績效考核過猶不及

經(jīng)典考核方案參考文檔本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，聯(lián)系刪除，謝謝！績效考核過猶不及李清：法國液化空氣集團(tuán)（杭州）工程和制造中心人力資源總監(jiān)可以以量化指標(biāo)確保公司盈利目標(biāo)的實現(xiàn)，又能對員工做出合理激勵，充分調(diào)動員工的積極性和靈活性，這涉及到管理藝術(shù)，體現(xiàn)一個“度”的把握。發(fā)展的步伐。企業(yè)的績效管理方式對員工的行為具有非常大的影響化及人力資源管理的理念緊密結(jié)合?？冃Ч芾碇p面“佳人”家都會認(rèn)可：〃將員工個人及部門的工作目標(biāo)和公司整體運(yùn)作計劃結(jié)合；〃提供一個整合的績效與發(fā)展管理系統(tǒng)；下問題給出了最好的答案嗎？）〃公司整體運(yùn)行計劃應(yīng)該與企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)還是短期目標(biāo)結(jié)合？〃是更應(yīng)該注重底層次的評估，還是更應(yīng)關(guān)注溝通及未來績效的改善和發(fā)展？〃是讓所有員工天天關(guān)注自己的考核分?jǐn)?shù)及相應(yīng)的獎金收入，還是讓所有員工在良好的氛圍下?lián)碛谐掷m(xù)的發(fā)展空間和積極的動力？資源管理中的崗位、薪酬、培訓(xùn)、招聘等管理模塊，幾乎沒有一家企內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)自改革開放以來通過逐漸建立并形成績效導(dǎo)向的管理模式，早已改變了“大鍋飯”式的狀況，并有效地刺激和推動了員工的工作積極性，但這只是積極的一方面。益和利潤，使員工壓力過大、勞資雙方矛盾激化，由此還引發(fā)員工罷向模式的消極影響。績效導(dǎo)向過猶不及性，但出租車亂變道、插隊、違章、挑客等不文明問題也隨之頻頻現(xiàn)身，一個行業(yè)的管理問題演變成一個非常突出的社會問題。過猶不及，顯然同樣不可取。問題。某大型（約有兩萬名員工）制造型企業(yè)曾經(jīng)為了強(qiáng)化績效考核，公司高層、各職能部門及下屬工廠和分公司主要負(fù)責(zé)人約200個崗每年實行輪換淘汰。層人人自危，表現(xiàn)便是大家都只關(guān)注自己下一個崗位以及短期目標(biāo)，段。而且，如果因此導(dǎo)致崗位頻繁變化，最終也不利于公司管理人員的培養(yǎng)和發(fā)展。案例：一家法資企業(yè)的優(yōu)質(zhì)績效管理讓難題和問題可以不再抽象？500今天，即便經(jīng)歷數(shù)家不同性質(zhì)、行業(yè)及不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于其績效體系及模式仍然非常欣賞，總結(jié)其特點(diǎn)如下：比一個結(jié)果更有幫助，更能建立起雙方和諧的氣氛和協(xié)作關(guān)系。進(jìn)行比較，評估前一年度的成績和貢獻(xiàn)，制定下一年度的目標(biāo)，評估括勝任力、個人技能和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)評估。展的需求，同時公司也有對員工的新的期望和要求。名之類的榜單。最后，對于大多數(shù)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員一般是進(jìn)行年度考心的工作動力和熱情?？冃Ч芾硪惨鄻踊栽撈髽I(yè)績效管理的結(jié)果來看，員工的感受是：講究平等、自由彈性。而通過反思則不難得出如下結(jié)論：糾正績效管理過度剛性、績分不同的崗位特點(diǎn)和考核的模式、周期以及溝通的形式、頻率，讓員工發(fā)自內(nèi)心認(rèn)可和接受。不少企業(yè)陷入績效導(dǎo)向的泥沼困擾不已的原因。樣一個原則。都要考慮與企業(yè)相協(xié)調(diào)的多元化目標(biāo)。拓寬我們的視野。隨著運(yùn)營市場和勞動關(guān)系變得日益復(fù)雜和多樣化，之間的差異。真正