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文檔簡介
如何提升員工士氣1如何提升員工士氣1前言為提高生產(chǎn)力,企業(yè)投入大筆資金改善機(jī)器設(shè)備;并且規(guī)劃生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、物料管理、財(cái)物管理等科學(xué)計(jì)量方法,卻往往忽略了《人才是公司最有價(jià)值的資產(chǎn)》;唯有依員工不同階段的需求來激勵(lì)他們,才是提升整體生產(chǎn)力的最重要的策略。教學(xué)方法與目標(biāo)—深入淺出、步步為營;深刻體會(huì)、得心應(yīng)手《在你的工作崗位上》時(shí)間分配及學(xué)習(xí)過程中可能遇到的瓶頸。2前言為提高生產(chǎn)力,企業(yè)投入大筆資金改善機(jī)器設(shè)備;并且規(guī)劃生產(chǎn)徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)是提升整體士氣的第一步人的行為,與其說是以理性為基礎(chǔ),不如說受感性支配的成分比較多。人與人之間無論工作方法、觀念及反應(yīng)的表達(dá)方式,莫不因人而異。做為一個(gè)成功的管理者的秘訣就在于深入了解人性,設(shè)法使之調(diào)適、成長、發(fā)展;身為組織的領(lǐng)導(dǎo)者,才算盡到責(zé)任。因此,徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī),是唯一且成功踏入成功提升整體士氣的第一步!3徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)是提升整體士氣的第一步人的行為,與其說如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--需求不滿引起的行為找借口辯解--把責(zé)任推給別人,認(rèn)為自己的失敗是別人的錯(cuò)誤;對(duì)于自己的過失總是心不甘情不愿…。逃避--自閉—請(qǐng)假、不說話、不與人交往…。逃向疾病—頭痛、胃痛或其它癥狀出現(xiàn)…。逃向幻想—幻想脫離現(xiàn)實(shí)的事情。逃避現(xiàn)實(shí)—做事情毫無計(jì)劃且沖動(dòng)、故意吵鬧個(gè)不?!?。4如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--需求不滿引起的行為找借口辯解-如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--需求不滿引起的行為攻擊--消極性攻擊行為—老是裝著不高興的樣子,很少回答別人的問話。偷懶,只做人家交代的事,經(jīng)常離開工作崗位或提前下班。積極性攻擊行為—喜歡找別人的缺點(diǎn)或說壞話,指責(zé)別人,貶低別人造謠,亂發(fā)脾氣,對(duì)器物的處理動(dòng)作粗暴…。替代行為--任意變更當(dāng)初的目標(biāo),而以容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)取代之…。5如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--需求不滿引起的行為攻擊--如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--需求不滿引起的行為升華--把精神貫注于嗜好、藝術(shù)、運(yùn)動(dòng)或自己感興趣且有意義的事情…。同化--把別人的成就當(dāng)作是自己的成就…。形式化--表面工作做好,就認(rèn)為工作已完成…。放棄--放棄需求,失去自信心,對(duì)別人的贊賞和責(zé)備,毫無感覺…。退化--雖然是成人,但裝出一副小孩子耍賴的樣子。過去能做的事,現(xiàn)在已辦不到。遇到了問題,就失去冷靜而不知所措…。固執(zhí)--明知道行不通,仍然要重復(fù)同一錯(cuò)誤…。6如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--需求不滿引起的行為升華--把精如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--部屬的需求保健的需求--想吃、想穿、想休息、不想生病、想躲避危險(xiǎn)、想有理想的住所、想有理想的工作環(huán)境…。把握機(jī)會(huì)的需求--想晉升、想重新嘗試、想有運(yùn)動(dòng)的機(jī)會(huì)、想有趣味性的娛樂機(jī)會(huì)…。達(dá)成目的的需求--想達(dá)到目標(biāo),想為達(dá)到目標(biāo)而努力、想要完成某項(xiàng)事…。追求變化的需求--厭煩單調(diào)、想改變情緒、想改換工作、想嘗試新奇事物、什么都想嘗試了解…。7如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--部屬的需求保健的需求--想吃、如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--部屬的需求保持輕松心情的需求--希望工作場所中有溫馨的情趣、希望有自己的時(shí)間、想有休閑活動(dòng)、想有商量的對(duì)象、想跟朋友暢談…。追求安定的需求--希望職務(wù)與收入均能安定、希望有退休制、希望能遇到可信賴的上司、希望公司能健全穩(wěn)定…。參與的需求--想知道別人對(duì)自己的期望、想聽取別人的意見、想?yún)⒓訒?huì)議、想成為該團(tuán)體的成員、想盡量了解信息…。追求肯定的需求--希望受到別人肯定、贊賞,希望分配到特殊任務(wù)或工作…。8如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--部屬的需求保持輕松心情的需求-如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--部屬的需求追求公平的需求--希望公平的工作分配、希望任何事情都有合理的決定、希望自己的意見能被公平的接納、不希望收入有不合理的差別待遇…。追求尊嚴(yán)的需求--希望人格受到尊重、不希望讓別人視為沒有用、希望自己的才能受到肯定、希望自己的觀念受到尊重、希望別人對(duì)自己用正式稱呼、希望平等交往、希望別人不干涉自己的私生活…。自我成長的需求--想實(shí)現(xiàn)理想、想實(shí)現(xiàn)前程計(jì)劃、想有工作意義及生活價(jià)值、想有發(fā)抒感情的對(duì)象、想有更高的成長…。9如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--部屬的需求追求公平的需求--希由此可知,需求乃行為的主要原因;不僅能使人產(chǎn)生行為,且能使之長期維持!但是,不是每一個(gè)人的需求都會(huì)一樣【學(xué)員研討互動(dòng)時(shí)間】─10由此可知,需求乃行為的主要原因;不僅能使人產(chǎn)生行為,且能使之從馬斯洛﹝AdrahamMaslow﹞需求階段理論根據(jù)調(diào)查,我國企業(yè)界提高各級(jí)員工工作績效的方法,就整體而言,其結(jié)果如下:
項(xiàng)目基層人員基層主管中層主管高層主管1.提供優(yōu)厚獎(jiǎng)金制度23.5%14.2%12.5%16.9%2.定期工作績效考核22.2%20.5%21.7%21.7%3.提供良好工作環(huán)境22.1%15.4%15.4%17.3%4.提供教育訓(xùn)練課程17.0%28.3%25.0%21.2%5.工作輪調(diào)方式8.5%11.7%13.2%9.1%6.工作豐富化5.8%11.0%11.1%11.4%7.其它0.9%8.9%1.1%2.4%11從馬斯洛﹝AdrahamMaslow﹞需求階段理論根據(jù)調(diào)查﹝AdrahamMaslow﹞需求五階段理論﹝自我的實(shí)現(xiàn)的需求selfactualization﹞﹝自尊的需求EGO﹞﹝歸屬與愛的需求social﹞﹝安全與安定safety的需求﹞﹝生理physical的需求﹞12﹝AdrahamMaslow﹞需求五階段理論﹝自我的實(shí)現(xiàn)的一般而言,一個(gè)人最初所追求的是較低層次需求的滿足,而當(dāng)這些較低層次需求的滿足后,個(gè)人就會(huì)去追求的是較高層次需求的滿足。所以,當(dāng)一個(gè)人移動(dòng)層次需求時(shí),重要的是要如何激勵(lì)員工個(gè)人對(duì)滿足的永遠(yuǎn)追求。需求push個(gè)人行為,報(bào)酬反應(yīng)環(huán)境特質(zhì)而pull個(gè)人。上述調(diào)查報(bào)告中,基層人員年齡較輕,需要的是金錢以滿足生理及安全的需求→優(yōu)厚獎(jiǎng)金福利最能激發(fā)他們的工作績效?;鶎右陨现鞴埽涔ぷ魇且I(lǐng)導(dǎo)別人,通常要領(lǐng)導(dǎo)別人必須知識(shí)、見識(shí)比別人多→需要教育訓(xùn)練以不斷提升工作績效。13一般而言,一個(gè)人最初所追求的是較低層次需求的滿足,而當(dāng)這些較需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實(shí)現(xiàn)建議改善措施1.吃⊕餐廳管理制度訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)劃2.穿⊕3.理想住所⊕宿舍管理制度訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)劃4.不想生病⊕定期健檢、醫(yī)療保健服、急難救助訂定員工安全衛(wèi)規(guī)劃5.想休息⊕合理的休假制度6.想躲避危險(xiǎn)⊕訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)劃.7.想晉升⊕⊕建立公平合理的薪資與獎(jiǎng)勵(lì)升遷制度8.想重新嘗試⊕建立暢通的溝通管道、領(lǐng)導(dǎo)技能的改善9.想有理想工作環(huán)境⊕訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)劃.14需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實(shí)現(xiàn)建議改善措施1需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實(shí)現(xiàn)建議改善措施10.想有運(yùn)動(dòng)的機(jī)會(huì)⊕定期舉辦朝會(huì)、部門會(huì)議、動(dòng)員月會(huì)、團(tuán)體兢賽等等11.想得到趣味性娛樂⊕定期舉辦朝會(huì)、部門會(huì)議、動(dòng)員月會(huì)、團(tuán)體兢賽等等12.想達(dá)成目標(biāo)⊕建立暢通的溝通管道、領(lǐng)導(dǎo)技能的改善13.厭煩單調(diào)想改變情緒⊕設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度14.想換工作嘗試新事物⊕設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度15.希望工作場所有溫馨的情趣⊕建立暢通的溝通管道、領(lǐng)導(dǎo)技能的改善16.希望有商量的對(duì)象希望能遇到好主管⊕建立暢通的溝通管道、領(lǐng)導(dǎo)技能的改善17.希望公司能健全穩(wěn)定希望職務(wù)與收入均能安定⊕工作契約及工作規(guī)則的建立15需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實(shí)現(xiàn)建議改善措施1需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實(shí)現(xiàn)建議改善措施18.希望有退休金制度想知道人事管理的確切方針⊕建立完整人事制度19.想知道別人對(duì)于自己的期望想聽取別人的意見⊕建立暢通的溝通管道、領(lǐng)導(dǎo)技能的改善20.想?yún)⒓訒?huì)議想成為該團(tuán)體的成員⊕設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度21.希望受到別人的肯定、贊賞⊕設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度22.希望公平的工作分配不希望有不合理的差別待遇、希望自己的意見被公平的接納⊕建立公平合理的薪資與獎(jiǎng)勵(lì)升遷制度16需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實(shí)現(xiàn)建議改善措施1需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實(shí)現(xiàn)建議改善措施23.希望人格受到尊重不希望讓別人視為沒有用、希望自己的才能受到肯定希望觀念受到尊重、希望別人不干涉自己的私生活⊕提供教育訓(xùn)練以及發(fā)展人力資源滿足員工個(gè)人成長的需求24.想實(shí)現(xiàn)理想及個(gè)人前程計(jì)劃想有工作意義及生活價(jià)值想更上一層樓⊕提供教育訓(xùn)練以及發(fā)展人力資源滿足員工個(gè)人成長的需求17需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實(shí)現(xiàn)建議改善措施2提升員工士氣的具體改善措施綜括以上,不同層次會(huì)有不同需求和作法,因此公司可依下列建議改善措施來調(diào)整與管理:基層人員:《制度面》建立或改善餐廳管理制度、員工安全衛(wèi)生規(guī)劃、定期健檢、醫(yī)療保健服務(wù)、急難救助、合理的休假制度、定期舉辦朝會(huì)、部門會(huì)議、動(dòng)員月會(huì)、團(tuán)體兢賽、設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、建立暢通的溝通管道、工作契約及工作規(guī)則…等等措施?!额I(lǐng)導(dǎo)管理面》領(lǐng)導(dǎo)技能的改善、部屬的培訓(xùn)計(jì)劃?;鶎右陨现鞴埽骸吨贫让妗方惩ǖ臏贤ü艿?、設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、建立公平合理的薪資與獎(jiǎng)勵(lì)升遷制度、提供教育訓(xùn)練以及發(fā)展人力資源以滿足員工個(gè)人成長的需求…等等措施。《領(lǐng)導(dǎo)管理面》領(lǐng)導(dǎo)技能的改善、如何教導(dǎo)及培育部屬。18提升員工士氣的具體改善措施綜括以上,不同層次會(huì)有不同需求和作結(jié)論從赫茲柏(Herzberg)的雙因素理論,人不僅追求溫飽因素的滿足(如有得吃、有得住、有薪水領(lǐng)),更追求動(dòng)機(jī)因素(如紅利、年終獎(jiǎng)金)等之滿足。因此;若能訂定合理的薪資與獎(jiǎng)勵(lì)升遷制度,員工在此工作環(huán)境里也會(huì)較有安全感。
一樣米養(yǎng)白百種人管理者要隨時(shí)懂得因地制宜、因勢利導(dǎo),才能知己知彼白百戰(zhàn)百勝!19結(jié)論從赫茲柏(Herzberg)的雙因素理論,人不僅追求溫飽制度面的改善措施20制度面的改善措施20如何訂定餐廳管理制度(要點(diǎn))美味每周三提供下周菜單大骨熬湯衛(wèi)生魚肉菜品質(zhì)檢驗(yàn)、新鮮碗盤廚具→清洗干凈工作人員→定期健康檢查、帽子口罩安全→每餐留便當(dāng)樣品一個(gè)整潔桌椅排放地面→拖洗干凈桌椅內(nèi)外廚房內(nèi)外餐廳管理21如何訂定餐廳管理制度(要點(diǎn))美味衛(wèi)生整潔餐廳管理21如何訂定宿舍管理制度(要點(diǎn))警戒(人、物)→住宿安全、人員資料整理、輔導(dǎo)火、電→設(shè)備監(jiān)督管理防竊→加強(qiáng)生活考核安全房間→自我管理、良好習(xí)慣、溫馨氣氛環(huán)境→建立良好的人際關(guān)系(個(gè)人與群體的調(diào)和)衣物清洗→洗衣室日用品→福利社信息→會(huì)客室、閱覽室、康樂室舒適便利宿舍管理22如何訂定宿舍管理制度(要點(diǎn))警戒(人、物)→住宿安全、人如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范規(guī)劃員工安全衛(wèi)生的重要性員工的生命,就是企業(yè)的動(dòng)力。影響員工健康因素:根據(jù)調(diào)查引起我國企業(yè)內(nèi)員工健康問題的主要原因,就整體而言其項(xiàng)目依次為:項(xiàng)目基層人員基層主管中層主管高層主管1.一般疾病43.8%28.8%23.5%23.2%2.情緒問題37.3%40.0%20.6%13.4%3.職務(wù)上的壓力8.5%26.8%52.6%57.0%4.酗酒7.9%1.8%1.3%1.4%5.吸毒0.6%0.5%0.3%0.6%6.其它1.8%2.1%1.6%4.5%23如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范規(guī)劃員工安全衛(wèi)生的重要性項(xiàng)目基層人員如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范基層人員—與物互動(dòng)產(chǎn)生的勞累→一般疾病?;鶎又鞴堋卟怀傻筒痪妥灾鳈?quán)有但不多→情緒問題在于內(nèi)在外在的沖突。中層以上主管—內(nèi)在驅(qū)力和外在限制、自我成長的追求→職務(wù)上的壓力。24如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范基層人員—與物互動(dòng)產(chǎn)生的勞累24如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范如何促進(jìn)員工健康根據(jù)調(diào)查促進(jìn)我國企業(yè)內(nèi)員工健康問題的主要辦法,就整體而言其項(xiàng)目依次為:項(xiàng)目基層人員基層主管中層主管高層主管1.定期健康檢查36.1%40.7%41.0%41.0%2.提供健康活動(dòng)與措施21.2%19.3%19.6%19.6%3.休閑娛樂教育與措施21.0%22.2%22.7%22.4%4.心理健康輔導(dǎo)9.9%5.5%5.3%4.6%5.健康飲食教育5.9%6.4%5.6%4.3%6.戒酒戒煙措施或輔導(dǎo)3.1%2.6%2.7%2.3%7.其它2.9%2.6%3.1%2.7%25如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范如何促進(jìn)員工健康項(xiàng)目基層人員基層主管如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范防止意外災(zāi)害發(fā)生應(yīng)采取的有效措施:從業(yè)人員對(duì)安全規(guī)范的遵守5S(整理、整頓、清潔、清理、紀(jì)律)的實(shí)施廠方對(duì)安全規(guī)范的遵守機(jī)器設(shè)備定期維護(hù)保養(yǎng)機(jī)器設(shè)備操作訓(xùn)練與手冊的完備急難訓(xùn)練與手冊的完備事故的徹底檢查與調(diào)查從業(yè)人員身心健康的定期檢查與輔導(dǎo)人機(jī)速率的配合26如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范防止意外災(zāi)害發(fā)生應(yīng)采取的有效措施:2如何建立員工暢通的溝通管道為什么要建立暢通的溝通管道?建立暢通的溝通管道的重要?因?yàn)?,唯有透過主管對(duì)員工的需求仔細(xì)的考慮、付諸實(shí)行的言行溝通才能讓員工確定主管聽清楚了他們的心聲→員工對(duì)公司的人事制度有信心。27如何建立員工暢通的溝通管道為什么要建立暢通的溝通管道?建立暢如何建立員工暢通的溝通管道、溝通的方式直接溝通管道員工與直屬主管之間定期考績檢討:(新到任)與該員工合力完成:--工作項(xiàng)目逐項(xiàng)條列--研討考績的訂定方法
定期討論工作情形與表現(xiàn)28如何建立員工暢通的溝通管道、溝通的方式28如何建立員工暢通的溝通管道部門會(huì)議定期召開可邀請(qǐng)他人或內(nèi)部人員作專題演講或報(bào)告—增廣見聞\聯(lián)絡(luò)部門感情。員工發(fā)展計(jì)劃(任職6個(gè)月后)針對(duì)員工興趣、特質(zhì)與其共同制定員工發(fā)展計(jì)劃以擬訂培訓(xùn)計(jì)劃。日常作業(yè)檢討29如何建立員工暢通的溝通管道部門會(huì)議29如何建立員工暢通的溝通管道輔助溝通管道員工與越級(jí)主管之間副總以上高階層主管面談咖啡座談員工意見調(diào)查其它溝通管道提案制度申訴制度內(nèi)部刊物公布欄30如何建立員工暢通的溝通管道輔助溝通管道30如何建立公平公開的考核制度建立暢通的溝通管道工作計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定讓員工參與擬訂工作計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定注重主要職責(zé)—80/20原則明文規(guī)定31如何建立公平公開的考核制度建立暢通的溝通管道31如何建立公平公開的考核制度--目標(biāo)管理與評(píng)估適用對(duì)象─可以數(shù)量化的目標(biāo)如生產(chǎn)線、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn):促進(jìn)員工對(duì)工作的參與,讓員工感覺到成就感及對(duì)工作的使命感,因此可以提高員工的工作滿意度。主管在考核員工工作績效時(shí),也可以針對(duì)特定的工作范圍加以考量,而不會(huì)憑借自己的主觀判斷??砂l(fā)現(xiàn)員工所需要接受的訓(xùn)練目標(biāo)的設(shè)定很明確實(shí)施要點(diǎn)--讓部屬參與在工作之前先擬定工作計(jì)畫,并聲明主管的期望,再溝通重要職責(zé)順序。32如何建立公平公開的考核制度--目標(biāo)管理與評(píng)估適用對(duì)象─可以數(shù)如何建立公平公開的考核制度--適當(dāng)?shù)目冃гu(píng)估績效考核的目的→(1)決定加薪的幅度(2)決定員工在公司的未來發(fā)展方向(3).衡量員工教育訓(xùn)練的主要依據(jù)??冃Э己说姆椒ǎ簜鹘y(tǒng)績效考核─經(jīng)理人員對(duì)部屬存在的特定印績效考核的方法—雙向溝通與開放式的績效考核的方法。在很多公司中,績效考核是屬于單向溝通,而且秘密進(jìn)行→不能經(jīng)由與員工共同考量中,達(dá)到激勵(lì)員工士氣的效果。33如何建立公平公開的考核制度--適當(dāng)?shù)目冃гu(píng)估績效考核的目的→如何建立公平公開的考核制度--績效考核晤談目的--主管須讓員工了解其長處、短處為何,缺點(diǎn)如何改善,并為員工確定未來發(fā)展方向。方式—說明此一晤談目的,乃在于協(xié)助員工工作績效的提升及公司引用的考核標(biāo)準(zhǔn)。讓員工感到輕松自在,并強(qiáng)調(diào)員工在工作上表現(xiàn)良好的一面。對(duì)于員工的工作績效,由主管提出觀點(diǎn),再由員工提出改善的方法;鼓勵(lì)員工適意地談?wù)撟约涸谶^去一段時(shí)期在工作上的優(yōu)缺點(diǎn)。檢討問題發(fā)生的原因,并且探尋失敗的源頭。同一等級(jí)的員工,應(yīng)引用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。34如何建立公平公開的考核制度--績效考核晤談目的--主管須讓員如何建立公平公開的考核制度--績效考核晤談員工對(duì)績效評(píng)估結(jié)果的意見表達(dá)管道考績申覆復(fù)核主管的一次越級(jí)約談申訴制度做完績效評(píng)估后,須重新設(shè)定新工作計(jì)劃及培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間表。35如何建立公平公開的考核制度--績效考核晤談員工對(duì)績效評(píng)估結(jié)果如何訂定公平合理的薪資制度訂定合理的薪資制度的重要性
一般來說,薪資是對(duì)員工最直接明顯的激勵(lì)工具,員工若是感覺到薪資結(jié)構(gòu)的不公,將會(huì)產(chǎn)生不滿。36如何訂定公平合理的薪資制度訂定合理的薪資制度的重要性36如何訂定公平合理的薪資制度--工作評(píng)價(jià)目的:減少薪資及給付的差異性。使薪資水準(zhǔn)與同業(yè)相一致。經(jīng)由工作評(píng)價(jià),可為公司新增工作或變動(dòng)工作,制定出合理的薪資水準(zhǔn)。避免管理階層任意制定決策,損害員工權(quán)益。合理地訂定出工作階級(jí),可以使公司的升遷制度更為公平。37如何訂定公平合理的薪資制度--工作評(píng)價(jià)目的:37如何訂定公平合理的薪資制度--工作評(píng)價(jià)方法:職務(wù)分析→主要因素如技巧、努力、責(zé)任、工作條件四項(xiàng)內(nèi),再細(xì)分為教育、經(jīng)驗(yàn)、熟練程度三個(gè)次項(xiàng)。職務(wù)說明→職務(wù)分析結(jié)果加以作成一目了然的職務(wù)說明表。職務(wù)評(píng)估→將所有職務(wù)分類,依計(jì)點(diǎn)方式將各職務(wù)分等。職務(wù)分級(jí)→將分等之職務(wù)再加以分級(jí),職務(wù)越高者點(diǎn)數(shù)越高,并予以各等級(jí)的頭銜。薪資調(diào)查→定期審查內(nèi)部薪資水平與同業(yè)相類似工作做比較?!础鵄.薪資非唯一的報(bào)酬B.職稱與職權(quán)責(zé)任不相稱〉38如何訂定公平合理的薪資制度--工作評(píng)價(jià)方法:38如何訂定公平合理的薪資制度--薪資結(jié)構(gòu)基本薪資(本薪)→依職務(wù)價(jià)值區(qū)分職等,每職等再區(qū)分幾級(jí)為「職等級(jí)距表」。職務(wù)加給→各職務(wù)經(jīng)工作評(píng)價(jià)訂定為「職務(wù)列等及職務(wù)加給表」。津貼:加班給付→正常工作時(shí)間以外的工作給付。輪班給付→工作時(shí)間為非一般正常工作時(shí)間的特別給付。特別加給→工作環(huán)境特殊如較具危險(xiǎn)或污穢的給付。年資加給→為鼓勵(lì)員工繼續(xù)留任按年資計(jì)算的給付。生活津貼→為反映物價(jià)水平的給付。39如何訂定公平合理的薪資制度--薪資結(jié)構(gòu)基本薪資(本薪)→依職如何訂定公平合理的薪資制度分紅獎(jiǎng)金:論件計(jì)酬制度→依產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)訂定的額外獎(jiǎng)金。團(tuán)體獎(jiǎng)金制度→全廠性的論件計(jì)酬制史蓋龍獎(jiǎng)工制:生產(chǎn)量的銷售價(jià)值/薪資總額路克獎(jiǎng)工制:(產(chǎn)量的銷售價(jià)值-買進(jìn)的原料價(jià)值)/薪資總額40如何訂定公平合理的薪資制度分紅獎(jiǎng)金:40領(lǐng)導(dǎo)管理的改善技巧41領(lǐng)導(dǎo)管理的改善技巧41理想的命令的下達(dá)方式即使給予指示或命令,部屬仍然聞風(fēng)不動(dòng),是無法期待部屬會(huì)有自動(dòng)自發(fā)的表現(xiàn)。42理想的命令的下達(dá)方式即使給予指示或命令,部屬仍然聞風(fēng)不動(dòng),是命令的含義:無論計(jì)劃如何周延倘若未能確實(shí)執(zhí)行,仍然無法產(chǎn)生效果。所謂命令是指管理者的意圖能讓部屬正確的理解、接受,并且有意愿地積極去行動(dòng)。適當(dāng)?shù)拿?,不僅可激發(fā)部屬意愿,且能提升其責(zé)任感與使命感,增進(jìn)獨(dú)立自主的層次。理想的命令的下達(dá)方式→即是對(duì)部屬平時(shí)的授權(quán)及指導(dǎo)最佳方式。唯有善于溝通,才有可能促進(jìn)良好的員工關(guān)系。43命令的含義:無論計(jì)劃如何周延倘若未能確實(shí)執(zhí)行,仍然無法產(chǎn)生效命令的下達(dá)方式與部屬的立場狀況命令下達(dá)方式承擔(dān)責(zé)任部屬的立場例如主管部屬情況緊急時(shí)必須嚴(yán)格管制時(shí)吩咐完全責(zé)任部屬一經(jīng)接到命令后不得另行提議或判斷「胡小姐!請(qǐng)照這項(xiàng)表格打字,并立即以限時(shí)寄出」工作具危險(xiǎn)性時(shí)欲培育對(duì)方時(shí)征求一切責(zé)任「工作必須徹夜加班,誰愿意留下來?」欲加強(qiáng)對(duì)方責(zé)任感時(shí)征詢立足點(diǎn)同立足點(diǎn)同「我認(rèn)為不妨如此,你以為如何?」一般狀況時(shí)部屬可自由裁量時(shí)請(qǐng)托相當(dāng)責(zé)任可提出個(gè)人建議及運(yùn)用自己的創(chuàng)意「張先生!請(qǐng)參考這個(gè)案例,擬妥一張報(bào)告書好嗎?」暗示即可完成時(shí)超出職權(quán)范圍時(shí)暗示承擔(dān)責(zé)任管理者應(yīng)使之了解執(zhí)行概要「辦公桌重新安排一下的話,好象可以讓室內(nèi)變得更寬一些」44命令的下達(dá)方式與部屬的立場狀況命令下達(dá)方式承擔(dān)責(zé)理想的命令的下達(dá)方式記住用自己的話傳達(dá)自己的意志與信念,避諱狐假虎威或照本宣科的傳達(dá)。不得在任務(wù)、目標(biāo)、狀況尚未明確認(rèn)知下,片斷下達(dá)或頻頻補(bǔ)充。無論是口頭或書面的命令方式,均須確定部屬已正確了解意圖才行。為激勵(lì)部屬意愿,下達(dá)命令須附帶向部屬說明工作成果的期許、對(duì)整體組織的可能貢獻(xiàn)、對(duì)其本人的益處等等。45理想的命令的下達(dá)方式記住用自己的話傳達(dá)自己的意志與信念,避諱理想的命令的下達(dá)方式狀況共有的溝通部屬平時(shí)若能明確掌握各個(gè)部門及本身所擔(dān)負(fù)之任務(wù)的相關(guān)「問題狀況」,即可在命令下達(dá)時(shí)致力于任務(wù)的達(dá)成。因此,培育部屬對(duì)問題意識(shí)及解決的能力,即在于主管平時(shí)的信息共有及適度的授權(quán)。適度的授權(quán)─允許部屬在既定方針范圍下,可自由決定意向?!共繉俚哪繕?biāo)即為主管的目標(biāo)→成為向「共同目標(biāo)」挑戰(zhàn)的好伙伴。46理想的命令的下達(dá)方式狀況共有的溝通46如何教導(dǎo)及培育部屬培育部屬的函義:每個(gè)人都需求在公司被重用肯定→知識(shí)就是力量→求不斷的受教育訓(xùn)練和輔導(dǎo)。根據(jù)調(diào)查,我國企業(yè)界在職訓(xùn)練(O.J.T)及職外訓(xùn)練(OFF.J.T)主要訓(xùn)練重點(diǎn),就整體而言,其結(jié)果如下:項(xiàng)目O.J.TOFF.J.T1.目前工作所需基礎(chǔ)技能49.1%16.3%2.目前工作所需特殊技能24.0%22.6%3.未來工作所需基礎(chǔ)技能15.9%29.8%4.未來工作所需特殊技能7.3%24.4%5.無3.7%6.7%47如何教導(dǎo)及培育部屬培育部屬的函義:每個(gè)人都需求在公司被重用肯如何教導(dǎo)及培育部屬在職訓(xùn)練(O.J.T)以目前工作所需基礎(chǔ)技能及特殊技能的需求最高〈占73.1%〉,因此企業(yè)應(yīng)優(yōu)先從培育部屬目前工作所需的基礎(chǔ)技能及特殊技能著手。員工對(duì)職外訓(xùn)練(OFF.J.T)乃較重視未來工作所需基礎(chǔ)技能、特殊技能提高的需求占最高。48如何教導(dǎo)及培育部屬在職訓(xùn)練(O.J.T)以目前工作所需基礎(chǔ)技如何教導(dǎo)及培育部屬如何訂定部屬的培訓(xùn)計(jì)劃依據(jù)工作評(píng)價(jià)的步驟〈職務(wù)分析→.職務(wù)說明→.職務(wù)評(píng)估→職務(wù)分級(jí)〉制訂資格條件表→制訂在職訓(xùn)練預(yù)定表。管理者日常接觸時(shí)的教導(dǎo)培育部屬方式糾正錯(cuò)誤〈對(duì)于精神態(tài)度及安全等甚至于要嚴(yán)加『訓(xùn)誡』〉。采用「征求」、「征詢」等鼓勵(lì)式的發(fā)問。講述個(gè)人經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)用『狀況共有的溝通原則』使之了解工作的重要性、未來的趨勢及應(yīng)具備的條件。應(yīng)用『狀況共有的溝通原則』,采取對(duì)任務(wù)、公司及個(gè)人具正面意義的溝通。溝通的內(nèi)容除詢問其本人的生涯規(guī)劃外,并可將自己的生涯規(guī)劃提供給部屬參考。49如何教導(dǎo)及培育部屬如何訂定部屬的培訓(xùn)計(jì)劃49如何教導(dǎo)及培育部屬如何輔導(dǎo)員工作生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)施要點(diǎn)--由員工及其主管依員工的興趣、性向、能力共同訂定。(※主管應(yīng)避免對(duì)員工發(fā)展規(guī)劃和升遷作過多承諾,以免將來….)生涯階段與心理發(fā)展50如何教導(dǎo)及培育部屬如何輔導(dǎo)員工作生涯發(fā)展規(guī)劃50如何教導(dǎo)及培育部屬年齡層生涯階段生涯工作心理問題15-22生涯前期探索期發(fā)展適當(dāng)?shù)纳挠?jì)劃獲得適當(dāng)?shù)慕逃l(fā)現(xiàn)個(gè)人的需求與興趣針對(duì)個(gè)人能力發(fā)展出較實(shí)際的自我評(píng)估22-30生涯早期嘗試期找到生涯中第一份工作適應(yīng)每天例行工作、并且符合雇主的要求克服缺乏經(jīng)驗(yàn)所產(chǎn)生的不安全感、并產(chǎn)生自信心學(xué)習(xí)與工作中其它成員相處30-38生涯早期建立期選擇一項(xiàng)專門領(lǐng)域投入對(duì)公司有特定的貢獻(xiàn)決定個(gè)人在組織及專業(yè)中所欲達(dá)成的水準(zhǔn)處理獨(dú)立作業(yè)時(shí)所造成的挫折感與挑戰(zhàn)38-45生涯中期轉(zhuǎn)換期重新評(píng)估個(gè)人真正的生涯發(fā)展能力、才能與興趣脫離個(gè)人依附的工作良師并且培養(yǎng)自己成為別人的良師依據(jù)個(gè)人理想而重新評(píng)估自己身涯的進(jìn)展處理工作與生活中的沖突51如何教導(dǎo)及培育部屬年齡層生涯階段生涯工作心理問題15-22生如何教導(dǎo)及培育部屬年齡層生涯階段生涯工作心理問題45-55生涯中期成長期成為別人的工作導(dǎo)師擔(dān)任更多管理性的責(zé)任學(xué)習(xí)處理在急速變遷的組織中與新進(jìn)成員間的進(jìn)競爭學(xué)習(xí)將技術(shù)性的工作技巧轉(zhuǎn)換成智能經(jīng)驗(yàn)的累積55-62生涯晚前維持期針對(duì)業(yè)務(wù)的未來展望達(dá)成策略性決策考慮組織在社會(huì)與政治層面上更寬廣的角色變得對(duì)組織的利益比自己生涯利益更為關(guān)心學(xué)習(xí)不受強(qiáng)烈情緒影響而處理高度政治或重要性的決定62-70生涯晚前衰退期選擇并培訓(xùn)適當(dāng)?shù)慕影嗳私邮軝?quán)勢、責(zé)任的減弱學(xué)習(xí)從工作外尋求新的滿足感來源退休后仍保持自我價(jià)值52如何教導(dǎo)及培育部屬年齡層生涯階段生涯工作心理問題45-55生如何提升員工士氣53如何提升員工士氣1前言為提高生產(chǎn)力,企業(yè)投入大筆資金改善機(jī)器設(shè)備;并且規(guī)劃生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、物料管理、財(cái)物管理等科學(xué)計(jì)量方法,卻往往忽略了《人才是公司最有價(jià)值的資產(chǎn)》;唯有依員工不同階段的需求來激勵(lì)他們,才是提升整體生產(chǎn)力的最重要的策略。教學(xué)方法與目標(biāo)—深入淺出、步步為營;深刻體會(huì)、得心應(yīng)手《在你的工作崗位上》時(shí)間分配及學(xué)習(xí)過程中可能遇到的瓶頸。54前言為提高生產(chǎn)力,企業(yè)投入大筆資金改善機(jī)器設(shè)備;并且規(guī)劃生產(chǎn)徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)是提升整體士氣的第一步人的行為,與其說是以理性為基礎(chǔ),不如說受感性支配的成分比較多。人與人之間無論工作方法、觀念及反應(yīng)的表達(dá)方式,莫不因人而異。做為一個(gè)成功的管理者的秘訣就在于深入了解人性,設(shè)法使之調(diào)適、成長、發(fā)展;身為組織的領(lǐng)導(dǎo)者,才算盡到責(zé)任。因此,徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī),是唯一且成功踏入成功提升整體士氣的第一步!55徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)是提升整體士氣的第一步人的行為,與其說如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--需求不滿引起的行為找借口辯解--把責(zé)任推給別人,認(rèn)為自己的失敗是別人的錯(cuò)誤;對(duì)于自己的過失總是心不甘情不愿…。逃避--自閉—請(qǐng)假、不說話、不與人交往…。逃向疾病—頭痛、胃痛或其它癥狀出現(xiàn)…。逃向幻想—幻想脫離現(xiàn)實(shí)的事情。逃避現(xiàn)實(shí)—做事情毫無計(jì)劃且沖動(dòng)、故意吵鬧個(gè)不停…。56如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--需求不滿引起的行為找借口辯解-如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--需求不滿引起的行為攻擊--消極性攻擊行為—老是裝著不高興的樣子,很少回答別人的問話。偷懶,只做人家交代的事,經(jīng)常離開工作崗位或提前下班。積極性攻擊行為—喜歡找別人的缺點(diǎn)或說壞話,指責(zé)別人,貶低別人造謠,亂發(fā)脾氣,對(duì)器物的處理動(dòng)作粗暴…。替代行為--任意變更當(dāng)初的目標(biāo),而以容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)取代之…。57如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--需求不滿引起的行為攻擊--如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--需求不滿引起的行為升華--把精神貫注于嗜好、藝術(shù)、運(yùn)動(dòng)或自己感興趣且有意義的事情…。同化--把別人的成就當(dāng)作是自己的成就…。形式化--表面工作做好,就認(rèn)為工作已完成…。放棄--放棄需求,失去自信心,對(duì)別人的贊賞和責(zé)備,毫無感覺…。退化--雖然是成人,但裝出一副小孩子耍賴的樣子。過去能做的事,現(xiàn)在已辦不到。遇到了問題,就失去冷靜而不知所措…。固執(zhí)--明知道行不通,仍然要重復(fù)同一錯(cuò)誤…。58如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--需求不滿引起的行為升華--把精如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--部屬的需求保健的需求--想吃、想穿、想休息、不想生病、想躲避危險(xiǎn)、想有理想的住所、想有理想的工作環(huán)境…。把握機(jī)會(huì)的需求--想晉升、想重新嘗試、想有運(yùn)動(dòng)的機(jī)會(huì)、想有趣味性的娛樂機(jī)會(huì)…。達(dá)成目的的需求--想達(dá)到目標(biāo),想為達(dá)到目標(biāo)而努力、想要完成某項(xiàng)事…。追求變化的需求--厭煩單調(diào)、想改變情緒、想改換工作、想嘗試新奇事物、什么都想嘗試了解…。59如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--部屬的需求保健的需求--想吃、如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--部屬的需求保持輕松心情的需求--希望工作場所中有溫馨的情趣、希望有自己的時(shí)間、想有休閑活動(dòng)、想有商量的對(duì)象、想跟朋友暢談…。追求安定的需求--希望職務(wù)與收入均能安定、希望有退休制、希望能遇到可信賴的上司、希望公司能健全穩(wěn)定…。參與的需求--想知道別人對(duì)自己的期望、想聽取別人的意見、想?yún)⒓訒?huì)議、想成為該團(tuán)體的成員、想盡量了解信息…。追求肯定的需求--希望受到別人肯定、贊賞,希望分配到特殊任務(wù)或工作…。60如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--部屬的需求保持輕松心情的需求-如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--部屬的需求追求公平的需求--希望公平的工作分配、希望任何事情都有合理的決定、希望自己的意見能被公平的接納、不希望收入有不合理的差別待遇…。追求尊嚴(yán)的需求--希望人格受到尊重、不希望讓別人視為沒有用、希望自己的才能受到肯定、希望自己的觀念受到尊重、希望別人對(duì)自己用正式稱呼、希望平等交往、希望別人不干涉自己的私生活…。自我成長的需求--想實(shí)現(xiàn)理想、想實(shí)現(xiàn)前程計(jì)劃、想有工作意義及生活價(jià)值、想有發(fā)抒感情的對(duì)象、想有更高的成長…。61如何徹底了解部屬的行為動(dòng)機(jī)--部屬的需求追求公平的需求--希由此可知,需求乃行為的主要原因;不僅能使人產(chǎn)生行為,且能使之長期維持!但是,不是每一個(gè)人的需求都會(huì)一樣【學(xué)員研討互動(dòng)時(shí)間】─62由此可知,需求乃行為的主要原因;不僅能使人產(chǎn)生行為,且能使之從馬斯洛﹝AdrahamMaslow﹞需求階段理論根據(jù)調(diào)查,我國企業(yè)界提高各級(jí)員工工作績效的方法,就整體而言,其結(jié)果如下:
項(xiàng)目基層人員基層主管中層主管高層主管1.提供優(yōu)厚獎(jiǎng)金制度23.5%14.2%12.5%16.9%2.定期工作績效考核22.2%20.5%21.7%21.7%3.提供良好工作環(huán)境22.1%15.4%15.4%17.3%4.提供教育訓(xùn)練課程17.0%28.3%25.0%21.2%5.工作輪調(diào)方式8.5%11.7%13.2%9.1%6.工作豐富化5.8%11.0%11.1%11.4%7.其它0.9%8.9%1.1%2.4%63從馬斯洛﹝AdrahamMaslow﹞需求階段理論根據(jù)調(diào)查﹝AdrahamMaslow﹞需求五階段理論﹝自我的實(shí)現(xiàn)的需求selfactualization﹞﹝自尊的需求EGO﹞﹝歸屬與愛的需求social﹞﹝安全與安定safety的需求﹞﹝生理physical的需求﹞64﹝AdrahamMaslow﹞需求五階段理論﹝自我的實(shí)現(xiàn)的一般而言,一個(gè)人最初所追求的是較低層次需求的滿足,而當(dāng)這些較低層次需求的滿足后,個(gè)人就會(huì)去追求的是較高層次需求的滿足。所以,當(dāng)一個(gè)人移動(dòng)層次需求時(shí),重要的是要如何激勵(lì)員工個(gè)人對(duì)滿足的永遠(yuǎn)追求。需求push個(gè)人行為,報(bào)酬反應(yīng)環(huán)境特質(zhì)而pull個(gè)人。上述調(diào)查報(bào)告中,基層人員年齡較輕,需要的是金錢以滿足生理及安全的需求→優(yōu)厚獎(jiǎng)金福利最能激發(fā)他們的工作績效?;鶎右陨现鞴?,其工作是要領(lǐng)導(dǎo)別人,通常要領(lǐng)導(dǎo)別人必須知識(shí)、見識(shí)比別人多→需要教育訓(xùn)練以不斷提升工作績效。65一般而言,一個(gè)人最初所追求的是較低層次需求的滿足,而當(dāng)這些較需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實(shí)現(xiàn)建議改善措施1.吃⊕餐廳管理制度訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)劃2.穿⊕3.理想住所⊕宿舍管理制度訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)劃4.不想生病⊕定期健檢、醫(yī)療保健服、急難救助訂定員工安全衛(wèi)規(guī)劃5.想休息⊕合理的休假制度6.想躲避危險(xiǎn)⊕訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)劃.7.想晉升⊕⊕建立公平合理的薪資與獎(jiǎng)勵(lì)升遷制度8.想重新嘗試⊕建立暢通的溝通管道、領(lǐng)導(dǎo)技能的改善9.想有理想工作環(huán)境⊕訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)劃.66需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實(shí)現(xiàn)建議改善措施1需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實(shí)現(xiàn)建議改善措施10.想有運(yùn)動(dòng)的機(jī)會(huì)⊕定期舉辦朝會(huì)、部門會(huì)議、動(dòng)員月會(huì)、團(tuán)體兢賽等等11.想得到趣味性娛樂⊕定期舉辦朝會(huì)、部門會(huì)議、動(dòng)員月會(huì)、團(tuán)體兢賽等等12.想達(dá)成目標(biāo)⊕建立暢通的溝通管道、領(lǐng)導(dǎo)技能的改善13.厭煩單調(diào)想改變情緒⊕設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度14.想換工作嘗試新事物⊕設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度15.希望工作場所有溫馨的情趣⊕建立暢通的溝通管道、領(lǐng)導(dǎo)技能的改善16.希望有商量的對(duì)象希望能遇到好主管⊕建立暢通的溝通管道、領(lǐng)導(dǎo)技能的改善17.希望公司能健全穩(wěn)定希望職務(wù)與收入均能安定⊕工作契約及工作規(guī)則的建立67需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實(shí)現(xiàn)建議改善措施1需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實(shí)現(xiàn)建議改善措施18.希望有退休金制度想知道人事管理的確切方針⊕建立完整人事制度19.想知道別人對(duì)于自己的期望想聽取別人的意見⊕建立暢通的溝通管道、領(lǐng)導(dǎo)技能的改善20.想?yún)⒓訒?huì)議想成為該團(tuán)體的成員⊕設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度21.希望受到別人的肯定、贊賞⊕設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度22.希望公平的工作分配不希望有不合理的差別待遇、希望自己的意見被公平的接納⊕建立公平合理的薪資與獎(jiǎng)勵(lì)升遷制度68需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實(shí)現(xiàn)建議改善措施1需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實(shí)現(xiàn)建議改善措施23.希望人格受到尊重不希望讓別人視為沒有用、希望自己的才能受到肯定希望觀念受到尊重、希望別人不干涉自己的私生活⊕提供教育訓(xùn)練以及發(fā)展人力資源滿足員工個(gè)人成長的需求24.想實(shí)現(xiàn)理想及個(gè)人前程計(jì)劃想有工作意義及生活價(jià)值想更上一層樓⊕提供教育訓(xùn)練以及發(fā)展人力資源滿足員工個(gè)人成長的需求69需求生理安全與安定歸屬與愛自尊自我的實(shí)現(xiàn)建議改善措施2提升員工士氣的具體改善措施綜括以上,不同層次會(huì)有不同需求和作法,因此公司可依下列建議改善措施來調(diào)整與管理:基層人員:《制度面》建立或改善餐廳管理制度、員工安全衛(wèi)生規(guī)劃、定期健檢、醫(yī)療保健服務(wù)、急難救助、合理的休假制度、定期舉辦朝會(huì)、部門會(huì)議、動(dòng)員月會(huì)、團(tuán)體兢賽、設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、建立暢通的溝通管道、工作契約及工作規(guī)則…等等措施?!额I(lǐng)導(dǎo)管理面》領(lǐng)導(dǎo)技能的改善、部屬的培訓(xùn)計(jì)劃?;鶎右陨现鞴埽骸吨贫让妗方惩ǖ臏贤ü艿?、設(shè)置提案制度、品管圈制度、參與決策制度、建立公平合理的薪資與獎(jiǎng)勵(lì)升遷制度、提供教育訓(xùn)練以及發(fā)展人力資源以滿足員工個(gè)人成長的需求…等等措施。《領(lǐng)導(dǎo)管理面》領(lǐng)導(dǎo)技能的改善、如何教導(dǎo)及培育部屬。70提升員工士氣的具體改善措施綜括以上,不同層次會(huì)有不同需求和作結(jié)論從赫茲柏(Herzberg)的雙因素理論,人不僅追求溫飽因素的滿足(如有得吃、有得住、有薪水領(lǐng)),更追求動(dòng)機(jī)因素(如紅利、年終獎(jiǎng)金)等之滿足。因此;若能訂定合理的薪資與獎(jiǎng)勵(lì)升遷制度,員工在此工作環(huán)境里也會(huì)較有安全感。
一樣米養(yǎng)白百種人管理者要隨時(shí)懂得因地制宜、因勢利導(dǎo),才能知己知彼白百戰(zhàn)百勝!71結(jié)論從赫茲柏(Herzberg)的雙因素理論,人不僅追求溫飽制度面的改善措施72制度面的改善措施20如何訂定餐廳管理制度(要點(diǎn))美味每周三提供下周菜單大骨熬湯衛(wèi)生魚肉菜品質(zhì)檢驗(yàn)、新鮮碗盤廚具→清洗干凈工作人員→定期健康檢查、帽子口罩安全→每餐留便當(dāng)樣品一個(gè)整潔桌椅排放地面→拖洗干凈桌椅內(nèi)外廚房內(nèi)外餐廳管理73如何訂定餐廳管理制度(要點(diǎn))美味衛(wèi)生整潔餐廳管理21如何訂定宿舍管理制度(要點(diǎn))警戒(人、物)→住宿安全、人員資料整理、輔導(dǎo)火、電→設(shè)備監(jiān)督管理防竊→加強(qiáng)生活考核安全房間→自我管理、良好習(xí)慣、溫馨氣氛環(huán)境→建立良好的人際關(guān)系(個(gè)人與群體的調(diào)和)衣物清洗→洗衣室日用品→福利社信息→會(huì)客室、閱覽室、康樂室舒適便利宿舍管理74如何訂定宿舍管理制度(要點(diǎn))警戒(人、物)→住宿安全、人如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范規(guī)劃員工安全衛(wèi)生的重要性員工的生命,就是企業(yè)的動(dòng)力。影響員工健康因素:根據(jù)調(diào)查引起我國企業(yè)內(nèi)員工健康問題的主要原因,就整體而言其項(xiàng)目依次為:項(xiàng)目基層人員基層主管中層主管高層主管1.一般疾病43.8%28.8%23.5%23.2%2.情緒問題37.3%40.0%20.6%13.4%3.職務(wù)上的壓力8.5%26.8%52.6%57.0%4.酗酒7.9%1.8%1.3%1.4%5.吸毒0.6%0.5%0.3%0.6%6.其它1.8%2.1%1.6%4.5%75如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范規(guī)劃員工安全衛(wèi)生的重要性項(xiàng)目基層人員如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范基層人員—與物互動(dòng)產(chǎn)生的勞累→一般疾病。基層主管—高不成低不就自主權(quán)有但不多→情緒問題在于內(nèi)在外在的沖突。中層以上主管—內(nèi)在驅(qū)力和外在限制、自我成長的追求→職務(wù)上的壓力。76如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范基層人員—與物互動(dòng)產(chǎn)生的勞累24如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范如何促進(jìn)員工健康根據(jù)調(diào)查促進(jìn)我國企業(yè)內(nèi)員工健康問題的主要辦法,就整體而言其項(xiàng)目依次為:項(xiàng)目基層人員基層主管中層主管高層主管1.定期健康檢查36.1%40.7%41.0%41.0%2.提供健康活動(dòng)與措施21.2%19.3%19.6%19.6%3.休閑娛樂教育與措施21.0%22.2%22.7%22.4%4.心理健康輔導(dǎo)9.9%5.5%5.3%4.6%5.健康飲食教育5.9%6.4%5.6%4.3%6.戒酒戒煙措施或輔導(dǎo)3.1%2.6%2.7%2.3%7.其它2.9%2.6%3.1%2.7%77如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范如何促進(jìn)員工健康項(xiàng)目基層人員基層主管如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范防止意外災(zāi)害發(fā)生應(yīng)采取的有效措施:從業(yè)人員對(duì)安全規(guī)范的遵守5S(整理、整頓、清潔、清理、紀(jì)律)的實(shí)施廠方對(duì)安全規(guī)范的遵守機(jī)器設(shè)備定期維護(hù)保養(yǎng)機(jī)器設(shè)備操作訓(xùn)練與手冊的完備急難訓(xùn)練與手冊的完備事故的徹底檢查與調(diào)查從業(yè)人員身心健康的定期檢查與輔導(dǎo)人機(jī)速率的配合78如何訂定員工安全衛(wèi)生規(guī)范防止意外災(zāi)害發(fā)生應(yīng)采取的有效措施:2如何建立員工暢通的溝通管道為什么要建立暢通的溝通管道?建立暢通的溝通管道的重要?因?yàn)?,唯有透過主管對(duì)員工的需求仔細(xì)的考慮、付諸實(shí)行的言行溝通才能讓員工確定主管聽清楚了他們的心聲→員工對(duì)公司的人事制度有信心。79如何建立員工暢通的溝通管道為什么要建立暢通的溝通管道?建立暢如何建立員工暢通的溝通管道、溝通的方式直接溝通管道員工與直屬主管之間定期考績檢討:(新到任)與該員工合力完成:--工作項(xiàng)目逐項(xiàng)條列--研討考績的訂定方法
定期討論工作情形與表現(xiàn)80如何建立員工暢通的溝通管道、溝通的方式28如何建立員工暢通的溝通管道部門會(huì)議定期召開可邀請(qǐng)他人或內(nèi)部人員作專題演講或報(bào)告—增廣見聞\聯(lián)絡(luò)部門感情。員工發(fā)展計(jì)劃(任職6個(gè)月后)針對(duì)員工興趣、特質(zhì)與其共同制定員工發(fā)展計(jì)劃以擬訂培訓(xùn)計(jì)劃。日常作業(yè)檢討81如何建立員工暢通的溝通管道部門會(huì)議29如何建立員工暢通的溝通管道輔助溝通管道員工與越級(jí)主管之間副總以上高階層主管面談咖啡座談員工意見調(diào)查其它溝通管道提案制度申訴制度內(nèi)部刊物公布欄82如何建立員工暢通的溝通管道輔助溝通管道30如何建立公平公開的考核制度建立暢通的溝通管道工作計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定讓員工參與擬訂工作計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定注重主要職責(zé)—80/20原則明文規(guī)定83如何建立公平公開的考核制度建立暢通的溝通管道31如何建立公平公開的考核制度--目標(biāo)管理與評(píng)估適用對(duì)象─可以數(shù)量化的目標(biāo)如生產(chǎn)線、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn):促進(jìn)員工對(duì)工作的參與,讓員工感覺到成就感及對(duì)工作的使命感,因此可以提高員工的工作滿意度。主管在考核員工工作績效時(shí),也可以針對(duì)特定的工作范圍加以考量,而不會(huì)憑借自己的主觀判斷。可發(fā)現(xiàn)員工所需要接受的訓(xùn)練目標(biāo)的設(shè)定很明確實(shí)施要點(diǎn)--讓部屬參與在工作之前先擬定工作計(jì)畫,并聲明主管的期望,再溝通重要職責(zé)順序。84如何建立公平公開的考核制度--目標(biāo)管理與評(píng)估適用對(duì)象─可以數(shù)如何建立公平公開的考核制度--適當(dāng)?shù)目冃гu(píng)估績效考核的目的→(1)決定加薪的幅度(2)決定員工在公司的未來發(fā)展方向(3).衡量員工教育訓(xùn)練的主要依據(jù)??冃Э己说姆椒ǎ簜鹘y(tǒng)績效考核─經(jīng)理人員對(duì)部屬存在的特定印績效考核的方法—雙向溝通與開放式的績效考核的方法。在很多公司中,績效考核是屬于單向溝通,而且秘密進(jìn)行→不能經(jīng)由與員工共同考量中,達(dá)到激勵(lì)員工士氣的效果。85如何建立公平公開的考核制度--適當(dāng)?shù)目冃гu(píng)估績效考核的目的→如何建立公平公開的考核制度--績效考核晤談目的--主管須讓員工了解其長處、短處為何,缺點(diǎn)如何改善,并為員工確定未來發(fā)展方向。方式—說明此一晤談目的,乃在于協(xié)助員工工作績效的提升及公司引用的考核標(biāo)準(zhǔn)。讓員工感到輕松自在,并強(qiáng)調(diào)員工在工作上表現(xiàn)良好的一面。對(duì)于員工的工作績效,由主管提出觀點(diǎn),再由員工提出改善的方法;鼓勵(lì)員工適意地談?wù)撟约涸谶^去一段時(shí)期在工作上的優(yōu)缺點(diǎn)。檢討問題發(fā)生的原因,并且探尋失敗的源頭。同一等級(jí)的員工,應(yīng)引用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。86如何建立公平公開的考核制度--績效考核晤談目的--主管須讓員如何建立公平公開的考核制度--績效考核晤談員工對(duì)績效評(píng)估結(jié)果的意見表達(dá)管道考績申覆復(fù)核主管的一次越級(jí)約談申訴制度做完績效評(píng)估后,須重新設(shè)定新工作計(jì)劃及培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間表。87如何建立公平公開的考核制度--績效考核晤談員工對(duì)績效評(píng)估結(jié)果如何訂定公平合理的薪資制度訂定合理的薪資制度的重要性
一般來說,薪資是對(duì)員工最直接明顯的激勵(lì)工具,員工若是感覺到薪資結(jié)構(gòu)的不公,將會(huì)產(chǎn)生不滿。88如何訂定公平合理的薪資制度訂定合理的薪資制度的重要性36如何訂定公平合理的薪資制度--工作評(píng)價(jià)目的:減少薪資及給付的差異性。使薪資水準(zhǔn)與同業(yè)相一致。經(jīng)由工作評(píng)價(jià),可為公司新增工作或變動(dòng)工作,制定出合理的薪資水準(zhǔn)。避免管理階層任意制定決策,損害員工權(quán)益。合理地訂定出工作階級(jí),可以使公司的升遷制度更為公平。89如何訂定公平合理的薪資制度--工作評(píng)價(jià)目的:37如何訂定公平合理的薪資制度--工作評(píng)價(jià)方法:職務(wù)分析→主要因素如技巧、努力、責(zé)任、工作條件四項(xiàng)內(nèi),再細(xì)分為教育、經(jīng)驗(yàn)、熟練程度三個(gè)次項(xiàng)。職務(wù)說明→職務(wù)分析結(jié)果加以作成一目了然的職務(wù)說明表。職務(wù)評(píng)估→將所有職務(wù)分類,依計(jì)點(diǎn)方式將各職務(wù)分等。職務(wù)分級(jí)→將分等之職務(wù)再加以分級(jí),職務(wù)越高者點(diǎn)數(shù)越高,并予以各等級(jí)的頭銜。薪資調(diào)查→定期審查內(nèi)部薪資水平與同業(yè)相類似工作做比較?!础鵄.薪資非唯一的報(bào)酬B.職稱與職權(quán)責(zé)任不相稱〉90如何訂定公平合理的薪資制度--工作評(píng)價(jià)方法:38如何訂定公平合理的薪資制度--薪資結(jié)構(gòu)基本薪資(本薪)→依職務(wù)價(jià)值區(qū)分職等,每職等再區(qū)分幾級(jí)為「職等級(jí)距表」。職務(wù)加給→各職務(wù)經(jīng)工作評(píng)價(jià)訂定為「職務(wù)列等及職務(wù)加給表」。津貼:加班給付→正常工作時(shí)間以外的工作給付。輪班給付→工作時(shí)間為非一般正常工作時(shí)間的特別給付。特別加給→工作環(huán)境特殊如較具危險(xiǎn)或污穢的給付。年資加給→為鼓勵(lì)員工繼續(xù)留任按年資計(jì)算的給付。生活津貼→為反映物價(jià)水平的給付。91如何訂定公平合理的薪資制度--薪資結(jié)構(gòu)基本薪資(本薪)→依職如何訂定公平合理的薪資制度分紅獎(jiǎng)金:論件計(jì)酬制度→依產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)訂定的額外獎(jiǎng)金。團(tuán)體獎(jiǎng)金制度→全廠性的論件計(jì)酬制史蓋龍獎(jiǎng)工制:生產(chǎn)量的銷售價(jià)值/薪資總額路克獎(jiǎng)工制:(產(chǎn)量的銷售價(jià)值-買進(jìn)的原料價(jià)值)/薪資總額92如何訂定公平合理的薪資制度分紅獎(jiǎng)金:40領(lǐng)導(dǎo)管理的改善技巧93領(lǐng)導(dǎo)管理的改善技巧41理想的命令的下達(dá)方式即使給予指示或命令,部屬仍然聞風(fēng)不動(dòng),是無法期待部屬會(huì)有自動(dòng)自發(fā)的表現(xiàn)。94理想的命令的下達(dá)方式即使給予指示或命令,部屬仍然聞風(fēng)不動(dòng),是命令的含義:無論計(jì)劃如何周延倘若未能確實(shí)執(zhí)行,仍然無法產(chǎn)生效果。所謂命令是指管理者的意圖能讓部屬正確的理解、接受,并且有意愿地積極去行動(dòng)。適當(dāng)?shù)拿睿粌H可激發(fā)部屬意愿,且能提升其責(zé)任感與使命感,增進(jìn)獨(dú)立自主的層次。理想的命令的下達(dá)方式→即是對(duì)部屬平時(shí)的授權(quán)及指導(dǎo)最佳方式。唯有善于溝通,才有可能促進(jìn)良好的員工關(guān)系。95命令的含義:無論計(jì)劃如何周延倘若未能確實(shí)執(zhí)行,仍然無法產(chǎn)生效命令的下達(dá)方式與部屬的立場狀況命令下達(dá)方式承擔(dān)責(zé)任部屬的立場例如主管部屬情況緊急時(shí)必須嚴(yán)格管制時(shí)吩咐完全責(zé)任部屬一經(jīng)接到命令后不得另行提議或判斷「胡小姐!請(qǐng)照這項(xiàng)表格打字,并立即以限時(shí)寄出」工作具危險(xiǎn)性時(shí)
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