人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件

人才測(cè)評(píng)

在人力資源管理中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)

在人力資源管理中的應(yīng)用1CEO們的討論:人力資源部是否應(yīng)裁撤？人事決策是企業(yè)最關(guān)鍵的決策之一，但人力資源部并不是最終的決策者，并且對(duì)人事決策的支持力度并不明顯。人力資源管理是所有管理者的共同責(zé)任，也是基本責(zé)任，如果強(qiáng)化所有管理者的人力資源管理職責(zé)和能力，人力資源部就失去了存在的價(jià)值。如果說人力資源部存在技術(shù)價(jià)值，可是企業(yè)客觀上在增加人力資源外包和雇用咨詢顧問的費(fèi)用，很多企業(yè)在長期觀望之后還是選擇了外部咨詢機(jī)構(gòu)，人力資源部門的技術(shù)價(jià)值何在。如果將人力資源部定位于制度執(zhí)行機(jī)構(gòu)，人力資源管理職能則可以分散到業(yè)務(wù)部門，而沒有必要設(shè)立專門的職能部門，這能夠降低企業(yè)的管理成本，優(yōu)化管理流程。2CEO們的討論:人力資源部是否應(yīng)裁撤？人事決策是企業(yè)最關(guān)鍵的人力資源經(jīng)理成長之痛人力資源經(jīng)理成長之痛3人才測(cè)評(píng)“怎么用”人才測(cè)評(píng)“怎么用”4對(duì)“人才測(cè)評(píng)”的兩種理解廣義理解狹義理解人才測(cè)評(píng)的廣義理解是對(duì)各類人員進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)，這種理解包括對(duì)人才的生理特點(diǎn)和心理特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。人才測(cè)評(píng)的狹義理解是對(duì)人才的心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)，在社會(huì)生活中的絕大部分職業(yè)和社會(huì)生產(chǎn)中大部分崗位其績(jī)效水平，大多與任職者的個(gè)性、能力、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)有著直接關(guān)系，通過對(duì)這些心理素質(zhì)的測(cè)量和評(píng)價(jià)大多能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)任職者未來的績(jī)效水平，能夠判定任職者與崗位的匹配程度。對(duì)“人才測(cè)評(píng)”的兩種理解廣義理解狹義理解人才測(cè)評(píng)的廣義理解是5一、人才測(cè)評(píng)由來已久（一）《尚書·舜典》《史記·五帝本紀(jì)》

最古老的人才測(cè)評(píng)“虞舜側(cè)微，堯聞之聰明，將使嗣位，歷試諸難，作《舜典》”一、人才測(cè)評(píng)由來已久（一）《尚書·舜典》《史記·五帝本紀(jì)》6（二）汝南月旦評(píng)“初，劭與靖俱有高名，好共核認(rèn)鄉(xiāng)黨人物，每月輒更其品題，故汝南俗有月旦評(píng)焉。”（二）汝南月旦評(píng)7（三）人才測(cè)評(píng)技術(shù)在國外的應(yīng)用現(xiàn)狀德國首先將測(cè)評(píng)應(yīng)用于軍事；英國將測(cè)評(píng)應(yīng)用于文官考試。道格拉斯·布雷、拜漢姆將測(cè)評(píng)應(yīng)用于美國工業(yè)。德國大眾、AT&T、奔馳汽車等紛紛成立了自己的評(píng)價(jià)中心。（三）人才測(cè)評(píng)技術(shù)在國外的應(yīng)用現(xiàn)狀德國首先將測(cè)評(píng)應(yīng)用于軍事；8（四）人才測(cè)評(píng)在國內(nèi)應(yīng)用的四個(gè)階段（四）人才測(cè)評(píng)在國內(nèi)應(yīng)用的四個(gè)階段9二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的分類種類內(nèi)容測(cè)評(píng)對(duì)象以人為中心的測(cè)評(píng)與以崗位為中心的測(cè)評(píng)實(shí)施者他人測(cè)評(píng)與自我測(cè)評(píng)實(shí)施范圍個(gè)體測(cè)評(píng)與團(tuán)體測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)形式筆試、面試、情境測(cè)試、綜合測(cè)試、計(jì)算機(jī)測(cè)試測(cè)評(píng)參照系常模測(cè)評(píng)、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)目的選拔測(cè)評(píng)、培訓(xùn)測(cè)評(píng)、績(jī)效測(cè)評(píng)、勝任測(cè)評(píng)、團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)內(nèi)容人格測(cè)評(píng)（氣質(zhì)、興趣、價(jià)值觀）、能力測(cè)評(píng)、行為測(cè)評(píng)二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的分類種類內(nèi)容測(cè)評(píng)對(duì)象以人為中心的測(cè)評(píng)與以崗10三、人才測(cè)評(píng)的方法與工具1、面試2、心理測(cè)驗(yàn)3、情境模擬4、評(píng)價(jià)中心5、360度評(píng)價(jià)1、筆試2、面試3、情境測(cè)試4、工作樣本5、綜合測(cè)試三、人才測(cè)評(píng)的方法與工具1、面試1、筆試11四、人才測(cè)評(píng)的流程四、人才測(cè)評(píng)的流程五、人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用價(jià)值五、人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用價(jià)值人才測(cè)評(píng)“是什么”人才測(cè)評(píng)“測(cè)什么”人才測(cè)評(píng)“怎么測(cè)”人才測(cè)評(píng)“怎么用”人才測(cè)評(píng)“是什么”人才測(cè)評(píng)“測(cè)什么”人才測(cè)評(píng)“怎么測(cè)”人才測(cè)14本講概要本講概要15“測(cè)什么”要解決的幾個(gè)問題測(cè)的對(duì)象是“人”還是“才”？測(cè)的主體是人內(nèi)在的“心理屬性”測(cè)的目的是客觀實(shí)際與需求的比照測(cè)的基礎(chǔ)是標(biāo)準(zhǔn)，而不是模糊的感覺“測(cè)什么”要解決的幾個(gè)問題測(cè)的對(duì)象是“人”還是“才”？16人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)度（刻度）指標(biāo)與刻度的聯(lián)系規(guī)則人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果測(cè)評(píng)指標(biāo)17建立人才標(biāo)準(zhǔn)要實(shí)現(xiàn)三個(gè)匹配人職匹配（崗位標(biāo)準(zhǔn)）人企匹配（企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)）人人匹配（個(gè)人特點(diǎn)）建立人才標(biāo)準(zhǔn)要實(shí)現(xiàn)三個(gè)匹配人職匹配（崗位標(biāo)準(zhǔn)）18影響人才標(biāo)準(zhǔn)的八大因素人才供給情況（多而擇優(yōu)、少而擇平）企業(yè)發(fā)展階段（初創(chuàng)、成長、成熟）企業(yè)承受能力（領(lǐng)導(dǎo)重視、業(yè)務(wù)發(fā)展：維持-推進(jìn)）企業(yè)發(fā)展需要（核心競(jìng)爭(zhēng)能力）企業(yè)文化需要（核心素質(zhì)、行為規(guī)范）工作任務(wù)需要（做好工作的基本條件）工作環(huán)境需要（人際與流程環(huán)境）崗位特殊需要（服務(wù)對(duì)象、固有觀念、特定策略）影響人才標(biāo)準(zhǔn)的八大因素人才供給情況（多而擇優(yōu)、少而擇平）19做有文化的領(lǐng)導(dǎo)，做有文化的企業(yè)企業(yè)愿景：想成就什么？實(shí)現(xiàn)什么？核心價(jià)值觀：原則是什么？行為規(guī)范：如何成就？文化表現(xiàn)：人物、故事、口號(hào)愿景：“是乃仁術(shù)”價(jià)值觀：凡百貿(mào)易均著不得欺字，藥業(yè)關(guān)系性命，尤為萬不可欺”行為規(guī)范：“采辦務(wù)真，修制務(wù)精”

“真不二價(jià)”做有文化的領(lǐng)導(dǎo)，做有文化的企業(yè)企業(yè)愿景：想成就什么？愿景：“20人才標(biāo)準(zhǔn)路線圖人才標(biāo)準(zhǔn)路線圖21人才標(biāo)準(zhǔn)的定位與定義定位指標(biāo)定義指標(biāo)兩個(gè)步驟兩種方法兩條線人才標(biāo)準(zhǔn)的定位與定義定位指標(biāo)兩個(gè)步驟22人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件23確定崗位的及格線——任職資格基本具備完成任務(wù)所需要的條件知識(shí)？能力？（技能）經(jīng)驗(yàn)？3年以上確定崗位的及格線——任職資格基本具備完成任務(wù)所需要的條件24基于目標(biāo)的行為分析模型目標(biāo)職責(zé)核心任務(wù)流程行為高層：戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)；中層：職能目標(biāo)；基層：工作目標(biāo)

核心與次要職責(zé)界定（對(duì)績(jī)效結(jié)果形成直接影響）

對(duì)核心職責(zé)的具體任務(wù)分解

完成具體任務(wù)的關(guān)鍵階段分解

完成具體任務(wù)的每個(gè)關(guān)鍵階段所需要展現(xiàn)的行為基于目標(biāo)的行為分析模型目標(biāo)職責(zé)核心任務(wù)流程行為高層：戰(zhàn)略與經(jīng)25人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件26培訓(xùn)主管的能力與知識(shí)要求培訓(xùn)主管的能力與知識(shí)要求27確定崗位優(yōu)異線—?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn)針對(duì)相同的崗位而言，績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者存在的深層次的素質(zhì)差異。這些差異能夠被觀察、被指導(dǎo)、被衡量，用行為的方式表現(xiàn)出來。確定崗位優(yōu)異線—?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn)針對(duì)相同的崗位28市場(chǎng)銷售核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）職能素質(zhì)模型（用來區(qū)別不同職能的成功要素）客戶服務(wù)投資管理信息管理人力資源技術(shù)研發(fā)職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素(初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型（用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）外購物流生產(chǎn)管理企業(yè)素質(zhì)辭典市場(chǎng)銷售核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）29辯證的看“勝任力”對(duì)管理的現(xiàn)實(shí)意義站在更高的標(biāo)準(zhǔn)上站在績(jī)效的角度上站在素質(zhì)的角度上站在人的角度上局限性績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：只能代表現(xiàn)在，而不能代表未來，所以具有時(shí)間上的局限性?，F(xiàn)實(shí)績(jī)優(yōu)與領(lǐng)導(dǎo)期望之間的差距如何更有效的評(píng)價(jià)如何更有效的培養(yǎng)讓勝任力成為管理工具勝任力模型需設(shè)計(jì)辯證的看“勝任力”對(duì)管理的現(xiàn)實(shí)意義站在更高的標(biāo)準(zhǔn)上局限性績(jī)優(yōu)30勝任力的開發(fā)流程績(jī)優(yōu)者績(jī)優(yōu)的原因績(jī)優(yōu)的結(jié)果訪談法調(diào)查法內(nèi)在特點(diǎn)組織因素樣本因素能力清單行為問卷主題分析指標(biāo)操作化指標(biāo)驗(yàn)證圈定指標(biāo)劃分指標(biāo)類別優(yōu)化指標(biāo)數(shù)量定義尋找素質(zhì)剖面尋找典型行為設(shè)定三級(jí)權(quán)重對(duì)比測(cè)試指標(biāo)刪減勝任力的開發(fā)流程績(jī)優(yōu)者績(jī)優(yōu)的原因績(jī)優(yōu)的結(jié)果訪談法調(diào)查法內(nèi)在特31如何發(fā)現(xiàn)崗位勝任素質(zhì)找到N個(gè)同一崗位上的優(yōu)秀員工盡可能詳盡地挖掘優(yōu)秀員工的特點(diǎn)將您找到的所有特點(diǎn)進(jìn)行分類歸納找到優(yōu)秀員工所具有的素質(zhì)特點(diǎn)用員工能聽懂的語言描述這些素質(zhì)分析體現(xiàn)每項(xiàng)素質(zhì)的典型行為，并確定衡量標(biāo)準(zhǔn)如何發(fā)現(xiàn)崗位勝任素質(zhì)找到N個(gè)同一崗位上的優(yōu)秀員工32如何建立測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容測(cè)評(píng)指標(biāo)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的定義測(cè)評(píng)指標(biāo)的素質(zhì)剖面每個(gè)素質(zhì)剖面的典型行為每個(gè)典型行為對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)或等級(jí)如何建立測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容33定義測(cè)評(píng)指標(biāo)描述個(gè)性化理解行為化語言可測(cè)性可觀察可改變、可指導(dǎo)定義測(cè)評(píng)指標(biāo)描述34舉例－鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)定義：（第一層次）營造一種公開的、坦誠交流的企業(yè)文化，鼓勵(lì)大家自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。關(guān)鍵行為指標(biāo)：（第二層次）經(jīng)常向員工或其同事征求意見并分享信息鼓勵(lì)他人發(fā)表不同的甚至反對(duì)的觀點(diǎn)運(yùn)用有效的聆聽技巧；在作出回應(yīng)前，能夠聆聽并思考多方面的意見或不同的觀點(diǎn)積極主動(dòng)地向他人尋求反饋意見，并以行動(dòng)表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進(jìn)能夠向員工和上級(jí)管理層兩方提供坦誠的、積極的和批評(píng)性的反饋意見。舉例－鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)定義：（第一層次）35舉例（續(xù)）鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次）優(yōu)秀

在分析和討論問題和機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同意見和多方面的想法。能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)(如目標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)對(duì)組合)以支持業(yè)務(wù)溝通的需要。

………………良好建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會(huì)、越級(jí)會(huì)議、員工擴(kuò)大會(huì)議等）。經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息（如策略、目標(biāo)進(jìn)展、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的活動(dòng)等）……………

需要改進(jìn)

獨(dú)自處理信息并作出決策。對(duì)于負(fù)面信息或信息提供者進(jìn)行攻擊。

……………舉例（續(xù)）鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次）36素質(zhì)指標(biāo)分解技術(shù)素質(zhì)剖面意識(shí)剖面行為剖面典型行為并列關(guān)系（出現(xiàn)其中一個(gè)即可）遞進(jìn)關(guān)系或前后關(guān)系（均要出現(xiàn)方可）組合關(guān)系（兩個(gè)典型行為搭配）素質(zhì)指標(biāo)分解技術(shù)素質(zhì)剖面37素質(zhì)剖面描述素質(zhì)剖面描述38人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件39舉例：知人善任指標(biāo)名稱企業(yè)解釋：站在企業(yè)的角度闡述指標(biāo)意義操作定義：用行為語言闡述指標(biāo)的“做法”素質(zhì)剖面：可觀察、可評(píng)價(jià)的行為指標(biāo)典型行為：表現(xiàn)行為指標(biāo)的行為或動(dòng)作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：每個(gè)行為指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)測(cè)評(píng)方法：為指標(biāo)尋找兩種高效測(cè)評(píng)方法提升途徑：該素質(zhì)指標(biāo)如何才能提升舉例：知人善任指標(biāo)名稱40量化如何測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)硬標(biāo)準(zhǔn)軟標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)優(yōu)秀任職者的分析確定各項(xiàng)目的權(quán)重

將軟指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和量化10%20%10%40%20%個(gè)性、職業(yè)興趣、動(dòng)機(jī)等其他因素量化如何測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)硬標(biāo)準(zhǔn)軟標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)優(yōu)秀任職者的分析確定各項(xiàng)41人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件42人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件43個(gè)性測(cè)驗(yàn)的數(shù)據(jù)運(yùn)算個(gè)性測(cè)驗(yàn)的得分不能直接進(jìn)行運(yùn)算。個(gè)性沒有高低之分，只有合適與否。明確崗位個(gè)性指標(biāo)和等級(jí)需求的基礎(chǔ)上，將測(cè)試數(shù)據(jù)與需求進(jìn)行比較后，分析被試者個(gè)性特點(diǎn)與崗位需求的匹配度。個(gè)性測(cè)驗(yàn)的數(shù)據(jù)運(yùn)算個(gè)性測(cè)驗(yàn)的得分不能直接進(jìn)行運(yùn)算。442468101214161820222426283032（冒險(xiǎn)性30－22）（顧慮性21－10）（謹(jǐn)慎性9－1）高分－冒險(xiǎn)性－外向：

比較喜歡冒險(xiǎn)，喜歡承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。更容易接受新鮮事物，樂于從生活中尋找樂趣，可能對(duì)不利后果不過多考慮。中分－顧慮性－中間狀態(tài)：

不太喜歡冒險(xiǎn)，能夠有選擇的接受新事物，有時(shí)會(huì)一時(shí)興起做出決定或采取行動(dòng)，更多時(shí)候是瞻前顧后，考慮問題較周密、全面。低分－謹(jǐn)慎性－內(nèi)向：

喜歡熟悉的、安全的和有保障的生活或工作環(huán)境，有時(shí)表現(xiàn)出平淡無奇，缺乏新意。習(xí)慣安心于重復(fù)地生活或工作方式。出納、會(huì)計(jì)、質(zhì)檢員、流水線操作工管理者、律師、軟件工程師、市場(chǎng)分析師、教授營銷策劃、公關(guān)人員、藝術(shù)家、探險(xiǎn)家冒險(xiǎn)性匹配度標(biāo)準(zhǔn)分100%80%60%40%20%20%40%60%80%2468101214161820222426283032（冒45人才測(cè)評(píng)“是什么”人才測(cè)評(píng)“測(cè)什么”人才測(cè)評(píng)“怎么測(cè)”人才測(cè)評(píng)“怎么用”人才測(cè)評(píng)“是什么”人才測(cè)評(píng)“測(cè)什么”人才測(cè)評(píng)“怎么測(cè)”人才測(cè)46主要測(cè)評(píng)技術(shù)的效度對(duì)比主要測(cè)評(píng)技術(shù)的效度對(duì)比47人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件48BCP面試面試面臨的挑戰(zhàn)被試者的反測(cè)試能力越來越強(qiáng)面試題目模式化面試評(píng)價(jià)完全憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)BCP面試面試面臨的挑戰(zhàn)49面試題目的類型題目目的樣題導(dǎo)入性問題了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長時(shí)間？住在哪里？行為性問題了解人選過去某種特定情境下的行為表現(xiàn)您是如何成功的帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)高效工作的？智能性問題考察人選的邏輯性與綜合分析能力您是看待辦公室政治的問題意愿性問題考察人選的動(dòng)機(jī)與崗位的匹配程度招聘兩種市場(chǎng)人員，高薪與底薪您選哪種？情境性問題可根據(jù)具體崗位組合測(cè)試要素（組織、分析、溝通等）如果請(qǐng)您來組織本屆大會(huì)您會(huì)如何組織？應(yīng)變性問題考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)時(shí)發(fā)言明顯出錯(cuò)，您如何制止他？面試題目的類型題目目的樣題導(dǎo)入性問題了解人選基本情況，創(chuàng)造融面試技術(shù)革命B：行為面試被試者過去的行為，是對(duì)未來績(jī)效最好的預(yù)測(cè)被試者在過去的經(jīng)歷中曾經(jīng)發(fā)生的事情C：情境面試讓被試者實(shí)地完成一項(xiàng)任務(wù)，是發(fā)現(xiàn)被試者是否勝任工作最直接的方式。被試者在特定情況下會(huì)如何完成任務(wù)面試技術(shù)革命B：行為面試51

行為面試題目結(jié)構(gòu)題干：引起談話的引子，制造挖掘信息的機(jī)會(huì)關(guān)注點(diǎn)不是被試者講述的事例，事例只是載體關(guān)注被試者如何做的？為什么會(huì)這么做？舉例：請(qǐng)談一件在你過去的經(jīng)歷中，你跟別人一起完成的最出色的一件事情，可以嗎？舉例：在你做班長期間，由你組織的最成功的一次活動(dòng)是什么？ 行為面試題目結(jié)構(gòu)題干：52追問情境(Situation)：了解事情發(fā)生的背景。目標(biāo)(Target

)：了解被試者要達(dá)到的目標(biāo)、所需完成的任務(wù)。行動(dòng)(Actions)：被試者針對(duì)上述情境所采取的行動(dòng)。結(jié)果(Results)：被試者采取行動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果或者被試者通過經(jīng)歷產(chǎn)生的體會(huì)。追問53情境(Situation)這件事情在什么情況下發(fā)生的？這件事情發(fā)生的背景是什么？這件事情發(fā)生在什么時(shí)間？這件事情發(fā)生的地點(diǎn)在哪里？都有誰參與了這件事情？目標(biāo)(Target)你的角色和任務(wù)是什么？為什么會(huì)讓你做這件事情呢？你在這件事情中發(fā)揮了哪些作用？行動(dòng)(Actions)你是如何完成任務(wù)的？完成任務(wù)的過程中，你遇到了哪些棘手的問題？你是如何解決的？你采取了什么手段讓顧客相信你可以幫助他？結(jié)果(Results)通過這件事情，你得到了哪些對(duì)你有幫助的體會(huì)？如果讓你重新面對(duì)這種情況，你會(huì)有哪些跟原來不同的做法？情境(Situation)這件事情在什么情況下發(fā)生的？目標(biāo)(54基于素質(zhì)剖面的追問測(cè)試指標(biāo)：知人善任題目：以前你最滿意的一個(gè)下屬有什么特點(diǎn)？你為什么對(duì)他特別滿意？關(guān)鍵行為追問得分客觀評(píng)價(jià)下屬的特點(diǎn)他的優(yōu)點(diǎn)（不足）是什么？210將下屬特點(diǎn)與崗位特點(diǎn)進(jìn)行聯(lián)系你為什么會(huì)安排他做XX工作？210指導(dǎo)下屬的工作過程你為他提供了哪些支持？210從績(jī)效角度幫助下屬明確學(xué)習(xí)方向與重點(diǎn)你對(duì)他的學(xué)習(xí)提出過那些建議？210考慮下屬的職業(yè)發(fā)展你對(duì)他以后的發(fā)展作過那些考慮？210基于素質(zhì)剖面的追問測(cè)試指標(biāo)：知人善任關(guān)鍵行為追問得分客觀評(píng)價(jià)情境面試假設(shè)性問題具體的身份或角色面臨的問題或狀況引發(fā)被試者的行為反應(yīng)案例：

一位顧客為自己年邁的父親從公司買了一張昂貴的石床，兩周后顧客的父親卻突然去世了，顧客懷著悲痛的心情要求商店退貨，而這已經(jīng)違反了公司的規(guī)定，如果這家企業(yè)你是客服主管，你會(huì)如何處理這件事情？情境面試假設(shè)性問題56情境題目的追問你為什么會(huì)這么做？你這樣做的原因是什么？你是如何考慮的？你這樣做的道理是什么？你這樣做出于什么樣的想法？想法情境題目的追問你為什么會(huì)這么做？想法57人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件58人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件59人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件60投射面試盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別。使用表面效度低的問題，讓被試者難以直接判斷考官真正要了解的內(nèi)容。投射面試盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別61投射面試題目范例如果讓你在畫家與警察兩個(gè)職業(yè)中進(jìn)行選擇，你會(huì)選擇哪個(gè)？為什么？你如何評(píng)價(jià)原來的領(lǐng)導(dǎo)？他讓你感覺很舒服的特點(diǎn)是什么？有哪些是你難以接受的？你的哪些特點(diǎn)讓你的同事感覺跟你共事很愉快？投射面試題目范例如果讓你在畫家與警察兩個(gè)職業(yè)中進(jìn)行選擇，你會(huì)62基于勝任力的面試評(píng)價(jià)技巧完整地了解每項(xiàng)勝任素質(zhì)深刻地掌握每項(xiàng)勝任素質(zhì)的關(guān)鍵行為完整地掌握題干與追問對(duì)面試對(duì)象進(jìn)行有效地引導(dǎo)基于關(guān)鍵行為進(jìn)行面試記錄判斷面試對(duì)象的行為強(qiáng)度對(duì)無法準(zhǔn)確判斷的行為要進(jìn)行討論基于勝任力的面試評(píng)價(jià)技巧完整地了解每項(xiàng)勝任素質(zhì)63面試成功要訣面試指標(biāo)要記牢面試準(zhǔn)備不能少面試問題行為考考察指標(biāo)不能多意愿問題不能說提出問題不能急提問技巧多復(fù)習(xí)面試評(píng)價(jià)有爭(zhēng)議被試行為做依據(jù)面試成功要訣面試指標(biāo)要記牢64無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論65無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)團(tuán)體測(cè)評(píng)方式（每次可測(cè)試5-7人）考官根據(jù)測(cè)試需要，設(shè)計(jì)被試團(tuán)體討論的題目，要求所有的被試者就同一問題進(jìn)行自由討論，最終形成一致性意見?？脊儇?fù)責(zé)根據(jù)測(cè)試維度，對(duì)被試者在討論過程中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察與記錄并進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)團(tuán)體測(cè)評(píng)方式（每次可測(cè)試5-7人）66小組討論題目類型小組討論題目類型人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件68討論的測(cè)試過程指導(dǎo)語（告知）說明角色：角色與角色確認(rèn)說明任務(wù)：個(gè)人發(fā)言，集體討論時(shí)間要求：讀題、答題、發(fā)言、討論說明規(guī)則：充分討論后形成一致性意見討論的測(cè)試過程指導(dǎo)語（告知）69指導(dǎo)語的設(shè)計(jì)原則語言精煉任務(wù)清晰要求統(tǒng)一減少影響闡明角色說明規(guī)則指導(dǎo)語的設(shè)計(jì)原則語言精煉70指導(dǎo)語（范例）大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個(gè)團(tuán)體測(cè)試項(xiàng)目，我們首先學(xué)習(xí)一下測(cè)試規(guī)則：1、大家先用5分鐘的時(shí)間看題，并以題目中給出的身份完成兩個(gè)任務(wù)。2、第一項(xiàng)任務(wù)是請(qǐng)您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動(dòng)計(jì)劃，大家看完題后每個(gè)人用2分鐘的時(shí)間發(fā)表自己的意見，大家要注意把握發(fā)言時(shí)間不能超時(shí)。3、第二項(xiàng)任務(wù)是在大家都表達(dá)觀點(diǎn)以后，請(qǐng)你們自己組織討論，最終形成一致性意見，拿出統(tǒng)一的行動(dòng)方案，集體討論的時(shí)間為30分鐘。4、在討論的過程中所有的事項(xiàng)由小組成員自行決定，與考官無關(guān)，大家可以忽視考官的存在。5、討論的過程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意見和方案，要進(jìn)行充分的討論。討論的過程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。6、如果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)你們沒有形成統(tǒng)一的方案，那么大家的成績(jī)都要受到影響。7、在討論的過程中你對(duì)小組成員的稱呼用他的編號(hào)來體現(xiàn)，不能直呼其名或用其他稱謂。8、為了保證討論能夠順利進(jìn)行，請(qǐng)大家把手機(jī)調(diào)到震動(dòng)狀態(tài)，在討論過程中任何人不能接打手機(jī)或離開測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)。9、如果你對(duì)這些規(guī)則有不理解的內(nèi)容可以馬上提出來，討論開始后我們不再回答大家提出的任何問題?，F(xiàn)在時(shí)間是：點(diǎn)分，現(xiàn)在計(jì)時(shí)開始。指導(dǎo)語（范例）大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個(gè)團(tuán)體測(cè)試項(xiàng)目，我71個(gè)人發(fā)言求同顯異加快討論進(jìn)程發(fā)言順序注意事項(xiàng)：觀點(diǎn)借鑒個(gè)人發(fā)言求同顯異72集體討論測(cè)試主體考官關(guān)注的重點(diǎn)是否進(jìn)行過程干預(yù)討論中可能出現(xiàn)的突發(fā)事件處理集體討論測(cè)試主體73推薦代表匯報(bào)存在的探討關(guān)注誰是真正的領(lǐng)導(dǎo)？關(guān)注最后的集體意見？考官的圖式思維關(guān)注補(bǔ)充意見決策的原因決策的方式推薦代表匯報(bào)存在的探討74考官分工主考：四件事清晰地宣讀指導(dǎo)語合理地控制討論時(shí)間組織考官對(duì)被試者在討論過程中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)按照指導(dǎo)語的要求處理討論過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件考官：四件事觀察被試者的過程表現(xiàn)記錄被試者與測(cè)試維度相關(guān)的表現(xiàn)對(duì)被試者的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)討論評(píng)價(jià)爭(zhēng)議考官分工主考：四件事75考官觀察要點(diǎn)言：如何表達(dá)觀點(diǎn)，如何說服別人色：表情變化，情緒穩(wěn)定性行：解決問題，推動(dòng)進(jìn)程果：所有表現(xiàn)獲取的實(shí)際價(jià)值考官觀察要點(diǎn)言：如何表達(dá)觀點(diǎn)，如何說服別人76考官記錄記錄什么？有的放矢與無的放矢過程記錄法分類記錄法考官記錄記錄什么？有的放矢與無的放矢77評(píng)分方法平均法加權(quán)評(píng)分法（根據(jù)考官差異設(shè)定權(quán)重）討論評(píng)分法（定性-定量評(píng)分法）標(biāo)桿評(píng)分法（以某位考官的評(píng)分為準(zhǔn)）評(píng)分方法平均法78素質(zhì)標(biāo)桿素質(zhì)標(biāo)桿79現(xiàn)場(chǎng)布置現(xiàn)場(chǎng)布置80設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技巧明確設(shè)計(jì)目的（選、育）明確測(cè)試指標(biāo)（內(nèi)容與數(shù)量）題型比較（針對(duì)人群）搜集素材（工作分析或關(guān)鍵事件）明確任務(wù)（個(gè)人任務(wù)與集體任務(wù)）明確身份（情境與角色）題目試測(cè)（相似人群）評(píng)分表設(shè)計(jì)（專業(yè)與非專業(yè)）設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技巧明確設(shè)計(jì)目的（選、育）81公文筐測(cè)驗(yàn)

通過讓被試者處理一系列文件，考官可以觀察評(píng)價(jià)被試者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對(duì)于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測(cè)驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)不呆板，測(cè)的是受測(cè)者實(shí)際解決問題能力。公文筐測(cè)驗(yàn)通過讓被試者處理一系列文件，考官可以觀察評(píng)價(jià)被試82公文筐測(cè)驗(yàn)的結(jié)構(gòu)指導(dǎo)語角色定位案例情境組織結(jié)構(gòu)與人員構(gòu)成行業(yè)背景產(chǎn)品或服務(wù)盈利情況存在的問題時(shí)間表公文筐測(cè)驗(yàn)的結(jié)構(gòu)指導(dǎo)語83公文筐測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容文件的內(nèi)容：日?，嵤隆⒅卮笫录募膩碓矗荷霞?jí)和下級(jí)、組織內(nèi)與外部文件的形式：電話記錄、請(qǐng)示、批示、待簽文件、報(bào)表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴、電子郵件等。公文筐測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容文件的內(nèi)容：日?，嵤隆⒅卮笫录?4案例與練習(xí)明天集團(tuán)公司副總裁孫俊威案例與練習(xí)明天集團(tuán)公司副總裁孫俊威85心理測(cè)驗(yàn)三個(gè)基本概念：信度、效度、常模問卷形式：自陳量表、迫選量表心理測(cè)驗(yàn)的類型：個(gè)性測(cè)驗(yàn)：大五人格因素測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)：行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)興趣測(cè)驗(yàn)：霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)：動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)量表、需求測(cè)試對(duì)測(cè)評(píng)軟件的批判心理測(cè)驗(yàn)三個(gè)基本概念：信度、效度、常模86評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特征由多位考官對(duì)被試者進(jìn)行共同評(píng)價(jià)；使用多種測(cè)評(píng)方法；根據(jù)組織和崗位特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)；所涉及的情境與被試者現(xiàn)在或未來的工作場(chǎng)景高度相似。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特征由多位考官對(duì)被試者進(jìn)行共同評(píng)價(jià)；87人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件88評(píng)價(jià)中心的操作流程明確利用評(píng)價(jià)中心開展測(cè)評(píng)活動(dòng)的目的確定測(cè)試維度根據(jù)維度選擇測(cè)評(píng)方法、并進(jìn)行題目開發(fā)測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)與測(cè)評(píng)實(shí)施測(cè)評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)與撰寫報(bào)告測(cè)評(píng)結(jié)果反饋

測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理評(píng)價(jià)中心的操作流程明確利用評(píng)價(jià)中心開展測(cè)評(píng)活動(dòng)的目的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)89整合測(cè)評(píng)方法根據(jù)維度特點(diǎn)選擇技術(shù)（方法）各種技術(shù)的局限性相同的維度要通過兩種以上的技術(shù)驗(yàn)證先簡(jiǎn)后繁先低后高整合測(cè)評(píng)方法根據(jù)維度特點(diǎn)選擇技術(shù)（方法）90單個(gè)測(cè)驗(yàn)表現(xiàn)單個(gè)維度表現(xiàn)單個(gè)測(cè)單個(gè)維91測(cè)試數(shù)據(jù)整合考官水平測(cè)試技術(shù)的局限性題目信度與效度測(cè)試數(shù)據(jù)整合考官水平92人才測(cè)評(píng)“是什么”人才測(cè)評(píng)“測(cè)什么”人才測(cè)評(píng)“怎么測(cè)”人才測(cè)評(píng)“怎么用”人才測(cè)評(píng)“是什么”人才測(cè)評(píng)“測(cè)什么”人才測(cè)評(píng)“怎么測(cè)”人才測(cè)93內(nèi)部供給：企業(yè)內(nèi)部符合未來崗位要求的人數(shù)利用測(cè)評(píng)技術(shù)完成員工素質(zhì)盤點(diǎn)，而不是主管的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的主觀臆斷。內(nèi)部供給：企業(yè)內(nèi)部符合未來崗位要求的人數(shù)利用測(cè)評(píng)技術(shù)完成員工94人員使用計(jì)劃：人員調(diào)配利用測(cè)評(píng)技術(shù)做出員工橫向使用或縱向使用的人事決策。借助測(cè)評(píng)技術(shù)甄選最適合的繼任者，并同時(shí)完成繼任者的培訓(xùn)改善計(jì)劃。人員使用計(jì)劃：人員調(diào)配利用測(cè)評(píng)技術(shù)做出員工橫向使用或縱向使用95利用測(cè)評(píng)技術(shù)提升選拔效果企業(yè)在選拔方面存在四大問題重招聘輕選拔；選拔技術(shù)匱乏、簡(jiǎn)單粗糙；選拔題目與崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)缺乏對(duì)應(yīng)；選拔指標(biāo)局限于知識(shí)、能力等基礎(chǔ)層面指標(biāo)。利用測(cè)評(píng)技術(shù)提升選拔效果企業(yè)在選拔方面存在四大問題96企業(yè)中高層管理者的選拔方法戰(zhàn)略管理能力知人善任創(chuàng)新與變革建立伙伴關(guān)系授權(quán)與控制溝通能力團(tuán)隊(duì)組織能力分析決策能力半結(jié)構(gòu)化面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測(cè)驗(yàn)管理者職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)企業(yè)中高層管理者的選拔方法戰(zhàn)略管理能力半結(jié)構(gòu)化面試97人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件98人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與組織發(fā)展人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與組織發(fā)展99測(cè)評(píng)技術(shù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用企業(yè)績(jī)效管理工作存在的問題：重定量輕定性重結(jié)果輕過程重考核輕管理重反饋輕改善重形式輕品質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用企業(yè)績(jī)效管理工作存在的問題：100人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件101員工績(jī)效評(píng)價(jià)的難點(diǎn)—能力評(píng)價(jià)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的難點(diǎn)—能力評(píng)價(jià)102人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件103績(jī)效改善計(jì)劃改進(jìn)內(nèi)容需要提升的素質(zhì)1、行為改進(jìn)2、能力經(jīng)驗(yàn)4、需求引導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果改進(jìn)方法責(zé)任人時(shí)間計(jì)劃3、思維扭轉(zhuǎn)績(jī)效改善計(jì)劃改進(jìn)內(nèi)容需要提升的素質(zhì)1、行為改進(jìn)2、能力經(jīng)驗(yàn)4104重新定義價(jià)值：測(cè)評(píng)與薪酬管理

重新定義價(jià)值：測(cè)評(píng)與薪酬管理105讓員工快樂工作

人才測(cè)評(píng)與員工關(guān)系管理非戰(zhàn)略性裁員勞動(dòng)爭(zhēng)議讓員工快樂工作

人才測(cè)評(píng)與員工關(guān)系管理106人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件107領(lǐng)導(dǎo)者能力測(cè)評(píng)與培訓(xùn)體系領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估報(bào)告基于能力現(xiàn)狀的管理基于勝任素質(zhì)的開發(fā)優(yōu)化團(tuán)隊(duì)配置重新定義價(jià)值培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)培訓(xùn)形式設(shè)計(jì)培訓(xùn)預(yù)算管理培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)繼任計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者能力測(cè)評(píng)與培訓(xùn)體系領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估報(bào)告基于能力現(xiàn)狀的管理基108基于測(cè)評(píng)技術(shù)的

領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力開發(fā)體系人員分組命名與選舉分發(fā)資料完善資料內(nèi)容個(gè)人作業(yè)制定方案集體討論集體開會(huì)分別談話單獨(dú)面談角色認(rèn)知事實(shí)發(fā)現(xiàn)案例分析LGD角色扮演企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任模型基于測(cè)評(píng)技術(shù)的

領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力開發(fā)體系人員分組命名與選舉分109人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件110演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！111人才測(cè)評(píng)

在人力資源管理中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)

在人力資源管理中的應(yīng)用112CEO們的討論:人力資源部是否應(yīng)裁撤？人事決策是企業(yè)最關(guān)鍵的決策之一，但人力資源部并不是最終的決策者，并且對(duì)人事決策的支持力度并不明顯。人力資源管理是所有管理者的共同責(zé)任，也是基本責(zé)任，如果強(qiáng)化所有管理者的人力資源管理職責(zé)和能力，人力資源部就失去了存在的價(jià)值。如果說人力資源部存在技術(shù)價(jià)值，可是企業(yè)客觀上在增加人力資源外包和雇用咨詢顧問的費(fèi)用，很多企業(yè)在長期觀望之后還是選擇了外部咨詢機(jī)構(gòu)，人力資源部門的技術(shù)價(jià)值何在。如果將人力資源部定位于制度執(zhí)行機(jī)構(gòu)，人力資源管理職能則可以分散到業(yè)務(wù)部門，而沒有必要設(shè)立專門的職能部門，這能夠降低企業(yè)的管理成本，優(yōu)化管理流程。113CEO們的討論:人力資源部是否應(yīng)裁撤？人事決策是企業(yè)最關(guān)鍵的人力資源經(jīng)理成長之痛人力資源經(jīng)理成長之痛114人才測(cè)評(píng)“怎么用”人才測(cè)評(píng)“怎么用”115對(duì)“人才測(cè)評(píng)”的兩種理解廣義理解狹義理解人才測(cè)評(píng)的廣義理解是對(duì)各類人員進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)，這種理解包括對(duì)人才的生理特點(diǎn)和心理特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。人才測(cè)評(píng)的狹義理解是對(duì)人才的心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)，在社會(huì)生活中的絕大部分職業(yè)和社會(huì)生產(chǎn)中大部分崗位其績(jī)效水平，大多與任職者的個(gè)性、能力、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)有著直接關(guān)系，通過對(duì)這些心理素質(zhì)的測(cè)量和評(píng)價(jià)大多能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)任職者未來的績(jī)效水平，能夠判定任職者與崗位的匹配程度。對(duì)“人才測(cè)評(píng)”的兩種理解廣義理解狹義理解人才測(cè)評(píng)的廣義理解是116一、人才測(cè)評(píng)由來已久（一）《尚書·舜典》《史記·五帝本紀(jì)》

最古老的人才測(cè)評(píng)“虞舜側(cè)微，堯聞之聰明，將使嗣位，歷試諸難，作《舜典》”一、人才測(cè)評(píng)由來已久（一）《尚書·舜典》《史記·五帝本紀(jì)》117（二）汝南月旦評(píng)“初，劭與靖俱有高名，好共核認(rèn)鄉(xiāng)黨人物，每月輒更其品題，故汝南俗有月旦評(píng)焉?！保ǘ┤昴显碌┰u(píng)118（三）人才測(cè)評(píng)技術(shù)在國外的應(yīng)用現(xiàn)狀德國首先將測(cè)評(píng)應(yīng)用于軍事；英國將測(cè)評(píng)應(yīng)用于文官考試。道格拉斯·布雷、拜漢姆將測(cè)評(píng)應(yīng)用于美國工業(yè)。德國大眾、AT&T、奔馳汽車等紛紛成立了自己的評(píng)價(jià)中心。（三）人才測(cè)評(píng)技術(shù)在國外的應(yīng)用現(xiàn)狀德國首先將測(cè)評(píng)應(yīng)用于軍事；119（四）人才測(cè)評(píng)在國內(nèi)應(yīng)用的四個(gè)階段（四）人才測(cè)評(píng)在國內(nèi)應(yīng)用的四個(gè)階段120二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的分類種類內(nèi)容測(cè)評(píng)對(duì)象以人為中心的測(cè)評(píng)與以崗位為中心的測(cè)評(píng)實(shí)施者他人測(cè)評(píng)與自我測(cè)評(píng)實(shí)施范圍個(gè)體測(cè)評(píng)與團(tuán)體測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)形式筆試、面試、情境測(cè)試、綜合測(cè)試、計(jì)算機(jī)測(cè)試測(cè)評(píng)參照系常模測(cè)評(píng)、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)目的選拔測(cè)評(píng)、培訓(xùn)測(cè)評(píng)、績(jī)效測(cè)評(píng)、勝任測(cè)評(píng)、團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)內(nèi)容人格測(cè)評(píng)（氣質(zhì)、興趣、價(jià)值觀）、能力測(cè)評(píng)、行為測(cè)評(píng)二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的分類種類內(nèi)容測(cè)評(píng)對(duì)象以人為中心的測(cè)評(píng)與以崗121三、人才測(cè)評(píng)的方法與工具1、面試2、心理測(cè)驗(yàn)3、情境模擬4、評(píng)價(jià)中心5、360度評(píng)價(jià)1、筆試2、面試3、情境測(cè)試4、工作樣本5、綜合測(cè)試三、人才測(cè)評(píng)的方法與工具1、面試1、筆試122四、人才測(cè)評(píng)的流程四、人才測(cè)評(píng)的流程五、人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用價(jià)值五、人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用價(jià)值人才測(cè)評(píng)“是什么”人才測(cè)評(píng)“測(cè)什么”人才測(cè)評(píng)“怎么測(cè)”人才測(cè)評(píng)“怎么用”人才測(cè)評(píng)“是什么”人才測(cè)評(píng)“測(cè)什么”人才測(cè)評(píng)“怎么測(cè)”人才測(cè)125本講概要本講概要126“測(cè)什么”要解決的幾個(gè)問題測(cè)的對(duì)象是“人”還是“才”？測(cè)的主體是人內(nèi)在的“心理屬性”測(cè)的目的是客觀實(shí)際與需求的比照測(cè)的基礎(chǔ)是標(biāo)準(zhǔn)，而不是模糊的感覺“測(cè)什么”要解決的幾個(gè)問題測(cè)的對(duì)象是“人”還是“才”？127人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)度（刻度）指標(biāo)與刻度的聯(lián)系規(guī)則人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果測(cè)評(píng)指標(biāo)128建立人才標(biāo)準(zhǔn)要實(shí)現(xiàn)三個(gè)匹配人職匹配（崗位標(biāo)準(zhǔn)）人企匹配（企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)）人人匹配（個(gè)人特點(diǎn)）建立人才標(biāo)準(zhǔn)要實(shí)現(xiàn)三個(gè)匹配人職匹配（崗位標(biāo)準(zhǔn)）129影響人才標(biāo)準(zhǔn)的八大因素人才供給情況（多而擇優(yōu)、少而擇平）企業(yè)發(fā)展階段（初創(chuàng)、成長、成熟）企業(yè)承受能力（領(lǐng)導(dǎo)重視、業(yè)務(wù)發(fā)展：維持-推進(jìn)）企業(yè)發(fā)展需要（核心競(jìng)爭(zhēng)能力）企業(yè)文化需要（核心素質(zhì)、行為規(guī)范）工作任務(wù)需要（做好工作的基本條件）工作環(huán)境需要（人際與流程環(huán)境）崗位特殊需要（服務(wù)對(duì)象、固有觀念、特定策略）影響人才標(biāo)準(zhǔn)的八大因素人才供給情況（多而擇優(yōu)、少而擇平）130做有文化的領(lǐng)導(dǎo)，做有文化的企業(yè)企業(yè)愿景：想成就什么？實(shí)現(xiàn)什么？核心價(jià)值觀：原則是什么？行為規(guī)范：如何成就？文化表現(xiàn)：人物、故事、口號(hào)愿景：“是乃仁術(shù)”價(jià)值觀：凡百貿(mào)易均著不得欺字，藥業(yè)關(guān)系性命，尤為萬不可欺”行為規(guī)范：“采辦務(wù)真，修制務(wù)精”

“真不二價(jià)”做有文化的領(lǐng)導(dǎo)，做有文化的企業(yè)企業(yè)愿景：想成就什么？愿景：“131人才標(biāo)準(zhǔn)路線圖人才標(biāo)準(zhǔn)路線圖132人才標(biāo)準(zhǔn)的定位與定義定位指標(biāo)定義指標(biāo)兩個(gè)步驟兩種方法兩條線人才標(biāo)準(zhǔn)的定位與定義定位指標(biāo)兩個(gè)步驟133人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件134確定崗位的及格線——任職資格基本具備完成任務(wù)所需要的條件知識(shí)？能力？（技能）經(jīng)驗(yàn)？3年以上確定崗位的及格線——任職資格基本具備完成任務(wù)所需要的條件135基于目標(biāo)的行為分析模型目標(biāo)職責(zé)核心任務(wù)流程行為高層：戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)；中層：職能目標(biāo)；基層：工作目標(biāo)

核心與次要職責(zé)界定（對(duì)績(jī)效結(jié)果形成直接影響）

對(duì)核心職責(zé)的具體任務(wù)分解

完成具體任務(wù)的關(guān)鍵階段分解

完成具體任務(wù)的每個(gè)關(guān)鍵階段所需要展現(xiàn)的行為基于目標(biāo)的行為分析模型目標(biāo)職責(zé)核心任務(wù)流程行為高層：戰(zhàn)略與經(jīng)136人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件137培訓(xùn)主管的能力與知識(shí)要求培訓(xùn)主管的能力與知識(shí)要求138確定崗位優(yōu)異線—?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn)針對(duì)相同的崗位而言，績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者存在的深層次的素質(zhì)差異。這些差異能夠被觀察、被指導(dǎo)、被衡量，用行為的方式表現(xiàn)出來。確定崗位優(yōu)異線—?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn)針對(duì)相同的崗位139市場(chǎng)銷售核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）職能素質(zhì)模型（用來區(qū)別不同職能的成功要素）客戶服務(wù)投資管理信息管理人力資源技術(shù)研發(fā)職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素(初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型（用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）外購物流生產(chǎn)管理企業(yè)素質(zhì)辭典市場(chǎng)銷售核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）140辯證的看“勝任力”對(duì)管理的現(xiàn)實(shí)意義站在更高的標(biāo)準(zhǔn)上站在績(jī)效的角度上站在素質(zhì)的角度上站在人的角度上局限性績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：只能代表現(xiàn)在，而不能代表未來，所以具有時(shí)間上的局限性?，F(xiàn)實(shí)績(jī)優(yōu)與領(lǐng)導(dǎo)期望之間的差距如何更有效的評(píng)價(jià)如何更有效的培養(yǎng)讓勝任力成為管理工具勝任力模型需設(shè)計(jì)辯證的看“勝任力”對(duì)管理的現(xiàn)實(shí)意義站在更高的標(biāo)準(zhǔn)上局限性績(jī)優(yōu)141勝任力的開發(fā)流程績(jī)優(yōu)者績(jī)優(yōu)的原因績(jī)優(yōu)的結(jié)果訪談法調(diào)查法內(nèi)在特點(diǎn)組織因素樣本因素能力清單行為問卷主題分析指標(biāo)操作化指標(biāo)驗(yàn)證圈定指標(biāo)劃分指標(biāo)類別優(yōu)化指標(biāo)數(shù)量定義尋找素質(zhì)剖面尋找典型行為設(shè)定三級(jí)權(quán)重對(duì)比測(cè)試指標(biāo)刪減勝任力的開發(fā)流程績(jī)優(yōu)者績(jī)優(yōu)的原因績(jī)優(yōu)的結(jié)果訪談法調(diào)查法內(nèi)在特142如何發(fā)現(xiàn)崗位勝任素質(zhì)找到N個(gè)同一崗位上的優(yōu)秀員工盡可能詳盡地挖掘優(yōu)秀員工的特點(diǎn)將您找到的所有特點(diǎn)進(jìn)行分類歸納找到優(yōu)秀員工所具有的素質(zhì)特點(diǎn)用員工能聽懂的語言描述這些素質(zhì)分析體現(xiàn)每項(xiàng)素質(zhì)的典型行為，并確定衡量標(biāo)準(zhǔn)如何發(fā)現(xiàn)崗位勝任素質(zhì)找到N個(gè)同一崗位上的優(yōu)秀員工143如何建立測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容測(cè)評(píng)指標(biāo)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的定義測(cè)評(píng)指標(biāo)的素質(zhì)剖面每個(gè)素質(zhì)剖面的典型行為每個(gè)典型行為對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)或等級(jí)如何建立測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容144定義測(cè)評(píng)指標(biāo)描述個(gè)性化理解行為化語言可測(cè)性可觀察可改變、可指導(dǎo)定義測(cè)評(píng)指標(biāo)描述145舉例－鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)定義：（第一層次）營造一種公開的、坦誠交流的企業(yè)文化，鼓勵(lì)大家自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。關(guān)鍵行為指標(biāo)：（第二層次）經(jīng)常向員工或其同事征求意見并分享信息鼓勵(lì)他人發(fā)表不同的甚至反對(duì)的觀點(diǎn)運(yùn)用有效的聆聽技巧；在作出回應(yīng)前，能夠聆聽并思考多方面的意見或不同的觀點(diǎn)積極主動(dòng)地向他人尋求反饋意見，并以行動(dòng)表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進(jìn)能夠向員工和上級(jí)管理層兩方提供坦誠的、積極的和批評(píng)性的反饋意見。舉例－鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)定義：（第一層次）146舉例（續(xù)）鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次）優(yōu)秀

在分析和討論問題和機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同意見和多方面的想法。能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)(如目標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)對(duì)組合)以支持業(yè)務(wù)溝通的需要。

………………良好建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會(huì)、越級(jí)會(huì)議、員工擴(kuò)大會(huì)議等）。經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息（如策略、目標(biāo)進(jìn)展、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的活動(dòng)等）……………

需要改進(jìn)

獨(dú)自處理信息并作出決策。對(duì)于負(fù)面信息或信息提供者進(jìn)行攻擊。

……………舉例（續(xù)）鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次）147素質(zhì)指標(biāo)分解技術(shù)素質(zhì)剖面意識(shí)剖面行為剖面典型行為并列關(guān)系（出現(xiàn)其中一個(gè)即可）遞進(jìn)關(guān)系或前后關(guān)系（均要出現(xiàn)方可）組合關(guān)系（兩個(gè)典型行為搭配）素質(zhì)指標(biāo)分解技術(shù)素質(zhì)剖面148素質(zhì)剖面描述素質(zhì)剖面描述149人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件150舉例：知人善任指標(biāo)名稱企業(yè)解釋：站在企業(yè)的角度闡述指標(biāo)意義操作定義：用行為語言闡述指標(biāo)的“做法”素質(zhì)剖面：可觀察、可評(píng)價(jià)的行為指標(biāo)典型行為：表現(xiàn)行為指標(biāo)的行為或動(dòng)作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：每個(gè)行為指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)測(cè)評(píng)方法：為指標(biāo)尋找兩種高效測(cè)評(píng)方法提升途徑：該素質(zhì)指標(biāo)如何才能提升舉例：知人善任指標(biāo)名稱151量化如何測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)硬標(biāo)準(zhǔn)軟標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)優(yōu)秀任職者的分析確定各項(xiàng)目的權(quán)重

將軟指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和量化10%20%10%40%20%個(gè)性、職業(yè)興趣、動(dòng)機(jī)等其他因素量化如何測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)硬標(biāo)準(zhǔn)軟標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)優(yōu)秀任職者的分析確定各項(xiàng)152人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件153人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件154個(gè)性測(cè)驗(yàn)的數(shù)據(jù)運(yùn)算個(gè)性測(cè)驗(yàn)的得分不能直接進(jìn)行運(yùn)算。個(gè)性沒有高低之分，只有合適與否。明確崗位個(gè)性指標(biāo)和等級(jí)需求的基礎(chǔ)上，將測(cè)試數(shù)據(jù)與需求進(jìn)行比較后，分析被試者個(gè)性特點(diǎn)與崗位需求的匹配度。個(gè)性測(cè)驗(yàn)的數(shù)據(jù)運(yùn)算個(gè)性測(cè)驗(yàn)的得分不能直接進(jìn)行運(yùn)算。1552468101214161820222426283032（冒險(xiǎn)性30－22）（顧慮性21－10）（謹(jǐn)慎性9－1）高分－冒險(xiǎn)性－外向：

比較喜歡冒險(xiǎn)，喜歡承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。更容易接受新鮮事物，樂于從生活中尋找樂趣，可能對(duì)不利后果不過多考慮。中分－顧慮性－中間狀態(tài)：

不太喜歡冒險(xiǎn)，能夠有選擇的接受新事物，有時(shí)會(huì)一時(shí)興起做出決定或采取行動(dòng)，更多時(shí)候是瞻前顧后，考慮問題較周密、全面。低分－謹(jǐn)慎性－內(nèi)向：

喜歡熟悉的、安全的和有保障的生活或工作環(huán)境，有時(shí)表現(xiàn)出平淡無奇，缺乏新意。習(xí)慣安心于重復(fù)地生活或工作方式。出納、會(huì)計(jì)、質(zhì)檢員、流水線操作工管理者、律師、軟件工程師、市場(chǎng)分析師、教授營銷策劃、公關(guān)人員、藝術(shù)家、探險(xiǎn)家冒險(xiǎn)性匹配度標(biāo)準(zhǔn)分100%80%60%40%20%20%40%60%80%2468101214161820222426283032（冒156人才測(cè)評(píng)“是什么”人才測(cè)評(píng)“測(cè)什么”人才測(cè)評(píng)“怎么測(cè)”人才測(cè)評(píng)“怎么用”人才測(cè)評(píng)“是什么”人才測(cè)評(píng)“測(cè)什么”人才測(cè)評(píng)“怎么測(cè)”人才測(cè)157主要測(cè)評(píng)技術(shù)的效度對(duì)比主要測(cè)評(píng)技術(shù)的效度對(duì)比158人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件159BCP面試面試面臨的挑戰(zhàn)被試者的反測(cè)試能力越來越強(qiáng)面試題目模式化面試評(píng)價(jià)完全憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)BCP面試面試面臨的挑戰(zhàn)160面試題目的類型題目目的樣題導(dǎo)入性問題了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長時(shí)間？住在哪里？行為性問題了解人選過去某種特定情境下的行為表現(xiàn)您是如何成功的帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)高效工作的？智能性問題考察人選的邏輯性與綜合分析能力您是看待辦公室政治的問題意愿性問題考察人選的動(dòng)機(jī)與崗位的匹配程度招聘兩種市場(chǎng)人員，高薪與底薪您選哪種？情境性問題可根據(jù)具體崗位組合測(cè)試要素（組織、分析、溝通等）如果請(qǐng)您來組織本屆大會(huì)您會(huì)如何組織？應(yīng)變性問題考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)時(shí)發(fā)言明顯出錯(cuò)，您如何制止他？面試題目的類型題目目的樣題導(dǎo)入性問題了解人選基本情況，創(chuàng)造融面試技術(shù)革命B：行為面試被試者過去的行為，是對(duì)未來績(jī)效最好的預(yù)測(cè)被試者在過去的經(jīng)歷中曾經(jīng)發(fā)生的事情C：情境面試讓被試者實(shí)地完成一項(xiàng)任務(wù)，是發(fā)現(xiàn)被試者是否勝任工作最直接的方式。被試者在特定情況下會(huì)如何完成任務(wù)面試技術(shù)革命B：行為面試162

行為面試題目結(jié)構(gòu)題干：引起談話的引子，制造挖掘信息的機(jī)會(huì)關(guān)注點(diǎn)不是被試者講述的事例，事例只是載體關(guān)注被試者如何做的？為什么會(huì)這么做？舉例：請(qǐng)談一件在你過去的經(jīng)歷中，你跟別人一起完成的最出色的一件事情，可以嗎？舉例：在你做班長期間，由你組織的最成功的一次活動(dòng)是什么？ 行為面試題目結(jié)構(gòu)題干：163追問情境(Situation)：了解事情發(fā)生的背景。目標(biāo)(Target

)：了解被試者要達(dá)到的目標(biāo)、所需完成的任務(wù)。行動(dòng)(Actions)：被試者針對(duì)上述情境所采取的行動(dòng)。結(jié)果(Results)：被試者采取行動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果或者被試者通過經(jīng)歷產(chǎn)生的體會(huì)。追問164情境(Situation)這件事情在什么情況下發(fā)生的？這件事情發(fā)生的背景是什么？這件事情發(fā)生在什么時(shí)間？這件事情發(fā)生的地點(diǎn)在哪里？都有誰參與了這件事情？目標(biāo)(Target)你的角色和任務(wù)是什么？為什么會(huì)讓你做這件事情呢？你在這件事情中發(fā)揮了哪些作用？行動(dòng)(Actions)你是如何完成任務(wù)的？完成任務(wù)的過程中，你遇到了哪些棘手的問題？你是如何解決的？你采取了什么手段讓顧客相信你可以幫助他？結(jié)果(Results)通過這件事情，你得到了哪些對(duì)你有幫助的體會(huì)？如果讓你重新面對(duì)這種情況，你會(huì)有哪些跟原來不同的做法？情境(Situation)這件事情在什么情況下發(fā)生的？目標(biāo)(165基于素質(zhì)剖面的追問測(cè)試指標(biāo)：知人善任題目：以前你最滿意的一個(gè)下屬有什么特點(diǎn)？你為什么對(duì)他特別滿意？關(guān)鍵行為追問得分客觀評(píng)價(jià)下屬的特點(diǎn)他的優(yōu)點(diǎn)（不足）是什么？210將下屬特點(diǎn)與崗位特點(diǎn)進(jìn)行聯(lián)系你為什么會(huì)安排他做XX工作？210指導(dǎo)下屬的工作過程你為他提供了哪些支持？210從績(jī)效角度幫助下屬明確學(xué)習(xí)方向與重點(diǎn)你對(duì)他的學(xué)習(xí)提出過那些建議？210考慮下屬的職業(yè)發(fā)展你對(duì)他以后的發(fā)展作過那些考慮？210基于素質(zhì)剖面的追問測(cè)試指標(biāo)：知人善任關(guān)鍵行為追問得分客觀評(píng)價(jià)情境面試假設(shè)性問題具體的身份或角色面臨的問題或狀況引發(fā)被試者的行為反應(yīng)案例：

一位顧客為自己年邁的父親從公司買了一張昂貴的石床，兩周后顧客的父親卻突然去世了，顧客懷著悲痛的心情要求商店退貨，而這已經(jīng)違反了公司的規(guī)定，如果這家企業(yè)你是客服主管，你會(huì)如何處理這件事情？情境面試假設(shè)性問題167情境題目的追問你為什么會(huì)這么做？你這樣做的原因是什么？你是如何考慮的？你這樣做的道理是什么？你這樣做出于什么樣的想法？想法情境題目的追問你為什么會(huì)這么做？想法168人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件169人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件170人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件171投射面試盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別。使用表面效度低的問題，讓被試者難以直接判斷考官真正要了解的內(nèi)容。投射面試盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別172投射面試題目范例如果讓你在畫家與警察兩個(gè)職業(yè)中進(jìn)行選擇，你會(huì)選擇哪個(gè)？為什么？你如何評(píng)價(jià)原來的領(lǐng)導(dǎo)？他讓你感覺很舒服的特點(diǎn)是什么？有哪些是你難以接受的？你的哪些特點(diǎn)讓你的同事感覺跟你共事很愉快？投射面試題目范例如果讓你在畫家與警察兩個(gè)職業(yè)中進(jìn)行選擇，你會(huì)173基于勝任力的面試評(píng)價(jià)技巧完整地了解每項(xiàng)勝任素質(zhì)深刻地掌握每項(xiàng)勝任素質(zhì)的關(guān)鍵行為完整地掌握題干與追問對(duì)面試對(duì)象進(jìn)行有效地引導(dǎo)基于關(guān)鍵行為進(jìn)行面試記錄判斷面試對(duì)象的行為強(qiáng)度對(duì)無法準(zhǔn)確判斷的行為要進(jìn)行討論基于勝任力的面試評(píng)價(jià)技巧完整地了解每項(xiàng)勝任素質(zhì)174面試成功要訣面試指標(biāo)要記牢面試準(zhǔn)備不能少面試問題行為考考察指標(biāo)不能多意愿問題不能說提出問題不能急提問技巧多復(fù)習(xí)面試評(píng)價(jià)有爭(zhēng)議被試行為做依據(jù)面試成功要訣面試指標(biāo)要記牢175無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論176無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)團(tuán)體測(cè)評(píng)方式（每次可測(cè)試5-7人）考官根據(jù)測(cè)試需要，設(shè)計(jì)被試團(tuán)體討論的題目，要求所有的被試者就同一問題進(jìn)行自由討論，最終形成一致性意見?？脊儇?fù)責(zé)根據(jù)測(cè)試維度，對(duì)被試者在討論過程中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察與記錄并進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)團(tuán)體測(cè)評(píng)方式（每次可測(cè)試5-7人）177小組討論題目類型小組討論題目類型人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用培訓(xùn)課件179討論的測(cè)試過程指導(dǎo)語（告知）說明角色：角色與角色確認(rèn)說明任務(wù)：個(gè)人發(fā)言，集體討論時(shí)間要求：讀題、答題、發(fā)言、討論說明規(guī)則：充分討論后形成一致性意見討論的測(cè)試過程指導(dǎo)語（告知）180指導(dǎo)語的設(shè)計(jì)原則語言精煉任務(wù)清晰要求統(tǒng)一減少影響闡明角色說明規(guī)則指導(dǎo)語的設(shè)計(jì)原則語言精煉181指導(dǎo)語（范例）大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個(gè)團(tuán)體測(cè)試項(xiàng)目，我們首先學(xué)習(xí)一下測(cè)試規(guī)則：1、大家先用5分鐘的時(shí)間看題，并以題目中給出的身份完成兩個(gè)任務(wù)。2、第一項(xiàng)任務(wù)是請(qǐng)您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動(dòng)計(jì)劃，大家看完題后每個(gè)人用2分鐘的時(shí)間發(fā)表自己的意見，大家要注意把握發(fā)言時(shí)間不能超時(shí)。3、第二項(xiàng)任務(wù)是在大家都表達(dá)觀點(diǎn)以后，請(qǐng)你們自己組織討論，最終形成一致性意見，拿出統(tǒng)一的行動(dòng)方案，集體討論的時(shí)間為30分鐘。4、在討論的過程中所有的事項(xiàng)由小組成員自行決定，與考官無關(guān)，大家可以忽視考官的存在。5、討論的過程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意見和方案，要進(jìn)行充分的討論。討論的過程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。6、如果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)你們沒有形成統(tǒng)一的方案，那么大家的成績(jī)都要受到影響。7、在討論的過程中你對(duì)小組成員的稱呼用他的編號(hào)來體現(xiàn)，不能直呼其名或用其他稱謂。8、為了保證討論能夠順利進(jìn)行，請(qǐng)大家把手機(jī)調(diào)到震動(dòng)狀態(tài)，在討論過程中任何人不能接打手機(jī)或離開測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)。9、如果你對(duì)這些規(guī)則有不理解的內(nèi)容可以馬上提出來，討論開始后我們不再回答大家提出的任何問題?，F(xiàn)在時(shí)間是：點(diǎn)分，現(xiàn)在計(jì)時(shí)開始。指導(dǎo)語（范例）大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個(gè)團(tuán)體測(cè)試項(xiàng)目，我182個(gè)人發(fā)言求同顯異加快討論進(jìn)程發(fā)言順序注意事項(xiàng)：觀點(diǎn)借鑒個(gè)人發(fā)言求同顯異183集體討論測(cè)試主體考官關(guān)注的重點(diǎn)是否進(jìn)行過程干預(yù)討論中可能出現(xiàn)的突發(fā)事件處理集體討論測(cè)試主體184推薦代表匯報(bào)存在的探討關(guān)注誰是真正的領(lǐng)導(dǎo)？關(guān)注最后的集體意見？考官的圖式思維關(guān)注補(bǔ)充意見決策的原因決策的方式推薦代表匯報(bào)存在的探討185考官分工主考：四件事清晰地宣讀指導(dǎo)語合理地控制討論時(shí)間組織考官對(duì)被試者在討論過程中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)按照指導(dǎo)語的要求處理討論過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件考官：四件事觀察被試者的過程表現(xiàn)記錄被試者與測(cè)試維度相關(guān)的表現(xiàn)對(duì)被試者的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)討論評(píng)價(jià)爭(zhēng)議考官分工主考：四件事186考官觀察要點(diǎn)言：如何表達(dá)觀點(diǎn)，如何說服別人色：表情變化，情緒穩(wěn)定性行：解決問題，推動(dòng)進(jìn)程果：所有表現(xiàn)獲取的實(shí)際價(jià)值考官觀察要點(diǎn)言：如何表達(dá)觀點(diǎn)，如何說服別人187考官記錄記錄什么？有的放矢與無的放矢過程記錄法分類記錄法考官記錄記錄什么？有的放矢與無的放矢188評(píng)分方法平均法加權(quán)評(píng)分法（根據(jù)考官差異設(shè)定權(quán)重）討論評(píng)分法（定性-定量評(píng)分法）標(biāo)桿評(píng)分法（以某位考官的評(píng)分為準(zhǔn)）評(píng)分方法平均法189素質(zhì)標(biāo)桿素質(zhì)標(biāo)桿190現(xiàn)場(chǎng)布置現(xiàn)場(chǎng)布置191設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技巧明確設(shè)計(jì)目的（選、育）明確測(cè)試指標(biāo)（內(nèi)容與數(shù)量）題型比較（針對(duì)人群）搜集素材（工作分析或關(guān)鍵事件）明確任務(wù)（個(gè)人任務(wù)與集體任務(wù)）明確身份（情境與角色）題目試測(cè)（相似人群）評(píng)分表設(shè)計(jì)（專業(yè)與非專業(yè)）設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技巧明確設(shè)計(jì)目的（選、育）192公文筐測(cè)驗(yàn)

通過讓