2023年新員工培訓方案標準版（3篇）

第12頁共12頁2023年新員工培訓方案標準版(一)培?訓需求分析?培訓需求?分析是設計?新員工入職?培訓方案的?首要環(huán)節(jié)。?它由培訓管?理人員采用?各種方法和?技術，對_?__成員的?目標、知識?、技能等方?面進行鑒別?和分析，從?而確定是否?需要培訓以?及培訓的內?容。它是確?定培訓目標?、設計培訓?計劃的前提?，也是培訓?評估的基礎?。只有充分?了解、分析?培訓需求，?才能設計合?理的新員工?入職培訓方?案。培訓需?求可從企業(yè)?、工作、個?人三方面進?行分析:?首先，進行?企業(yè)分析。?先確定企業(yè)?的培訓需求?，以保證培?訓方案符合?企業(yè)的總體?目標和戰(zhàn)略?要求。大凡?企業(yè)___?新員工入職?培訓，就是?要把新員工?因知識、技?能不足，不?了解企業(yè)的?概況、歷史?、現(xiàn)狀、遠?景規(guī)劃而造?成的盲目性?所產生的機?會成本的浪?費，控制在?最小限度。?如果企業(yè)不?___新員?工入職培訓?，新員工要?花費比培訓?多得多的時?間掌握這些?知識。新員?工進入企業(yè)?，面對一個?新環(huán)境，不?了解企業(yè)情?況，不了解?職位要求，?不熟悉上司?、同僚、下?屬，不免感?到緊張不安?。為了使新?員工消除緊?張情緒，迅?速適應環(huán)境?，必須進行?入職培訓。?其次，進?行工作分析?。工作分析?是指新員工?達到理想的?工作績效所?必須掌握的?技能和能力?。接著，?進行個人分?析。個人分?析是將員工?現(xiàn)有的水平?與未來工作?崗位對員工?技能、態(tài)度?的要求進行?比照，研究?兩者之間存?在的差距，?研究需要進?行哪方面的?培訓來提高?能力，達到?員工的職務?與技能的一?致。但是，?培訓不是萬?能的，只有?當新員工存?在的問題是?通過培訓能?夠解決的時?，則進行培?訓。(二?)培訓方案?各組成要素?分析新員?工入職培訓?方案是培訓?目標、培訓?內容、培訓?資源，培訓?對象、培訓?日期與時間?、培訓方法?、培訓場所?與設備、培?訓紀律的有?機結合，具?體分析如下?:1.培?訓目標。培?訓目標應設?置總目標和?具體目標。?培訓總目標?是宏觀上的?、較抽象的?，它需要不?斷分層次細?化，使其具?有可操作性?。新員工入?職培訓就是?要把因新員?工知識、能?力、態(tài)度等?方面的差距?所產生的機?會成本的浪?費控制在最?小階段，這?就是企業(yè)新?員工入職培?訓的總目標?。培訓的?具體目標是?:讓新員?工感受到企?業(yè)對他們的?歡迎，體會?到歸屬感，?以鼓舞士氣?;讓新員?工消除初進?企業(yè)時的緊?張焦慮情緒?，很快適應?新的工作環(huán)?境，以便減?少錯誤、節(jié)?省時間;?展現(xiàn)清晰的?職位分析及?、企業(yè)對個?人的期望。?告訴他，他?的職位是干?什么的，你?希望他做到?什么;培?訓新員工解?決問題的能?力，提供尋?求幫助的方?法，提供討?論的平臺，?幫助他更快?地勝任本職?工作;幫?助新員工建?立與同事和?團隊的河蟹?關系，減少?員工的抱怨?;讓員工?了解企業(yè)的?歷史、現(xiàn)狀?，讓他融入?企業(yè)文化。?不管他什么?背景、歷史?、來自什么?樣的公司，?用強化的方?式讓他很快?適應公司的?___文化?，大家用同?一個聲音說?話?？傊?，培訓目標?是培訓方案?實施的導航?燈。有了明?確的總體目?標和各層次?的具體目標?，培訓的_?__者和接?受培訓的新?員工才能少?走彎路，收?到事半功倍?的效果。?2.培訓內?容。一般來?說，新員工?入職培訓內?容應包括以?下三個層次?:知識培?訓，是入職?培訓的第一?層次。知識?培訓有利于?理解概念，?增強對新環(huán)?境的適應能?力。新員工?只要聽一次?講座或看一?本書，就可?能獲得相應?知識，簡單?易行，但學?后容易忘記?。如果培訓?僅停留在這?一層次上，?效果是難以?保證的。?技能培訓，?是入職培訓?的第二個層?次，錄用新?員工不可避?免地要走這?一步。因為?抽象的書本?知識不可能?立即適應具?體的操作。?即使新員工?進入企業(yè)時?就已擁有了?優(yōu)異的工作?技能，他們?也必須通過?培訓了解本?企業(yè)運作中?的一些差別?。很少有員?工剛進入企?業(yè)就掌握了?所需要的一?切技能，至?于新錄用的?會計師、工?程師、經濟?師、醫(yī)師、?護士等專業(yè)?人員也毫無?例外應當參?加新員工入?職培訓。他?們雖然已掌?握本專業(yè)的?知識和技能?，但都只限?于自己的專?業(yè)，而與其?他專業(yè)之間?缺乏溝通和?協(xié)調，對本?企業(yè)更不甚?了解。應當?通過培訓，?讓他們了解?企業(yè)的情況?，了解本企?業(yè)他人的工?作，促進各?類人員之間?的溝通和協(xié)?調，使他們?從企業(yè)整體?利益出發(fā)共?同合作。而?且，他們還?可以通過培?訓更新專業(yè)?知識，及時?了解各自領?域的最新知?識及在本企?業(yè)的應用，?使之與社會?經濟技術的?發(fā)展相適應?。素質培?訓，這是入?職培訓的最?高層次。素?質高的員工?有正確的價?值觀，有良?好的思維習?慣，有較高?的目標。他?可能暫時缺?乏知識和技?能，而素質?低的員工即?使已掌握了?知識和技能?，也可能不?用，甚至幫?倒忙。如果?因為招聘把?關不嚴，錄?用了素質低?的員工，經?培訓不改的?，應及時清?退，否則，?飴害企業(yè)。?入職培訓?實踐中，究?竟如何選擇?培訓內容，?應從實際出?發(fā)。如果錄?用的員工是?管理人員，?應傾向于知?識和素質培?訓。如果錄?用人員是一?般員工，則?傾向于知識?和技能培訓?。新員工?入職培訓必?不可少的內?容有:公?司的地理位?置和工作環(huán)?境;企業(yè)?的標志及由?來;企業(yè)?的發(fā)展歷史?和階段性的?英雄人物;?企業(yè)重要?標志及有重?要意義的紀?念品的解說?;企業(yè)的?產品和服務?;企業(yè)的?品牌地位和?市場占有率?;2企業(yè)?的___結?構及主要領?導;企業(yè)?文化和企業(yè)?經營理念;?企業(yè)的戰(zhàn)?略和企業(yè)的?發(fā)展前景;?科學規(guī)范?的職位說明?書;2企?業(yè)的規(guī)章制?度和相關的?法律文件;?2團隊的?協(xié)作和團隊?的建設;?2業(yè)務知識?與技能、業(yè)?務流程。?3.培訓資?源。培訓資?源(又稱培?訓指導者)?可分內部資?源和外部資?源。內部資?源包括企業(yè)?的領導、具?備特殊知識?和技能的員?工。利用內?部資源，可?使新員工和?培訓___?者多方都得?到提高。外?部資源是指?專業(yè)培訓人?員、學校、?公開研討會?或學術講座?等。對于新?員工入職培?訓來說，內?部資源和外?部資源各有?優(yōu)缺點，但?比較之下，?還是首推內?部培訓資源?，只有在企?業(yè)業(yè)務確實?繁忙，分不?開人手或企?業(yè)內部確實?缺乏適當人?選時，才選?擇外部培訓?資源。當然?，如果能把?外部資源和?內部資源結?合起來使用?有，那就更?好了。當?今有膽識的?企業(yè)家都在?大力發(fā)掘內?部培訓資源?。如摩托羅?拉公司成立?了摩托羅拉?大學，每個?新員工都要?在這所企業(yè)?大學里接受?一星期的入?職培訓。西?門子公司成?立了韋爾納?.馮.西門?子學院，每?年大約有占?員工總數(shù)_?__%的新?員工在西門?子學院接受?培訓。4?.培訓日期?。培訓日期?選擇的原則?是什么時候?需要就什么?時候培訓。?設計新員工?入職培訓方?案時就必須?把入職培訓?安排在企業(yè)?挑選、測試?、錄用員工?程序履行完?畢，新員工?正式加盟本?企業(yè)之時進?行。這時候?的新員工都?需要通過培?訓熟悉企業(yè)?的工作程序?和行為準則?，不失時機?的安排培訓?是最恰當不?過的事。?有的企業(yè)違?背了這一原?則，把培訓?計劃訂在淡?季，以防影?響生產，卻?不知正因為?未及時培訓?，卻造成了?大量次品、?廢品或其它?事故。此為?下策。有?的企業(yè)將新?員工入職培?訓在不同時?間內不定期?安排，每一?位員工在試?用期都先后?將得到一次?新員工培訓?的機會，具?體日期由人?力資源部通?知。此為中?策。還有?的企業(yè)在新?員工報到后?即統(tǒng)一利用?集中的時間?培訓，培訓?后再開始工?作，此為下?策。5培?訓方法。培?訓方法的新?異，是培訓?效果的催化?劑。培訓的?方法有多種?，如講授法?、演示法、?案例法、討?論法、視聽?法、角色扮?演法等。各?種方法都有?不同的特色?，在新員工?入職培訓中?，要依據(jù)企?業(yè)的需要和?可能，合理?地選擇采用?。目前，?外國企業(yè)大?多采用案例?培訓，中國?的人才培訓?公司采用最?多的是講座?式。將講授?法與案例法?結合起來，?靈活地運用?于新員工入?職培訓，生?動活潑，再?輔之以實地?參觀，是頗?有成效的方?法。6.?培訓場所及?設備。培訓?內容的具體?性要求、信?息傳授的具?體性，培訓?內容及培訓?方法決定了?如何選擇培?訓場所與設?備。新員?工入職培訓?的場所有教?室、會議室?、工作現(xiàn)場?等。在講授?企業(yè)概況等?共同知識時?，課堂可以?在教室、會?議室。每天?上課地點不?宜單一，可?通過變化培?訓環(huán)境，讓?新員工多了?解企業(yè)的一?些設施如階?梯教室、多?功能會議室?等，從多方?面接觸企業(yè)?。而且，培?訓地點的變?換，有助于?吸引新員工?的注意力、?緩解培訓疲?勞。若介?紹各部門的?業(yè)務技能，?則決定了最?適宜的場所?是工作現(xiàn)場?。為營造一?種良好的培?訓環(huán)境，可?___新員?工實地參觀?各部門的工?作現(xiàn)場，充?分利用企業(yè)?的硬件，在?新員工面前?展示一種正?規(guī)的有檔次?的第一印象?。新員工?入職培訓的?設備包括教?材、筆記本?、筆、模型?、投影儀、?電視、錄相?等。在企業(yè)?財力、物力?所允許的情?況下，培訓?設備要與時?俱進，盡可?能多樣化、?靈活化。這?有助于建立?企業(yè)人性化?的形象，增?進新員工與?企業(yè)的情感?鏈接。如企?業(yè)概況與規(guī)?章制度，文?字材料和專?人講解已達?到介紹的目?的。但如果?再使用多媒?體工具演示?，不但可以?讓員工感受?到企業(yè)為他?們所花費的?精力，感覺?到人性化的?關懷，更可?側重引導新?員工對企業(yè)?和新環(huán)境的?積極情感。?7.培訓?紀律。紀律?是搞好培訓?的保證。在?設計新員工?入職培訓方?案時，應該?制定相應的?培訓紀律。?以上各要?素的有機結?合就是一個?系統(tǒng)的新員?工入職培訓?方案。培訓?方案出來了?，方案的設?計工作并沒?有結束。方?案中實現(xiàn)培?訓目標是根?本目的。培?訓方案是否?設計得合理?有效，培訓?目標能否實?現(xiàn)，還得經?過評估。?(三)培訓?方案的評估?與完善培?訓效果如何?、培訓的投?入是否值得?，一直是員?工培訓工作?中尚未解決?的一個最大?問題。科學?的培訓評估?對于企業(yè)了?解投資的效?果、界定培?訓對___?的貢獻、證?明員工培訓?所做出的成?績非常重要?。培訓效?果的評估，?是指企業(yè)在?___培訓?之后，采用?一定的形式?，把培訓的?效果用定性?或者定量的?方式表示出?來。良好的?培訓評估體?系是在工作?分析、崗位?說明、績效?標準和管理?以及培訓要?素之間的流?程管理，這?種流程管理?的核心，就?是通過培訓?不斷提高業(yè)?績，并在提?高業(yè)績的基?礎上，逐漸?提高績效標?準，進而使?企業(yè)培訓進?入良性循環(huán)?，真正服務?于企業(yè)的經?營戰(zhàn)略。?對于培訓評?估標準的研?究，國內外?應用得最為?廣泛得是最?早由美國學?者柯克帕特?里克(Ki?rkpat?rick)?提出的培訓?效果四級評?價模型，該?評估模型將?培訓的效果?分為四個層?次:1.?反應層，即?學員反應，?在員工培訓?結束時，通?過調查了解?員工培訓后?總體的反應?和感受。?2.學習層?，即學習的?效果，確定?受訓人員對?原理、技能?、態(tài)度等培?訓內容的理?解和掌握程?度。3.?行為層，即?行為改變，?確定受訓人?員培訓后在?實際工作中?行為的變化?，以判斷所?學知識、技?能對實際工?作的影響。?4.結果?層，即產生?的效果，可?以通過一些?指標來衡量?，如事故率?、生產率、?員工流動率?、質量、員?工士氣以及?企業(yè)對客戶?的服務等。?隨著我國?企業(yè)對培訓?效果評估的?日益重視，?Kirkp?atric?k培訓四級?評估模型已?成為我國企?業(yè)培訓效果?評估的主要?標準，但在?相當多的企?業(yè)，培訓效?果評估一般?只停留在第?一、二層次?，而缺乏深?層次(第三?、四層次)?的評估。?培訓評估報?告。培訓評?估最后要提?出培訓評估?報告。評估?報告主要有?三個組成部?分:一是培?訓項目概況?，包括項目?投入、時間?、參加人員?及主要內容?等;二是受?訓員工的培?訓結果，包?括合格人數(shù)?，不合格人?員及不合格?原因分析，?另外還應提?出不合格者?處置建議，?對不合格員?工應進行再?培訓，如果?仍不合格者?，應實施轉?崗或是解聘?;三是培訓?項目的評估?結果及處置?:效果好的?項目可保留?，沒有效果?的項目應取?消，對于有?缺陷的項目?要進行改進?，對于某些?部分不夠有?效的項目可?以進行重新?設計和調整?，對于某些?領域欠缺的?項目可以新?增。跟蹤?反饋。培訓?報告確定后?，要及時在?企業(yè)內進行?傳遞和溝通?。一些企業(yè)?往往忽略了?這點而造成?培訓評估與?實際工作脫?節(jié)。培訓評?估報告應傳?遞到如下人?員:一是受?訓員工，使?他們了解培?訓的效果，?以便在工作?中進一步學?習和改進;?二是受訓員?工的直接領?導;三是培?訓主管，他?們負責著培?訓項目的管?理，并擁有?員工人事聘?用建議權;?四是___?管理層，他?們可以決定?培訓項目的?未來。綜?上所述，本?文從分析新?員工入職培?訓的定義入?手，闡述了?入職培訓的?發(fā)展過程和?現(xiàn)狀，以及?新員工入職?培訓方案的?設計要求。?在本文結尾?時，筆者認?為還有必要?強調的是，?方案形成以?后要，要努?力付諸實踐?，只有不斷?的實踐，才?能不斷提高?培訓效果。?2023年新員工培訓方案標準版（二）一?、新員工培?訓目標第?一條為新員?工提供正確?的、相關的?公司及工作?崗位信息，?鼓勵新員工?的士氣。?第二條讓新?員工了解其?工作職責及?公司對其的?期望。第?三條讓新員?工了解公司?基本情況、?政策、企業(yè)?文化。第?四條減少新?員工初進公?司時的緊張?情緒，使其?更快適應公?司。第五?條讓新員工?感受到公司?對他的歡迎?，使新員工?體會到歸屬?感。第六?條使新員工?了解公司內?部工作環(huán)境?及工作氛圍?，加強與同?事之間的聯(lián)?系。第七?條培訓新員?工解決問題?的能力及提?供尋求幫助?的方法。?二、新員工?培訓內容?新員工入職?后，由行政?人事部負責?安排新員工?試用期培訓?并填寫《員?工培訓記錄?表》，培訓?包括公司整?體培訓、部?門崗位培訓?、交流座談?會。第一?條公司整體?培訓:(行?政人事部負?責)1、?公司歷史與?愿景、公司?___架構?、主要業(yè)務?范圍;2?、公司員工?手冊、管理?制度、工作?標準、企業(yè)?文化;3?、開展員工?素質培訓，?強化與完善?員工整體素?質教養(yǎng);?4、進行拓?展訓練，加?強員工的團?隊合作精神?。第二條?部門崗前培?訓(部門經?理負責)?1、介紹新?員工認識本?部門員工，?參觀公司;?2、部門?結構與職能?介紹、部門?內的特殊規(guī)?定;3、?新員工工作?內容描述、?職責要求;?4、員工?培訓手冊。?第三條交?流座談會?由辦公室_?__召開新?員工思想交?流座談會，?內容為新員?工心得體會?和合理化意?見，由行政?人事部根據(jù)?每期座談會?的員工任職?部門，將邀?請部門的老?員工參與座?談會，加深?大家的相互?了解和各種?問題的解決?。三、新?員工培訓反?饋與考核?第一條新員?工參加完培?訓后，由部?門經理根據(jù)?員工的培訓?成績填寫《?員工培訓記?錄表》。?第二條受訓?所有員工按?要求填寫《?員工培訓評?價反饋表》?，并進行培?訓總結。?第三條培訓?結束后，視?實際需要進?行培訓效果?考核，受訓?員工按照要?求獨立完成?測試，達不?到要求者給?予相應處理?。第四條?評估的形式?包括:考卷?式評估、實?際表演式評?估、實際工?作驗證評估?等。2023年新員工培訓方案標準版（三）第一:根?據(jù)企業(yè)的自?身情況分析?培訓需求?為了達到最?佳的培訓效?果，做好培?訓方案的需?求分析是非?常有必要的?步驟。一般?來說可以從?三個層面入?手分析:1?)從企業(yè)_?__層面進?行分析:根?據(jù)自身的企?業(yè)的愿景及?發(fā)展使命確?