人力資源管理師-基礎(chǔ)知識課件

企業(yè)人力資源管理師培訓

基礎(chǔ)知識企業(yè)人力資源管理師培訓

基礎(chǔ)知識1人力資源管理師-基礎(chǔ)知識2鑒定方式(三級)閉卷方式，分為試卷一和試卷二。

試卷一的考試時間為8:30～10:00,題卡做答,考核內(nèi)容包括職業(yè)道德和理論知識兩部分。職業(yè)道德共計100分（題型為25道選擇題），以10%的比例計入試卷一；理論知識共計100分（題型包括60道單項選擇題、40道多項選擇題），以90%的比例計入試卷一。其中理論知識考核中，基礎(chǔ)知識占20%，相關(guān)知識占80%。

試卷二的考試時間為10:30～12:30，主要針對相關(guān)知識考核,共計100分,題型主要包括:（1）簡答題：25分(2)；（2）計算題：20分(1/2)；（3）案例分析題:33分(1/2);（4）方案設(shè)計題:22分(1)鑒定方式(三級)閉卷方式，分為試卷一和試卷二。3分值權(quán)重分布(三級)分值權(quán)重分布(三級)4第一章勞動經(jīng)濟學第一章勞動經(jīng)濟學5一、勞動經(jīng)濟學的研究對象

是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。這是由勞動資源的稀缺性和成本的存在所決定的。（一）稀缺性◆相對性◆普遍性+絕對性◆本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動的支付能力和手段是有限性的一、勞動經(jīng)濟學的研究對象6（二）效用最大化

經(jīng)濟分析的基本假設(shè)市場運作的主體是企業(yè)和個人（三）勞動力市場基本構(gòu)成：供給方+需求方+規(guī)則基本功能：就業(yè)量（要素）和工資（收入）的決定（二）效用最大化7二、勞動經(jīng)濟學研究的主要方法（一）實證研究

◆特點

1、研究“是什么”的問題2、目的在于認識客觀事實3、結(jié)論具有客觀性，并可以檢驗◆基本步驟：確定對象→設(shè)定假設(shè)條件→提出理論假說→驗證（二）規(guī)范研究1、以價值判斷為基礎(chǔ)，研究“應該是什么”的問題2、目的在于為政府制定政策服務（三）互惠的障礙信息障礙/體制障礙/市場缺陷二、勞動經(jīng)濟學研究的主要方法8三、勞動力供給和需求（一）勞動力與勞動力供給

勞動力是指一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。

勞動力供給是指在一定市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。三、勞動力供給和需求9（二）供給彈性

需求無彈性需求無限彈性單位需求彈性需求富有彈性需求缺乏彈性（二）供給彈性10（三）勞參率概念

勞動力在一定范圍內(nèi)的人口比率。是分析勞動力供給變動的工具，但本身并不是影響因素。特征（我國）★青年和老年勞參率下降★女性勞參率上升★成年男性勞參率在高水平上穩(wěn)定兩種假說附加型勞動力假說：二級勞動力勞參率與一級勞動力失業(yè)率存在正向關(guān)系。悲觀性勞動力假說：二級勞動力勞參率與勞動力失業(yè)率存在反向關(guān)系。（三）勞參率11四、勞動力需求（一）概念

勞動力需求（派生性需求）：是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇傭的勞動量。WLODSW1L1L0W0↑四、勞動力需求WLODSW1L1L0W0↑12（二）需求彈性

★概念:工資率變化1%，需求量變化的百分數(shù)。ED=ΔL%/ΔW%★類型E=?E=0E<1E>1E=1LOW（二）需求彈性E=?E=0E<1E>1E=1LOW13（三）短期需求的決定

若目標為人均產(chǎn)量最大化，則a為點;若目標為總產(chǎn)量最大化，則為b點;若目標為利潤最大化，則為：MRP=VMP=MP·P=MC=W（三）短期需求的決定若目標為人均產(chǎn)量最14五、勞動力市場均衡

在特定的某一時點上，按照一定的工資率，企業(yè)實際雇傭的勞動量（數(shù)量和質(zhì)量）與社會勞動力的供給量相等。均衡的意義：

★勞動力資源的最優(yōu)分配

★同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資

★充分就業(yè)五、勞動力市場均衡15六、人口、資本存量與均衡工資率（一）人口

規(guī)模（正向）

年齡結(jié)構(gòu)

城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)（農(nóng)轉(zhuǎn)非導致供給彈性趨大）（二）資本

資本存量增加，提高了均衡工資率六、人口、資本存量與均衡工資率16七、工資（一）均衡價格理論均衡價格指供給和需求均衡時的產(chǎn)品價格。由馬歇爾在《經(jīng)濟學原理》中提出，為一種非價值理論。（二）工資的含義勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格，即以勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。仍然以勞動力價值為基礎(chǔ)，且由于勞動力的特殊性，還受到社會、歷史因素的影響。七、工資17（三）工資的形式

生產(chǎn)要素包括土地、勞動、資本和企業(yè)家才能，其分配形式依次是地租、工資、利息和利潤。

勞動報酬=基本工資+福利1、基本工資

是以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)品計算的報酬，是工資構(gòu)成的主要部分?！锕べY率：是指單位時間的勞動力價格。★貨幣工資：是指工人單位時間的貨幣所得★計件工資★計時工資（三）工資的形式182、福利概念工資的轉(zhuǎn)化形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分特征◆福利支付與勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān)◆法定性◆自定性和靈活性實物福利的意義◆降低企業(yè)按照基本工資支付的法定保險金◆變相提高了個人所得稅的納稅起點◆實物支付可以增加就業(yè)（帶薪休假）延期支付的意義◆企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營的外部條件◆支付形式可以多樣和靈活◆增加企業(yè)的凝聚力和團隊精神，充分發(fā)揮激勵功能◆保險基金可以實現(xiàn)積累2、福利19八、就業(yè)與失業(yè)（一）就業(yè)的概念

指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。

★主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人

★社會勞動

★有酬勞動（二）就業(yè)總量的決定社會就業(yè)總量取決于均衡國民收入，二者是同時被決定的。八、就業(yè)與失業(yè)20（三）失業(yè)的概念

勞動力供給與勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。（四）失業(yè)類型（正常性失業(yè)）摩擦性/技術(shù)性/結(jié)構(gòu)性（比例最大）/季節(jié)性（五）需求不足性失業(yè)（非正常性失業(yè)）

概念：由于總需求不足造成的，接受市場現(xiàn)行工資率，有就業(yè)要求的人不能滿足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)。

形式：增長差距性失業(yè)；周期性失業(yè)

對策：依靠市場外力量，政府的宏觀調(diào)節(jié)（三）失業(yè)的概念21（六）失業(yè)的度量失業(yè)率=（失業(yè)人數(shù)/社會勞動力）×100%平均失業(yè)持續(xù)期=（∑失業(yè)者×周數(shù)）/失業(yè)人數(shù)（七）失業(yè)的影響

★家庭生活困難★勞動力資源浪費★精神損失（六）失業(yè)的度量22九、政府行為與勞動力市場（一）政府支出（政府購買+轉(zhuǎn)移支付）（二）勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素1、最低勞動標準（最低工資+最長勞動時間）2、最低社會保障3、工會（三）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控1、財政政策（擴張/緊縮）2、貨幣政策（擴張/緊縮）3、收入政策（調(diào)控收入與物價關(guān)系+收入平等化）（四）基尼系數(shù)社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應關(guān)系的計量單位（根據(jù)洛倫茨曲線）。基尼系數(shù)越大，收入越不公平。小于0.2時，收入的差距非常小，在0.4以上時，收入差距比較大。九、政府行為與勞動力市場231、勞動力供給彈性是()變動對工資率變動的反應程度。P6(A)勞動力供給增加量(B)勞動力供給量(c)勞動力需求增加量(D)勞動力需求量B1、勞動力供給彈性是()變動對工資率變動242、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(c)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)A2、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為(253、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平．以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策．(A)財政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)貨幣政策D3、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求264、勞動力市場的基本功能是（）（A）調(diào)節(jié)資源的配置（B）決定就業(yè)量與工資（C）解決生產(chǎn)什么的問題（D）解決如何生產(chǎn)的問題B4、勞動力市場的基本功能是（）B275、勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。（A）勞動力需求量（B）勞動力需求增長量（C）勞動力供給量（D）勞動力供給增長量C5、勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反286、實際工資計算公式是（）（A）貨幣工資/價格（B）貨幣工資/價格指數(shù)（C）貨幣工資X價格（D）貨幣工資X價格指數(shù)B6、實際工資計算公式是（）B297、（）是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。(A)總需求(B)總需求價格(C)總供給(D)總供給價格C7、（）是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)308、關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是（）。(A)無論時間長短都屬于非正常失業(yè)(B)它的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標(C)平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟的動態(tài)性(D)平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者A8、關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是（311、均衡國民收入等于()。P19(A)消費與儲蓄 (B)總需求(C)投資與儲蓄 (D)總供給(E)消費與投資ABDE1、均衡國民收入等于(322、對摩擦性失業(yè)表述正確的是（）。(A)是高效率利用勞動資源的需要(B)是一種正常性失業(yè)(C)是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征(D)是一種崗位交換之間的失業(yè)（E）表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中ABDEC2、對摩擦性失業(yè)表述正確的是（333、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在()(A)就業(yè)人口總量(B)勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成(C)勞動年齡人口占人口總體比重(D)勞動年齡組外部年齡構(gòu)成(E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重BC3、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在(344、阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括（）。(A)體制障礙(B)市場缺陷(C)誠信障礙(D)經(jīng)濟滯后(E)信息障礙ABE4、阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括ABE355、擴張性財政政策包括（）。(A)降低稅率(B)免稅(C)擴大政府購買(D)退稅(E)增加政府轉(zhuǎn)移支付ACE5、擴張性財政政策包括（36第二章勞動法第二章勞動法37人力資源管理師-基礎(chǔ)知識38人力資源管理師-基礎(chǔ)知識39人力資源管理師-基礎(chǔ)知識40勞動法的起源最早的勞動法：在資本主義的原始積累時期，以及產(chǎn)業(yè)革命以后，資產(chǎn)階級國家經(jīng)常頒布法規(guī)強迫工人為資本家超限度和超時間勞動。英國在18世紀后半期，工作日竟延長到每晝夜14小時、16小時甚至18小時。18世紀末期至19世紀初期，無產(chǎn)階級反對資產(chǎn)階級的斗爭由自發(fā)性的運動發(fā)展到了有組織和自覺的運動，工人群眾強烈要求頒布縮短工作時間的法律。1802年英國政府終于通過了一項紡織工廠童工工作時間的法律《學徒健康與道德法》。這一法律規(guī)定，禁止紡織工廠使用9歲以下學徒，并且規(guī)定18歲以下的學徒其勞動時間每日不得超過12小時和禁止學徒在晚9時至次日凌晨5時之間從事夜間工作。該法被認為是資產(chǎn)階級“工廠立法”開端，是一部最早的工作時間的立法，從此揭開了勞動立法史的新的一頁。我國的勞動法：在我國，勞動法出現(xiàn)于20世紀初期。新中國建立，使我國的勞動立法進入了一個嶄新的歷史時期。在調(diào)整勞動關(guān)系方面，頒發(fā)了大量的勞動法規(guī)，而1994年7月5日《中華人民共和國勞動法》勞動法的起源最早的勞動法：在資本主義的原始積累時期，以及產(chǎn)業(yè)41一、勞動法的概念

調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。二、基本原則◆保障勞動者勞動權(quán)的原則（首要原則）勞動權(quán)是只是工作權(quán)一項，而是一組權(quán)利；平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心；具體體現(xiàn)為基本保護、全面保護和優(yōu)先保護?！魟趧雨P(guān)系民主化原則◆物質(zhì)幫助權(quán)原則物質(zhì)幫助權(quán)是作為公民的基本權(quán)利，主要通過社會保險來實現(xiàn)一、勞動法的概念42三、勞動法律淵源1、憲法（首要淵源）2、勞動法律3、勞動行政法規(guī)4、勞動規(guī)章5、地方性法規(guī)6、相關(guān)國際公約7、正式解釋：立法解釋、司法解釋和行政解釋雇傭規(guī)則（內(nèi)部勞動規(guī)則）+勞動合同+集體合同+習慣法+法官法或判例法四、勞動法體系促進就業(yè)/勞動合同和集體合同/勞動標準/職業(yè)培訓/社會保險和福利/勞動爭議處理/工會和職工民主管理/監(jiān)督檢查三、勞動法律淵源43五、勞動法律關(guān)系（重點內(nèi)容）（一）含義：勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務關(guān)系。勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的主要區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。（二）種類

★勞動合同關(guān)系

★勞動行政法律關(guān)系

★勞動服務法律關(guān)系五、勞動法律關(guān)系（重點內(nèi)容）44（三）勞動法律關(guān)系的特征1、是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系的現(xiàn)實基礎(chǔ)，而勞動法律關(guān)系則是勞動關(guān)系的法律形式。2、內(nèi)容是權(quán)利和義務第一次調(diào)整：運用勞動法的各種調(diào)解方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系（勞動合同的簽訂）第二次調(diào)整：勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系后，若其運行出現(xiàn)障礙，則勞動法將對勞動法律關(guān)系繼續(xù)進行調(diào)整。3、雙務關(guān)系4、具有國家強制性（三）勞動法律關(guān)系的特征45（四）構(gòu)成要素

◆主體：雇員與雇主

◆內(nèi)容：

◆客體：？勞動、工資、保險福利、休息休假、勞動安全與衛(wèi)生等（四）構(gòu)成要素46六、勞動法律事實依法能夠引起法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象。★勞動法律行為

以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等?！飫趧臃墒录灰援斒氯酥饔^意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。如企業(yè)破產(chǎn)、勞動者傷殘、死亡、戰(zhàn)爭等。六、勞動法律事實471、()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務關(guān)系。P39(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動合同關(guān)系(C)勞動行政關(guān)系(D)勞動雇傭關(guān)系A(chǔ)1、()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所482、社會保險特征不包括()。P32(A)自由性(B)社會性(c)互濟性(D)補償性A2、社會保險特征不包括()。P32A493、勞動法的首要原則是（）（A）保障報酬權(quán)（B）保障物質(zhì)幫助權(quán)（C）保障勞動者的勞動權(quán)（D）保障休息休假權(quán)C3、勞動法的首要原則是（）C504、以下不屬于勞動法基本原則特點的是（）p29（A）指導性（B）權(quán)威性（C）穩(wěn)定性（D）唯一性D4、以下不屬于勞動法基本原則特點的是（）515、()是勞動權(quán)的核心。(A)擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)(B)就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)(C)休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)(D)勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓權(quán)B5、()是勞動權(quán)的核心。B526、()不具有法律效力。(A)立法解釋(B)任意解釋(C)司法解釋(D)行政解釋B6、()不具有法律效力。B537、以下不屬于勞動標準法的是（）。(A)勞動爭議處理法(B)工資法(C)勞動安全衛(wèi)生標準法(D)工作時間法A7、以下不屬于勞動標準法的是（）。A548、勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是（）。(A)勞動行政法律關(guān)系(B)勞動合同關(guān)系(C)勞動服務法律關(guān)系(D)勞動監(jiān)督關(guān)系B8、勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是（）。B551、勞動法基本原則的特點是()P29(A)是指導性的法律規(guī)范(B)高度的權(quán)威性(C)反映勞動法律部門的特點(D)高度的穩(wěn)定性(E)反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性ABCD1、勞動法基本原則的特點是()562、勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)（）。（A）基本保護（B）平等就業(yè)權(quán)（C）全面保護（D）自由擇業(yè)權(quán)（E）優(yōu)先保護ACE2、勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)（573、根據(jù)解釋主體的不同。正式解釋分為()。P34(A)立法解釋(B)司法解釋(C)行政解釋(D)任意解釋(E)合同解釋ABC3、根據(jù)解釋主體的不同。正式解釋分為(583、政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標準應當貫徹“三方原則”，其中三方指的是（ ）。(A)雇主協(xié)會(B)政府(C)企業(yè)員工(D)工會(E)行業(yè)協(xié)會ABD3、政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標準應當貫徹“三方原則”，其中59第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第三章現(xiàn)代企業(yè)管理60人力資源管理師-基礎(chǔ)知識61第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、概念與特征

企業(yè)為適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制訂的總體性和長遠性的謀劃與方略?！锶中浴锵到y(tǒng)性★長遠性★風險性★抗爭性第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理62二、環(huán)境分析（一）環(huán)境的結(jié)構(gòu)與特點二、環(huán)境分析63（二）微觀分析（波特五力模型分析）

◆現(xiàn)有競爭對手競爭對手的數(shù)目、經(jīng)營戰(zhàn)略（關(guān)注價格）、產(chǎn)品差異化（同質(zhì)性高競爭強）、固定成本構(gòu)成、行業(yè)成長性

◆潛在競爭對手潛在競爭對手進入的障礙，包括產(chǎn)品差異化程度、規(guī)模經(jīng)濟、絕對成本優(yōu)勢、分銷渠道、資本需求、現(xiàn)有企業(yè)的反應等。

◆替代品或服務威脅替代品的價格越低,替代品的質(zhì)量和性能越高,用戶的轉(zhuǎn)換成本越低,替代品所帶來的競爭壓力就越大

◆顧客力量顧客購買的數(shù)量、實現(xiàn)后向一體化，自己生產(chǎn)所需產(chǎn)品的能力、顧客是否可以向多家供應商購買、客戶改變供應商的是否會增加成本。

◆供應商力量（二）微觀分析（波特五力模型分析）64（三）宏觀分析◆政治法律環(huán)境：社會制度、政府政策、法律制定與執(zhí)行以及戰(zhàn)爭與和平?！艚?jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟體制、經(jīng)濟形勢、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟政策（財政、貨幣、收入分配、產(chǎn)業(yè)政策等）◆技術(shù)環(huán)境：科技發(fā)展情況◆社會文化環(huán)境（社會風貌）：觀念、習俗、生活方式等。（三）宏觀分析65三、企業(yè)分析（一）資源狀況分析

物質(zhì)/人力/財務/技術(shù)/管理/無形資產(chǎn)狀況（二）能力分析通過價值鏈分析

基本活動：生產(chǎn)加工—成品運輸—市場營銷—售后服務

支持活動：采購管理—技術(shù)開發(fā)—人力資源管理—企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施（組織結(jié)構(gòu)、控制系統(tǒng)以及文化等活動）（三）競爭優(yōu)勢分析（SWOT）S：strengthW:weaknessesO:opportunitiesT:treats三、企業(yè)分析66機會威脅內(nèi)部劣勢內(nèi)部優(yōu)勢（I）（II）（III）（IV）扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略WO增長戰(zhàn)略SO防御戰(zhàn)略WT多種經(jīng)營戰(zhàn)略ST機會威脅內(nèi)部劣勢內(nèi)部優(yōu)勢（I）（II）（III）（IV）扭轉(zhuǎn)67SWOT分析方法（程序）：1、分析企業(yè)外部環(huán)境變化，尋找可能出現(xiàn)的機會和威脅等關(guān)鍵因素（OT分析）2、根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源和能力分析，確定企業(yè)內(nèi)部不利和有利的關(guān)鍵因素（SW分析）3、對決定企業(yè)的SWOT的各種因素進行加權(quán)平均并作出總體評價。4、在SWOT分析圖上定位，確定企業(yè)的戰(zhàn)略能力5、進行戰(zhàn)略分析SWOT分析方法（程序）：68四、企業(yè)戰(zhàn)略選擇（總體戰(zhàn)略）（一）進入戰(zhàn)略◆并購戰(zhàn)略◆企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略◆合資戰(zhàn)略（二）發(fā)展戰(zhàn)略◆單一產(chǎn)品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略◆橫向發(fā)展戰(zhàn)略◆縱向發(fā)展戰(zhàn)略◆多樣化發(fā)展戰(zhàn)略四、企業(yè)戰(zhàn)略選擇（總體戰(zhàn)略）69（三）穩(wěn)定戰(zhàn)略

保持現(xiàn)有的市場份額，穩(wěn)定發(fā)展（四）撤退戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略是企業(yè)主動從缺乏發(fā)展前景的某一市場或行業(yè)退出的戰(zhàn)略，主要的退出方式為：

★特許經(jīng)營：賣給被特許經(jīng)營企業(yè)以有限權(quán)利，收取一次性的費用

★分包：采用招標的方式讓其他公司生產(chǎn)本公司某種產(chǎn)品或者經(jīng)營本公司的某種業(yè)務。

★賣斷：公司將其中一部分業(yè)務賣給另外一家企業(yè)，從而斷絕一切關(guān)系，實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的徹底轉(zhuǎn)移

★管理層與杠桿收購：將一部分業(yè)務賣給它的管理層或其他財團，母公司可以在短期或中期保留股權(quán)

★拆產(chǎn)為股/分拆：

★資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易：所有權(quán)的轉(zhuǎn)讓是通過交換資產(chǎn)來實現(xiàn)的（三）穩(wěn)定戰(zhàn)略70五、企業(yè)戰(zhàn)略（競爭戰(zhàn)略）（一）基本類型

◆低成本戰(zhàn)略

降低成本的方式：規(guī)模經(jīng)濟、專利技術(shù)應用、改善原材料

◆差異化戰(zhàn)略

途徑：獨特原材料使用、技術(shù)開發(fā)活動、嚴格的生產(chǎn)作業(yè)活動

◆重點戰(zhàn)略它是選擇行業(yè)內(nèi)一部分或某些細分市場作為其目標市場和競爭的領(lǐng)域集中一點的低成本或差異化五、企業(yè)戰(zhàn)略（競爭戰(zhàn)略）71（二）戰(zhàn)略的實施（了解）戰(zhàn)略管理工作的主體

★建立與實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應的企業(yè)組織★合理配置資源、制定預算與規(guī)劃★調(diào)動群體的積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃★建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制（三）戰(zhàn)略控制（了解）★事前控制：在戰(zhàn)略實施前，利用反饋信息對目前尚未發(fā)生的未來事件進行控制，以達到預防偏差的目的?！锸轮锌刂疲涸趹?zhàn)略實施中，按照某一標準進行控制，以達到預防偏差的目的?！锸潞罂刂疲涸趹?zhàn)略執(zhí)行后，將執(zhí)行結(jié)果與期望標準作比較，看是否符合標準，總結(jié)經(jīng)驗和教訓，并指定措施，以便使未來的行動更加有利。（二）戰(zhàn)略的實施（了解）72第二節(jié)企業(yè)計劃與決策

企業(yè)經(jīng)營決策是對未來行動確定目標，從兩個以上可行方案中選取一滿意方案的分析決斷過程，是一個提出問題、分析問題、解決問題的系統(tǒng)分析過程。第二節(jié)企業(yè)計劃與決策企業(yè)經(jīng)營決策是對73一、科學決策的要求★合理的決策標準★有效地信息系統(tǒng)★系統(tǒng)的決策觀念★科學的決策程序★決策方法的科學化一、科學決策的要求74二、決策方法（一）確定型決策方法確定型決策的基本特征是指事件的各種自然狀態(tài)是完全肯定的，而且經(jīng)過分析計算可以得到各方案的明確結(jié)果?！袅勘纠治龇ㄓ址Q盈虧平衡分析法，其基本原理是邊際分析理論，主要方法是圖解法和公式法。X0=C1/P-C2X0：平衡銷售量C1：固定成本P：銷售單價C2：單位變動成本◆線性規(guī)劃法◆微分法二、決策方法75（二）風險型決策方法條件☆有明確的決策目標，☆存在兩個以上可供選擇的方案☆有不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)，☆可測算不同方案下不同自然狀態(tài)下的損益值，☆各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率可以測算方法☆收益矩陣☆決策樹（重點）☆敏感分析：經(jīng)營決策中，用于研究決策方案受概率變動影響的程度。（二）風險型決策方法76決策樹（工廠建設(shè)規(guī)模：小、中、大）1132銷路好0.7銷路好0.7銷路好0.7銷路差0.3銷路差0.3銷路差0.3100萬元90萬元30萬元40萬元30萬元20萬元決策樹（工廠建設(shè)規(guī)模：小、中、大）1132銷路好077（三）不確定型決策方法不能測算各種自然狀態(tài)的客觀概率◆悲觀決策（華德決策準則）◆樂觀決策（赫威斯準則）◆中庸決策◆最小后悔決策（薩凡奇決策準則）◆同等概率決策（拉普拉斯決策標準）（三）不確定型決策方法78三、企業(yè)經(jīng)營計劃的編制方法（了解）企業(yè)經(jīng)營計劃是根據(jù)社會的需要以及企業(yè)自身能力，確定企業(yè)在一定時間的奮斗目標，并對目標的實現(xiàn)進行具體的規(guī)劃、安排和組織實施等一系列管理活動?！魸L動計劃法將短期計劃、中期計劃和長期計劃有機地結(jié)合起來，根據(jù)執(zhí)行情況和環(huán)境的變化情況，定期修訂計劃并逐期向前推移。◆PDCA循環(huán)法計劃、執(zhí)行、檢察、處理四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的方法?！艟C合平衡法研究如何正確確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的一些主要比例關(guān)系，并使這些協(xié)調(diào)一致。如資源分配關(guān)系、投入產(chǎn)出關(guān)系等。三、企業(yè)經(jīng)營計劃的編制方法（了解）79四、目標管理（MBO）了解（一）特點◆系統(tǒng)化的管理模式◆要求有完整的目標體系◆更富于參與性◆強調(diào)自我控制◆重視員工的培訓與開發(fā)（二）工作程序目標建立→目標實施→目標控制四、目標管理（MBO）了解80第三節(jié)市場營銷一、市場營銷概念及分類

關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃與實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人與組織目標的交換?！粝M者市場所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構(gòu)成的市場?！艚M織市場是由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務需求的總和（產(chǎn)業(yè)〈生產(chǎn)者〉市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場）第三節(jié)市場營銷一、市場營銷概念及分類81二、市場營銷管理過程（一）分析市場機會（發(fā)現(xiàn)和評價市場機會）（二）選擇目標市場（三）設(shè)計營銷組合（4P：產(chǎn)品、價格、渠道、促銷）（四）執(zhí)行和控制市場營銷計劃1、營銷計劃的執(zhí)行：

◆制訂詳細的行動方案（目標管理）

◆建立組織結(jié)構(gòu)（銷售部、銷售公司）

◆設(shè)計決策和報酬制度（銷售人員的薪酬設(shè)計）

◆開發(fā)并合理調(diào)配人力資源（招納與培訓）

◆建立適當?shù)钠髽I(yè)文化和管理風格2、市場營銷計劃的控制◆年度計劃控制◆盈利能力控制◆效率控制從情侶蘋果看目標市場定位營銷怕上火，喝王老吉二、市場營銷管理過程從情侶蘋果看目標市場定位營銷怕上火，喝王82三、市場營銷策略組合（一）產(chǎn)品策略1、產(chǎn)品組合策略擴大產(chǎn)品組合/縮減產(chǎn)品組合/產(chǎn)品線延伸2、品牌商標策略品牌化策略/品牌使用者策略/品牌統(tǒng)分策略3、包裝策略相似包裝/差別包裝/組合包裝/復用包裝/附贈品包裝4、服務策略售前/售后三、市場營銷策略組合835、產(chǎn)品生命周期策略引入階段：新產(chǎn)品，銷售呈緩慢增長狀態(tài)。

快速掠取/緩慢掠取/快速滲透/緩慢滲透成長階段：該產(chǎn)品迅速為顧客所接受、銷售額迅速上升。盡可能長久保持市場增長；改進質(zhì)量，賦予產(chǎn)品新特色；增加新款式、新類型，滿足更廣泛的需求，吸引更多顧客購買；尋求、進入新的細分市場；開辟和進入新的渠道；改變廣告內(nèi)容；適當降低價格。成熟階段：大多數(shù)已經(jīng)接受該產(chǎn)品，銷售額緩慢增長或下降。改進市場/改進產(chǎn)品/改進營銷組合衰退階段：銷售額急劇下降、利潤漸趨于零。集中策略/維持策略/收縮策略/放棄策略5、產(chǎn)品生命周期策略84（二）定價策略（基礎(chǔ)價格）■成本導向定價法(以產(chǎn)品成本為中心來制定價格，按賣方意圖定價)1、成本加成定價法

單位產(chǎn)品價格=單位產(chǎn)品成本（1+加成率）2、盈虧平衡定價法

單位產(chǎn)品價格=單位固定成本+單位變動成本3、目標收益定價法

單位產(chǎn)品價格=單位產(chǎn)品成本+單位產(chǎn)品利潤4、邊際成本定價法

單位產(chǎn)品價格=單位產(chǎn)品變動成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻（二）定價策略（基礎(chǔ)價格）85市場價：￥50市場價：￥10市場價：￥50市場價：￥1086■需求導向定價法(以消費者的需求為中心，根據(jù)消費者對商品的需求強度和對商品價值的認識程度制定價格)1、理解價值定價法

根據(jù)顧客對產(chǎn)品價值的理解度為定價依據(jù)。2、需求差別定價法

顧客差別/地理位置差別/時間差別/產(chǎn)品差別3、逆向定價

依據(jù)消費者能夠接受的最終銷售價格，逆向推算出中間商的批發(fā)價和生產(chǎn)企業(yè)的出廠價格

■需求導向定價法87■競爭導向定價法

（是以競爭為中心的、以競爭對手的定價為依據(jù)，產(chǎn)品價格不與成本或需求發(fā)生直接關(guān)系。）1、隨行就市定價法（根據(jù)同行業(yè)平均價格水平定價）2、密封投標定價法■競爭導向定價法88（三）定價策略（成交價）◆新產(chǎn)品定價策略

1、撇脂定價策略2、滲透定價策略（先低價，站穩(wěn)腳跟后，再提高價格）3、滿意定價策略（平均水平）◆折扣和折讓定價策略◆心理定價策略（三）定價策略（成交價）89（四）分銷策略銷售渠道是指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）到最終顧客（消費者）移動過程中所經(jīng)過的各個環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉(zhuǎn)賣者）到最終顧客的全部市場結(jié)構(gòu)◆渠道的特性取決于層次數(shù)目/長度/寬度/多重性◆影響分銷渠道選擇的因素1、產(chǎn)品因素價格/重量和體積/時尚性/物理化學性質(zhì)/技術(shù)服務要求/通用性/生命周期2、市場因素市場區(qū)域范圍/顧客集中程度/顧客的購買量和購買頻率

3、企業(yè)因素實力/營銷能力/服務能力/控制渠道能力（四）分銷策略90（五）促銷策略◆廣告◆人員推銷◆營業(yè)推廣◆宣傳（五）促銷策略911、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。P57(A)領(lǐng)先原則(B)有效原則(C)經(jīng)濟原則(D)持久原則B1、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和(922、()是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。P94(A)獨家性分銷 (B)廣泛性分銷(C)選擇性分銷 (D)密集性分銷A2、()是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一933、（）是指預定的戰(zhàn)略目標或標準，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)p61（A）戰(zhàn)略測評標準（B）戰(zhàn)略實施標準（C）戰(zhàn)略評價標準（D）戰(zhàn)略計劃標準C3、（）是指預定的戰(zhàn)略目標或標準，944、企業(yè)資源優(yōu)勢具有()的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。p50(A)絕對性和時間性(B)相對性和時間性(C)絕對性和暫時性(D)相對性和持續(xù)性B4、企業(yè)資源優(yōu)勢具有()的特點，企業(yè)要不斷955、顧客力量分析不包括（）。(A)顧客購買動機分析(B)顧客消費承受能力(C)市場商品消費結(jié)構(gòu)分析(D)企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析C5、顧客力量分析不包括（）。C966、市場營銷計劃的控制不包括（）。p83(A)季度計劃控制(B)效率控制(C)年度計劃控制(D)戰(zhàn)略控制A6、市場營銷計劃的控制不包括（）。p83A971、產(chǎn)品改良包括( )。(A)品質(zhì)改良(B)特色市場改良(C)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良ACDE1、產(chǎn)品改良包括( )。ACDE982、企業(yè)促銷策略包括( )P95(A)人員推銷 (B)廣告(C)營業(yè)推廣 (D)宣傳(E)公共關(guān)系A(chǔ)CDEB2、企業(yè)促銷策略包括( )P95ACDE993、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)()之間的動態(tài)平衡．p45(A)外部環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實力(D)戰(zhàn)略目標(E)長近發(fā)展ACD3、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)(1004、企業(yè)目標管理的特點主要包括p73（）。(A)一種系統(tǒng)化的管理模式(B)更富于參與性(C)有明確的完整的目標體系(D)強調(diào)自我控制(E)有完善的員工福利計劃ACDB4、企業(yè)目標管理的特點主要包括p73（1015、按照活動范圍和區(qū)域的不同，可將市場分為（）。(A)行業(yè)性市場(B)世界市場(C)商品性市場(D)地方市場(E)全國性市場BED5、按照活動范圍和區(qū)域的不同，可將市場分為（）。BED102第四章管理心理與組織行為第四章管理心理與組織行為103第一節(jié)個體心理行為分析一、個體差異

個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的影響，不同個體之間在身心特征上顯示出的各不相同的現(xiàn)象。（一）員工的能力與人格★能力差異

能力可以分為一般能力和特殊能力，能力越強，工作完成就越順利，績效就越高?！锶烁癫町愇宸N核心人格特質(zhì)：情緒的穩(wěn)定性、外向、開發(fā)性、宜人性、責任感。責任感與工作績效有最強的正相關(guān)性。第一節(jié)個體心理行為分析一、個體差異104（二）員工態(tài)度

態(tài)度直接影響個體的中心價值和自我意識。態(tài)度會影響到行為，卻不一定決定行為。

工作滿意度可能導致生產(chǎn)率的提高（員工層面），在群體或組織整體水平上，滿意會導致生產(chǎn)率的提高。

組織承諾反映的是員工對組織的忠誠度，包括感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三種形式，組織承諾與缺勤率和流動率呈負相關(guān)。（二）員工態(tài)度105（三）知覺

P102～103社會知覺中的各種偏見★首因效應★光環(huán)效應★投射效應★對比效應★刻板印象（以一定的群體特征推斷其成員特征。）（四）歸因內(nèi)因/外因穩(wěn)因/非穩(wěn)因（三）知覺P102～103106二、工作動機理論與應用（一）人具有多重需要與組織報酬形式（二）組織公平與報酬分配公平公正是薪酬設(shè)計的第一原則分配公平：分配結(jié)果的公平程序公平：分配結(jié)果決定方式的公平性（參與的權(quán)利并有過程的控制）互動公平：分配結(jié)果的反饋與執(zhí)行時，人際互動是否公正。（三）期望理論與績效薪資

E（激勵力）=Σ效價（獎勵）X期望值（某種績效達成概率）在管理工作中，應正確處理的以下關(guān)系：努力和績效的關(guān)系，取決于對目標的期望概率，不宜過高或過低；績效和獎勵的關(guān)系，績效的取得必須給予獎勵，獎勵的形式應當是多種多樣的，滿足需要應因人而異。二、工作動機理論與應用107馬斯洛需要層次說馬斯洛需要層次說108赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論109（三）期望理論與績效工資P108（三）期望理論與績效工資P108110三、員工的學習和行為的管理（一）員工的學習1、強化的學習法則了解“強化”“懲罰”“消退”的含義2、認知學習原理認知主義學習理論強調(diào)認知結(jié)構(gòu)和內(nèi)部心理因素，即學習的內(nèi)部因素3、社會學習理論教育心理學之父兼虐待動物專家－桑代克桑代克的貓籠實驗猶太人的消退技巧三、員工的學習和行為的管理教育心理學之父兼虐待動物專家－桑代111三、員工學習和行為管理（了解）（一）員工學習：

★強化學習法則（強化/懲罰/消退）

為了改變行為（學習），我們應該付出不懈的努力去強化而不是懲罰，因為與懲罰在減少不良行為方面的效果相比，使用強化策略在增加令人滿意的行為上要有更好的效果。

★認知學習原理：學習是內(nèi)在心理結(jié)構(gòu)的形成、豐富或改組的過程，而不是刺激－反應聯(lián)結(jié)的形成或行為習慣的加強或改變。

★社會學習理論：個體行為學習，并不是完全靠直接經(jīng)驗學習，人們可以向其他人學習，即觀察、模仿。（二）員工學習與組織行為矯正識別關(guān)鍵行為→對關(guān)鍵行為進行基線測量→功能性分析→干預行為三、員工學習和行為管理（了解）112第二節(jié)團隊心理與行為一、工作團隊（一）含義

一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。（二）有效性要素1、績效：團隊的產(chǎn)出（質(zhì)量、數(shù)量、及時性、效率和創(chuàng)新）2、團隊成員的滿意度：團隊成員的某種正面態(tài)度和體驗。3、團隊學習：團隊生存、改進和適應變化著環(huán)境的能力。4、外人的滿意度：怎樣滿足外部委托人的需要并使他們高興。（三）團隊的動力性因素分析

☆溝通

☆影響

☆任務和維護的職能

☆決策

☆沖突第二節(jié)團隊心理與行為一、工作團隊113二、群體決策（一）優(yōu)缺點優(yōu)點：信息豐富和全面；決策方案更多；決策的可接受性增加；決策過程的民主性增加缺點：更多的時間；從眾心理；個人傾向；責任不清（二）影響因素群體多樣性；群體熟悉度；群體的認知能力；群體成員的決策能力；參與決策的平等性；群體規(guī)模；群體決策規(guī)則二、群體決策114三、人際關(guān)系與溝通（一）人際關(guān)系的發(fā)展階段

第一階段：選擇和定向階段第二階段：實驗與探索階段第三階段：加強階段第四階段：融合階段第五階段：盟約階段（二）個人溝通風格的類型自我克制型：自己不擴大信息領(lǐng)域，也不希望別人擴大自我保護型：只使用反饋，而不自我表露自我暴露型：興趣不在交流，而是自己說個沒完自我實現(xiàn)型：提供自己的適量信息，并尋求反饋、平衡。三、人際關(guān)系與溝通115（二）人際關(guān)系與溝通P119～120大多數(shù)人的人際關(guān)系保持在二、三階段不應過快地超越第一和第二階段2、溝通的風格模式周哈利窗模型（了解四個“窗口”的含義）自我克制型居于雙盲區(qū)的位置（二）人際關(guān)系與溝通P119～120116二、領(lǐng)導特質(zhì)理論（了解）二、領(lǐng)導特質(zhì)理論（了解）117人力資源管理師-基礎(chǔ)知識118人力資源管理師-基礎(chǔ)知識119第三節(jié)領(lǐng)導行為及其理論第三節(jié)領(lǐng)導行為及其理論120一、領(lǐng)導者與管理者的區(qū)別

管理者

領(lǐng)導者

行政管理 革故鼎新

模仿 獨創(chuàng)

維護 發(fā)展

注重制度與結(jié)構(gòu)注重人

依賴控制 喚起信任

目光如豆 目光如炬

問怎樣及何時 問什么和為什么

著眼于盈虧 著眼于遠大前程

接受現(xiàn)狀 對現(xiàn)狀挑戰(zhàn)

唯命是從 獨立自主

把事情做對 做正確的事情管理者與領(lǐng)導者是有差別的，并非所有的領(lǐng)導者都是管理者，也不是所有的管理者能成為領(lǐng)導者一、領(lǐng)導者與管理者的區(qū)別管理者 121三、領(lǐng)導行為的權(quán)變理論本部分內(nèi)容很重要！三、領(lǐng)導行為的權(quán)變理論本部分內(nèi)容很重要！122（一）費德勒權(quán)變理論核心觀點：任何一種領(lǐng)導行為都可能是有效的，也可能是無效的，關(guān)鍵看它是否符合特定的領(lǐng)導環(huán)境，對有效性考察取決于三個方面：確定領(lǐng)導的行為風格、確定領(lǐng)導的具體情境，確定領(lǐng)導風格與具體情景是否匹配。領(lǐng)導情境的三個情境因素：◆領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系◆任務結(jié)構(gòu)：下屬工作程序化、明確化的程度◆領(lǐng)導的職權(quán)：與領(lǐng)導者職位相關(guān)的權(quán)力（一）費德勒權(quán)變理論核心觀點：123費德勒權(quán)變理論費德勒權(quán)變理論124（二）領(lǐng)導情境理論（赫塞+布蘭查德）

該理論把注意力放在對下屬的研究上，認為成功的領(lǐng)導者要根據(jù)下屬的成熟程度來選擇合適的領(lǐng)導方式。

成熟度：人們對自己的行為承擔責任的能力和愿望的大小。取決于兩方面，任務成熟度和心理成熟度。（二）領(lǐng)導情境理論（赫塞+布蘭查德）該理論把注意力放125領(lǐng)導情景理論領(lǐng)導情景理論126（三）路徑—目標理論（伊萬斯）有效的領(lǐng)導者通過明確指明現(xiàn)實工作目標的途徑來幫助下屬，并為下屬清理實現(xiàn)目標途徑中的各種障礙，使下屬實現(xiàn)自己的目標。

★指導型：讓下屬明白對他的期望，以及完成工作的方法、程序和時間

★支持型：對下屬親切友善。關(guān)心他們的需要

★參與型：與下屬共同協(xié)商，在決策前充分考慮下屬的建議。

★成就導向型：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標，期望下屬充分實現(xiàn)自己的最佳水平。情景權(quán)變變量：環(huán)境因素、下屬個人特征（三）路徑—目標理論（伊萬斯）有效的領(lǐng)導127路徑—目標情境與領(lǐng)導者行為偏好路徑—目標情境與領(lǐng)導者行為偏好128（四）領(lǐng)導參與模型（佛羅姆+耶頓）把領(lǐng)導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導方式和參與決策的形式以及參與的程度。領(lǐng)導風格：

◆獨裁I：獨立獲取信息作出解決問題或作出決策

◆獨裁II：從下屬那里獲取信息而后獨立作出決策

◆磋商I：與個別下屬討論，獲取意見和建議，作出決策可能受到也可能不受到下屬的影響。

◆磋商II：與下屬們集體討論獲取意見和建議，作出決策可能受到也可能不受到下屬的影響。

◆群體決策：與下屬討論，并試圖得到一致的辦法。（四）領(lǐng)導參與模型（佛羅姆+耶頓）把領(lǐng)導行為風格與129四、領(lǐng)導理論中的新觀點1、情商與領(lǐng)導效果：情感智力是領(lǐng)導更為出色2、領(lǐng)導替代論某些個體、任務和組織變量可能成為領(lǐng)導的替代因素，或者使領(lǐng)導對下屬的影響是無效的。四、領(lǐng)導理論中的新觀點1、情商與領(lǐng)導效果：130第四節(jié)心理測量技術(shù)第四節(jié)心理測量技術(shù)131一、相關(guān)概念

心理測量：人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按照一定的規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。

心理測驗:心理測驗的工具。

人事測量:心理測量技術(shù)在人力資源管理中的應用。二、心理測驗的類型1、根據(jù)內(nèi)容能力測量：成就測量+性向測量人格測量：客觀式自陳量表+主觀式投射2、測驗方式紙筆/口頭/操作/情境3、根據(jù)測量人數(shù)：個別測驗/團隊測驗4、測量的目的：描述性/診斷性/預測性5、應用領(lǐng)域：教育/職業(yè)/臨床一、相關(guān)概念132三、心理測驗的技術(shù)標準1、信度：穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。2、效度：測量結(jié)果與被測者行為的公認標準之間的相關(guān)程度。3、難度：4、標準化和常模三、心理測驗的技術(shù)標準133四、心理測量與人力資源管理

※招聘和篩選

擇優(yōu)策略：對應聘者進行全面了解與測量后，從中選擇綜合優(yōu)勢最好的人員。

淘汰策略：依據(jù)職位要求確定從業(yè)者所必備的標準基線，通過測驗篩掉明顯達不到要求的人員。

輪廓匹配策略：以業(yè)績優(yōu)秀人員為對象，建立一個關(guān)鍵能力和人格特征上的輪廓圖，然后對應聘者進行同樣內(nèi)容的測量，選擇匹配程度高者（勝任能力模型）。四、心理測量與人力資源管理1341、()關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。P115(A)團隊溝通職能 (B)團隊任務職能(C)團隊維護職能 (D)團隊決策職能C1、()關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊1352、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構(gòu)成不包括（）（A）團隊學習（B）績效（C）成員滿意度（D）薪酬D2、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構(gòu)成不包括（1363、()與缺勤率和流動率呈負相關(guān)．(A)組織效率(B)組織承諾(C)工作績效(D)工作分析B3、()與缺勤率和流動率呈負相關(guān)．1374、()是指領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。P124(A)關(guān)懷維度 (B)認可維度(c)結(jié)構(gòu)維度 (D)尊重維度A4、()是指領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，1385、()指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。P100(A)工作成就度 (B)工作績效(c)工作滿意度 (D)工作態(tài)度C5、()指員工對自己的工作所持有的一般性1396、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（）。(A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)規(guī)范承諾(D)口頭承諾D6、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（）。D1407、第一個對學習中的強化做出理論分析的是（）。(A)弗洛姆(B)萊文澤爾(C)愛德華?桑代克(D)赫茲伯格C7、第一個對學習中的強化做出理論分析的是（）。C1418、個體的溝通風格不包括（）。(A)自我實踐型(B)自我保護型(C)自我暴露型(D)自我實現(xiàn)型A8、個體的溝通風格不包括（）。A1421、心理測驗按測驗目的可分為()。(A)描述性測驗 (B)診斷性測驗(C)綜合性測驗 (D)個體性測驗(E)預測性測驗P133AEB1、心理測驗按測驗目的可分為(1432、影響工作滿意度的因素包括()．p100(A)富有挑戰(zhàn)性的工作(B)公平的報酬(C)支持性的工作環(huán)境(D)融治的人際關(guān)系(E)個人特征與工作的匹配ACBDE2、影響工作滿意度的因素包括(1443、群體決策的優(yōu)點有()．p117(A)能比個體需要的時間少(B)能增加決策的可接受性(C)能增加決策過程的民主性(D)能提供比個體更為豐富和全面的信息(E)能提供比個體更多的不同的決策方案CBDE3、群體決策的優(yōu)點有(1454、組織公正與報酬分配要求（）。P106~107（A）分配公平（B）程序公平（C）互動公平（D）法律公平（E）組織公平ACB4、組織公正與報酬分配要求（）1465、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括（ ）。p124(A)是變革的代言人(B)自信和遠見(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對環(huán)境敏感(E)有清楚表達目標的能力ACBDE5、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括ACBDE147第五章人力資源的開發(fā)與管理第五章人力資源的開發(fā)與管理148第一節(jié)人力資源的基本理論第一節(jié)人力資源的基本理論149一、人性假設(shè)（了解）（一）經(jīng)濟人假設(shè)（X理論）

基本觀點：代表人物泰羅，人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟利益，經(jīng)濟誘因引發(fā)工作動機，工作目的是獲取經(jīng)濟經(jīng)報酬。

管理方式：嚴格控制管理，以金錢作為激勵的主要手段，對消極怠工的行為采用嚴厲的懲罰，以權(quán)利或控制體系來保護組織本身和引導員工。（二）社會人假設(shè)（人群關(guān)系理論）

基本觀點：代表人物梅奧（霍桑實驗），人不只是為經(jīng)濟利益而存在，工作的動機不僅在物質(zhì)利益，更在于工作中的社會關(guān)系。

管理方式：關(guān)心生產(chǎn)任務完成情況，同時注重對員工的關(guān)心，重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)歸屬感和整體感，提倡集體獎勵、關(guān)注員工與上級領(lǐng)導的關(guān)系，實施員工參與管理的新型管理方式。一、人性假設(shè)（了解）150（三）自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）基本觀點：人性善，代表人物，馬斯洛。這種人性假設(shè)認為，人都需要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個人才能，實現(xiàn)個人理想與抱負，以及人格趨于完善。管理方式：人力資源管理的方式主要是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮員工的潛力，使員工完成組織的目標的同時也達到自己的個人目標，對人的激勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任，滿足其自我實現(xiàn)的需要。（四）復雜人假設(shè)（超Y理論、權(quán)變理論）基本觀點：經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)并不是絕對的，它們在不同的情況下對不同的人分別具有一定的合理性，由于人們的需求是復雜的，因此不能簡單相信或使用一種假設(shè)。管理方式：根據(jù)不同情況采用不同的管理方式和方法。（三）自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）151二、人本管理（一）含義以人為核心，以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動的主體或主導因素，同時作為管理的本質(zhì)因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點和歸宿。

★企業(yè)中的人是首要因素

★企業(yè)為人的需要而存在、產(chǎn)生和管理

★人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、指導思想、管理意識二、人本管理152（二）基本原則

人的管理第一

重視人的需求，實施激勵。

重視培養(yǎng)

以人為本構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)

和諧的人際關(guān)系

員工個人與組織共同發(fā)展（三）人本管理的機制（管理的方式）

動力機制

約束機制

壓力機制

保障機制

環(huán)境優(yōu)化機制

選擇機制（二）基本原則153三、人力資本（一）含義通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和?！锘畹馁Y本，是勞動者的智能，此為人力資本的實質(zhì)內(nèi)涵★由投資產(chǎn)生，其投入的貨幣形態(tài)包括：保健費用支出、教育費用支出、遷移費用支出等?！锉举|(zhì)功能：與物質(zhì)資源結(jié)合創(chuàng)造產(chǎn)生新價值★內(nèi)含有一定的經(jīng)濟關(guān)系：產(chǎn)權(quán)歸屬、使用及其收益分配等。三、人力資本154（二）人力資本的特征◆資本存在于人體之中，它與人體不可分離◆以無形的形式存在，通過生產(chǎn)勞動才能體現(xiàn)出來◆時效性◆收益性◆無限的潛在創(chuàng)造性◆累積性：形成具有累積性，逐漸投資形成存量，具有磨損性◆個體差異性（二）人力資本的特征155四、人力資本投資（一）概念投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加的一種投資行為。（二）特征☆連續(xù)性、動態(tài)性☆主體與客體具有同一性☆投資者與收益者不完全一致☆收益形式多樣（三）成本☆實際支出或直接支出☆放棄的收入或時間支出（機會成本）☆心理損失四、人力資本投資156（四）收益率1、私人收益與私人收益率概念

私人凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值的比例影響因素

★個體偏好及資本化能力

★資本市場平均報酬率

★貨幣的時間價值及收益期限

★勞動力市場的工資水平

★國家政策（四）收益率1572、社會收益與社會收益率概念人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會所分享的部分。外部主體類型

近鄰效應或地域關(guān)聯(lián)收益/收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)/社會收益計算公式：ri=（R/∑Ci）×100%影響因素

★成本與收益的大小

★宏觀經(jīng)濟水平及財政政策

★人力資本投資類型變動規(guī)律★投資與收益之間的替代與互補★內(nèi)生收益率遞減2、社會收益與社會收益率158第二節(jié)人力資源開發(fā)第二節(jié)人力資源開發(fā)159人力資源管理師-基礎(chǔ)知識160人力資源管理師-基礎(chǔ)知識161人力資源管理師-基礎(chǔ)知識162人力資源管理師-基礎(chǔ)知識163人力資源管理師-基礎(chǔ)知識164一、人力資源開發(fā)的含義

以挖掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動，它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸多管理活動。二、人力資源開發(fā)的目標（一）總體目標

促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標，全面發(fā)展與個性發(fā)展有機結(jié)合是人力資源開發(fā)的最高目標，開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標。一、人力資源開發(fā)的含義165（二）具體目標

國家：充分就業(yè)、提高全民素質(zhì)、高效合理利用人力資源

勞動人事部門：培育和完善勞動力市場，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境

教育部門：提高人力資源能力和素質(zhì)使之與需求相適應

衛(wèi)生醫(yī)療部門：增強人力資源的體能和健康水平

企業(yè):通過員工培訓及合理配置、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，使員工得到職業(yè)發(fā)展，同時也為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。（二）具體目標166三、人力資源開發(fā)的理論體系1、人力資源的心理開發(fā)（了解）2、人力資源的生理開發(fā)（了解）3、人力資源的倫理開發(fā)（了解）4、人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)創(chuàng)新是人力資本的最優(yōu)體現(xiàn)，影響因素包括：天賦、知識技能、個人努力和經(jīng)濟條件5、人力資源的教育開發(fā)重點是職業(yè)教育三、人力資源開發(fā)的理論體系167四、人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容與方法（一）職業(yè)開發(fā)本質(zhì)是在于集中考慮個人與組織在一定時期內(nèi)的相互作用。需要解決的問題包括：改善組織人力資源開發(fā)與管理活動；改進個人職業(yè)生涯規(guī)劃；改善所有職業(yè)階段的匹配過程；正確處理員工出現(xiàn)的落伍退化、激情消失和但求安穩(wěn)的問題；不同生命階段家務和工作的平衡；使所有員工保持生產(chǎn)率和動力。（二）組織開發(fā)

目的是幫助工發(fā)揮才干，改善員工個人之間、群體之間的工作關(guān)系。其基本目標是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。主要方法：庫爾特.利溫的三步模式：解凍→改變→重新凍結(jié)（三）管理開發(fā)管理開發(fā)是實現(xiàn)人力資源開發(fā)的有效保障。組織開發(fā)與管理開發(fā)之間的主要區(qū)別是，組織開發(fā)集中注意的組織及其工作氛圍，而管理開發(fā)是指對個人行為的激勵和規(guī)范。（四）環(huán)境開發(fā)包括社會（起點公平、和諧競爭）、自然、工作和國際環(huán)境四、人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容與方法168第三節(jié)現(xiàn)代人力資源管理一、人力資源（一）概念

人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和?！锉举|(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，即勞動能力；★能夠創(chuàng)造財富，是財富形成的來源；★可以被組織所利用（企業(yè)、單位、國家）。（二）特點★能動性★時效性★增值性★社會性★可變性第三節(jié)現(xiàn)代人力資源管理一、人力資源169二、人力資源管理（一）概念

企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)計劃、組織、領(lǐng)導和控制的活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標。（二）基本原理◆同素異構(gòu)原理◆能位匹配原理◆互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理◆效率優(yōu)先、激勵強化原理◆公平競爭、相互促進原理◆動態(tài)優(yōu)勢原理二、人力資源管理170（三）三大基石和兩種技術(shù)三大基石★定編定崗定員定額★員工績效管理★員工技能開發(fā)兩種技術(shù)★工作崗位研究★人員素質(zhì)測評再見（三）三大基石和兩種技術(shù)1711、()是人力資源開發(fā)的最高目標。(A)人的發(fā)展 (B)社會發(fā)展(c)企業(yè)發(fā)展 (D)組織發(fā)展P165A1、()是人力資源開發(fā)的最高目標1722、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括()。p193(A)定編定崗定員定額(B)員工的績效管理(C)員工的引進與培養(yǎng)(D)員工的技能開發(fā)C2、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括()1733、()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系 (B)創(chuàng)新能力激勵體系(C)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系 (D)創(chuàng)新能力配置體系C3、()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。C1745、基于“經(jīng)濟人”假說的管理是運用（）來調(diào)動人的積極性。(A)物質(zhì)刺激(B)滿足社會需要(C)內(nèi)部激勵(D)搞好人際關(guān)系A(chǔ)5、基于“經(jīng)濟人”假說的管理是運用（）來調(diào)動人的積極性1756、組織開發(fā)的基本目標不包括（）。p176(A)改變組織氛圍(B)改變組織環(huán)境(C)改變組織文化(D)改變組織結(jié)構(gòu)C6、組織開發(fā)的基本目標不包括（）。p176C1761、人力資本投資支出包括()。(A)實際支出 (B)心理損失(c)直接支出 (D)間接支出(E)時間支出P154AEB1、人力資本投資支出包括(1772、下列對人力資本理解正確的是（）。p152（A）人力資本具有創(chuàng)造性（B）人力資本具有時效性（C）人力資本具有累積性（D）人力資本具有收益性（E）人力資本具有個體差異性ACBDE2、下列對人力資本理解正確的是（1783、現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括(