巴蜀江油燃煤公司績(jī)效評(píng)估方案設(shè)計(jì)

巴蜀江油燃煤公司績(jī)效評(píng)估方案設(shè)計(jì)北大縱橫管理咨詢公司二零零三年十二月與企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展相結(jié)合的績(jī)效管理體系是激勵(lì)員工的根本動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的重要手段組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)部門的目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)任組織績(jī)效資金、人員、技術(shù)、信息支持通過績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過程，組織的目標(biāo)被有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工通過對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的考核，組織可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)的原因，并加以解決績(jī)效考核的結(jié)果可以為員工的報(bào)酬分配、崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升、培訓(xùn)、發(fā)展提供有效的信息績(jī)效管理過程部門績(jī)效個(gè)人績(jī)效業(yè)績(jī)考核概述業(yè)績(jī)考核的目的業(yè)績(jī)考核的目的在于評(píng)價(jià)和促進(jìn)提高：評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)是為了正確評(píng)估員工的行為和績(jī)效，以便給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，如決定績(jī)效獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)、員工培訓(xùn)等，同時(shí)滿足人們的工作被認(rèn)同的目的。促進(jìn)提高：通過業(yè)績(jī)考核來加強(qiáng)公司績(jī)效管理，使公司目標(biāo)與部門目標(biāo)、員工個(gè)人目標(biāo)一致。通過考核和激勵(lì)進(jìn)行引導(dǎo)，并幫助提高員工的素質(zhì)和能力，最終提高員工的績(jī)效，從而有效提升燃煤公司整體績(jī)效，保證燃煤機(jī)組如期、安全并網(wǎng)發(fā)電。業(yè)績(jī)考核的用途業(yè)績(jī)考核的原則獎(jiǎng)金分配職位升降崗位調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)以提高燃煤公司員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度；公平、公正、公開。業(yè)績(jī)考核管理是一個(gè)周而復(fù)始，螺旋式上升的閉循環(huán)系統(tǒng)業(yè)績(jī)考核的過程分為四個(gè)階段：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；實(shí)施考核；考核結(jié)果的分析和評(píng)定；結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。實(shí)施考核確定考核內(nèi)容、制定考核標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果反饋、應(yīng)用考核結(jié)果的分析、評(píng)定業(yè)績(jī)考核管理的過程是一個(gè)周而復(fù)始，循環(huán)往復(fù)的閉循環(huán)系統(tǒng)，科學(xué)的業(yè)績(jī)管理過程應(yīng)該是一個(gè)螺旋式上升的過程。原有水平確定實(shí)施評(píng)定反饋確定實(shí)施評(píng)定反饋上升到新水平一個(gè)業(yè)績(jī)考核管理循環(huán)的結(jié)束可以指導(dǎo)下一個(gè)業(yè)績(jī)考核循環(huán)的開展業(yè)績(jī)考核體系的構(gòu)成：考核維度、考核主體、考核周期、（考核指標(biāo)、權(quán)重）考核維度績(jī)效維度態(tài)度維度能力維度任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效管理績(jī)效考核維度考核指標(biāo)定量指標(biāo)定性指標(biāo)服務(wù)質(zhì)量、解決問題的時(shí)間等等工作任務(wù)分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)等等積極性、責(zé)任心等等人際溝通能力、決策能力等等考核主體直接上級(jí)同級(jí)上級(jí)對(duì)于不同的考核對(duì)象、不同的考核周期內(nèi)可以選擇不同的考核維度通過具體的考核指標(biāo)及其權(quán)重由不同的考核主體進(jìn)行考核直接下級(jí)直接上級(jí)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)立的原則和過程考核指標(biāo)設(shè)立的原則：可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個(gè)；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)平均業(yè)績(jī)水平確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)直接指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，上級(jí)具有最終決定權(quán)?？己酥笜?biāo)設(shè)立的過程：考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃；工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)；工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。指揮部業(yè)績(jī)考核的構(gòu)成考核周期考核周期是指一個(gè)考核過程所覆蓋的時(shí)期，指揮部的考核周期確定為月度考核和項(xiàng)目最終考核相結(jié)合的辦法：月度考核：月度考核應(yīng)在每月25日開始，五個(gè)工作日內(nèi)完成。項(xiàng)目最終考核：最終考核應(yīng)該在項(xiàng)目結(jié)束日開始，十個(gè)工作日內(nèi)完成?？己司S度考核維度是指對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)所選取的不同角度，一般分為績(jī)效維度、態(tài)度維度和能力維度三個(gè)維度：績(jī)效維度：包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效等幾個(gè)方面；能力維度：包括人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力等幾個(gè)方面；態(tài)度維度：包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等幾個(gè)方面?？己酥黧w考核主體是指對(duì)被考核人進(jìn)行考核的責(zé)任人，對(duì)不同的被考核人考核的主體是不同的，對(duì)于指揮部的考核來講，適用分級(jí)管理分級(jí)負(fù)責(zé)的指導(dǎo)思想，考核主體如下：指揮部：總經(jīng)理工作部指揮長：總經(jīng)理各業(yè)務(wù)室主管：指揮長各室員工：本室主管業(yè)績(jī)考核關(guān)系圖被考核人考核維度考核維度細(xì)化考核主體指揮部績(jī)效維度進(jìn)度、質(zhì)量、安全、造價(jià)總經(jīng)理工作部指揮長績(jī)效維度任務(wù)績(jī)效總經(jīng)理態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性能力維度人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力業(yè)務(wù)室主管績(jī)效維度任務(wù)績(jī)效指揮長態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性能力維度人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力業(yè)務(wù)室員工績(jī)效維度任務(wù)績(jī)效本室主管態(tài)度維度積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性能力維度人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力指揮部整體的業(yè)績(jī)考核從進(jìn)度、質(zhì)量、安全、造價(jià)四個(gè)方面展開考核內(nèi)容項(xiàng)目進(jìn)度考核方法目標(biāo)：按時(shí)完成上報(bào)的月度工作計(jì)劃中關(guān)鍵完成點(diǎn)和非關(guān)鍵完成點(diǎn)：1、月工作計(jì)劃中關(guān)鍵完成點(diǎn)，推遲完成一天獎(jiǎng)金扣除0.5%；2、月工作計(jì)劃中的非關(guān)鍵完成點(diǎn)，推遲完成一天獎(jiǎng)金扣除0.2%；3、月工作計(jì)劃中關(guān)鍵完成點(diǎn)，提前一天完成獎(jiǎng)金增加0.5%；4、月工作計(jì)劃中的非關(guān)鍵完成點(diǎn)，提前完成一天獎(jiǎng)金增加0.2%?？己藘?nèi)容項(xiàng)目質(zhì)量考核方法目標(biāo)：建筑工程合格率100%，優(yōu)良率90%，安裝工程合格率100%，優(yōu)良率85%：1、優(yōu)良率及合格率每降低一個(gè)百分點(diǎn)獎(jiǎng)金扣除1%。2、優(yōu)良率每提高一個(gè)百分點(diǎn)，獎(jiǎng)金增加1%。指揮部整體的業(yè)績(jī)考核從進(jìn)度、質(zhì)量、安全、造價(jià)四個(gè)方面展開（續(xù)）考核內(nèi)容項(xiàng)目安全考核方法目標(biāo)：項(xiàng)目施工期間未發(fā)生任何重大安全事故：1、發(fā)生重大安全事故，發(fā)生一起，獎(jiǎng)金扣除10%；2、發(fā)生非重大安全事故，發(fā)生一起，獎(jiǎng)金扣除5%；3、存在安全事故隱瞞不報(bào)，發(fā)現(xiàn)一次，無論安全事故大小，獎(jiǎng)金扣除20%；4、對(duì)于安全事故隱瞞不報(bào)的情況進(jìn)行期舉報(bào)者，獎(jiǎng)勵(lì)XX元人民幣/次?？己藘?nèi)容項(xiàng)目預(yù)算考核方法目標(biāo)：工程資金及管理費(fèi)用月預(yù)算制訂合理1、如果實(shí)際工程資金及管理費(fèi)用低于預(yù)算，獎(jiǎng)金提高節(jié)余部分的0.5%；2、如果實(shí)際工程資金及管理費(fèi)用高于預(yù)算，獎(jiǎng)金扣除超出部分的0.5%。每月25日，總經(jīng)理工作部根據(jù)當(dāng)月的工作計(jì)劃對(duì)照本月工作的實(shí)際完成情況對(duì)指揮部進(jìn)行整體的考核評(píng)價(jià)，考核評(píng)價(jià)的結(jié)果直接對(duì)應(yīng)指揮部月度項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度。室主管的業(yè)績(jī)考核結(jié)果主管最終得分D＝A×80％＋B×10％＋C×10％四個(gè)主管的考核系數(shù)為本人的最終得分與四個(gè)主管最終得分平均值的比值：舉例如下：四個(gè)主管的最終得分分別為D1、D2、D3、D4,平均值為D0{D0＝（D1＋D2＋D3＋D4）/4}則主管個(gè)人的考核系數(shù)為：K1=DI/D0；K2=D2/D0；K3=D3/D0；K4=D4/D0同時(shí)各主管的任務(wù)績(jī)效得分即為該室的考核得分，該室的考核系數(shù)與主管考核系數(shù)的計(jì)算相似，是本室的任務(wù)績(jī)效考核得分與四個(gè)室任務(wù)績(jī)效考核得分平均值的比值：舉例如下：四個(gè)主管的任務(wù)績(jī)效得分分別為A1、A2、A3、A4,平均值為A0{A0＝（A1＋A2＋A3＋A4）/4}則各室的考核系數(shù)為：SK1=AI/A0；SK2=A2/A0；SK3=A3/A0；SK4=A4/A0績(jī)效得分態(tài)度得分能力得分最終得分主管1A1B1C1D1主管2A2B2C2D2主管3A3B3C3D3主管4A4B4C4D4專責(zé)的考核結(jié)果專責(zé)的一次考核系數(shù)為本人的綜合得分與本室其他專責(zé)綜合得分平均值的比值：舉例如下：一室有5個(gè)專責(zé)，5個(gè)專責(zé)的最終得分分別為D1、D2、D3、D4、D5，平均值為D0{D0＝（D1＋D2＋D3＋D4＋D5）/5}則專責(zé)個(gè)人的一次考核系數(shù)為：k1=DI/D0；k2=D2/D0；k3=D3/D0；k4=D4/D0；k5=D5/D0專責(zé)的最終考核系數(shù)為個(gè)人考核系數(shù)與本室考核系數(shù)的乘積，最終考核系數(shù)如下：k1×SK1；k2×SK1；k3×SK1；k4×SK1：k5×SK1專責(zé)最終得分D＝A×70％＋B×20％＋C×10％績(jī)效得分態(tài)度得分能力得分最終得分考核系數(shù)本室系數(shù)最終系數(shù)專責(zé)1A1B1C1D1k1SK1k1×SK1專責(zé)2A2B2C2D2k2SK1k2×SK1專責(zé)3A3B3C3D3k3SK1k3×SK1專責(zé)4A4B4C4D4k4SK1k4×SK1專責(zé)4A5B5C5D5k5SK1k5×SK1業(yè)績(jī)考核系數(shù)示意圖室主管考核態(tài)度能力任務(wù)績(jī)效態(tài)度能力任務(wù)績(jī)效專責(zé)考核室主管考核態(tài)度能力任務(wù)績(jī)效……態(tài)度能力任務(wù)績(jī)效專責(zé)考核……室主管考核得分室主管考核得分各室主管考核系數(shù)……專責(zé)考核得分專責(zé)考核得分……各專責(zé)考核一次系數(shù)各室考核系數(shù)各專責(zé)最終考核系數(shù)指揮長考核態(tài)度能力任務(wù)績(jī)效指揮長考核得分指揮長考核系數(shù)業(yè)績(jī)考核和薪酬緊密聯(lián)系起來才能起到激勵(lì)作用燃煤公司總經(jīng)理工作部對(duì)指揮部的整體結(jié)果決定指揮部項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額度；指揮長、室主管、專責(zé)的項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金的分配系數(shù)比例為4：3：2；指揮部每位員工的最終考核系數(shù)；指揮部?jī)?nèi)部每個(gè)員工的項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金的實(shí)得額是指揮部項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額度、項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金比例限制、個(gè)人最終考核系數(shù)三者共同作用得結(jié)果：指揮長的項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金＝指揮長的考核系數(shù)×4×（指揮部的階段獎(jiǎng)金總額/指揮部總的獎(jiǎng)金分配系數(shù)）室主管的項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金＝室主管的考核系數(shù)×3×（指揮部的階段獎(jiǎng)金總額/指揮部總的獎(jiǎng)金分配系數(shù)）專責(zé)的項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金＝專責(zé)的考核系數(shù)×2×（指揮部的階段獎(jiǎng)金總額/指揮部總的獎(jiǎng)金分配系數(shù)）指揮部總的獎(jiǎng)金分配系數(shù)為＝∑（指揮長考核系數(shù)×4＋部門主管考核系數(shù)×3＋專責(zé)考核系數(shù)×2）業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途－崗位調(diào)整、職位變動(dòng)指揮長的崗位工資調(diào)整由總經(jīng)理依據(jù)項(xiàng)目階段完成情況決定。專責(zé)層員工：連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果排名連續(xù)前三位的崗位工資晉升一級(jí)；連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為最后一名或連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為最后三名的專責(zé)，崗位工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為最后一名或連續(xù)四個(gè)月考核結(jié)果為最后三名的專責(zé)視情況給予淘汰處理。業(yè)務(wù)室主管級(jí)員工：連續(xù)3個(gè)月考核結(jié)果第一名的崗位工資晉升一級(jí)；連續(xù)三個(gè)月為最后一名的，下調(diào)一級(jí)崗位工資，對(duì)于連續(xù)四個(gè)月為最后一名的視情況給予降職處分。項(xiàng)目最終考核考核內(nèi)容項(xiàng)目進(jìn)度考核方法總經(jīng)理工作部組織監(jiān)理公司、施工單位、項(xiàng)目經(jīng)理等有關(guān)人員，根據(jù)工程完工期作為最終考核時(shí)間：1、項(xiàng)目按計(jì)劃，推遲完成一天扣除獎(jiǎng)金基數(shù)的0.5%；2、項(xiàng)目按計(jì)劃，提前完成一天獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金基數(shù)的0.5%；考核內(nèi)容項(xiàng)目質(zhì)量考核方法1、項(xiàng)目竣工驗(yàn)收，要求達(dá)到建筑工程合格率100%，優(yōu)良率90%，安裝工程合格率100%，優(yōu)良率85%；機(jī)組的試生產(chǎn)和性能考核合格率100%，優(yōu)良率90%；2、優(yōu)良率每提高一個(gè)百分點(diǎn)則獎(jiǎng)金提高1%；3、優(yōu)良率未能達(dá)到以上要求，每降低一個(gè)百分點(diǎn)獎(jiǎng)金扣除1%；4、單項(xiàng)工程或階段成果獲得省、部?jī)?yōu)秀工程獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金基數(shù)提高5%；5、單項(xiàng)工程獲得魯班獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金基數(shù)提高10%；

項(xiàng)目最終考核（續(xù)）考核內(nèi)容項(xiàng)目安全考核方法1、項(xiàng)目施工期間未發(fā)生任何重大安全事故；2、

如果發(fā)生重大安全事故，發(fā)生一起，扣獎(jiǎng)金基數(shù)10%；3、如果發(fā)生非重大安全事故，發(fā)生一起，扣獎(jiǎng)金基數(shù)5%；4、如果發(fā)現(xiàn)存在安全事故隱瞞不報(bào)，發(fā)現(xiàn)一次，扣獎(jiǎng)金基數(shù)20%；考核內(nèi)容項(xiàng)目預(yù)算考核方法1、如果實(shí)際工程造價(jià)低于總預(yù)算，則在確定的獎(jiǎng)金總數(shù)上加節(jié)余部分的0.5%；2、如果實(shí)際工程造價(jià)高于總預(yù)算，則在確定的獎(jiǎng)金總數(shù)中減去超出部分的0.5%。項(xiàng)目整體結(jié)束以后，總經(jīng)理工作部實(shí)際完成情況對(duì)指揮部進(jìn)行整體的考核評(píng)價(jià)，考核評(píng)價(jià)的結(jié)果直接對(duì)應(yīng)指揮部項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額度。項(xiàng)目最終獎(jiǎng)考核方案舉例完成2005年9月30日前發(fā)電的目標(biāo)，項(xiàng)目最終獎(jiǎng)公司層也應(yīng)參與分配獎(jiǎng)勵(lì)150萬，…計(jì)劃，預(yù)算，質(zhì)量，安全…（一）計(jì)劃：每個(gè)節(jié)點(diǎn)設(shè)定1—3個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)，1—5個(gè)次要目標(biāo)，如2004年6月30日的指標(biāo)包括：關(guān)鍵目標(biāo)：a、6月30日煙塵施工完成；b、6月30日汽機(jī)基礎(chǔ)施工完成；次要目標(biāo)：a、5月15日，#3電除塵基礎(chǔ)施工完成；5月31日，#4電除塵基礎(chǔ)施工完成…每個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)推遲完成1天扣0.5%，每個(gè)次要目標(biāo)推遲1天扣0.2%。提前也一樣給予獎(jiǎng)勵(lì)…（二）預(yù)算：獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰節(jié)余部分（按預(yù)算）的千分之五（三）質(zhì)量：完成該階段建筑工程合格率100%，優(yōu)良率90%，安裝工程合格率100%，優(yōu)良85%的目標(biāo)。不能達(dá)到目標(biāo)扣除10%，優(yōu)良率每提高一個(gè)百分點(diǎn)則獎(jiǎng)金提高1%。單項(xiàng)工程或階段成果）獲得省、部?jī)?yōu)質(zhì)工程獎(jiǎng)，提高5%，單項(xiàng)工程獲得魯班獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)10%。（四）安全：無重大責(zé)任事故，不扣，有重大事故，發(fā)生一起扣除10%。對(duì)部門和員工的考核按平時(shí)業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力加一個(gè)最終評(píng)價(jià)得出。項(xiàng)目最終考核項(xiàng)目最終考核：指揮長：燃煤公司總經(jīng)理按簽訂的《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》和《項(xiàng)目管理計(jì)劃》的相關(guān)階段目標(biāo)為考核基準(zhǔn)，組織對(duì)指揮長實(shí)際完成情況考核；說明：有關(guān)《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》和《項(xiàng)目管理計(jì)劃》參見《巴蜀燃煤發(fā)電有限公司工程項(xiàng)目管理制度》的有關(guān)規(guī)定。其他員工：以員工項(xiàng)目期間的平均考核得分作為員工項(xiàng)目最終考核得分。項(xiàng)目最終考核結(jié)果用途：項(xiàng)目最終考核得分作為項(xiàng)目最終獎(jiǎng)、聘用與否、崗位確定等工作的依據(jù)。項(xiàng)目最終考核結(jié)果和項(xiàng)目最終獎(jiǎng)：項(xiàng)目最終考核結(jié)果決定指揮部最終獎(jiǎng)金的實(shí)得額，在指揮部?jī)?nèi)部根據(jù)每位員工在整個(gè)項(xiàng)目期間得考核結(jié)果由指揮長負(fù)責(zé)進(jìn)行指揮部?jī)?nèi)部進(jìn)行分配，指揮長、主管、專責(zé)得薪酬分配比例為4：2：1。項(xiàng)目最終考核和項(xiàng)目最終獎(jiǎng)項(xiàng)目最終獎(jiǎng)的計(jì)算：方法和項(xiàng)目階段獎(jiǎng)的計(jì)算方法一樣指揮長的項(xiàng)目最終獎(jiǎng)＝指揮長的考核系數(shù)平均值×4×（指揮部的最終獎(jiǎng)金總額/指揮部總的獎(jiǎng)金分配系數(shù)）室主管的項(xiàng)目最終獎(jiǎng)＝室主管的考核系數(shù)平均值×2×（指揮部的最終獎(jiǎng)金總額/指揮部總的獎(jiǎng)金分配系數(shù)）專責(zé)的項(xiàng)目最終獎(jiǎng)＝專責(zé)的考核系數(shù)平均值×1×（指揮部的最終獎(jiǎng)金總額/指揮部總的獎(jiǎng)金分配系數(shù)）指揮部總的獎(jiǎng)金分配系數(shù)為＝∑（指揮長考核系數(shù)×4＋部門主管考核系數(shù)平均值×2＋一般職員考核系數(shù)平均值×1）考核系數(shù)平均值＝整個(gè)項(xiàng)目期間月度考核系數(shù)和/月度數(shù)指揮長的考核系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目結(jié)束后的考核結(jié)果得出。業(yè)績(jī)考核的程序月度考核：每月25日開始，5個(gè)工作日內(nèi)完成（節(jié)假日提前）；月末根據(jù)工作計(jì)劃確定考核標(biāo)準(zhǔn)；25日至27日，指揮長負(fù)責(zé)組織完成指揮部?jī)?nèi)部的考核；總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)完成對(duì)指揮部的整體考核；28日總經(jīng)理工作部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總；29日－30日總經(jīng)理工作部將考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審定，最終考核文件收回總經(jīng)理工作部存檔。30日總經(jīng)理工作部將考核結(jié)果反饋到相關(guān)人員處，由直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并簽署指導(dǎo)意見，指導(dǎo)員工在接下來的工作中發(fā)展、提高，員工根據(jù)考核結(jié)果和反饋的指導(dǎo)意見制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。如果員工對(duì)考核結(jié)果不滿，可以按照相關(guān)規(guī)定提出申訴。項(xiàng)目最終考核：在項(xiàng)目結(jié)束日開始，十個(gè)工作日內(nèi)完成；主要由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)執(zhí)行。業(yè)績(jī)考核管理：對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄?？己擞煽己斯芾砦瘑T會(huì)推動(dòng)，并且最終審批考核結(jié)果；總經(jīng)理工作部發(fā)放各種表格，組織各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分，同時(shí)總經(jīng)理工作部匯總統(tǒng)計(jì)所有人的評(píng)分，并計(jì)算考核系數(shù)。業(yè)績(jī)考核結(jié)果的反饋反饋績(jī)效態(tài)度能力加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職降薪懲罰降職一般采取面談的形式由直接上級(jí)反饋給被考核人。沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的獨(dú)自操作,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用考核考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績(jī)效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效反饋改進(jìn)提高考核申訴考核申訴的組織管理考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)，總經(jīng)理工作部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)。指揮部員工的申訴原則上申訴材料應(yīng)送交指揮長，由指揮長進(jìn)行協(xié)調(diào)處理，如果指揮長不能協(xié)調(diào)處理，申訴報(bào)告上交總經(jīng)理工作部，由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理，不能協(xié)調(diào)、處理的上交考核管理委員會(huì)處理?？己松暝V的流程（一）

指揮長在收到員工申訴后，應(yīng)于二個(gè)工作日內(nèi)做出對(duì)所申訴問題的調(diào)查處理方案。（二）

如果指揮長的處理方案員工不服或者指揮長無法做出處理，申訴材料交到總經(jīng)理工作部?？偨?jīng)理工作部接到職工申訴后，應(yīng)于二個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴可不予受理。（三）

總經(jīng)理工作部受理的申訴事件，由總經(jīng)理工作部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門或業(yè)務(wù)室的直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。（四）

上報(bào)申訴處理答復(fù)：總經(jīng)理工作部應(yīng)在七個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；總經(jīng)理工作部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人