企業(yè)員工的使用與管理分析課件

員工的使用與管理員工的使用與管理1教學(xué)內(nèi)容引例員工的使用員工的管理案例分析教學(xué)內(nèi)容引例2員工的使用員工使用的含義狹義的員工使用——指人力資源管理部門按各崗位的任務(wù)要求，將其招聘的員工分配以企業(yè)的具體崗位上，給予員工不同的職位，賦予他們具體的職責(zé)、權(quán)力，使他們進(jìn)入工作角色，開始實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，發(fā)揮作用。廣義的員工使用——在狹義基礎(chǔ)上還包括干部的選拔任用、崗位配置、勞動(dòng)組合和人事調(diào)整等內(nèi)容。員工的使用員工使用的含義3員工使用的職能內(nèi)容新員工的安置干部選拔與任用職務(wù)升降員工調(diào)配勞動(dòng)組合員工的退休、辭退管理員工使用的職能內(nèi)容4員工使用在人力資源管理中的重要意義員工使用是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)員工使用情況決定了企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的成敗員工使用對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起著舉足輕重輕重的作用合理使用員工，有利于減少企業(yè)的“內(nèi)耗”合理使用員工有利于推進(jìn)人力資源開發(fā)工作員工使用在人力資源管理中的重要意義5員工使用的程序任職資格確認(rèn)考核評價(jià)人事調(diào)整員工賦職培訓(xùn)辭退員工使用的程序任職資格確認(rèn)考核評價(jià)人事調(diào)整員工賦職培訓(xùn)辭退6員工使用的方式委任制選任制/競選制聘任制考任制注意：區(qū)別各自的優(yōu)缺點(diǎn)員工使用的方式7員工使用的原則人事相符的原則權(quán)責(zé)利一致的原則德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則用人所長、容人所短的原則興趣引導(dǎo)的原則優(yōu)化組合的原則員工使用的原則8工作中如何有效地貫徹“人事相符”的原則？？人崗匹配知人善用可以通過面試進(jìn)入到企業(yè)中來，至少說明該員工的經(jīng)驗(yàn)或技能與空缺職位存在一定的匹配度。所以在新員工使用階段，人力資源管理者或直線主管應(yīng)該做到：工作中如何有效地貫徹“人事相符”的原則？？91、密切留意在新員工入職后15－30天內(nèi)（觀察期）密切留意其工作情況。2、溝通、交流觀察期內(nèi)，主管應(yīng)隨時(shí)隨地與新員工交流工作心得，，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。3、給予工作技能指導(dǎo)因?yàn)槊鎸δ吧墓ぷ鳝h(huán)境，新員工都會(huì)面臨一個(gè)磨合適應(yīng)的過程，適當(dāng)指導(dǎo)，便于消除茫然的情緒。1、密切留意104、通過前期工作，將新員工進(jìn)行分類投入工作且有能力的，投入工作但無能力的，不投入工作但有能力的，不投入工作且無能力的4、通過前期工作，將新員工進(jìn)行分類115、有重點(diǎn)的開展工作培育高績效員工管理者應(yīng)制定出培養(yǎng)計(jì)劃，并幫助其做出與企業(yè)發(fā)展相匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃；在滿足物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上增加精神激勵(lì)；用有價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)促進(jìn)其成長，使其認(rèn)同企業(yè)文化，逐漸把企業(yè)的發(fā)展等同于自己的事業(yè)。

5、有重點(diǎn)的開展工作12指導(dǎo)平庸者管理者應(yīng)側(cè)重于工作技能的培訓(xùn)，甚至和該員工一起深入一線找出實(shí)際操作的不足和偏差，因?yàn)楝F(xiàn)場培訓(xùn)和指導(dǎo)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于事后的總結(jié)。另一方面，也許該類員工并不適合該職位的工作，管理者應(yīng)及時(shí)調(diào)整其位置，揚(yáng)長避短，讓該員工向A類型邁進(jìn)。

指導(dǎo)平庸者13培養(yǎng)忠誠度和向心力如果一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)太多的C類員工，那么管理者應(yīng)該先反思企業(yè)的薪酬制度、企業(yè)文化、企業(yè)成長環(huán)境以及內(nèi)部管理等方面是否出現(xiàn)了問題。了解這些員工的需求，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，讓員工感受到企業(yè)為了他們做了努力。培養(yǎng)忠誠度和向心力14淘汰不可救藥者此類員工本來就不應(yīng)該進(jìn)入到企業(yè)中來，招聘面試的目的是挑選具備任職資格又擁有升遷潛力的人選，如果是觀察期后被鑒定為此類的員工，則應(yīng)該立即調(diào)動(dòng)崗位甚至給予辭退，因?yàn)檫@種員工在工作態(tài)度和行為上，會(huì)給其他員工帶來不良影響。

淘汰不可救藥者15引例：通過故事看員工使用與管理【故事1】

一位著名企業(yè)家在做報(bào)告。當(dāng)聽眾咨詢他最成功的做法時(shí)，他拿起粉筆在黑板上畫了一個(gè)圈，只是并沒有畫圓滿，留下一個(gè)缺口。他反問道：“這是什么？”“零”、“圈”、“未完成的事業(yè)”、“成功”，臺(tái)下的聽眾七嘴八舌地答道。他對這些回答未置可否：“其實(shí)，這只是一個(gè)未畫完整的句號(hào)。你們問我為什么會(huì)取得輝煌的業(yè)績，道理很簡單：我不會(huì)把事情做得很圓滿，就像畫個(gè)句號(hào)，一定要留個(gè)缺口，讓我的下屬去填滿它。引例：通過故事看員工使用與管理【故事1】

16【告誡】事必躬親，是對員工智慧的扼殺！長此：員工容易形成惰性，責(zé)任心大大降低，把責(zé)任全推給管理者。情況嚴(yán)重者，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生膩煩心理，即便工作出現(xiàn)錯(cuò)誤也不情愿向管理者提出。領(lǐng)導(dǎo)的智慧畢竟是有限而且片面的，制定出可行的戰(zhàn)略，給員工留下空間，發(fā)揮他們的智慧，多讓員工參與公司的決策事務(wù)，是對他們的肯定，也是滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的精神需要。賦予員工更多的責(zé)任和權(quán)利，只有員工成長了，企業(yè)才能更富有活力。【告誡】事必躬親，是對員工智慧的扼殺！17【故事2】美國知名主持人訪問一名小朋友。問：“你長大后想要當(dāng)什么呀？”答：“我要當(dāng)飛機(jī)的駕駛員！”問：“如果有一天，你的飛機(jī)在太平洋上空所有引擎都熄火了，你會(huì)怎么辦？”答：“我會(huì)先告訴坐在飛機(jī)上的人綁好安全帶，然后我掛上我的降落傘跳出去?！眲傉f完，當(dāng)在現(xiàn)場的觀眾笑的東倒西歪?！竟适?】18【告誡】溝通充分！習(xí)慣性地用自己的權(quán)威打斷手下的語言？在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照經(jīng)驗(yàn)大加評論和指揮。打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時(shí)間久了，手下將再也沒有興趣向上級反饋真實(shí)的信息。反饋信息系統(tǒng)被切斷，領(lǐng)導(dǎo)就成了“孤家寡人”，在決策上就成了“睜眼瞎”。應(yīng)該與手下保持暢通的信息交流，以便及時(shí)糾正管理中的錯(cuò)誤，制定更加切實(shí)可行的方案和制度?！靖嬲]】溝通充分！19員工的管理員工管理的基本內(nèi)容中層經(jīng)理的管理知識(shí)員工的管理員工管理的問卷調(diào)查員工的管理員工管理的基本內(nèi)容20員工管理的基本內(nèi)容員工管理的基本內(nèi)容21員工管理的基本目標(biāo)1、應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目標(biāo)，以確保其實(shí)現(xiàn)；2、應(yīng)使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系；3、定期檢查員工的工作績效及個(gè)人潛力，使員工個(gè)人得到成長和發(fā)展；4、協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)；5、應(yīng)有恰當(dāng)及時(shí)的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞，以提高員工的工作效率；6、使員工從工作中得到滿足感。

員工管理的基本目標(biāo)1、應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目標(biāo)，以確保22案例背景新銳，一家毫不起眼的廣告公司，卻能讓堪稱全市廣告精英的員工安心在他手下做事。主力干將小張和小李，兩位既無經(jīng)驗(yàn)又無資歷的應(yīng)屆畢業(yè)生。上班那天，杜老板對兩人說：“經(jīng)驗(yàn)和資歷都是從無到有的，我相信這只是時(shí)間的問題，而不是你們自身的問題?！眱扇寺牶?，非常感激老板的信任。短短一年，兩人的廣告創(chuàng)意和策劃得到了客戶的認(rèn)可，得到了廣告界權(quán)威人士的好評。

案例背景23有家大公司以高薪、升職等許諾拉小張小李跳槽。小李雖感內(nèi)疚，但還是提出辭職。杜老板見小李去意已定，便不再強(qiáng)留。給小李送行時(shí)說：“人各有志，我也不強(qiáng)求了，不過你要記住，新銳的大門永遠(yuǎn)為你敞開著?！比缓?，他拿出一個(gè)五千元的紅包遞給他，見小李推辭，他便說：“你跟著我干了一年多，沒有功勞還有苦勞，這是我個(gè)人的一點(diǎn)心意?！庇屑掖蠊疽愿咝健⑸毜仍S諾拉小張小李跳槽。小李雖感內(nèi)疚，但24案例背景河南鄭州一國企,關(guān)鍵崗位員工小劉為著急處理私事，給企業(yè)造成了幾十萬元的損失；小劉為此懊悔不迭，忐忑不安，等候重罰；卻只遭到批評，仍處重要崗位；小劉暗自慶辛，并覺得：犯錯(cuò)并不可怕；日后工作越發(fā)漫不經(jīng)心；其他員工看在眼里記在心頭，紛紛仿效，工作中疏忽大意、掉以輕心的事時(shí)有發(fā)生。案例背景25同一企業(yè)做文秘工作的一員工，兩年中除完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各種事務(wù)性文字材料外，還及時(shí)把企業(yè)發(fā)生的各類重大新聞寫成稿件，投向一些主流媒體，并由此化解了企業(yè)發(fā)生的三起危機(jī)。為表彰他的重要貢獻(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)讓有關(guān)部門擬定文件，準(zhǔn)備下發(fā)表彰通報(bào)，并決定給予他5000元的獎(jiǎng)勵(lì)。隨后卻不了了之，員工憤而另謀高就。同一企業(yè)做文秘工作的一員工，兩年中除完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各種事務(wù)性26員工的需求員工需求與工作環(huán)境和對工作場所的要求有關(guān)得出了現(xiàn)代企業(yè)管理中員工管理的新內(nèi)容；這些需要是薪酬和福利待遇以外的需要；體現(xiàn)出員工在滿足他的生存需要以后，更加希望自己得到發(fā)展并有成就感．員工的需求員工需求與工作環(huán)境和對工作場所的要求有關(guān)271、在工作中我知道公司對我有什么期望；

2、我有把工作作好所必須的器具和設(shè)備；

3、在工作中我有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事；

4、在過去的7天里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認(rèn)和表揚(yáng)；

5、在工作中我的上司把我當(dāng)一個(gè)有用的人來關(guān)心；

6、在工作中有人常常鼓勵(lì)我向前發(fā)展；

7、在工作中我的意見一定有人聽??；

8、公司的使命或目標(biāo)使我感到工作的重要性；

9、我的同事們也在致力于作好本職工作；

10、我在工作中經(jīng)常會(huì)有一個(gè)最好的朋友；

11、在過去的6個(gè)月里，有人跟我談過我的進(jìn)步；

12、去年，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長。1、在工作中我知道公司對我有什么期望；

2、我有把工作28如何實(shí)現(xiàn)員工的需求？1、明確崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)

2、做好設(shè)備和辦公用品的管理

3、加強(qiáng)管理溝通

4、建立意見反饋機(jī)制

5、進(jìn)行書面工作評價(jià)

6、完善職務(wù)升遷體系

如何實(shí)現(xiàn)員工的需求？1、明確崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)

2、29價(jià)值體系的管理價(jià)值體系概念：指一個(gè)人處理事情的態(tài)度，在他心目中哪些事情是最重要的，哪些是次要的，即一個(gè)人的價(jià)值取向。重要性：價(jià)值體系是人進(jìn)行思考和行為的尺度與準(zhǔn)則，它足以影響人的一生。形成過程：源于從小的教育（家庭與學(xué)校）和成長的環(huán)境，受工作、生活、學(xué)習(xí)過程中的閱歷、經(jīng)歷的影響而不斷改變著。價(jià)值體系的管理價(jià)值體系概念：指一個(gè)人處理事情的態(tài)度，在他心目30價(jià)值體系對現(xiàn)代管理的影響：1）工作目標(biāo)，2）工作行為，3）工作結(jié)果。公司對員工價(jià)值體系進(jìn)行引導(dǎo)的方式：1）完善工作流程；2）完善企業(yè)文化。公司管理員工價(jià)值體系的兩種常用方法：1）溝通法；2）觀察法價(jià)值體系對現(xiàn)代管理的影響：1）工作目標(biāo)，2）工作行為，3）工31如何提高員工工作效率？選擇合適的人進(jìn)行工作決策充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用工作成果共享讓員工了解工作的全部鼓勵(lì)工作成果而不是工作過程給員工思考的時(shí)間如何提高員工工作效率？選擇合適的人進(jìn)行工作決策32如何做好員工保護(hù)？身體安全保護(hù)心理健康保護(hù)生活條件保護(hù)工作目標(biāo)保護(hù)如何做好員工保護(hù)？身體安全保護(hù)33中層經(jīng)理的管理中層經(jīng)理的培養(yǎng)不同類型中層經(jīng)理的管理能力培訓(xùn)中層經(jīng)理的撤換A、撤換原因B、撤換方法——委以任務(wù)、設(shè)置考察期；繼任者培養(yǎng)；撤換面談。中層經(jīng)理的管理中層經(jīng)理的培養(yǎng)34知識(shí)員工的管理知識(shí)員工概念據(jù)彼得·德魯克的定義，知識(shí)型員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。從這個(gè)概念出發(fā)，當(dāng)前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識(shí)型員工。知識(shí)員工的管理知識(shí)員工概念35知識(shí)型員工應(yīng)該是這樣一群人：從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動(dòng)而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；

思想有一定的深度或有創(chuàng)造性；

是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。

知識(shí)型員工應(yīng)該是這樣一群人：36知識(shí)員工的基本素質(zhì)職業(yè)道德素質(zhì)人際交流素質(zhì)專業(yè)技術(shù)素質(zhì)基本管理素質(zhì)身體素質(zhì)思維素質(zhì)知識(shí)員工的基本素質(zhì)37知識(shí)員工的管理現(xiàn)代企業(yè)資本包括物質(zhì)資本和知識(shí)資本。物質(zhì)資本與知識(shí)資本的主要區(qū)別：物質(zhì)資本知識(shí)資本有形、無限無形、有限回報(bào)與增值靠把握市場機(jī)遇回報(bào)與增值靠自身的創(chuàng)新能力運(yùn)作循序漸進(jìn)、有規(guī)可循運(yùn)作跳躍式的、無規(guī)可循運(yùn)作不善會(huì)回報(bào)減少，甚至資本貶值運(yùn)作不善會(huì)回報(bào)減少，并因時(shí)間延遲而陳舊老化知識(shí)員工的管理現(xiàn)代企業(yè)資本包括物質(zhì)資本和知識(shí)資本。物質(zhì)資本知38企業(yè)80%的效益是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造，尤其是其中的知識(shí)型員工，他們是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力，他們的去留對企業(yè)具有舉足輕重的影響。國外一個(gè)研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)知識(shí)型員工的主導(dǎo)因素分別是：個(gè)人成長(約占34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)和金錢財(cái)富(約占7%)。企業(yè)80%的效益是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造，尤其是其中的39管理者不擺架子與員工討論公司發(fā)展討論與命令并重敢于批評制度的公正比合理更重要上級對下級要忠心耿耿管理者不擺架子40補(bǔ)充1、問題員工的管理關(guān)鍵在于問題員工有沒有偏離企業(yè)的價(jià)值觀?！皢栴}員工”，這是一個(gè)令大多數(shù)管理者頭疼的字眼。他們總是特立獨(dú)行，天馬行空，視團(tuán)隊(duì)為無物，視制度為束縛。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，如果有一兩位這樣的人物，勢必會(huì)把整個(gè)團(tuán)隊(duì)鬧得人仰馬翻。而等你終于下定決心，想斬之而后快時(shí)，卻忽然發(fā)現(xiàn)這名員工的業(yè)績占了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的1/3。補(bǔ)充1、問題員工的管理關(guān)鍵在于問題員工有沒有偏離企業(yè)的價(jià)值41兩難困境冒著部門業(yè)績下滑的危險(xiǎn)“揮淚斬馬謖”，

繼續(xù)睜只眼閉只眼，看著團(tuán)隊(duì)的紀(jì)律和制度在他的肆意踐踏下變得蒼白無力？兩難困境42【經(jīng)驗(yàn)告訴我們】對于問題員工：絕不能聽之任之，否則對團(tuán)隊(duì)造成的傷害將是其業(yè)績所無法彌補(bǔ)的；但也不能簡單地開除了事。一名合格的管理者應(yīng)該認(rèn)真分析員工出現(xiàn)問題的根源，找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案。

【經(jīng)驗(yàn)告訴我們】43【案例1】員工劉明，剛進(jìn)公司時(shí)工作積極，能力較強(qiáng)，很快成了業(yè)務(wù)骨干?？墒呛镁安婚L，一段時(shí)間以后，劉明的工作態(tài)度忽然發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，對部門的工作能推就推，即使接受了，也是應(yīng)付了事。雖然他能力確實(shí)很強(qiáng)，可是態(tài)度消極，滿腹牢騷，經(jīng)常和上級爭吵，成了一個(gè)令領(lǐng)導(dǎo)頭疼的問題員工?！景咐?】44【人力資源部的做法】針對劉明的轉(zhuǎn)變進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)原因：劉明以前的上級在離任之前，沒有處理好劉明的休假補(bǔ)助問題，并在處理這個(gè)問題的過程中產(chǎn)生了一些誤會(huì)，導(dǎo)致劉明認(rèn)為公司對他不公，因此開始消極對待工作，造成了比較惡劣的影響?！救肆Y源部的做法】45尋找合適機(jī)會(huì)，解開矛盾。正好此時(shí)公司一個(gè)基層管理崗位進(jìn)行公開競聘。這個(gè)崗位與劉明的能力很匹配，建議劉明竟聘。在競聘過程中，劉明在能力和經(jīng)驗(yàn)方面顯示出很強(qiáng)的優(yōu)勢，可是卻有評委尖銳地提出了劉明平時(shí)的工作態(tài)度和表現(xiàn)問題。向評委說明了導(dǎo)致劉明變化的原因，并提出了我的觀點(diǎn)：對于劉明這樣因?yàn)橐粫r(shí)誤會(huì)導(dǎo)致心態(tài)產(chǎn)生扭曲的問題員工，公司應(yīng)給予更多的理解和寬容，使他們消除誤會(huì)，充分發(fā)揮自己的才能。最后，劉明成功競聘上了這個(gè)基層管理崗位。一個(gè)更加積極努力的基層管理者活躍在工作崗位上。

尋找合適機(jī)會(huì)，解開矛盾。正好此時(shí)公司一個(gè)基層管理崗位進(jìn)行公開46【告誡】有一些員工之所以成為問題員工，其實(shí)往往并非本身意愿，而是因?yàn)槭艿酵獠凯h(huán)境的影響，尋找發(fā)泄的途徑。這個(gè)時(shí)候，假如領(lǐng)導(dǎo)者能給予更多的理解和關(guān)心，問題員工往往能自行解決問題，成為一名優(yōu)秀的員工?！靖嬲]】47【案例2】王輝是個(gè)很聰明的員工，分配給他的任務(wù)總是能既快又好地完成，但是他總喜歡單兵作戰(zhàn)，也從來不肯主動(dòng)幫助同事。每次同事向他請教問題或者尋求幫助時(shí)，總會(huì)碰到軟釘子。久而久之，大家都對他敬而遠(yuǎn)之，而王輝似乎也樂得清閑。如果王輝沒有這樣的問題，以他的能力，早就能夠得到提拔了。【案例2】48【人力資源部的做法】安排王輝負(fù)責(zé)一項(xiàng)他不太熟悉的工作，布置很重的任務(wù)，要求他在很短的時(shí)間內(nèi)完成，同時(shí)告訴他，可以尋找?guī)讉€(gè)同事協(xié)助他來共同完成這個(gè)項(xiàng)目。【人力資源部的做法】49【過程中】遇到困難：自己做是基本上不可能按時(shí)完成任務(wù)；找人幫忙？怕碰釘子？考慮再三：王輝還是找到了幾位對這項(xiàng)工作比較熟悉的同事，希望他們能夠協(xié)助他共同完成。出乎意料：幾位同事很爽快地答應(yīng)了王輝的請求。項(xiàng)目進(jìn)行過程中：王輝切切實(shí)實(shí)感受到了團(tuán)隊(duì)的力量。自此：王輝主動(dòng)尋求團(tuán)隊(duì)工作機(jī)會(huì)，對于別人的困難，也能夠主動(dòng)地關(guān)注和給予協(xié)助。不久后，王輝晉升為項(xiàng)目經(jīng)理?！具^程中】50【告誡】有能力的問題員工往往沒有經(jīng)受過挫折，有時(shí)候幫助問題員工進(jìn)行換位思考，往往會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果?！靖嬲]】51以上兩例都是通過外在的手段幫助問題員工，前提是他們的價(jià)值觀沒有偏離企業(yè)。但有些員工能力強(qiáng)，卻不符合企業(yè)的價(jià)值觀。并且發(fā)現(xiàn)價(jià)值觀的不吻合是來源于這個(gè)員工的本質(zhì)，那么別猶豫，趕緊讓他離開。勉強(qiáng)讓他留下，只會(huì)給公司帶來消極影響的擴(kuò)散和更大的損失，因?yàn)檫@樣的員工能力越強(qiáng)，他可能給公司帶來的破壞性就越大。以上兩例都是通過外在的手段幫助問題員工，前52請問1、要管理好員工是否需要了解員工的真實(shí)想法？2、有什么方法可以了解員工的真實(shí)想法？請問1、要管理好員工是否需要了解員工的真實(shí)想法？2、有什么方53員工想法的主要內(nèi)容對公司各項(xiàng)規(guī)章制度的看法對公司人力資源政策的看法對公司的期望對公司軟硬件環(huán)境的滿意度對各級管理者的看法員工想法的主要內(nèi)容對公司各項(xiàng)規(guī)章制度的看法54了解員工想法的兩種方法個(gè)別訪談法問卷調(diào)查法主觀、靈活、隨意客觀、公正、規(guī)范耗費(fèi)較多的時(shí)間和精力耗費(fèi)較少的時(shí)間和精力數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)性差數(shù)據(jù)資料易統(tǒng)計(jì)了解員工想法的兩種方法個(gè)別訪談法問卷調(diào)查法主觀、靈活、隨意客55問卷調(diào)查的內(nèi)容與格式內(nèi)容：請閱P92-93格式：請閱P26-27問卷調(diào)查的內(nèi)容與格式內(nèi)容：請閱P92-9356設(shè)計(jì)問卷調(diào)查時(shí)需注意的幾個(gè)問題明確調(diào)查目標(biāo)與內(nèi)容選準(zhǔn)調(diào)查范圍與對象選好抽樣方法一般用匿名調(diào)查選擇題70%，問答題30%設(shè)計(jì)問卷調(diào)查時(shí)需注意的幾個(gè)問題明確調(diào)查目標(biāo)與內(nèi)容57問卷調(diào)查的實(shí)施與反饋調(diào)查實(shí)施時(shí)一定要消除員工的種種顧慮調(diào)查實(shí)施后一定要盡快進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并及時(shí)將相關(guān)內(nèi)容（調(diào)查結(jié)果、處理意見等）反饋給員工。問卷調(diào)查的實(shí)施與反饋調(diào)查實(shí)施時(shí)一定要消除員工的種種顧慮58當(dāng)制度遭遇犯規(guī)員工2003年，黎曉網(wǎng)絡(luò)新招聘了一位剛從電子科技大學(xué)畢業(yè)的網(wǎng)絡(luò)管理員孫翔；技術(shù)部經(jīng)理莊銘評價(jià)此人：業(yè)務(wù)能力是“沒得說”；剛畢業(yè)不久在莊銘的提議下，只試用了二個(gè)月后公司即給孫翔辦理了轉(zhuǎn)正；五個(gè)月后，吳剛經(jīng)理非常吃驚地看到公司考勤記錄上，孫翔在當(dāng)月有五次遲到，而且有二次遲到時(shí)間超過了半小時(shí)；當(dāng)制度遭遇犯規(guī)員工2003年，黎曉網(wǎng)絡(luò)新招聘了一位剛從電子科59按照公司制度規(guī)定：遲到超過半個(gè)小時(shí)，除扣除半天工資外，人力資源部還會(huì)發(fā)出一次警告信；在員工收到二封警告信后，作為人力資源部經(jīng)理，必須和員工進(jìn)行一次深入的溝通；累計(jì)收到五封遲到違紀(jì)警告信，公司可以辭退員工；按照公司制度規(guī)定：遲到超過半個(gè)小時(shí)，除扣除半天工資外，人力資60“深入談話過程中，經(jīng)理滔滔不絕地和我談遲到的嚴(yán)重后果時(shí)，讓我非常反感，而最后在我已經(jīng)表示接受了公司處分后，仍然喋喋不休地要我如何做、如何做，這種說教式談話讓我更為反感?！睂O翔回憶說；“深入談話過程中，經(jīng)理滔滔不絕地和我談遲到的嚴(yán)重后果時(shí)，讓我61談話一個(gè)月后，孫翔遲到超過半小時(shí)的次數(shù)還是有一次。吳剛找到孫翔的直接上司莊銘，告訴他目前孫翔的境況；莊銘隨即表示了自己的態(tài)度，一是肯定會(huì)提醒孫翔不要繼續(xù)犯這種錯(cuò)，二是如此嚴(yán)苛的制度規(guī)定是否適合時(shí)宜？談話一個(gè)月后，孫翔遲到超過半小時(shí)的次數(shù)還是有一次。吳剛找到孫62吳剛聲明：這項(xiàng)制度在新員工培訓(xùn)時(shí)都做了非常清楚的介紹。到目前為止，收到超過三封違紀(jì)警告信的，三年來也就只有孫翔一人。這項(xiàng)制度實(shí)施三年來，有效地遏止了員工遲到頻繁的狀況，不可能因?yàn)橐粋€(gè)技術(shù)骨干而去修改制度；莊銘接受了吳剛的解釋，但認(rèn)為溝通最好還是有人力資源部的人在場；吳剛聲明：這項(xiàng)制度在新員工培訓(xùn)時(shí)都做了非常清楚的介紹。到目前63在會(huì)議室，吳剛以一種比上次嚴(yán)厲得多的口吻告誡孫翔，他只有二次機(jī)會(huì)了！并告訴他，公司的這項(xiàng)制度制定以來，他是第一個(gè)接受到如此多的違紀(jì)警告信的員工；莊銘以一種友善的語氣問孫翔為何遲到的次數(shù)如此頻繁。一直低著頭的孫翔回答說上起不來，早上8點(diǎn)鐘上班時(shí)間實(shí)在太早了。吳剛插口反駁道：“為何全公司200多個(gè)員工，就你一個(gè)起不來？”

在會(huì)議室，吳剛以一種比上次嚴(yán)厲得多的口吻告誡孫翔，他只有二次64孫翔非常激動(dòng)，欲言又止。莊銘打圓場，“孫翔要記住，不能給我們技術(shù)部丟臉，下個(gè)月開始一定要改過你的這種習(xí)慣?！保粚O翔一聲不吭地點(diǎn)頭，覺得無趣的吳剛遂起身離開了會(huì)議室；孫翔看來，不管是制度還是態(tài)度，都太過僵硬。從來沒有問過為什么總是遲到；最終還是威脅失效，孫翔走人。孫翔非常激動(dòng)，欲言又止。莊銘打圓場，“孫翔要記住，不能給我們65【告誡】制度是剛性的，一方面承擔(dān)著企業(yè)法律執(zhí)行者的角色。另一方面為員工提供服務(wù)。在處理犯規(guī)員工的過程中經(jīng)常缺乏對制度的反思，而是以一種管理者的心態(tài)，先入為主地判定：違反制度的員工就應(yīng)該受到懲處。說明對對制度的作用不夠清晰：制度是用來預(yù)防與阻止員工犯錯(cuò)，而不是用來懲罰員工?！靖嬲]】66在本案例中，在利用制度管理員工的過程中忽視了：1、反思制度。制度要規(guī)范但不能失去例外（如員工遲到半小時(shí)的次數(shù)超過五次的原因是什么？是有意為之還是無意所為？是否屬于公司懲處的范圍？），否則制度的成本就會(huì)很高。2、注意溝通方式。此案例中的經(jīng)理始終站在企業(yè)法律執(zhí)行者的角度，喋喋不休地警告員工違反制度的后果，沒有追問員工屢次遲到的根源，也沒有給予及時(shí)的鼓勵(lì)。一方面，要維護(hù)制度的嚴(yán)肅性，另一方面，也應(yīng)本著平等的心態(tài)與員工解釋制度的價(jià)值及目的。在本案例中，在利用制度管理員工的過程中忽視了：673、提防HR個(gè)人思維與感情影響了自己的決策。在權(quán)衡維護(hù)制度嚴(yán)肅性還是留用關(guān)鍵員工時(shí)，案例中的HR帶有很強(qiáng)的個(gè)人主觀性，這種情感直接影響了HR的溝通方式。技術(shù)員工在HR心目中壞小子印象最后導(dǎo)致人也走了、制度也改了的既愚蠢又雙輸?shù)慕Y(jié)局。3、提防HR個(gè)人思維與感情影響了自己的決策。在權(quán)衡維護(hù)制度嚴(yán)68謝謝1月-2312:56:4712:5612:561月-231月-2312:5612:5612:56:471月-231月-2312:56:472023/1/812:56:47謝謝12月-2201:05:5901:0501:0512演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！員工的使用與管理員工的使用與管理71教學(xué)內(nèi)容引例員工的使用員工的管理案例分析教學(xué)內(nèi)容引例72員工的使用員工使用的含義狹義的員工使用——指人力資源管理部門按各崗位的任務(wù)要求，將其招聘的員工分配以企業(yè)的具體崗位上，給予員工不同的職位，賦予他們具體的職責(zé)、權(quán)力，使他們進(jìn)入工作角色，開始實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，發(fā)揮作用。廣義的員工使用——在狹義基礎(chǔ)上還包括干部的選拔任用、崗位配置、勞動(dòng)組合和人事調(diào)整等內(nèi)容。員工的使用員工使用的含義73員工使用的職能內(nèi)容新員工的安置干部選拔與任用職務(wù)升降員工調(diào)配勞動(dòng)組合員工的退休、辭退管理員工使用的職能內(nèi)容74員工使用在人力資源管理中的重要意義員工使用是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)員工使用情況決定了企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的成敗員工使用對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起著舉足輕重輕重的作用合理使用員工，有利于減少企業(yè)的“內(nèi)耗”合理使用員工有利于推進(jìn)人力資源開發(fā)工作員工使用在人力資源管理中的重要意義75員工使用的程序任職資格確認(rèn)考核評價(jià)人事調(diào)整員工賦職培訓(xùn)辭退員工使用的程序任職資格確認(rèn)考核評價(jià)人事調(diào)整員工賦職培訓(xùn)辭退76員工使用的方式委任制選任制/競選制聘任制考任制注意：區(qū)別各自的優(yōu)缺點(diǎn)員工使用的方式77員工使用的原則人事相符的原則權(quán)責(zé)利一致的原則德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則用人所長、容人所短的原則興趣引導(dǎo)的原則優(yōu)化組合的原則員工使用的原則78工作中如何有效地貫徹“人事相符”的原則？？人崗匹配知人善用可以通過面試進(jìn)入到企業(yè)中來，至少說明該員工的經(jīng)驗(yàn)或技能與空缺職位存在一定的匹配度。所以在新員工使用階段，人力資源管理者或直線主管應(yīng)該做到：工作中如何有效地貫徹“人事相符”的原則？？791、密切留意在新員工入職后15－30天內(nèi)（觀察期）密切留意其工作情況。2、溝通、交流觀察期內(nèi)，主管應(yīng)隨時(shí)隨地與新員工交流工作心得，，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。3、給予工作技能指導(dǎo)因?yàn)槊鎸δ吧墓ぷ鳝h(huán)境，新員工都會(huì)面臨一個(gè)磨合適應(yīng)的過程，適當(dāng)指導(dǎo)，便于消除茫然的情緒。1、密切留意804、通過前期工作，將新員工進(jìn)行分類投入工作且有能力的，投入工作但無能力的，不投入工作但有能力的，不投入工作且無能力的4、通過前期工作，將新員工進(jìn)行分類815、有重點(diǎn)的開展工作培育高績效員工管理者應(yīng)制定出培養(yǎng)計(jì)劃，并幫助其做出與企業(yè)發(fā)展相匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃；在滿足物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上增加精神激勵(lì)；用有價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)促進(jìn)其成長，使其認(rèn)同企業(yè)文化，逐漸把企業(yè)的發(fā)展等同于自己的事業(yè)。

5、有重點(diǎn)的開展工作82指導(dǎo)平庸者管理者應(yīng)側(cè)重于工作技能的培訓(xùn)，甚至和該員工一起深入一線找出實(shí)際操作的不足和偏差，因?yàn)楝F(xiàn)場培訓(xùn)和指導(dǎo)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于事后的總結(jié)。另一方面，也許該類員工并不適合該職位的工作，管理者應(yīng)及時(shí)調(diào)整其位置，揚(yáng)長避短，讓該員工向A類型邁進(jìn)。

指導(dǎo)平庸者83培養(yǎng)忠誠度和向心力如果一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)太多的C類員工，那么管理者應(yīng)該先反思企業(yè)的薪酬制度、企業(yè)文化、企業(yè)成長環(huán)境以及內(nèi)部管理等方面是否出現(xiàn)了問題。了解這些員工的需求，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，讓員工感受到企業(yè)為了他們做了努力。培養(yǎng)忠誠度和向心力84淘汰不可救藥者此類員工本來就不應(yīng)該進(jìn)入到企業(yè)中來，招聘面試的目的是挑選具備任職資格又擁有升遷潛力的人選，如果是觀察期后被鑒定為此類的員工，則應(yīng)該立即調(diào)動(dòng)崗位甚至給予辭退，因?yàn)檫@種員工在工作態(tài)度和行為上，會(huì)給其他員工帶來不良影響。

淘汰不可救藥者85引例：通過故事看員工使用與管理【故事1】

一位著名企業(yè)家在做報(bào)告。當(dāng)聽眾咨詢他最成功的做法時(shí)，他拿起粉筆在黑板上畫了一個(gè)圈，只是并沒有畫圓滿，留下一個(gè)缺口。他反問道：“這是什么？”“零”、“圈”、“未完成的事業(yè)”、“成功”，臺(tái)下的聽眾七嘴八舌地答道。他對這些回答未置可否：“其實(shí)，這只是一個(gè)未畫完整的句號(hào)。你們問我為什么會(huì)取得輝煌的業(yè)績，道理很簡單：我不會(huì)把事情做得很圓滿，就像畫個(gè)句號(hào)，一定要留個(gè)缺口，讓我的下屬去填滿它。引例：通過故事看員工使用與管理【故事1】

86【告誡】事必躬親，是對員工智慧的扼殺！長此：員工容易形成惰性，責(zé)任心大大降低，把責(zé)任全推給管理者。情況嚴(yán)重者，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生膩煩心理，即便工作出現(xiàn)錯(cuò)誤也不情愿向管理者提出。領(lǐng)導(dǎo)的智慧畢竟是有限而且片面的，制定出可行的戰(zhàn)略，給員工留下空間，發(fā)揮他們的智慧，多讓員工參與公司的決策事務(wù)，是對他們的肯定，也是滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的精神需要。賦予員工更多的責(zé)任和權(quán)利，只有員工成長了，企業(yè)才能更富有活力?！靖嬲]】事必躬親，是對員工智慧的扼殺！87【故事2】美國知名主持人訪問一名小朋友。問：“你長大后想要當(dāng)什么呀？”答：“我要當(dāng)飛機(jī)的駕駛員！”問：“如果有一天，你的飛機(jī)在太平洋上空所有引擎都熄火了，你會(huì)怎么辦？”答：“我會(huì)先告訴坐在飛機(jī)上的人綁好安全帶，然后我掛上我的降落傘跳出去。”剛說完，當(dāng)在現(xiàn)場的觀眾笑的東倒西歪?！竟适?】88【告誡】溝通充分！習(xí)慣性地用自己的權(quán)威打斷手下的語言？在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照經(jīng)驗(yàn)大加評論和指揮。打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時(shí)間久了，手下將再也沒有興趣向上級反饋真實(shí)的信息。反饋信息系統(tǒng)被切斷，領(lǐng)導(dǎo)就成了“孤家寡人”，在決策上就成了“睜眼瞎”。應(yīng)該與手下保持暢通的信息交流，以便及時(shí)糾正管理中的錯(cuò)誤，制定更加切實(shí)可行的方案和制度。【告誡】溝通充分！89員工的管理員工管理的基本內(nèi)容中層經(jīng)理的管理知識(shí)員工的管理員工管理的問卷調(diào)查員工的管理員工管理的基本內(nèi)容90員工管理的基本內(nèi)容員工管理的基本內(nèi)容91員工管理的基本目標(biāo)1、應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目標(biāo)，以確保其實(shí)現(xiàn)；2、應(yīng)使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系；3、定期檢查員工的工作績效及個(gè)人潛力，使員工個(gè)人得到成長和發(fā)展；4、協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)；5、應(yīng)有恰當(dāng)及時(shí)的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞，以提高員工的工作效率；6、使員工從工作中得到滿足感。

員工管理的基本目標(biāo)1、應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目標(biāo)，以確保92案例背景新銳，一家毫不起眼的廣告公司，卻能讓堪稱全市廣告精英的員工安心在他手下做事。主力干將小張和小李，兩位既無經(jīng)驗(yàn)又無資歷的應(yīng)屆畢業(yè)生。上班那天，杜老板對兩人說：“經(jīng)驗(yàn)和資歷都是從無到有的，我相信這只是時(shí)間的問題，而不是你們自身的問題。”兩人聽后，非常感激老板的信任。短短一年，兩人的廣告創(chuàng)意和策劃得到了客戶的認(rèn)可，得到了廣告界權(quán)威人士的好評。

案例背景93有家大公司以高薪、升職等許諾拉小張小李跳槽。小李雖感內(nèi)疚，但還是提出辭職。杜老板見小李去意已定，便不再強(qiáng)留。給小李送行時(shí)說：“人各有志，我也不強(qiáng)求了，不過你要記住，新銳的大門永遠(yuǎn)為你敞開著?！比缓?，他拿出一個(gè)五千元的紅包遞給他，見小李推辭，他便說：“你跟著我干了一年多，沒有功勞還有苦勞，這是我個(gè)人的一點(diǎn)心意。”有家大公司以高薪、升職等許諾拉小張小李跳槽。小李雖感內(nèi)疚，但94案例背景河南鄭州一國企,關(guān)鍵崗位員工小劉為著急處理私事，給企業(yè)造成了幾十萬元的損失；小劉為此懊悔不迭，忐忑不安，等候重罰；卻只遭到批評，仍處重要崗位；小劉暗自慶辛，并覺得：犯錯(cuò)并不可怕；日后工作越發(fā)漫不經(jīng)心；其他員工看在眼里記在心頭，紛紛仿效，工作中疏忽大意、掉以輕心的事時(shí)有發(fā)生。案例背景95同一企業(yè)做文秘工作的一員工，兩年中除完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各種事務(wù)性文字材料外，還及時(shí)把企業(yè)發(fā)生的各類重大新聞寫成稿件，投向一些主流媒體，并由此化解了企業(yè)發(fā)生的三起危機(jī)。為表彰他的重要貢獻(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)讓有關(guān)部門擬定文件，準(zhǔn)備下發(fā)表彰通報(bào)，并決定給予他5000元的獎(jiǎng)勵(lì)。隨后卻不了了之，員工憤而另謀高就。同一企業(yè)做文秘工作的一員工，兩年中除完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各種事務(wù)性96員工的需求員工需求與工作環(huán)境和對工作場所的要求有關(guān)得出了現(xiàn)代企業(yè)管理中員工管理的新內(nèi)容；這些需要是薪酬和福利待遇以外的需要；體現(xiàn)出員工在滿足他的生存需要以后，更加希望自己得到發(fā)展并有成就感．員工的需求員工需求與工作環(huán)境和對工作場所的要求有關(guān)971、在工作中我知道公司對我有什么期望；

2、我有把工作作好所必須的器具和設(shè)備；

3、在工作中我有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事；

4、在過去的7天里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認(rèn)和表揚(yáng)；

5、在工作中我的上司把我當(dāng)一個(gè)有用的人來關(guān)心；

6、在工作中有人常常鼓勵(lì)我向前發(fā)展；

7、在工作中我的意見一定有人聽??；

8、公司的使命或目標(biāo)使我感到工作的重要性；

9、我的同事們也在致力于作好本職工作；

10、我在工作中經(jīng)常會(huì)有一個(gè)最好的朋友；

11、在過去的6個(gè)月里，有人跟我談過我的進(jìn)步；

12、去年，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長。1、在工作中我知道公司對我有什么期望；

2、我有把工作98如何實(shí)現(xiàn)員工的需求？1、明確崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)

2、做好設(shè)備和辦公用品的管理

3、加強(qiáng)管理溝通

4、建立意見反饋機(jī)制

5、進(jìn)行書面工作評價(jià)

6、完善職務(wù)升遷體系

如何實(shí)現(xiàn)員工的需求？1、明確崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)

2、99價(jià)值體系的管理價(jià)值體系概念：指一個(gè)人處理事情的態(tài)度，在他心目中哪些事情是最重要的，哪些是次要的，即一個(gè)人的價(jià)值取向。重要性：價(jià)值體系是人進(jìn)行思考和行為的尺度與準(zhǔn)則，它足以影響人的一生。形成過程：源于從小的教育（家庭與學(xué)校）和成長的環(huán)境，受工作、生活、學(xué)習(xí)過程中的閱歷、經(jīng)歷的影響而不斷改變著。價(jià)值體系的管理價(jià)值體系概念：指一個(gè)人處理事情的態(tài)度，在他心目100價(jià)值體系對現(xiàn)代管理的影響：1）工作目標(biāo)，2）工作行為，3）工作結(jié)果。公司對員工價(jià)值體系進(jìn)行引導(dǎo)的方式：1）完善工作流程；2）完善企業(yè)文化。公司管理員工價(jià)值體系的兩種常用方法：1）溝通法；2）觀察法價(jià)值體系對現(xiàn)代管理的影響：1）工作目標(biāo)，2）工作行為，3）工101如何提高員工工作效率？選擇合適的人進(jìn)行工作決策充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用工作成果共享讓員工了解工作的全部鼓勵(lì)工作成果而不是工作過程給員工思考的時(shí)間如何提高員工工作效率？選擇合適的人進(jìn)行工作決策102如何做好員工保護(hù)？身體安全保護(hù)心理健康保護(hù)生活條件保護(hù)工作目標(biāo)保護(hù)如何做好員工保護(hù)？身體安全保護(hù)103中層經(jīng)理的管理中層經(jīng)理的培養(yǎng)不同類型中層經(jīng)理的管理能力培訓(xùn)中層經(jīng)理的撤換A、撤換原因B、撤換方法——委以任務(wù)、設(shè)置考察期；繼任者培養(yǎng)；撤換面談。中層經(jīng)理的管理中層經(jīng)理的培養(yǎng)104知識(shí)員工的管理知識(shí)員工概念據(jù)彼得·德魯克的定義，知識(shí)型員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。從這個(gè)概念出發(fā)，當(dāng)前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識(shí)型員工。知識(shí)員工的管理知識(shí)員工概念105知識(shí)型員工應(yīng)該是這樣一群人：從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動(dòng)而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；

思想有一定的深度或有創(chuàng)造性；

是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。

知識(shí)型員工應(yīng)該是這樣一群人：106知識(shí)員工的基本素質(zhì)職業(yè)道德素質(zhì)人際交流素質(zhì)專業(yè)技術(shù)素質(zhì)基本管理素質(zhì)身體素質(zhì)思維素質(zhì)知識(shí)員工的基本素質(zhì)107知識(shí)員工的管理現(xiàn)代企業(yè)資本包括物質(zhì)資本和知識(shí)資本。物質(zhì)資本與知識(shí)資本的主要區(qū)別：物質(zhì)資本知識(shí)資本有形、無限無形、有限回報(bào)與增值靠把握市場機(jī)遇回報(bào)與增值靠自身的創(chuàng)新能力運(yùn)作循序漸進(jìn)、有規(guī)可循運(yùn)作跳躍式的、無規(guī)可循運(yùn)作不善會(huì)回報(bào)減少，甚至資本貶值運(yùn)作不善會(huì)回報(bào)減少，并因時(shí)間延遲而陳舊老化知識(shí)員工的管理現(xiàn)代企業(yè)資本包括物質(zhì)資本和知識(shí)資本。物質(zhì)資本知108企業(yè)80%的效益是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造，尤其是其中的知識(shí)型員工，他們是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力，他們的去留對企業(yè)具有舉足輕重的影響。國外一個(gè)研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)知識(shí)型員工的主導(dǎo)因素分別是：個(gè)人成長(約占34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)和金錢財(cái)富(約占7%)。企業(yè)80%的效益是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造，尤其是其中的109管理者不擺架子與員工討論公司發(fā)展討論與命令并重敢于批評制度的公正比合理更重要上級對下級要忠心耿耿管理者不擺架子110補(bǔ)充1、問題員工的管理關(guān)鍵在于問題員工有沒有偏離企業(yè)的價(jià)值觀?！皢栴}員工”，這是一個(gè)令大多數(shù)管理者頭疼的字眼。他們總是特立獨(dú)行，天馬行空，視團(tuán)隊(duì)為無物，視制度為束縛。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，如果有一兩位這樣的人物，勢必會(huì)把整個(gè)團(tuán)隊(duì)鬧得人仰馬翻。而等你終于下定決心，想斬之而后快時(shí)，卻忽然發(fā)現(xiàn)這名員工的業(yè)績占了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的1/3。補(bǔ)充1、問題員工的管理關(guān)鍵在于問題員工有沒有偏離企業(yè)的價(jià)值111兩難困境冒著部門業(yè)績下滑的危險(xiǎn)“揮淚斬馬謖”，

繼續(xù)睜只眼閉只眼，看著團(tuán)隊(duì)的紀(jì)律和制度在他的肆意踐踏下變得蒼白無力？兩難困境112【經(jīng)驗(yàn)告訴我們】對于問題員工：絕不能聽之任之，否則對團(tuán)隊(duì)造成的傷害將是其業(yè)績所無法彌補(bǔ)的；但也不能簡單地開除了事。一名合格的管理者應(yīng)該認(rèn)真分析員工出現(xiàn)問題的根源，找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案。

【經(jīng)驗(yàn)告訴我們】113【案例1】員工劉明，剛進(jìn)公司時(shí)工作積極，能力較強(qiáng)，很快成了業(yè)務(wù)骨干?？墒呛镁安婚L，一段時(shí)間以后，劉明的工作態(tài)度忽然發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，對部門的工作能推就推，即使接受了，也是應(yīng)付了事。雖然他能力確實(shí)很強(qiáng)，可是態(tài)度消極，滿腹牢騷，經(jīng)常和上級爭吵，成了一個(gè)令領(lǐng)導(dǎo)頭疼的問題員工。【案例1】114【人力資源部的做法】針對劉明的轉(zhuǎn)變進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)原因：劉明以前的上級在離任之前，沒有處理好劉明的休假補(bǔ)助問題，并在處理這個(gè)問題的過程中產(chǎn)生了一些誤會(huì)，導(dǎo)致劉明認(rèn)為公司對他不公，因此開始消極對待工作，造成了比較惡劣的影響。【人力資源部的做法】115尋找合適機(jī)會(huì)，解開矛盾。正好此時(shí)公司一個(gè)基層管理崗位進(jìn)行公開競聘。這個(gè)崗位與劉明的能力很匹配，建議劉明竟聘。在競聘過程中，劉明在能力和經(jīng)驗(yàn)方面顯示出很強(qiáng)的優(yōu)勢，可是卻有評委尖銳地提出了劉明平時(shí)的工作態(tài)度和表現(xiàn)問題。向評委說明了導(dǎo)致劉明變化的原因，并提出了我的觀點(diǎn)：對于劉明這樣因?yàn)橐粫r(shí)誤會(huì)導(dǎo)致心態(tài)產(chǎn)生扭曲的問題員工，公司應(yīng)給予更多的理解和寬容，使他們消除誤會(huì)，充分發(fā)揮自己的才能。最后，劉明成功競聘上了這個(gè)基層管理崗位。一個(gè)更加積極努力的基層管理者活躍在工作崗位上。

尋找合適機(jī)會(huì)，解開矛盾。正好此時(shí)公司一個(gè)基層管理崗位進(jìn)行公開116【告誡】有一些員工之所以成為問題員工，其實(shí)往往并非本身意愿，而是因?yàn)槭艿酵獠凯h(huán)境的影響，尋找發(fā)泄的途徑。這個(gè)時(shí)候，假如領(lǐng)導(dǎo)者能給予更多的理解和關(guān)心，問題員工往往能自行解決問題，成為一名優(yōu)秀的員工。【告誡】117【案例2】王輝是個(gè)很聰明的員工，分配給他的任務(wù)總是能既快又好地完成，但是他總喜歡單兵作戰(zhàn)，也從來不肯主動(dòng)幫助同事。每次同事向他請教問題或者尋求幫助時(shí)，總會(huì)碰到軟釘子。久而久之，大家都對他敬而遠(yuǎn)之，而王輝似乎也樂得清閑。如果王輝沒有這樣的問題，以他的能力，早就能夠得到提拔了。【案例2】118【人力資源部的做法】安排王輝負(fù)責(zé)一項(xiàng)他不太熟悉的工作，布置很重的任務(wù)，要求他在很短的時(shí)間內(nèi)完成，同時(shí)告訴他，可以尋找?guī)讉€(gè)同事協(xié)助他來共同完成這個(gè)項(xiàng)目?！救肆Y源部的做法】119【過程中】遇到困難：自己做是基本上不可能按時(shí)完成任務(wù)；找人幫忙？怕碰釘子？考慮再三：王輝還是找到了幾位對這項(xiàng)工作比較熟悉的同事，希望他們能夠協(xié)助他共同完成。出乎意料：幾位同事很爽快地答應(yīng)了王輝的請求。項(xiàng)目進(jìn)行過程中：王輝切切實(shí)實(shí)感受到了團(tuán)隊(duì)的力量。自此：王輝主動(dòng)尋求團(tuán)隊(duì)工作機(jī)會(huì)，對于別人的困難，也能夠主動(dòng)地關(guān)注和給予協(xié)助。不久后，王輝晉升為項(xiàng)目經(jīng)理?！具^程中】120【告誡】有能力的問題員工往往沒有經(jīng)受過挫折，有時(shí)候幫助問題員工進(jìn)行換位思考，往往會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果。【告誡】121以上兩例都是通過外在的手段幫助問題員工，前提是他們的價(jià)值觀沒有偏離企業(yè)。但有些員工能力強(qiáng)，卻不符合企業(yè)的價(jià)值觀。并且發(fā)現(xiàn)價(jià)值觀的不吻合是來源于這個(gè)員工的本質(zhì)，那么別猶豫，趕緊讓他離開。勉強(qiáng)讓他留下，只會(huì)給公司帶來消極影響的擴(kuò)散和更大的損失，因?yàn)檫@樣的員工能力越強(qiáng)，他可能給公司帶來的破壞性就越大。以上兩例都是通過外在的手段幫助問題員工，前122請問1、要管理好員工是否需要了解員工的真實(shí)想法？2、有什么方法可以了解員工的真實(shí)想法？請問1、要管理好員工是否需要了解員工的真實(shí)想法？2、有什么方123員工想法的主要內(nèi)容對公司各項(xiàng)規(guī)章制度的看法對公司人力資源政策的看法對公司的期望對公司軟硬件環(huán)境的滿意度對各級管理者的看法員工想法的主要內(nèi)容對公司各項(xiàng)規(guī)章制度的看法124了解員工想法的兩種方法個(gè)別訪談法問卷調(diào)查法主觀、靈活、隨意客觀、公正、規(guī)范耗費(fèi)較多的時(shí)間和精力耗費(fèi)較少的時(shí)間和精力數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)性差數(shù)據(jù)資料易統(tǒng)計(jì)了解員工想法的兩種方法個(gè)別訪談法問卷調(diào)查法主觀、靈活、隨意客125問卷調(diào)查的內(nèi)容與格式內(nèi)容：請閱P92-93格式：請閱P26-27問卷調(diào)查的內(nèi)容與格式內(nèi)容：請閱P92-93126設(shè)計(jì)問卷調(diào)查時(shí)需注意的幾個(gè)問題明確調(diào)查目標(biāo)與內(nèi)容選準(zhǔn)調(diào)查范圍與對象選好抽樣方法一般用匿名調(diào)查選擇題70%，問答題30%設(shè)計(jì)問卷調(diào)查時(shí)需注意的幾個(gè)問題明確調(diào)查目標(biāo)與內(nèi)容127問卷調(diào)查的實(shí)施與反饋調(diào)查實(shí)施時(shí)一定要消除員工的種種顧慮調(diào)查實(shí)施后一定要盡快進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并及時(shí)將