來預測被試者在擬聘崗位工作上的實際能力和水平。此模塊包括：公文筐測試、結構化面試、無領導小組測試等內容。三、素質測評的組成部分6．情景模擬測試模塊第三節(jié)測評實施程序概覽第三節(jié)測評實施程序概覽第四節(jié)人員測評與選拔的歷史與發(fā)展第四節(jié)人員測評與選拔的歷史與發(fā)展一、中國古代人員素質測評選拔的思想與方法二、西方人員測評與選拔的發(fā)展三、當代中國素質測評的發(fā)展一、中國古代人員素質測評選拔的思想與方法一、中國古代人員素質測評選拔的思想與方法（一）中國古代選人方法（二）中國古代性格測試分類一、中國古代人員素質測評選拔的思想與方法（一）中國古代選一、中國古代人員素質測評選拔的思想與方法（一）中國古代選人方法1.實踐鑒別法人才測評最早可以追溯到堯舜先古時代，那時帝王決定繼承者就已萌芽讓賢與能的思想火花?！秴问洗呵铩芬粫涊d舜禹均是在未行天子職位時，已被試用于處理社會公共事務的重職”。一、中國古代人員素質測評選拔的思想與方法（一）中國古代選人2.觀察法中國古代的思想家認為：事物的內在本質雖然難以把握，但可以通過諸多外在現(xiàn)象進行觀察和分析透視，即“民有五氣：喜、怒、欲、懼、憂，五氣藏于中，發(fā)形于外，民情不可隱也”，即便有假象，也可以區(qū)分辨別，可以通過對個人境遇的變化、感情的變化，與周圍的人際關系，個人的儀容舉止，說話的聲音、聲調等多方面觀察識別人，把握人的內心世界、內在本質。2.觀察法中國古代的思想家認為：事物的內在本質雖然難以把握，3、反饋試探法（問答法）戰(zhàn)國時鬼谷子對孫臏、龐涓的測試。三國時著名軍事家諸葛亮用問答法來鑒定人的心理，他在《心書》中指出知人性“七觀法”，內容涉及：志、變、識、勇、性、謙、信。它們是：3、反饋試探法（問答法）戰(zhàn)國時鬼谷子對孫臏、龐涓的測試。4、民意考核法管仲提出了一套“訪鄉(xiāng)設問”的考核程序：即“訪問鄉(xiāng)里，參其成事，設問國患”。第一步就要遍問其鄉(xiāng)里，看他所做所為，究竟做成功了哪些事，然后把本人請來，問他對國家目前尚未解決的難題有何意見，考察其智謀深淺。4、民意考核法管仲提出了一套“訪鄉(xiāng)設問”的考核程序：即“訪問5、其他嬰兒測試。南北朝時代學問最通博、最有思想的學者顏之推十分關心兒童的心智發(fā)展并對民間有關周歲試兒的實踐加以總結。他在《顏氏家訓》在《風操篇》記載：“江南風俗，兒生一期（一周歲），為制新衣，盥洗裝飾。男則用弓矢紙筆，女則刀尺針樓，并加飲食之物及珍寶服玩，置之兒前，觀其發(fā)意所取以驗貪廉、智愚，名之為試兒。”5、其他嬰兒測試。南北朝時代學問最通博、最有思想的學者顏之推（二）中國古代用人標準1.德才兩分的用人標準2.全面的用人標準（二）中國古代用人標準1.德才兩分的用人標準（二）中國古代用人標準我國古代最早談及對人員素質堅持按標準評估的典籍當推《尚書·商書》。書中記載：“任官唯任賢，左右惟其人”。即指君主選人為官，只能是賢而有德的，才而有能的。至于輔佐在左右的大臣，又必須于賢才之中擇其優(yōu)者。這種賢者應具備的素質，按《商書》上說，即是“德”與“才”兩個方面。（二）中國古代用人標準我國古代最早談及對人員素質堅持按標準（三）中國古代性格測試分類孔子把人分成三種：狂者：以積極進去、敢作敢為為特征；狷者：以拘謹膽怯、唯唯諾諾為特征；中行：介于狂者與狷者之間?？鬃拥摹翱裾摺毕喈斢谕鈨A型，“狷者”相當于內傾型，而“中行”相當于中間型。（三）中國古代性格測試分類孔子把人分成三種：（四）中國古代官吏的考核與選拔我國從原始社會、奴隸社會、封建社會到半殖民地半封建社會，大體上經(jīng)歷了原始賢能制、禪讓制、傳子制、軍功制、察舉制、九品制、考績制、科舉制、保舉制、尚實制度十種制度。（四）中國古代官吏的考核與選拔我國從原始社會、奴隸社會、封建（五）中國古代的測評技術具體說來，我國古代使用的測評技術有口試、紙筆測驗和作業(yè)測驗。（五）中國古代的測評技術具體說來，我國古代使用的測評技術有口（五）中國古代的測評技術1.貼經(jīng)：主考官任取經(jīng)書的一頁，將左右兩邊遮蓋，中間只露出一行，另一紙貼3―5字不等，要被試者將所貼的字填出來。2.墨義：由考官出30條、50條或100條問題，讓被試回答，既可筆試，也可口試。3.策問：要求被試者對現(xiàn)實問題（如政治、吏治、教化、生產(chǎn)等）提出建議。4.詩賦：要求被試者當場撰寫詩詞，以考察其思想品德、文化修養(yǎng)和文學才能。5.八股文：又稱制義、制藝、時文或八比文。文題取自《四書》、《五經(jīng)》。八股文有固定的格式，包括：破題、承題、起講、入手、起股、中股、后股、束股等固定結構。

（五）中國古代的測評技術1.貼經(jīng)：主考官任取經(jīng)書的一頁，將（五）中國古代的測評實物操作的測試，如解連環(huán)，“八陣圖”和七巧板等。（五）中國古代的測評實物操作的測試，如解連環(huán)，“八陣圖”和二、西方人員測評與選拔的發(fā)展（一）心理測量的產(chǎn)生及發(fā)展

心理測量的先驅者首推英國的生物學家、心理學家和優(yōu)生學的創(chuàng)始人弗蘭西斯?高爾頓(Francis

Galton)。他對心理學的最大貢獻在于個別差異和心理測驗的研究。其次是卡特爾(James

McKeen

Cattell)，他曾從師于馮特獲博士學位，成為十八世紀八、九十年代美國心理學的領袖人物。他在心理學中的研究主要有反應時間、聯(lián)想、知覺和閱讀、心理物理學等，以及個別差異及和心理測驗?？ㄌ貭栕钤缣岢觥靶睦頊y驗(psychology

test)”一詞。他在實驗室編制了五十個測驗，包括測量肌肉力量、運動速度、痛感受性、視聽敏度、重量辨別力、反應時、記憶力等.

二、西方人員測評與選拔的發(fā)展（一）心理測量的產(chǎn)生及發(fā)展（一）心理測量的產(chǎn)生及發(fā)展1905年，世界上第一個具有應用價值的心理測驗，由法國心理學家比奈(A·Binet)與西蒙(T·Symun)合作完成。比奈成為舉世公認的智力測驗的鼻祖，其貢獻在于提出了測量智力的方法一一相對客觀而且量化的度量工具，并運用于教育領域。（一）心理測量的產(chǎn)生及發(fā)展1905年，世界上第一個具有應用（一）心理測量的產(chǎn)生及發(fā)展1912年，德國心理學家威廉·斯登研究提出：孩子的心理年齡用自然年齡去除，結果將會是他的心理商數(shù)。用這個比率可以表示出孩子相對的心理“遲鈍”或“超前”程度。比如，一個4歲的孩子，如果只有2歲孩子的心理年齡，其智商就是50。再比如，一個10歲孩子有16歲的心理年齡，則其智商為160，是天才。（一）心理測量的產(chǎn)生及發(fā)展1912年，德國心理學家威廉·斯（一）心理測量的產(chǎn)生及發(fā)展1916年，美國斯坦福大學教授推孟(L.M.Terman)修改了比奈-西蒙量表，還首次采用了智商的概念,成為測量智力的標準試題。（一）心理測量的產(chǎn)生及發(fā)展1916年，美國斯坦福大學教授推（二）軍事上的成功運用美國參加第一次世界大戰(zhàn)，為了贏得戰(zhàn)爭，許多心理學家參軍并開始為戰(zhàn)爭服務。第一次世界大戰(zhàn)期間，針對美國士兵中出現(xiàn)的恐懼、多疑、失眠、緊張、過度疲勞等情況的增多，美國心理學家伍德沃斯編制了一份《伍德沃斯個人資料調查表（Woodworth

Personal

Data

Sheet）》對士兵的心理狀況進行調查，這一方法被視為自陳式個性測驗的發(fā)端。（二）軍事上的成功運用美國參加第一次世界大戰(zhàn)，為了贏得戰(zhàn)爭，（二）軍事上的成功運用在第二次世界大戰(zhàn)期間，美國仍然使用心理測驗來選拔新兵。尤其是在飛行員的選拔中人才測評的技術發(fā)揮了巨大的作用。據(jù)資料記載，美國采用心理測驗等現(xiàn)代人才測評的方法設計了一套飛行員的選拔程序，共測評了16萬人，結果淘汰率由20年代的65%下降到36%，法國在1943-1944年按照美國的方案選拔飛行員，獲得與美國相似的結果，淘汰率由61%下降到36%。（邱章樂，1988）。

（二）軍事上的成功運用在第二次世界大戰(zhàn)期間，美國仍然使用心理（三）社會、管理上的應用1921年，世界上第一家心理測驗公司誕生。這家公司是美國心理學家卡特爾(J·M·Cattell)、桑戴克(E·L·Thomdike)和武德沃斯成立的，面向社會服務。（三）社會、管理上的應用1921年，世界上第一家心理測驗公司（三）社會、管理上的應用1927年，世界上第一個職業(yè)興趣測驗誕生。這個測驗的名稱叫作《斯特朗男性職業(yè)興趣量表》，用于職業(yè)選擇，人才選拔。20世紀40-50年代，開始研究“人一職匹配”問題。涉及的心理技術包括診床面談、紙筆測驗、能力傾向測驗、投射測驗等。（三）社會、管理上的應用1927年，世界上第一個職業(yè)興趣測驗（三）社會、管理上的應用20世紀40-50年代評價中心面世。人員測評的應用對象從一般員工拓展到中高層管理人員。心理測驗技術包括：紙筆測驗、面試、情境模擬，測評效果更加可靠有效。20世紀80-90年代中國改革開放，迎來了心理學應用的新時代。（三）社會、管理上的應用20世紀40-50年代評價中心面（三）社會、管理上的應用早在20世紀50年代，美國電話電報公司曾對幾百名管理人員候選人進行測試，隨后將結果密封，8年后對直接提升經(jīng)理者進行核對，結果有64%在預測之內。根據(jù)調查分析，各種選拔方式的正確性為：凡采取任意提拔方式的，正確性僅有15%；經(jīng)過經(jīng)理部門提名的正確性為35%；采取經(jīng)理部門推薦結合測評結果的正確性高達76%?？梢娙瞬艤y評確有其他評價手段難以企及的成效。（三）社會、管理上的應用早在20世紀50年代，美國電話電報公三、我國人才測評的發(fā)展在我國，心理測驗在本世紀二三十年代也已經(jīng)開始應用了，但主要應用于教育領域。1924年，我國燕京大學心理學家陸志偉發(fā)表了修訂的比奈一西蒙量表。這是中國最早的標準化智力測驗。后來由于抗日戰(zhàn)爭而幾近中斷。建國后由于種種原因，心理學有很長一段時間被視為“偽科學”，人才測評與心理測驗更是無人敢于問津的領域。所以從1949年至1979年，我國在人才測評技術的研究和應用方面基本處于停滯狀態(tài)。80年代開始興起,人才測評事業(yè)在我國有很大進步。不論是社會對人才測評的認識，還是人才測評的應用，都發(fā)生了可喜的變化。我們認為，人才測評在這十多年里的發(fā)展過程，可以分為以下三個階段。三、我國人才測評的發(fā)展在我國，心理測驗在本世紀二三十年代也已謝謝！謝謝！第一章人員素質測評概述第一章人員素質測評概述第1節(jié)素質測評的概念、類型與方法

第2節(jié)素質測評的作用、原則與組成部分

第3節(jié)人員素質測評方案的制定

第4節(jié)人員測評與選拔的歷史與發(fā)展第一章素質測評概述第1節(jié)素質測評的概念、類型與方法

第2節(jié)素質測一、素質的概念、結構與特征二、人員素質測評的概念三、測量、測評、測驗的關系四、素質測評與績效考評的區(qū)別五、素質測評主要類型六、素質測評常用方法及其評價第1節(jié)素質測評的概念、類型與方法一、素質的概念、結構與特征第1節(jié)素質測評的概念、類型1.素質的概念廣義構成：包括身體素質、心理素質在內的全面的素質構成。指一個人所具有的基本條件和基本特征，主要包括感知、技能、能力、氣質、性格、興趣、動機等。概括起來有：心理、品德、能力、文化和身體這五方面的素質。狹義構成：只包括與工作績效相關的崗位勝任素質。（一）素質的概念及素質的結構1.素質的概念（一）素質的概念及素質的結構素質的內涵：素質指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質與心理素質兩個方面。1.素質的概念素質的內涵：1.素質的概念2.素質的構成（德、才、學、識、體）素質身體素質心理素質體質體力精力文化素質品德素質智能素質其他個性素質（性格、氣質、興趣等）2.素質的構成（德、才、學、識、體）素質身體素質心理素質體質專業(yè)技能水平專業(yè)知識范疇專業(yè)經(jīng)驗……發(fā)展下屬塑造團隊關注市場發(fā)展下屬塑造團隊關注市場邏輯思維、創(chuàng)造力價值觀認知方式行為風格自我認知動機職業(yè)興趣知識技能工作能力心理特征素質的構成（維度-指標）素質成分某領導崗位發(fā)展下屬邏輯思維、創(chuàng)造力知識技能工作能力心理特征素質的構成（（二）素質的特征1．基礎作用性。2．相對穩(wěn)定性。3．可塑性。4．內在性。5．表出性。6．差異性。7．綜合性。8．可分解性。（二）素質的特征1．基礎作用性。二、人員素質測評的概念1、素質測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評指標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特征的過程。

包測和評兩個環(huán)節(jié)。二、人員素質測評的概念1、素質測評是指測評主體采用科學的方法77評什么？→如何確定評估要素/指標？怎么評？→如何選擇測評方法？測評流程？誰來評？→測評主體的選擇以及如何保證評估的客觀性和公正性？跟誰比？→如何確定評估標準？決策依據(jù)？怎么用？→如何看待和使用測評結果/測評報告？2.人員素質測評解決的主要問題（素質測評的框架）10評什么？→如何確定評估要素/指標？2.人員素質測評解決的三、素質測評主要類型(一)按測驗的內容分:知識測驗、能力測驗和個性品質測驗(二)按測驗對象數(shù)量分：個別測驗和團體測驗(三)按測驗方式分：文字測驗（紙筆測驗）和非文字測驗（包括操作測驗和口頭測驗）(四)按測驗的時間操作分：速度測驗和難度測驗(五)按測驗結果的評價標準分:常模參照測驗和標準參照測驗（六）按測評的對象為：個體測評、企業(yè)測評。(七)按測評目的和用途劃分：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。三、素質測評主要類型(一)按測驗的內容分:知識測驗、能力測驗（七）按測評的目的和功用來分1.選拔性測評2.配置性測評3.開發(fā)性測評4.診斷性測評5.考核性測評（七）按測評的目的和功用來分1.選拔性測評（1）定義：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質測評。（2）特點：強調測評的區(qū)分功用。測評標準的剛性最強。測評過程特別強調客觀性。測評指標具有選擇性。選拔性測評的結果或是分數(shù)或是等級。1.選拔性測評（1）定義：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質測評。1.選拔性測（3）操作流程分析合格求職者之間的素質差異及表征從所有能揭示求職者素質差異的特征中選定幾個主要指標以具體指標界定所選定的主要特征與標志選取適當方法測定每個求職者在每個指標上的取值按測評規(guī)則區(qū)分求職者報告素質測評結果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù)（3）操作流程分析合格求職者之間的素質差異及表征從所有能揭示2.配置性測評（1）定義：以人事合理配置為目的的一種素質測評。使人事相匹，人適其事，事宜其人，人盡其才，才盡其用。（2）特點：針對性：以所配置的職位要求為依據(jù)。客觀性：標準要客觀。嚴格性：不能降格以求，也不可拔高使用。準備性：是對職位適應性預測。2.配置性測評（1）定義：以人事合理配置為目的的一種素質測評（3）操作流程進行工作分析確定任職資格要求分析任職資格要求，制定錄用標準選取適當方法測評每個求職者在每個指標上的取值按測評結果篩選合格者合格者＝職位數(shù)合格者＞職位數(shù)選拔性測評（3）操作流程進行工作分析確定任職資格要求分析任職資格要求，3.開發(fā)性測評（1）定義：利用素質具有可塑性與潛在性的特點，以開發(fā)人員素質為目的的測評。（2）特點：勘探性：對人力資源狀態(tài)帶有調查性質。配合性：與素質開發(fā)相配合，為開發(fā)服務。促進性：主要目的在于激勵與促進素質的提高。3.開發(fā)性測評（1）定義：利用素質具有可塑性與潛在性的特點，（3）操作流程收集人力資源各種形態(tài)的資料確定每一類型的內涵與外延尋找揭示每種類型的顯標志與潛標志擬定測評規(guī)則按測評規(guī)則測評針對測評結果提出開發(fā)建議（3）操作流程收集人力資源各種形態(tài)的資料確定每一類型的內涵與4.診斷性測評（1）定義：以服務于了解素質現(xiàn)狀或素質開發(fā)中的問題為目的的素質測評。（2）特點：系統(tǒng)性：發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、提出對策。全面精細：否則找不到問題。尋根究底：否則找不準問題。結果不公開：僅供參考。4.診斷性測評（1）定義：以服務于了解素質現(xiàn)狀或素質開發(fā)中的（3）操作流程明確所要了解的問題與原因分析與確定那些能夠揭示問題與原因的特征與標志選擇適當方法尋找那些能夠表明問題與情況的特征與標志自我測評報告內部特征信息周圍人報告外部特征信息專家依據(jù)有關特征信息對問題作出系統(tǒng)深入的分析與判斷對所查明的問題與情況作出報告并提出矯正意見與方案（3）操作流程明確所要了解的問題與原因分析與確定那些能夠揭示5.考核性測評（1）定義：以鑒定與驗證某種素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評。（2）特點：鑒定性：是對考核人的素質狀況的證明現(xiàn)時性：表明考核人的現(xiàn)有素質價值與功用概括性：是對素質的總結性評價權威性：必須具有較高的信度與效度5.考核性測評（1）定義：以鑒定與驗證某種素質是否具備或者具（3）操作流程明確被鑒定對象與內容確定達到測評目標要求的事實依據(jù)，制定測評細則講解測評細則與測評要求自我測評群眾測評知情人測評專家測評，提供事實報告素質測評結果（3）操作流程明確被鑒定對象與內容確定達到測評目標要求的事實四、測量、測評、測驗的關系

測量，就是根據(jù)一定的法則用數(shù)字對事物加以確定，“一定的法則”是指在測量時所采用的規(guī)則或方法。測評，即測量和評定。包括測量過程和評價過程。測驗是指測量的工具。四、測量、測評、測驗的關系測量，就是根據(jù)一定的法則用數(shù)字對五、素質測評與績效考評的區(qū)別

素質測評主要是對個體工作前其潛在的因素的分析與評價，素質測評所關心的主要是人的心理素質和較為穩(wěn)定的能力方面的東西。而績效考評（performanceappraisal）主要是對個體工作后結果的分析與評價?？冃Э荚u也關心諸如責任心方面的東西，但它強調員工在一定時間段里有關責任心方面的實際行為表現(xiàn)。五、素質測評與績效考評的區(qū)別素質測評主要是對個體工作前其潛六、素質測評常用方法

（一）心理測驗（二）面試（三）評價中心技術

六、素質測評常用方法（一）心理測驗（一）心理測驗心理測驗就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗主要通過紙筆測驗或計算機軟件測驗。大多數(shù)的認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態(tài)度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）等都采用心理測驗形式。（一）心理測驗心理測驗就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對（二）面試

(1)面試的定義面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質特征、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。(2)面試的內容包括認1)儀表舉止；2)專業(yè)知識；3)教育經(jīng)驗與工作經(jīng)驗；4)言語表達能力；5)思維能力；6)應變能力；7)自我認知能力；8)情緒穩(wěn)定性與自我控制能力；9)人際交往意識與技巧；10)進取心與成就動機；11)求知動機；12)業(yè)余興趣與愛好，等等。（二）面試(1)面試的定義（三）評價中心技術(1)評價中心技術的定義評價中心技術綜合運用了各種測評技術。它的主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。評價中心主要用于管理人員的素質測評。評價中心技術中所采用的情境性的測驗包括多種形式，主要有文件筐或公文處理測驗，無領導小組討論，角色扮演，根據(jù)所給的材料撰寫報告，演講辯論，案例分析等。（三）評價中心技術(1)評價中心技術的定義各種方法的比較評價

方法效度公平度可用性成本智力測驗中中高低性向和能力測驗中高中低個性與興趣測驗中高低中面談低中高中工作模擬高高低高情景練習中未知低中個人資料高中高低同行評議高中低低自我介紹低高中低推薦信低—高低評價中心技術高高低高

各類測評方法在四項指標上的評價

各種方法的比較評價方法效度公平度可用性成本智力測驗中中高低七、正確認識計算機軟件測評七、正確認識計算機軟件測評第二節(jié)素質測評的作用、原則與組成部分一、測評的作用二、測評的原則三、素質測評的組成部分第二節(jié)素質測評的作用、原則與組成部分一、測評的作用一、測評的作用1.有助于人才的招聘與選拔。2.有助于人員安置，達到人崗的最佳匹配。3.可以為人員培訓與考核的實施提供依據(jù)，并且對員工的能力水平、人格特點、工作滿意度水平及可供開發(fā)的潛力等方面進行評價。4.可以為企業(yè)團隊建設提供支持。一、測評的作用1.有助于人才的招聘與選拔。二、測評的原則1．客觀測評與主觀測評相結合2．定性測評與定量測評相結合3．靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合4．素質測評與績效測評相結合5．分項測評與綜合測評相結合二、測評的原則1．客觀測評與主觀測評相結合三、素質測評的組成部分1．性向測試模塊一個人的個性卻反映了他的行為方式和思維特點?，F(xiàn)在，先進的人才選拔與招聘越來越多的采用了個性測評這項技術，也表明人們普遍認為人的個性對于人事任用有著特殊的意義。此模塊包括：氣質量表、部分人格量表等量表。三、素質測評的組成部分1．性向測試模塊三、素質測評的組成部分2．職業(yè)動力測試模塊進行職業(yè)動力測評，主要是從個體的需求、動機、興趣、價值觀等方面考察一個人與所從事的工作崗位之間的匹配關系，從而可以了解到個體對生活目標的追求和愿望，同時，反映出個體對工作崗位的愿望。因此，進行此項測評對于選拔人員、團隊激勵等方面有很高的參考價值。此模塊包括：成就動機量表、個人興趣量表、職業(yè)價值觀量表、職業(yè)錨量表等測試量表。三、素質測評的組成部分2．職業(yè)動力測試模塊三、素質測評的組成部分3．職業(yè)技術測試模塊在日常的工作中，一些具有特殊性的崗位需要工作人員具備一定的專業(yè)技能，通過這些測驗可以了解到個體對已學習過的知識掌握情況，從而體察到一個人在此工作崗位上的基本技能，因此，這項測驗能夠在專業(yè)工作崗位的任用過程中起到對人員進行甄選作用。此模塊包括：計算機水平測試；財務水平測試；英語水平測試等。三、素質測評的組成部分3．職業(yè)技術測試模塊三、素質測評的組成部分4．基本能力素質及潛能測試模塊對潛在于人大腦結構中影響人類行為的各項能力因素進行測試，通過對被測者語言理解能力、數(shù)學推理能力、判斷力、邏輯思維能力、記憶力等方面的測試，充分了解被測者的智力水平和潛能。三、素質測評的組成部分4．基本能力素質及潛能測試模塊三、素質測評的組成部分5．管理績效測試模塊管理績效測評分為管理者行為評估、管理者風格評價、管理能力形態(tài)評價等方面。主要是面向高績效管理的測評，幫助組織了解自己管理層的基本管理風格，以及有關的管理績效取向和實際產(chǎn)出效果。從某種意義上講，應該是對組織管理績效的一個評定調查，也是對組織管理績效的有效評估。三、素質測評的組成部分5．管理績效測試模塊三、素質測評的組成部分6．情景模擬測試模塊又稱為情景評價、行為模擬法、模擬作業(yè)等。通過創(chuàng)設一種受控制的情景模擬狀態(tài)或情景，讓被測試者參與其中，扮演一定角色，根據(jù)被試者在模擬情景中的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結材料打分，以此來預測被試者在擬聘崗位工作上的實際能力和水平。此模塊包括：公文筐測試、結構化面試、無領導小組測試等內容。三、素質測評的組成部分6．情景模擬測試模塊第三節(jié)測評實施程序概覽第三節(jié)測評實施程序概覽第四節(jié)人員測評與選拔的歷史與發(fā)展第四節(jié)人員測評與選拔的歷史與發(fā)展一、中國古代人員素質測評選拔的思想與方法二、西方人員測評與選拔的發(fā)展三、當代中國素質測評的發(fā)展一、中國古代人員素質測評選拔的思想與方法一、中國古代人員素質測評選拔的思想與方法（一）中國古代選人方法（二）中國古代性格測試分類一、中國古代人員素質測評選拔的思想與方法（一）中國古代選一、中國古代人員素質測評選拔的思想與方法（一）中國古代選人方法1.實踐鑒別法人才測評最早可以追溯到堯舜先古時代，那時帝王決定繼承者就已萌芽讓賢與能的思想火花?！秴问洗呵铩芬粫涊d舜禹均是在未行天子職位時，已被試用于處理社會公共事務的重職”。一、中國古代人員素質測評選拔的思想與方法（一）中國古代選人2.觀察法中國古代的思想家認為：事物的內在本質雖然難以把握，但可以通過諸多外在現(xiàn)象進行觀察和分析透視，即“民有五氣：喜、怒、欲、懼、憂，五氣藏于中，發(fā)形于外，民情不可隱也”，即便有假象，也可以區(qū)分辨別，可以通過對個人境遇的變化、感情的變化，與周圍的人際關系，個人的儀容舉止，說話的聲音、聲調等多方面觀察識別人，把握人的內心世界、內在本質。2.觀察法中國古代的思想家認為：事物的內在本質雖然難以把握，3、反饋試探法（問答法）戰(zhàn)國時鬼谷子對孫臏、龐涓的測試。三國時著名軍事家諸葛亮用問答法來鑒定人的心理，他在《心書》中指出知人性“七觀法”，內容涉及：志、變、識、勇、性、謙、信。它們是：3、反饋試探法（問答法）戰(zhàn)國時鬼谷子對孫臏、龐涓的測試。4、民意考核法管仲提出了一套“訪鄉(xiāng)設問”的考核程序：即“訪問鄉(xiāng)里，參其成事，設問國患”。第一步就要遍問其鄉(xiāng)里，看他所做所為，究竟做成功了哪些事，然后把本人請來，問他對國家目前尚未解決的難題有何意見，考察其智謀深淺。4、民意考核法管仲提出了一套“訪鄉(xiāng)設問”的考核程序：即“訪問5、其他嬰兒測試。南北朝時代學問最通博、最有思想的學者顏之推十分關心兒童的心智發(fā)展并對民間有關周歲試兒的實踐加以總結。他在《顏氏家訓》在《風操篇》記載：“江南風俗，兒生一期（一周歲），為制新衣，盥洗裝飾。男則用弓矢紙筆，女則刀尺針樓，并加飲食之物及珍寶服玩，置之兒前，觀其發(fā)意所取以驗貪廉、智愚，名之為試兒?！?、其他嬰兒測試。南北朝時代學問最通博、最有思想的學者顏之推（二）中國古代用人標準1.德才兩分的用人標準2.全面的用人標準（二）中國古代用人標準1.德才兩分的用人標準（二）中國古代用人標準我國古代最早談及對人員素質堅持按標準評估的典籍當推《尚書·商書》。書中記載：“任官唯任賢，左右惟其人”。即指君主選人為官，只能是賢而有德的，才而有能的。至于輔佐在左右的大臣，又必須于賢才之中擇其優(yōu)者。這種賢者應具備的素質，按《商書》上說，即是“德”與“才”兩個方面。（二）中國古代用人標準我國古代最早談及對人員素質堅持按標準（三）中國古代性格測試分類孔子把人分成三種：狂者：以積極進去、敢作敢為為特征；狷者：以拘謹膽怯、唯唯諾諾為特征；中行：介于狂者與狷者之間?？鬃拥摹翱裾摺毕喈斢谕鈨A型，“狷者”相當于內傾型，而“中行”相當于中間型。（三）中國古代性格測試分類孔子把人分成三種：（四）中國古代官吏的考核與選拔我國從原始社會、奴隸社會、封建社會到半殖民地半封建社會，大體上經(jīng)歷了原始賢能制、禪讓制、傳子制、軍功制、察舉制、九品制、考績制、科舉制、保舉制、尚實制度十種制度。（四）中國古代官吏的考核與選拔我國從原始社會、奴隸社會、封建（五）中國古代的測評技術具體說來，我國古代使用的測評技術有口試、紙筆測驗和作業(yè)測驗。（五）中國古代的測評技術具體說來，我國古代使用的測評技術有口（五）中國古代的測評技術1.貼經(jīng)：主考官任取經(jīng)書的一頁，將左右兩邊遮蓋，中間只露出一行，另一紙貼3―5字不等，要被試者將所貼的字填出來。2.墨義：由考官出30條、50條或100條問題，讓被試回答，既可筆試，也可口試。3.策問：要求被試者對現(xiàn)實問題（如政治、吏治、教化、生產(chǎn)等）提出建議。4.詩賦：要求被試者當場撰寫詩詞，以考察其思想品德、文化修養(yǎng)和文學才能。5.八股文：又稱制義、制藝、時文或八比文。文題取自《四書》、《五經(jīng)》。八股文有固定的格式，包括：破題、承題、起講、入手、起股、中股、后股、束股等固定結構。

（五）中國古代的測評技術1.貼經(jīng)：主考官任取經(jīng)書的一頁，將（五）中國古代的測評實物操作的測試，如解連環(huán)，“八陣圖”和七巧板等。（五）中國古代的測評實物操作的測試，如解連環(huán)，“八陣圖”和二、西方人員測評與選拔的發(fā)展（一）心理測量的產(chǎn)生及發(fā)展

心理測量的先驅者首推英國的生物學家、心理學家和優(yōu)生學的創(chuàng)始人弗蘭西斯?高爾頓(Francis

Galton)。他對心理學的最大貢獻在于個別差異和心理測驗的研究。其次是卡特爾(James

McKeen

Cattell)，他曾從師于馮特獲博士學位，成為十八世紀八、九十年代美國心理學的領袖人物。他在心理學中的研究主要有反應時間、聯(lián)想、知覺和閱讀、心理物理學等，以及個別差異及和心理測驗?？ㄌ貭栕钤缣岢觥靶睦頊y驗(psychology

test)”一詞。他在實驗室編制了五十個測驗，包括測量肌肉力量、運動速度、痛感受性、視聽敏度、重量辨別力、反應時、記憶力等.

二、