HR必備如何選用育留人才課件

作為HR

如何選、用、育、留人才

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如何選、用、育、留人才1績效指標的形成人力資源規(guī)劃人員招聘選拔企業(yè)戰(zhàn)略目標績效管理職位輪廓職位評估培訓與開發(fā)薪酬體系如何經營人才（建構人力資源體系）

績效指標的形成人力資源規(guī)劃人員招聘選拔企業(yè)戰(zhàn)略目標績效管理職2第一章選人篇第二章用人篇第四章留人篇第三章育人篇

第一章選人篇第二章用人篇第四章留人篇第三章育人篇3招聘的含義德斯勒金字塔招聘程序招聘渠道的選擇招聘的類型選拔的含義選擇的方法第一章選人篇

招聘的含義第一章選人篇4提出一個問題：賽馬不相馬這句話對嗎？

提出一個問題：賽馬不相馬這句話對嗎？5招聘選拔的成本

（以月薪3000元的市場經理為例）招聘廣告費北京青年報，1／4彩版46000元，招聘10個職位，人均4600元；另加一次招聘會費用人均2000元6600元面試成本面試2次，共計2小時，每次面試考官2人，加上簡歷篩選時間與人力，計算考官的工資成本1000元工資、福利兩個月的工資6000元；福利2000元8000元培訓費新員工培訓、業(yè)務培訓6000元行政辦公費辦公費500元，出差費用5000元5500元總計27100元

招聘選拔的成本

（以月薪3000元的市場經理為例）招聘廣告費6隱性成本損失的機會成本公司形象影響士氣

隱性成本損失的機會成本7場景一大中公司在招聘方面可謂是投資不菲，不但在最著名的招聘網站上登了廣告，同時也在當?shù)匕l(fā)行量最高的一些報紙上刊登廣告，而且還經常出現(xiàn)在當?shù)匾恍┐笮腿瞬耪衅笗?。每天，人力資源部的招聘專用信箱中都會收到一百余份簡歷，另外還會收到六七十份郵寄或傳真來的簡歷。每次招聘會上，工作人員都應接不暇，最終以幾大袋簡歷滿載而歸。但事實上，簡歷雖然很多，而真正符合要求的卻不那么多。一些專業(yè)要求較強的技術人員和中高級管理人員的簡歷更少。業(yè)務部門抱怨，人力資源部的人苦惱：“我們整天忙個不停，怎么就是滿足不了公司對人才的需求？”

場景一大中公司在招聘方面可謂是投資不菲，不但在最著名的招8場景二市場總監(jiān)周一鳴上個月剛剛聘了一名高級市場經理，此人是美國某大學MBA畢業(yè)，以前做過某公司市場部經理，面試時，給人的感覺是十分干練、一表人材、足智多謀。但一個月后，周總感到有些困惑了，這位高級市場經理往往有很多想法，說得很好，但實施能力卻不足，特別是在與團隊中其他人合作方面顯得較差，也缺乏對團隊成員的領導力。周總感到有些失望，“為什么他并不像想像的那么好？在面試的時候怎么就看不出這些問題呢？”

場景二市場總監(jiān)周一鳴上個月剛剛聘了一名高級市場經理，此人9企業(yè)招聘現(xiàn)狀：人才難招——人才難留——人才難用——

企業(yè)招聘現(xiàn)狀：人才難招——10招聘是為某一空缺而從組織的內部及外部吸引合適的候選人的過程一、招聘是什么？

招聘是為某一空缺而從組織的內部及外部吸引合適的候選人的過11

常見招聘操作誤區(qū)唯經驗誤區(qū)唯專業(yè)誤區(qū)唯履歷誤區(qū)忽略團隊互補忽略性格特征

常見招聘操作誤區(qū)唯經驗誤區(qū)12企業(yè)不同發(fā)展時期的人才結構連線練習：開辦期成長期成熟期老黃牛式的員工技術、市場精英復合型人才

企業(yè)不同發(fā)展時期的人才結構連線練習：開辦期成長期成熟期老黃牛13總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員120020015010050二、德斯勒招募甄選金字塔

總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到14提出招聘需求工作職責與任職資格描述獲得招聘批準選擇招聘渠道和方法獲得候選人并進行簡歷篩選第一輪選拔：面試第二輪選拔：測評討論并做出初步錄用決定確定工資入職體檢正式錄用決定并進行入職準備檔案轉移簽訂勞動協(xié)議三、招聘程序

提出招聘需求工作職責與任職資格描述獲得招聘批準選擇招聘渠道和15案例：豐田公司的招聘程序第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構,進行初步的篩選第二階段是評估員工的技術知識和工作技能第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力

第四階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就第五階段一個25小時的全面身體檢查第六階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓

案例：豐田公司的招聘程序第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)16四、招聘渠道的選擇：招聘渠道外部招聘內部招聘報紙廣告媒體廣告招聘會雜志廣告電視廣播網站廣告印刷傳單獵頭公司校園招聘

四、招聘渠道的選擇：招聘渠道外部招聘內部招聘報紙廣告媒體廣告17現(xiàn)場練習：不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網絡人才市場人才專場獵頭傳媒院校人際介紹總長管員研產銷HR

現(xiàn)場練習：不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網絡人才市場人才專場獵頭18招聘廣告設計的AIDA原則注意（Attention）興趣（Interest）愿望（Desire）行動（Action）媒體廣告：

招聘廣告設計的AIDA原則注意（Attention）媒體廣告19招聘會應注意的問題主辦單位規(guī)模、檔次、類型參會單位參會地點媒體支持競爭對手是否參會

招聘會應注意的問題主辦單位20走進校園特點：費時費力；招募過程的質量對于企業(yè)形象力有重要意義目的：初步篩選求職者；吸引畢業(yè)生到企業(yè)中來

走進校園特點：費時費力；招募過程的質量對于企業(yè)形象力有重要意21網絡招聘技術公司內部網人才網站公司主頁發(fā)布專業(yè)的站點發(fā)布聊天室OICQ視像面試（異地）在線測評

網絡招聘技術公司內部網22五、招聘類型：內部招聘與外部招聘優(yōu)勢缺陷內部招募被提升的可能使員工隊伍士氣大增；能更好評價員工能力；對績效好的員工是一種激勵；易出現(xiàn)思維和行為定勢；沒能被提升者可能失去積極性；可能產生組織內部的矛盾；外部招募為組織注入新鮮血液；招聘專業(yè)人員比訓練專業(yè)人員快捷；對外部應征者容易做到一視同仁；外來者可能帶來新技術和新見解。較難招聘到正好合適的人選；可能影響員工士氣；要較長時間適應；可能帶來不良的習慣和文化等。

五、招聘類型：內部招聘與外部招聘優(yōu)勢缺23規(guī)律中小企業(yè)大企業(yè)高速成長企業(yè)穩(wěn)定企業(yè)變革中企業(yè)成熟企業(yè)新興行業(yè)傳統(tǒng)行業(yè)

外招內提

規(guī)律中小企業(yè)大企24六、選拔的含義選擇是從多于組織需要任用的人員的數(shù)倍的求職者中挑選最適合特定職位要求的人員的過程

六、選拔的含義選擇是從多于組織需要任用的人員的數(shù)倍的求職者中25七、選拔的方法筆試情境模擬人事測評面試機艙實驗

七、選拔的方法筆試26如果在面試過程中遇到下面情況，你有什么感想？應約到一家公司面試，卻在前臺等候了半個多小時當一個面試者與你談話時，突然有人走進會議室說：“對不起，這個會議室我們已經預定了?！痹诿嬖囘^程中，面試者總是打斷與你的談話而去接聽面試者總是一再發(fā)問，而你無法了解到該企業(yè)的有關信息

如果在面試過程中遇到下面情況，你有什么感想？應約到一家公司面27面試的特點通過對應試者外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及假想事件的分析與處理來評價一個人的素質；以觀察和談話為主要工具；考官與應試者有雙向溝通性。

面試的特點通過對應試者外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及28面試的種類結構化面試（Structuredinterview）半結構化面試（Semi-structuredinterview）非結構化面試（Non-structuredinterview）

面試的種類結構化面試（Structuredintervie29結構化面試由來：30多年前由Hall,W.E.博士倡導并發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用(TerryLunn,1995)定義：是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行面試。

結構化面試由來：30多年前由Hall,W.E.博士倡導并發(fā)30結構化面試的步驟工作分析確定主要的工作職責形成面試問題形成答案組建面試小組實施面試

結構化面試的步驟工作分析31結構化面試程序

工作分析

界定主要職責

編制面試問題

制定基準答案

面試準備

面試結束提問

建立和諧氣氛

結構化面試程序工作分析界定主要職責編制面試問題制定基32結構化面試應注意的問題面試小組成員〔考官〕最好是形成面試問題和答案的人員；考官在面試實施前，必須熟悉有關工作職責、面試問題和答案的評分標準等等；面試小組的考官一般在5－7人，至少要2人以上

結構化面試應注意的問題面試小組成員〔考官〕最好是形成面試問題33現(xiàn)場擺設人力資源部專員上級主管高級管理者顧問

現(xiàn)場擺設人力資源部專員上級主管高級管理者顧問34面試題目舉例（思考2〃）：

某企業(yè)剛剛研制出一種新產品，但由于資金短缺無法在市場上進行推廣。于是他們決定采取借錢做廣告的方法。公司員工對此反應不一，如果你作為負責這個項目的副總經理，你會不會采取這種方式？為什么？

面試題目舉例（思考2〃）：某企業(yè)剛剛研制出一種新產品，但35答案因崗位而異的考題

有一位優(yōu)秀大學畢業(yè)生參加一次招聘公務員的面試，自我介紹后，主考官就向他提出了一個問題：“請回答1＋1＝？”這位畢業(yè)生稍加思索便十分自信地回答：“你需要它等于幾，它就等于幾?！苯Y果他被淘汰了。而另一位畢業(yè)生回答同樣的答案卻被錄用了，為什么？

答案因崗位而異的考題 有一位優(yōu)秀大學畢業(yè)生參加一次招聘公36銷售人員試題

怎樣給和尚賣梳子？

銷售人員試題 怎樣給和尚賣梳子？37外企招聘“怪招”分揀跳棋子

有的外企在招收員工時，為測試應聘者的手腳靈活程度，給每個應聘者放一堆跳棋子，要求其在一分鐘內挑出混雜在一起的5種顏色的跳棋子，并按各色分別排列好，如在規(guī)定的時間內沒有按要求完成，即被淘汰。

外企招聘“怪招”分揀跳棋子

有的外企在招收員工時，為測試應聘38外企招聘“怪招”看圖說話

外企招聘員工，需測試應聘者的反應能力，有的外企在轉動機器上裝上彩色圖畫，畫面上有動物、植物、建筑物、交通工具、家用電器等，在應聘者面前按一定的速度移過，要求應聘者在規(guī)定的時間內說出自己所看到的內容。

外企招聘“怪招”看圖說話

外企招聘員工，需測試應聘者的反應能39外企招聘“怪招”分蛋糕

有一家外企招聘員工面試時出了這樣一道題，要求應聘者把一盒蛋糕切成8份，分給8個人，但蛋糕盒里還必須留有一份？

外企招聘“怪招”分蛋糕

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人員測評定義人員測評是一種科學的測量方法，它是通過調查、問卷、面談、模擬、民意測驗等多種綜合的方法對人員的能力、性格、態(tài)度、素質、智力水平、工作績效等方面進行綜合的評定，這種評定以定量和定性相結合為特征。測評==測量+評價測量：是指通過一定的方法客觀的反映人的心理和行為的特征。評價：是一個比較的概念，反映人與人之間的差異、相似、等級的判斷。

人員測評定義41測評的內容和方法通用人才測評特定職位人才測評人才職業(yè)觀測評人才綜合素質測評人才心理素質測評人才性格傾向測評人才IQ測評人才EQ測評人才管理潛質測評人才創(chuàng)造能力測評人際交往能力測評人才應變能力測評

測評的內容和方法通用人才測評特定職位人才測評人才職業(yè)觀測評人42測評的內容和方法通用人才測評特定職位人才測評高級管理人員測評高級財務人員測評高級技術人員測評高級行政人員測評高級信息管理人員測評市場營銷管理人才測評人力資源管理人才測評

測評的內容和方法通用人才測評特定職位人才測評高級管理人員測評43現(xiàn)場測試：職業(yè)興趣測評從第一部分開始，數(shù)一下你回答的“YES”和“NO”旁邊共有多少個“F”，這就是你“F”的得分，同樣算出你“L”、“A”和“G”的得分各是多少。按照第一部分的方法算出第二部分的分數(shù)，然后將相同字母的分數(shù)相加，便是最后“F”、“L”、“A”和“G”四個字母的最后得分。其他四個字母的分數(shù)可按如下方法計算：

S＝20－F，C＝20－L，P＝20－A，I＝20－G這樣八個字母的分數(shù)都出來了，請你填在下面：

F：＿＿L：＿＿A：＿＿G：＿＿

S：＿＿C：＿＿P：＿＿I：＿＿

現(xiàn)場測試：職業(yè)興趣測評從第一部分開始，數(shù)一下你回答的“44

職業(yè)傾向的測評測試說明：每題有兩種選擇A“是”B“否”。測評題1、墻上的畫不正，我看著不舒服，總想設法將它扶正。2、洗衣機、電視機出了故障時，我喜歡自己動手擺弄、修理。3、我做事情時總力求精益求精。4、我對一種服裝的評價是看它的設計而不關心是否流行。5、我能控制經濟收支，很少有“月初松、月底空的現(xiàn)象。6、我書寫整齊清楚，很少寫錯。7、我不喜歡讀長篇大作，喜歡讀議論文、小品或散文。

職業(yè)傾向的測評測試說明：每題有兩種選擇A“是”B“否”。45職業(yè)傾向的測評8、休閑時間我愛做智力測驗、智力游戲一類題目。9、我不喜愛那些零散、瑣碎的事情。10、以我的性格來說，我喜歡與年齡較小而不是年齡大的人在一起。11、我心目中的另一半應具有與眾不同的見解和活躍的思想。12、對于別人求助我的事情，總盡力幫助解決。13、我做事情考慮較多的是速度和數(shù)量，而不是在精雕細琢上下功夫。14、我喜歡新鮮這個概念，例如新環(huán)境、新旅游點、新同學等。15、我不喜歡寂寞，希望與大家在一起。16、我喜歡改變某些生活習慣，以使自己有一些充裕的時間。

職業(yè)傾向的測評8、休閑時間我愛做智力測驗、智力游戲一類題目。46感情留人事業(yè)留人制度留人第四章留人篇

感情留人第四章留人篇47以情動之“自行車”接師傅設備問題與人員問題你們來幫我，我們聽話解決住房、生活問題

以情動之“自行車”接師傅48賞識管理欣賞你的下屬，千萬不要吝惜你的語言，真誠地去贊美每個人，這是使他們更加努力工作的最好的方法。卡內基：當我們想改變別人時，為什么不用贊美來代替責備呢？縱然部屬只有一點點進步，我們也應該贊美他。只有這樣，才能激勵別人不斷地改進自己。

賞識管理欣賞你的下屬，千萬不要吝惜你的語言，真誠地去贊美每個49事業(yè)留人－－馬云1964年出生于浙江杭州市1988年畢業(yè)于杭州師范1991年，馬云初涉商海，和朋友成立海博翻譯社。結果第一個月收入200元，房租2000元，遭到一致譏諷。在大家動搖的時候，馬云堅信：只要做下去，一定有前景。他一個人背著個大麻袋到義烏、廣州去進貨，翻譯社開始賣禮品、鮮花，以最原始的小商品買賣來維持運轉。

事業(yè)留人－－馬云1964年出生于浙江杭州市50事業(yè)留人－－馬云多年后，海博已經成為杭州乃至浙江省最大的翻譯社1995年創(chuàng)辦中國首家互聯(lián)網站點－－“中國黃頁”1997年加盟外經貿部中國國際電子商務中心1999年創(chuàng)辦阿里巴巴網站，網站首創(chuàng)B2B模式引起國際互聯(lián)網界的極大關注

事業(yè)留人－－馬云多年后，海博已經成為杭州乃至浙江省最大的翻譯51事業(yè)留人－－馬云同年，馬云登上國際權威財經雜志《福布斯》的封面，成為中國50年來第一位獲此殊榮的企業(yè)家2001年，馬云被世界經濟論壇選為年度全球100位“未來領袖”之一同年10月，美國亞洲商業(yè)協(xié)會評選馬云為本年度商業(yè)領袖。哈佛大學兩次將他和阿里巴巴經營管理的實踐收錄為MBA案例

事業(yè)留人－－馬云同年，馬云登上國際權威財經雜志《福布斯》的封52事業(yè)留人－－馬云凸起顴骨，扭曲的頭發(fā)，淘氣的露齒笑，一個5英尺高，100磅重的頑童模樣這個長相怪異的人有拿破侖一般的身材，同時也有拿破侖一樣的偉大志向?。陡２妓埂?/p>

事業(yè)留人－－馬云凸起顴骨，扭曲的頭發(fā)，淘氣的露齒笑，一個5英531999年創(chuàng)辦阿里巴巴如何請動18羅漢如何帶領優(yōu)秀團隊

1999年創(chuàng)辦阿里巴巴如何請動18羅漢54如何請動18羅漢你們有三個選擇：1、去雅虎、新浪，月薪20000；2、留在外經貿部3、去杭州開創(chuàng)阿里巴巴事業(yè)

如何請動18羅漢你們有三個選擇：55②打滿補丁的薪酬系統(tǒng)①管理獨木橋⑧違反法律法規(guī)⑤平均主義⑥理所當然的福利⑦價值失衡③結構復雜④激勵當前和少數(shù)人制度留人－－建立激勵性薪酬制度

②打滿補丁的薪酬系統(tǒng)①管理獨木橋⑧違反法律法規(guī)⑤平均主義⑥理56設計薪酬通路區(qū)間七級制通路上區(qū)間1員工的薪酬通路23中位值4下區(qū)間567層級薪酬通路A1A2A3A4A5A6B1B2B3B4B5B6C1C2C3C4C5C6

設計薪酬通路區(qū)間七級制通路上區(qū)間1員工的薪酬通路23中位值457層級薪酬通路薪酬層級系數(shù)A15.5A25.0A34.5A44.1A53.8A63.6B13.4B23.0B32.7B42.4B52.2B62.1C11.9C21.6C31.4C41.2C51.1C61.0層級薪酬通路薪酬層級系數(shù)A15.5A25.0A34.5A44.1A53.8A63.6B13.4B23.0B32.7B42.4B52.2B62.1C11.9C21.6C31.4C41.2C51.1C61.0

層級薪酬通路薪酬層級系數(shù)A15.5A25.0A34.5A4458薪酬激勵矩陣

薪酬激勵矩陣59案例：廣東某服裝制造企業(yè)結構制薪酬A層高管理人員B層管理人員C層管理人員C層技術人員D層輔助人員D層技人員行政管理系統(tǒng)50：(00+50)50：(40+10)60：(40+00)60：(40+00)生產制造系統(tǒng)50：(00+50)50：(40+10)60：(40+00)60：(40+00)技術研發(fā)系統(tǒng)50：(00+50)50：(40+10)60：(40+00)60：(40+00)財務投資系統(tǒng)50：(00+50)50：(40+10)60：(40+00)60：(40+00)市場銷售系統(tǒng)50：(00+50)40：(40+20)40：(60+00)60：(40+00)

案例：廣東某服裝制造企業(yè)結構制薪酬A層高管理人員B層管理人員60基礎性福利項目的設計住房計劃1、建立住房公積金2、商品房，成本價銷售3、無償或低租分配給員工居住4、發(fā)放住房補貼5、提供無息購房貸款有薪假期1、國家法定節(jié)假日2、年假3、婚喪假4、病假教育培訓1、企業(yè)承擔費用2、企業(yè)承擔費用，協(xié)議服務年限3、企業(yè)部分承擔4、企業(yè)內訓5、企業(yè)培訓學院衛(wèi)生保健1、職業(yè)病防護計劃2、體檢計劃3、心理診斷計劃4、療養(yǎng)計劃特殊津貼1、學歷津貼2、職稱津貼3、夜班津貼4、營養(yǎng)費5、電話補貼6、交通補貼

基礎性福利項目的設計住房計劃1、建立住房公積金有薪假期1、國61自助式福利項目的設計購房貸款商業(yè)保險旅游帶薪假期教育資助……員工A員工B員工C

自助式福利項目的設計購房貸款商業(yè)保險旅游帶薪假期教育資助……62主要面向基層職員的模式建立激勵性薪酬制度以績效考核為基礎的績效工資制以崗位評估為基礎的崗位工資制以能力成長為基礎的技能工資制計件工資制提成工資制利潤分享計劃固定比例分享分步比例分享超額利潤分享成本分享計劃固定比例分享

主要面向基層職員的模式建立激勵性薪酬制度利潤分享計劃成本分享63主要面向管理層職員的模式年薪制管理層收購股票期權其他激勵模式

主要面向管理層職員的模式年薪制管理層收購股票期權其他激勵模式64績效考核十大誤區(qū)1、考核主體誤區(qū)－－像我2、考核主體誤區(qū)－－暈輪效應3、考核主體誤區(qū)－－寬厚性、嚴厲性、趨中性誤差4、考核主體誤區(qū)－－近因效應5、考核客體誤區(qū)－－對績效考核缺乏理解

績效考核十大誤區(qū)1、考核主體誤區(qū)－－像我65績效考核十大誤區(qū)6、考核設計誤區(qū)－－－－上不著天7、考核設計誤區(qū)－－－－下不著地8、考核設計誤區(qū)－－考核方式單一9、考核設計誤區(qū)－－指標過多或過少10、考核設計誤區(qū)－－與公司體系不兼容

績效考核十大誤區(qū)6、考核設計誤區(qū)－－－－上不著天66以業(yè)績報告為基礎以員工比較為基礎關注員工行為及個性特征以個人績效合約為基礎以特殊事件為基礎全方位考核系統(tǒng)的考核方法自我報告法業(yè)績評定表法交替排序法法配對比較法強制排序法因素考核法圖解式考核法行為錨定等級評定表法績效合約關鍵事件法不良事故考核法360度考核法目標管理標桿超越法KPI法BSC法常用的績效考核技術：

以業(yè)績報告為基礎以員工比較為基礎關注員工行為及個性特征以個人67謝謝大家

謝謝大家68演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！69作為HR

如何選、用、育、留人才

作為HR

如何選、用、育、留人才70績效指標的形成人力資源規(guī)劃人員招聘選拔企業(yè)戰(zhàn)略目標績效管理職位輪廓職位評估培訓與開發(fā)薪酬體系如何經營人才（建構人力資源體系）

績效指標的形成人力資源規(guī)劃人員招聘選拔企業(yè)戰(zhàn)略目標績效管理職71第一章選人篇第二章用人篇第四章留人篇第三章育人篇

第一章選人篇第二章用人篇第四章留人篇第三章育人篇72招聘的含義德斯勒金字塔招聘程序招聘渠道的選擇招聘的類型選拔的含義選擇的方法第一章選人篇

招聘的含義第一章選人篇73提出一個問題：賽馬不相馬這句話對嗎？

提出一個問題：賽馬不相馬這句話對嗎？74招聘選拔的成本

（以月薪3000元的市場經理為例）招聘廣告費北京青年報，1／4彩版46000元，招聘10個職位，人均4600元；另加一次招聘會費用人均2000元6600元面試成本面試2次，共計2小時，每次面試考官2人，加上簡歷篩選時間與人力，計算考官的工資成本1000元工資、福利兩個月的工資6000元；福利2000元8000元培訓費新員工培訓、業(yè)務培訓6000元行政辦公費辦公費500元，出差費用5000元5500元總計27100元

招聘選拔的成本

（以月薪3000元的市場經理為例）招聘廣告費75隱性成本損失的機會成本公司形象影響士氣

隱性成本損失的機會成本76場景一大中公司在招聘方面可謂是投資不菲，不但在最著名的招聘網站上登了廣告，同時也在當?shù)匕l(fā)行量最高的一些報紙上刊登廣告，而且還經常出現(xiàn)在當?shù)匾恍┐笮腿瞬耪衅笗?。每天，人力資源部的招聘專用信箱中都會收到一百余份簡歷，另外還會收到六七十份郵寄或傳真來的簡歷。每次招聘會上，工作人員都應接不暇，最終以幾大袋簡歷滿載而歸。但事實上，簡歷雖然很多，而真正符合要求的卻不那么多。一些專業(yè)要求較強的技術人員和中高級管理人員的簡歷更少。業(yè)務部門抱怨，人力資源部的人苦惱：“我們整天忙個不停，怎么就是滿足不了公司對人才的需求？”

場景一大中公司在招聘方面可謂是投資不菲，不但在最著名的招77場景二市場總監(jiān)周一鳴上個月剛剛聘了一名高級市場經理，此人是美國某大學MBA畢業(yè)，以前做過某公司市場部經理，面試時，給人的感覺是十分干練、一表人材、足智多謀。但一個月后，周總感到有些困惑了，這位高級市場經理往往有很多想法，說得很好，但實施能力卻不足，特別是在與團隊中其他人合作方面顯得較差，也缺乏對團隊成員的領導力。周總感到有些失望，“為什么他并不像想像的那么好？在面試的時候怎么就看不出這些問題呢？”

場景二市場總監(jiān)周一鳴上個月剛剛聘了一名高級市場經理，此人78企業(yè)招聘現(xiàn)狀：人才難招——人才難留——人才難用——

企業(yè)招聘現(xiàn)狀：人才難招——79招聘是為某一空缺而從組織的內部及外部吸引合適的候選人的過程一、招聘是什么？

招聘是為某一空缺而從組織的內部及外部吸引合適的候選人的過80

常見招聘操作誤區(qū)唯經驗誤區(qū)唯專業(yè)誤區(qū)唯履歷誤區(qū)忽略團隊互補忽略性格特征

常見招聘操作誤區(qū)唯經驗誤區(qū)81企業(yè)不同發(fā)展時期的人才結構連線練習：開辦期成長期成熟期老黃牛式的員工技術、市場精英復合型人才

企業(yè)不同發(fā)展時期的人才結構連線練習：開辦期成長期成熟期老黃牛82總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員120020015010050二、德斯勒招募甄選金字塔

總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到83提出招聘需求工作職責與任職資格描述獲得招聘批準選擇招聘渠道和方法獲得候選人并進行簡歷篩選第一輪選拔：面試第二輪選拔：測評討論并做出初步錄用決定確定工資入職體檢正式錄用決定并進行入職準備檔案轉移簽訂勞動協(xié)議三、招聘程序

提出招聘需求工作職責與任職資格描述獲得招聘批準選擇招聘渠道和84案例：豐田公司的招聘程序第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構,進行初步的篩選第二階段是評估員工的技術知識和工作技能第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力

第四階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就第五階段一個25小時的全面身體檢查第六階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓

案例：豐田公司的招聘程序第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)85四、招聘渠道的選擇：招聘渠道外部招聘內部招聘報紙廣告媒體廣告招聘會雜志廣告電視廣播網站廣告印刷傳單獵頭公司校園招聘

四、招聘渠道的選擇：招聘渠道外部招聘內部招聘報紙廣告媒體廣告86現(xiàn)場練習：不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網絡人才市場人才專場獵頭傳媒院校人際介紹總長管員研產銷HR

現(xiàn)場練習：不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網絡人才市場人才專場獵頭87招聘廣告設計的AIDA原則注意（Attention）興趣（Interest）愿望（Desire）行動（Action）媒體廣告：

招聘廣告設計的AIDA原則注意（Attention）媒體廣告88招聘會應注意的問題主辦單位規(guī)模、檔次、類型參會單位參會地點媒體支持競爭對手是否參會

招聘會應注意的問題主辦單位89走進校園特點：費時費力；招募過程的質量對于企業(yè)形象力有重要意義目的：初步篩選求職者；吸引畢業(yè)生到企業(yè)中來

走進校園特點：費時費力；招募過程的質量對于企業(yè)形象力有重要意90網絡招聘技術公司內部網人才網站公司主頁發(fā)布專業(yè)的站點發(fā)布聊天室OICQ視像面試（異地）在線測評

網絡招聘技術公司內部網91五、招聘類型：內部招聘與外部招聘優(yōu)勢缺陷內部招募被提升的可能使員工隊伍士氣大增；能更好評價員工能力；對績效好的員工是一種激勵；易出現(xiàn)思維和行為定勢；沒能被提升者可能失去積極性；可能產生組織內部的矛盾；外部招募為組織注入新鮮血液；招聘專業(yè)人員比訓練專業(yè)人員快捷；對外部應征者容易做到一視同仁；外來者可能帶來新技術和新見解。較難招聘到正好合適的人選；可能影響員工士氣；要較長時間適應；可能帶來不良的習慣和文化等。

五、招聘類型：內部招聘與外部招聘優(yōu)勢缺92規(guī)律中小企業(yè)大企業(yè)高速成長企業(yè)穩(wěn)定企業(yè)變革中企業(yè)成熟企業(yè)新興行業(yè)傳統(tǒng)行業(yè)

外招內提

規(guī)律中小企業(yè)大企93六、選拔的含義選擇是從多于組織需要任用的人員的數(shù)倍的求職者中挑選最適合特定職位要求的人員的過程

六、選拔的含義選擇是從多于組織需要任用的人員的數(shù)倍的求職者中94七、選拔的方法筆試情境模擬人事測評面試機艙實驗

七、選拔的方法筆試95如果在面試過程中遇到下面情況，你有什么感想？應約到一家公司面試，卻在前臺等候了半個多小時當一個面試者與你談話時，突然有人走進會議室說：“對不起，這個會議室我們已經預定了?！痹诿嬖囘^程中，面試者總是打斷與你的談話而去接聽面試者總是一再發(fā)問，而你無法了解到該企業(yè)的有關信息

如果在面試過程中遇到下面情況，你有什么感想？應約到一家公司面96面試的特點通過對應試者外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及假想事件的分析與處理來評價一個人的素質；以觀察和談話為主要工具；考官與應試者有雙向溝通性。

面試的特點通過對應試者外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及97面試的種類結構化面試（Structuredinterview）半結構化面試（Semi-structuredinterview）非結構化面試（Non-structuredinterview）

面試的種類結構化面試（Structuredintervie98結構化面試由來：30多年前由Hall,W.E.博士倡導并發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用(TerryLunn,1995)定義：是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行面試。

結構化面試由來：30多年前由Hall,W.E.博士倡導并發(fā)99結構化面試的步驟工作分析確定主要的工作職責形成面試問題形成答案組建面試小組實施面試

結構化面試的步驟工作分析100結構化面試程序

工作分析

界定主要職責

編制面試問題

制定基準答案

面試準備

面試結束提問

建立和諧氣氛

結構化面試程序工作分析界定主要職責編制面試問題制定基101結構化面試應注意的問題面試小組成員〔考官〕最好是形成面試問題和答案的人員；考官在面試實施前，必須熟悉有關工作職責、面試問題和答案的評分標準等等；面試小組的考官一般在5－7人，至少要2人以上

結構化面試應注意的問題面試小組成員〔考官〕最好是形成面試問題102現(xiàn)場擺設人力資源部專員上級主管高級管理者顧問

現(xiàn)場擺設人力資源部專員上級主管高級管理者顧問103面試題目舉例（思考2〃）：

某企業(yè)剛剛研制出一種新產品，但由于資金短缺無法在市場上進行推廣。于是他們決定采取借錢做廣告的方法。公司員工對此反應不一，如果你作為負責這個項目的副總經理，你會不會采取這種方式？為什么？

面試題目舉例（思考2〃）：某企業(yè)剛剛研制出一種新產品，但104答案因崗位而異的考題

有一位優(yōu)秀大學畢業(yè)生參加一次招聘公務員的面試，自我介紹后，主考官就向他提出了一個問題：“請回答1＋1＝？”這位畢業(yè)生稍加思索便十分自信地回答：“你需要它等于幾，它就等于幾。”結果他被淘汰了。而另一位畢業(yè)生回答同樣的答案卻被錄用了，為什么？

答案因崗位而異的考題 有一位優(yōu)秀大學畢業(yè)生參加一次招聘公105銷售人員試題

怎樣給和尚賣梳子？

銷售人員試題 怎樣給和尚賣梳子？106外企招聘“怪招”分揀跳棋子

有的外企在招收員工時，為測試應聘者的手腳靈活程度，給每個應聘者放一堆跳棋子，要求其在一分鐘內挑出混雜在一起的5種顏色的跳棋子，并按各色分別排列好，如在規(guī)定的時間內沒有按要求完成，即被淘汰。

外企招聘“怪招”分揀跳棋子

有的外企在招收員工時，為測試應聘107外企招聘“怪招”看圖說話

外企招聘員工，需測試應聘者的反應能力，有的外企在轉動機器上裝上彩色圖畫，畫面上有動物、植物、建筑物、交通工具、家用電器等，在應聘者面前按一定的速度移過，要求應聘者在規(guī)定的時間內說出自己所看到的內容。

外企招聘“怪招”看圖說話

外企招聘員工，需測試應聘者的反應能108外企招聘“怪招”分蛋糕

有一家外企招聘員工面試時出了這樣一道題，要求應聘者把一盒蛋糕切成8份，分給8個人，但蛋糕盒里還必須留有一份？

外企招聘“怪招”分蛋糕

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人員測評定義人員測評是一種科學的測量方法，它是通過調查、問卷、面談、模擬、民意測驗等多種綜合的方法對人員的能力、性格、態(tài)度、素質、智力水平、工作績效等方面進行綜合的評定，這種評定以定量和定性相結合為特征。測評==測量+評價測量：是指通過一定的方法客觀的反映人的心理和行為的特征。評價：是一個比較的概念，反映人與人之間的差異、相似、等級的判斷。

人員測評定義110測評的內容和方法通用人才測評特定職位人才測評人才職業(yè)觀測評人才綜合素質測評人才心理素質測評人才性格傾向測評人才IQ測評人才EQ測評人才管理潛質測評人才創(chuàng)造能力測評人際交往能力測評人才應變能力測評

測評的內容和方法通用人才測評特定職位人才測評人才職業(yè)觀測評人111測評的內容和方法通用人才測評特定職位人才測評高級管理人員測評高級財務人員測評高級技術人員測評高級行政人員測評高級信息管理人員測評市場營銷管理人才測評人力資源管理人才測評

測評的內容和方法通用人才測評特定職位人才測評高級管理人員測評112現(xiàn)場測試：職業(yè)興趣測評從第一部分開始，數(shù)一下你回答的“YES”和“NO”旁邊共有多少個“F”，這就是你“F”的得分，同樣算出你“L”、“A”和“G”的得分各是多少。按照第一部分的方法算出第二部分的分數(shù)，然后將相同字母的分數(shù)相加，便是最后“F”、“L”、“A”和“G”四個字母的最后得分。其他四個字母的分數(shù)可按如下方法計算：

S＝20－F，C＝20－L，P＝20－A，I＝20－G這樣八個字母的分數(shù)都出來了，請你填在下面：

F：＿＿L：＿＿A：＿＿G：＿＿

S：＿＿C：＿＿P：＿＿I：＿＿

現(xiàn)場測試：職業(yè)興趣測評從第一部分開始，數(shù)一下你回答的“113

職業(yè)傾向的測評測試說明：每題有兩種選擇A“是”B“否”。測評題1、墻上的畫不正，我看著不舒服，總想設法將它扶正。2、洗衣機、電視機出了故障時，我喜歡自己動手擺弄、修理。3、我做事情時總力求精益求精。4、我對一種服裝的評價是看它的設計而不關心是否流行。5、我能控制經濟收支，很少有“月初松、月底空的現(xiàn)象。6、我書寫整齊清楚，很少寫錯。7、我不喜歡讀長篇大作，喜歡讀議論文、小品或散文。

職業(yè)傾向的測評測試說明：每題有兩種選擇A“是”B“否”。114職業(yè)傾向的測評8、休閑時間我愛做智力測驗、智力游戲一類題目。9、我不喜愛那些零散、瑣碎的事情。10、以我的性格來說，我喜歡與年齡較小而不是年齡大的人在一起。11、我心目中的另一半應具有與眾不同的見解和活躍的思想。12、對于別人求助我的事情，總盡力幫助解決。13、我做事情考慮較多的是速度和數(shù)量，而不是在精雕細琢上下功夫。14、我喜歡新鮮這個概念，例如新環(huán)境、新旅游點、新同學等。15、我不喜歡寂寞，希望與大家在一起。16、我喜歡改變某些生活習慣，以使自己有一些充裕的時間。

職業(yè)傾向的測評8、休閑時間我愛做智力測驗、智力游戲一類題目。115感情留人事業(yè)留人制度留人第四章留人篇

感情留人第四章留人篇116以情動之“自行車”接師傅設備問題與人員問題你們來幫我，我們聽話解決住房、生活問題

以情動之“自行車”接師傅117賞識管理欣賞你的下屬，千萬不要吝惜你的語言，真誠地去贊美每個人，這是使他們更加努力工作的最好的方法?？▋然寒斘覀兿敫淖儎e人時，為什么不用贊美來代替責備呢？縱然部屬只有一點點進步，我們也應該贊美他。只有這樣，才能激勵別人不斷地改進自己。

賞識管理欣賞你的下屬，千萬不要吝惜你的語言，真誠地去贊美每個118事業(yè)留人－－馬云1964年出生于浙江杭州市1988年畢業(yè)于杭州師范1991年，馬云初涉商海，和朋友成立海博翻譯社。結果第一個月收入200元，房租2000元，遭到一致譏諷。在大家動搖的時候，馬云堅信：只要做下去，一定有前景。他一個人背著個大麻袋到義烏、廣州去進貨，翻譯社開始賣禮品、鮮花，以最原始的小商品買賣來維持運轉。

事業(yè)留人－－馬云1964年出生于浙江杭州市119事業(yè)留人－－馬云多年后，海博已經成為杭州乃至浙江省最大的翻譯社1995年創(chuàng)辦中國首家互聯(lián)網站點－－“中國黃頁”1997年加盟外經貿部中國國際電子商務中心1999年創(chuàng)辦阿里巴巴網站，網站首創(chuàng)B2B模式引起國際互聯(lián)網界的極大關注

事業(yè)留人－－馬云多年后，海博已經成為杭州乃至浙江省最大的翻譯120事業(yè)留人－－馬云同年，馬云登上國際權威財經雜志《福布斯》的封面，成為中國50年來第一位獲此殊榮的企業(yè)家2001年，馬云被世界經濟論壇選為年度全球100位“未來領袖”之一同年10月，美國亞洲商業(yè)協(xié)會評選馬云為本年度商業(yè)領袖。哈佛大學兩次將他和阿里巴巴經營管理的實踐收錄為MBA案例

事業(yè)留人－－馬云同年，馬云登上國際權威財經雜志《福布斯》的封121事業(yè)留人－－馬云凸起顴骨，扭曲的頭發(fā)，淘氣的露齒笑，一個5英尺高，100磅重的頑童模樣這個長相怪異的人有拿破侖一般的身材，同時也有拿破侖一樣的偉大志向?。陡２妓埂?/p>

事業(yè)留人－－馬云凸起顴骨，扭曲的頭發(fā)，淘氣的露齒笑，一個5英1221999年創(chuàng)辦阿里巴巴如何請動18羅漢如何帶領優(yōu)秀團隊

1999年創(chuàng)辦阿里巴巴如何請動18羅漢123如何請動18羅漢你們有三個選擇：1、去雅虎、新浪，月薪20000；2、留在外經貿部3、去杭州開創(chuàng)阿里巴巴事業(yè)

如何請動18羅漢你們有三個選擇：124②打滿補丁的薪酬系統(tǒng)①管理獨木橋⑧違反法律法規(guī)⑤平均主義⑥理所當然的福利⑦價值失衡③結構復雜④激勵當前和少數(shù)人制度留人－－建立激勵性薪酬制度

②打滿補丁的薪酬系統(tǒng)①管理獨木橋⑧違反法律法規(guī)⑤平均主義⑥理125設計薪酬通路區(qū)間七級制通路上區(qū)間1員工的薪酬通路23中位值4下區(qū)間567層級薪酬通路A1A2A3A4A5A6B1B2B3B4B5B6C1C2C3C4C5C6

設計薪酬