績效海氏評分法

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公司要舉行績效改革，把原有的工資定義為崗位工資，其構(gòu)成為根本工資+績效工資，而工資的評分原那么據(jù)說是采用了科學的崗位評估方法——海氏評分法，咱雖不算孤陋寡聞，但也算才疏學淺，所幸也特愛學習，所以，搜集了一些關于這個科學方法的學識，放在這里，好好學習，每日向上！

崗位評估是一個系統(tǒng)及客觀的衡量崗位的相對價值的級別評價方法，以平衡崗位在企業(yè)內(nèi)部及外部市場的競爭力。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評價結(jié)果為標準，以某概括崗位在正常處境下對任職者的要求舉行系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，實際的測定每一崗位在組織內(nèi)部工資布局中所占位置的一種技術。崗位評估是人力資源管理中操作難度對比大、同時又是一個企業(yè)對勞動價值的衡量標準，所以在實施時應分外慎重。

南京人才開發(fā)公司接洽部的朱參謀認為：目前崗位評估的方法和工具大多有一個明顯的局限性，那就是只能在同一工作類別中對不同職位的人力資本價值舉行評價賦酬，不能解決不同工作類別之間的相對價值評價可比性問題。譬如財務會計工作、市場營銷工作、生產(chǎn)管理工作、專業(yè)技術工作等，其工作性質(zhì)不同、內(nèi)容各異，就無法衡量它們之間相對價值的大??？而海氏評分法有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互對比和量化的難題。

海氏評分法是將評估因素抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題才能和應負責任（這三大因素又可進一.步細分為八大向量：專業(yè)／技術學識深度與幅度、管理學識廣度、人際關系技能、斟酌挑戰(zhàn)、斟酌環(huán)境、影響范圍、影響程度、行動自由度），相應設計了三套標尺性評價量表，結(jié)果將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。

為什么用這三個要素來評估一個崗位是科學的呢？海氏評分法認為，一個崗位之所以能夠存在的理由是務必承受確定的責任，即該崗位的產(chǎn)出。而要獲得產(chǎn)出，那么就務必舉行相應的投入，即承擔該崗位人員的學識和技能。那么具備確定“智能”的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“智能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應負責任”，如下圖所示：

（投入）（過程）（產(chǎn)出）

海氏評估三要素關系

利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數(shù)時，還務必考慮各崗位的“外形構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進而據(jù)此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。所謂職務的“外形”主要取決于知能和解決問題的才能兩因素相對于崗位責任這一因素的影響力的比較與調(diào)配。

從這個角度去查看，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：

①“上山”型。此崗位的責任比知能與解決問題的才能重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負責生產(chǎn)的干部等。

②“平路”型。知能和解決問題才能在此類職務中與責任并重，平分秋色。如會計、人事等職能干部。

③“下山”型。此類崗位的責任不及職能與解決問題才能重要。如科研開發(fā)、市場分析干部等。

通常要由職務薪酬設計專家分析各類崗位的外形構(gòu)成，并據(jù)此給智能、解決問題的才能這兩因素與責任因素各自調(diào)配不同的權(quán)重。

海氏評價法與一般崗位評估法一樣，只是給出不同崗位的相對次序或分值。下一步的工作是要把相鄰次序或相近分值的工作職位舉行適當歸并，形成若干個崗位等級，并設計概括的薪酬水平和布局。

這是個繁雜有效的方法，只是放在自己公司，