人力資源管理中級勞動關系管理0911勞動廳二級內(nèi)容

2023/1/1112023/1/111勞動關系管理〔二級〕肖業(yè)忠2011年9月11日2023/1/1122023/1/112目錄一、從?勞動法?到?勞動合同法?二、勞務派遣三、工資集體協(xié)商四、勞動平安衛(wèi)生管理五、企業(yè)勞動爭議處理2023/1/113第一節(jié)從?勞動法?到?勞動合同法?32023/1/114一、勞動法與勞動合同法的關系

◆世界上最早的勞動法：1802年英國議會通過的?學徒的健康與道德法?，標志現(xiàn)代意義勞動法的產(chǎn)生?！羰澜缟献钤绲膭趧臃ǖ洌?922年前蘇聯(lián)的?蘇俄勞動法典?。知識銜接：42023/1/115：

◆我國的勞動立法經(jīng)歷了四個階段：國民經(jīng)濟恢復時期〔49-52年〕，第一個五年方案時期(53-57年)，勞動立法的低谷時期〔57-76年〕，改革開放以來〔78-94年〕，1994年八屆人大八次會議審議通過勞動法以來的時期。知識銜接：52023/1/116第一：?勞動法?建樹了社會主義市場經(jīng)濟體制下勞動關系新的里程碑；第二：?勞動合同法?開辟了未來中國和諧勞動關系的新紀元；第三：兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決。?勞動合同法?是?勞動法?的進一步完善和提高62023/1/117法條比較：?勞動法?第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！苯觾A斜用人單位，間接維護國家利益。?勞動合同法?第十四條第2款用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有以下情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

〔一〕勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；——————直接傾斜勞動者，目的也是間接維護國家利益。以前；勞動局核定工資的——正式工；用人單位核定工資的——臨時工?，F(xiàn)在：總公司核定工資的——合同工；分廠車間核定工資的——勞務工?！硣写笃髽I(yè)。最好的方法是什么？

案例72023/1/118二、為什么要頒行勞動合同法

解決用人單位制定規(guī)章制度、勞動定額和作出關乎勞動者利益的重大決定隨意性的問題解決用人單位不簽勞動合同問題解決勞動者不愿簽勞動合同問題解決用人單位勞動合同短期化問題解決用人單位濫用試用期的問題解決違約金設定損害勞動者權益問題解決勞務派遣中損害勞動者權益問題解決對非法用工強迫勞動的制裁問題解決違法解除勞動關系本錢過低問題

規(guī)章制度標準化勞動合同書面化勞動關系長期化集體合同特別化試用期嚴格化競業(yè)限制合意化員工辭職自由化解雇保護重點化經(jīng)濟補償全面化合同效力嚴肅化立法意義追求目標82023/1/119溫家寶走訪三峽庫區(qū)腹地

總理為農(nóng)民熊德明追工錢

案例92023/1/111010

熊德明成立討債公司無果而終。112023/1/1112

三、勞動合同法重點內(nèi)容解讀

122023/1/1113————用人單位“霸王制度〞一去不返實踐中有的用人單位的規(guī)章制度本身屬于“霸王制度〞，單方制定，自圓其說。?勞動合同法?規(guī)定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項的制定，不再是用人單位一方說了算，這樣更好地維護勞動者的合法權益。（一）定制度重程序132023/1/1114防范規(guī)章制度風險的三程序

1、制定規(guī)章制度要經(jīng)過討論：職工代表大會或全體職工；

2、規(guī)章制度要協(xié)商確定：工會或職代會或與全體員工協(xié)商；

3、公示、告知勞動者。公示或告知手段主要包括：傳閱或分發(fā)；層層培訓；考試；簽收；員工手冊發(fā)放法；會議宣傳法。

142023/1/1115（二）訂合同用書面

第七條

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

第十條

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

訂立規(guī)定152023/1/1116勞動合同的訂立初期的風險防范1、勞資雙方真實告知；2、禁止扣押證件、提供擔保或收取財物。

違反后果責令退還，且處500-2000元/人的罰款，并賠償給勞動者造成的損害。3、防止出現(xiàn)送達風險：員工常住地址要寫明；員工改變住址有及時通知公司的義務；標明拒收、查無此人時一律視為送達的文字表述。4、防范調(diào)薪風險：合同中對薪酬要做劃分——履行而非變更！根本工資不變；崗位工資隨高；績效工資看業(yè)績。注意事項162023/1/1117法條釋義

關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋〔二〕第一條

人民法院審理勞動爭議案件，對以下情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日〞：……………〔二〕因解除或者終止勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。172023/1/11185、以下主體不能簽訂勞動合同：1〕在校大學生——實習協(xié)議(1995年勞動部?關于貫徹執(zhí)行勞動法假設干問題的意見?〔309號文〕；2〕離退休——勞務關系；3〕非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議；4〕家庭雇傭保姆〔非家政公司派遣〕、農(nóng)民雇幫工、攝制組雇演員、籌備處雇臨工、無照攤商雇工、黑作坊雇工、個人承包者自己雇工、按?民法通那么?調(diào)整，不在?勞動合同法?調(diào)整范圍；5〕未滿16周歲的青少年；6〕婦女三期內(nèi)不能從事的工作;7〕兼職人員。注意事項18?最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋〔三〕?第七條用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。第八條企業(yè)停薪留職人員、未到達法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。192023/1/1120

6、不簽勞動合同最終對勞動者更有利

在實際用工之前勞動者拒絕訂立合同，企業(yè)應當終止錄用關系。用工之后拒絕簽訂合同，除非企業(yè)有證據(jù)證明是勞動者拒絕簽訂合同，否那么將推定是企業(yè)沒依法辦理。如果有充分證據(jù)證明是勞動者拒絕簽訂合同，企業(yè)可以解除勞動關系，但要支付經(jīng)濟補償金。

注意事項

7、訂立時間：用工之日起

用工之日———一個月———一年———合法雙倍工資視為無固定202023/1/1121重點問題分析認定勞動關系四要件1、每天工作超過四小時，每周累計超過24小時的用工；——據(jù)勞動合同法第68條非全日制用工標準得出2、勞動內(nèi)容屬于用人單位的業(yè)務組成局部之一：主業(yè)、副業(yè)；如門衛(wèi)、食堂雇工案例。3、形成管理與被管理，隸屬與被隸屬的關系〔例如：保險業(yè)務員屬勞務關系〕；4、主體要合法。212023/1/1122法條釋義

第九十七條……

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。〔即不溯及既往！〕

222023/1/1123（三）倡導簽訂無固定期合同議案學法第十四條

……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！矊嵤l例第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日?！场矊嵤l例第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！?/p>

232023/1/11241、應當簽訂無固定期的情形以下情形之一，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的：1〕勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；2〕用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；3〕連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法違法和違反公司規(guī)章制度情形，續(xù)訂勞動合同的?！策B續(xù)訂立二次是從2021年1月1日起開始計算?！匙⒁馐马?42023/1/112、無固定期比固定期更有利于企業(yè)的開展1〕無固定期勞動合同不等于“鐵飯碗〞，勞動合同解除和終止的規(guī)定均適用于無固定期勞動合同：績效考核加強、勞動紀律嚴格、規(guī)章制度健全、培訓鼓勵到位。2〕無固定期勞動合同可以降低企業(yè)的合同簽訂本錢，降低企業(yè)人力資源管理本錢。3〕降低員工的跳槽率，有助于員工做出長期職業(yè)生涯規(guī)劃，為企業(yè)留住人才。4〕增強員工的歸屬感、認同感，提升企業(yè)的品牌效應，促進企業(yè)文化的開展。5〕更有利于員工之間、勞資之間的和諧，促進企業(yè)的和諧開展。6〕有助于員工把企業(yè)的開展當成個人的一項事業(yè)。

注意事項252023/1/1126

3、無固定期勞動合同的風險防范

1、注重員工的工齡信息，防止失誤造成二倍工資的不利情形的發(fā)生。

2、早有意向，謹慎評估：一是做好崗位評估；二是做好人選評估。

3、員工不愿簽訂無固定期合同聲明書。

4、與關聯(lián)企業(yè)之間形成員工互相流動。

5、使用勞務派遣工。注意事項262023/1/1127案例：沃爾瑪‘三選一’的人員優(yōu)化方案

2021年4月17日前，被優(yōu)化的員工必須作出決定——同意或離職。沃爾瑪中國總部推出“人員優(yōu)化〞方案是各分店的中層管理者需“三選一〞：降職降薪、平調(diào)外地、補償離職。

網(wǎng)上熱議：“人員優(yōu)化〞實為“變相裁員〞。根據(jù)優(yōu)化方案，解除勞動合同者將獲得“N+1〞補償，即公司按照工齡年數(shù)N乘以月工資，再加上一個月工資的方式，支付解職賠償金。很多員工對此表示難以接受。沃爾瑪在中國80多個城市已有144家門店，有媒體估算，全國有140多名沃爾瑪門店常務副總、140多名副總、近900名經(jīng)理、1300余名主管，共計近2500人被列進了“分流〞名單。據(jù)悉，此次被"優(yōu)化"的人員多是在沃爾瑪工作6年左右的老員工，裁員可能是為了節(jié)省本錢、躲避新勞動合同法中的"雙十"規(guī)定。272023/1/1128（四）三約定要合法1、試用期時間約定

試用期

違法約定后果違法約定的試用期無效，由勞動部門責令改正。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按合同期滿工資標準向勞動者支付雙倍工資。勞動合同期限試用期期限三個月以上不滿一年不得超過一個月一年以上不滿三年不得超過二個月三年以上和無固定期限合同不得超過六個月282023/1/1129試用期其他規(guī)定

試用期應當書面約定。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。不管是否調(diào)整工作崗位。

勞動合同僅約定試用期，試用期不成立；試用期含在勞動合同期限內(nèi)。

試用期員工解除勞動合同，需提前3天通知用人單位。

試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，應當向勞動者說明理由。并證明不符合錄用條件(錄用條件必須細化，具有可操作性…)。292023/1/1130試用期其他規(guī)定新入職的員工在試用期生病，等醫(yī)療期滿后，可以按醫(yī)療期滿且不勝任工作解除合同，但要支付經(jīng)濟補償金。如果企業(yè)把生病做為“不符合錄用條件〞而解除合同，就存在風險，因為所有員工生病后都有休滿醫(yī)療期的權利，除非患有法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定該行業(yè)、工種禁止的疾病。企業(yè)應當制定對新員工的試用考察程序?？疾煨聠T工是否符合“錄用條件〞的結論必須在試用期內(nèi)做出。302023/1/1131【案例】試用期工資不低于80%2021年6月中旬，煙臺某公司汪女士稱，公司規(guī)定：試用三個月，期滿且合格者可以轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后工資為1200元，試用期工資為正常工資的一半即600元。汪女士同意了。工作不久，她發(fā)現(xiàn)公司沒有為其繳納社會保險費，遂到勞動爭議仲裁機構進行咨詢，同時知道了最低工資的規(guī)定，煙臺市2021年最低工資為760元，而其試用期工資才600元?！窘庾x】目前許多單位試用期內(nèi)給的工資低，嚴重侵害了勞動者的合法權益。因此，?條例?對試用期的工資進行兩個80%的規(guī)定有利于維護勞動者試用期的權益。31地區(qū)月最低工資標準小時最低工資標準濟南市：歷下區(qū)、市中區(qū)、槐蔭區(qū)、天橋區(qū)、歷城區(qū)青島市：市南區(qū)、市北區(qū)、四方區(qū)、黃島區(qū)、嶗山區(qū)、李滄區(qū)、城陽區(qū)淄博市：張店區(qū)、臨淄區(qū)、淄川區(qū)東營市所轄縣（區(qū)）煙臺市：芝罘區(qū)、福山區(qū)、牟平區(qū)、萊山區(qū)、龍口市、萊州市、蓬萊市、招遠市濰坊市：濰城區(qū)、寒亭區(qū)、坊子區(qū)、奎文區(qū)、諸城市、壽光市威海市所轄市（區(qū)）1100元11．5元濟南市：長清區(qū)、章丘市、平陰縣、濟陽縣、商河縣青島市：膠州市、即墨市、平度市、膠南市、萊西市淄博市：博山區(qū)、周村區(qū)、桓臺縣棗莊市：市中區(qū)、滕州市煙臺市：萊陽市、棲霞市、海陽市、長島縣濰坊市：青州市、安丘市、高密市、昌邑市、臨朐縣、昌樂縣濟寧市：市中區(qū)、任城區(qū)、兗州市、鄒城市、曲阜市、微山縣泰安市：泰山區(qū)、新泰市、肥城市日照市所轄縣（區(qū)）萊蕪市所轄區(qū)臨沂市：蘭山區(qū)、羅莊區(qū)、河東區(qū)濱州市：濱城區(qū)、博興縣、鄒平縣950元9．8元淄博市：沂源縣、高青縣棗莊市：薛城區(qū)、嶧城區(qū)、臺兒莊區(qū)、山亭區(qū)濟寧市：魚臺縣、金鄉(xiāng)縣、嘉祥縣、汶上縣、泗水縣、梁山縣泰安市：岱岳區(qū)、寧陽縣、東平縣臨沂市：沂南縣、郯城縣、沂水縣、蒼山縣、平邑縣、費縣、莒南縣、蒙陰縣、臨沭縣德州市所轄縣（市、區(qū)）聊城市所轄縣（市、區(qū)）濱州市：沾化縣、無棣縣、陽信縣、惠民縣菏澤市所轄縣（區(qū)）800元8．7元32目前美國的最低工資標準是２００９年制定的，每小時7.25美元，相當于49元人民幣。2021年5月1日正式實施的香港法定最低工資標準，每小時28港元，合人民幣23.6元。據(jù)美國能源署EIA的數(shù)據(jù)顯示，2021年4月美國93#汽油平均價格〔含稅價〕換算成人民幣為6.38元每升。1小時的收入加油1升后還剩42.62元。濟南93#汽油平均價格〔含稅價〕為7.50元每升。1小時的收入加油1升后還剩4元。

案例銜接332023/1/11342、競業(yè)限制與保密條款“意思自治〞

適用人員：限于高級管理人員、高級技術人員、其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員

適用范圍、區(qū)域和期限：由雙方約定〔其中期限不得超過二年〕經(jīng)濟補償A支付標準：由雙方約定〔無法定標準〕B支付時間：解除或終止勞動合同后C支付方式：在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付

違約責任A違約金：勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。B賠償金：勞動者違反競業(yè)限制約定，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。

342023/1/1135

3、違約金的適用范圍

員工承擔違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形。

第一、競業(yè)限制的違約金由雙方約定。第二、培訓違約金：①數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。②用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應分攤的培訓費用。③“培訓〞必須是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的。352023/1/1136（五）合同解除、終止與補償1、勞動者提出解除〔1〕勞動者與用人單位協(xié)商一致的；→不予補償。

〔2〕勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；→不予補償。

〔3〕勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；→不予補償。

〔4〕用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；→補償。

〔5〕用人單位未及時足額支付勞動報酬的；→補償?！?〕用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；→補償。

362023/1/1137勞動者提出解除〔七〕用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；→補償。

〔八〕用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；→補償。

〔九〕用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；→補償。

〔十〕用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；→補償。

〔十一〕用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；→補償。

〔十二〕用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的；→補償。

〔十三〕法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

372023/1/11382、用人單位提出解除〔1〕用人單位與勞動者協(xié)商一致的；→補償。

〔2〕勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；→不予補償。

〔3〕勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；→不予補償。

〔4〕勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；→不予補償。

〔5〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；→不予補償。

〔6〕勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；→不予補償。

〔7〕勞動者被依法追究刑事責任的；→不予補償。

382023/1/1139用人單位提出解除〔八〕勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；→補償。

〔九〕勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；→補償。

〔十〕勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；→補償。

〔十一〕用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；→補償。

〔十二〕用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；→補償。

〔十三〕企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；→補償。

〔十四〕其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！a償。392023/1/11403、勞動合同終止法定條件

約定終止情形取消,全部為法定終止情形:1)勞動合同期滿的；2)勞動者開始依法享受根本養(yǎng)老保險待遇的；3)勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；→補償。5)用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；→補償。6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。7〕勞動者到達法定退休年齡的，勞動合同終止。

附：經(jīng)濟補償金的性質(zhì)——是勞動者在失去原有工作和找到新工作之間的一個經(jīng)濟過渡，以減少勞動者的損失、接續(xù)勞動者生計。402023/1/11414、經(jīng)濟補償金支付標準

適用范圍：顯著擴大

適用標準：

A每滿一年一個月工資，

B六個月以上不滿一年的按一年計算，

C不滿六個月的支付半個月工資。

高薪員工：兩個上限

A高薪員工：月工資高于上年度職工月平均工資三倍。

B兩個上限：a月薪標準：上年度職工月平均工資三倍；

b補償年限：最高不超過十二年。412023/1/1142【案例】補償工資標準為“全額工資〞某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，要與局部職工解除勞動合同，在辦理過程中，李某因經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)問題與公司發(fā)生爭議。公司月實發(fā)給李某的工資為1500元，李某的工資單上顯示：上述1500元由以下幾個局部構成：根本工資1100元、加班工資200元、崗位津貼200元，同時，在發(fā)放時還扣除了李某每月在公司吃飯費用100元。李某要求公司以1600元為基數(shù)支付經(jīng)濟補償金，公司那么只以根本工資1100元計發(fā)。【裁決】本案中公司要求以李某的根本工資1100元作為計算經(jīng)濟補償金是不符合法律規(guī)定的，李某每月實際發(fā)到手的工資為1500元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非王某應得的工資，故應以1600元為計算經(jīng)濟補償金的基數(shù)?！窘庾x】根據(jù)?中華人民共和國勞動合同法實施條例?第二十七條之規(guī)定，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。如果勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。425、除名、開除與解除勞動合同的適用問題〔1〕開除、除名的法律依據(jù)：?企業(yè)職工獎懲條例?。已于2021年1月15日第516號國務院令廢止?！?〕解除勞動合同與開除、除名都是解除勞動關系的手段?！?〕適用對象：解除勞動合同適用于所有的企業(yè)；開除、除名已無法律依據(jù)。開除、除名，全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)可能有的還在用，但它的本質(zhì)就是“員工有過錯，單位單方解除勞動合同〞的含義。對于民營、外資企業(yè)而言，其本身并不是法律名詞，實質(zhì)就是“解除勞動合同〞中“員工有過錯，單位單方解除〞這一類情形的簡稱?！?〕?中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法?第二條第〔三〕項“因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議〞的規(guī)定是針對本法第五十二條有關事業(yè)單位實行聘用制情形的。432023/1/1144

6、企業(yè)解除員工勞動合同的三大要點〔1〕找好法律依據(jù)、制度依據(jù)：第39、40、41條；〔2〕找好證據(jù)：本人認可，檢討書，物證，目擊證人的證言；〔3〕用好法定程序:①通知工會；②通知員工本人。442023/1/1145第二節(jié)、勞務派遣452023/1/1146一、勞務派遣概念勞務派遣是指用工單位根據(jù)自身工作和開展需要，通過正規(guī)勞務效勞公司，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用工單位與勞務派遣組織簽訂?勞務派遣合同?，勞務派遣公司與勞務人員簽訂?勞動合同?，實際用工單位與員工之間只有使用關系，沒有勞動合同關系。462023/1/1147法律關系：

47二、勞務派遣的合同運作〔一〕確定三方關系

1、

用工單位與勞務派遣機構簽訂?勞務派遣協(xié)議?。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。2、

勞務派遣機構與派遣員工簽訂?勞動合同?。按照?勞動合同法?的規(guī)定，約定雙方的權利義務。

3、

用工單位與派遣員工簽訂?上崗協(xié)議?，明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的具體要求。

48〔二〕明確管理職責1、勞務派遣單位是用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。2、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。3、用工單位應當履行以下義務：〔1〕執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；〔2〕告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；〔3〕支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；〔4〕對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；〔5〕連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。4、勞務派遣員工與用工單位的員工同工同酬。5、勞務派遣單位給被派遣勞動者造成損害的，用工單位承擔連帶賠償責任。492023/1/1150三、勞務派遣優(yōu)勢明顯第一，“不求所有，但求所用〞，“單位人〞變成了“社會人〞，不養(yǎng)而用，使用人單位的用人本錢大大降低。第二，“你用人，我管人〞，用人單位用人，派遣機構管人，用人單位減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩?？梢允褂萌藛挝坏慕?jīng)營管理者能夠更專心于事業(yè)的開展和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。第三，勞務派遣機構“一手托兩家〞，顧及好相關各方的責、權、利，使用人單位可以防止與派遣員工在勞動關系上可能出現(xiàn)的糾紛。第四，發(fā)揮“蓄水池〞的作用，有利于滿足社會的人才需求，有利于擴大就業(yè)，有利于調(diào)節(jié)社會勞動力需求。

502023/1/1151勞務派遣的職業(yè)情況勞務派遣的職業(yè)、崗位估計有40多種，主要有鐘點工、秘書、話務員、柜臺小姐、銷售人員、客戶經(jīng)理、司機、保安、廣告創(chuàng)意、股票運作、高級管理、市場分析、企業(yè)認證、商務談判、外文翻譯、裝飾設計、課程講學、電視拍攝、報刊寫作、名人傳記、時裝模特、法律參謀、制造業(yè)企業(yè)輔助工種等。相關銜接512023/1/11522023/1/1152勞務派遣的特別規(guī)定?中華人民共和國勞動合同法實施條例?第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位?！?勞動合同法?第六十七條規(guī)定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！车牵瑧⒁獾氖怯萌藛挝弧白栽O〞勞務派遣單位是難以規(guī)制的，比方用人單位出資人暗中操縱其朋友、親屬設立勞務派遣單位，同樣可到達其目的。522023/1/11532023/1/1153第三十條勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。【解讀】：非全日制用工屬于一種靈活的用工形式，雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議，且可以隨時提出終止用工，這與勞務派遣規(guī)定的必須訂立二年以上的固定期限勞動合同的規(guī)定顯然沖突，因此，本條規(guī)定了勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。第三十一條勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。第三十二條勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行?！布措p倍的經(jīng)濟補償——稱之為賠償金?！?32023/1/11542023/1/1154四、勞務派遣的風險防范

1、審查勞務派遣公司的資質(zhì)；2、審查勞務派遣公司與派遣工之間有無書面勞動合同；3、訂立周密完善的派遣協(xié)議：協(xié)議中應約定，勞務派遣公司與派遣工之間存在的瑕疵均由勞務派遣公司一方自己承擔；4、與勞動者訂立書面的勞務用工協(xié)議：使勞動者的崗位義務和責任的明確化；5、加強日常的勞動管理。尊重勞動者的合法權益和民主參與，注重與勞務派遣機構的及時溝通和相互監(jiān)督，對用工過程中遇到的一些拿不準的問題及時咨詢勞動關系領域的法規(guī)政策、執(zhí)法監(jiān)察、爭議處理等有關部門，積極發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門和法務部門的作用來控制和應對風險。54工作于制造廠〔甲公司〕的張強由派遣機構〔乙公司〕派遣，一天上崗時隨意將焊槍一放去接引起火災，造成倉庫及存貨毀損，并使倉庫后面另一家企業(yè)〔丙公司〕的財產(chǎn)造成一定程度的損失，張某自己也因救火燒傷。張某那么經(jīng)鑒定后確定為七級傷殘。為此丙公司向甲公司提出民事賠償。甲公司協(xié)助張某向工傷保險經(jīng)辦機構申請工傷保險待遇時發(fā)現(xiàn)乙公司尚未為張某辦理工傷保險，因此不能享受工傷保險待遇。隨后張某提起仲裁，申請主張乙公司進行工傷賠償，仲裁機構在審理過程中又將甲公司列為共同被申請人，而甲公司與乙公司的勞務派遣協(xié)議約定由乙公司為張某辦理社會保險并繳納社保費用，且甲公司在事故發(fā)生20天前已經(jīng)將張某的工資和相應的社保費用與派遣效勞費一并匯入乙公司的賬戶。隨后，甲公司決定將張某退回乙公司，理由是其嚴重失職，給公司造成重大損害，并以張某和乙公司為共同被告，向法院提起民事賠償訴訟。乙公司那么由此決定與張某解除勞動合同。

設問：該案中甲公司需要承擔何種民事責任？又可以主張何種民事賠償？張某能否被退回乙公司？其勞動關系能否因此解除？議案說法55分析：1、丙公司因火災而受的損失，只能訴甲，而不能直接訴張強；后可向張強和乙追償。2、甲訴乙賠償，關鍵是看雙方簽訂勞務派遣協(xié)議是怎樣約定的和乙公司在招聘過程中是否履行了合理考察義務來確認。3、張強屬工傷，但由于乙公司未辦理社會保險給員工造成損害，甲公司作為勞務派遣下的共同雇主，需向員工張某承擔連帶賠償責任〔?勞動合同法?第92條〕。即張某有權在乙公司無能力賠償時向甲公司主張賠償，也有權直接向甲公司首先主張全部賠償。甲公司在履行賠償責任后，有權向有過錯的乙公司追償此全部損失。4、由于派遣協(xié)議明確約定乙公司有辦理社保的義務，乙公司上述事實已構成違約，甲公司據(jù)此還可以要求乙公司承擔違約責任。565、根據(jù)?勞動合同法?第65條的規(guī)定，由于張某的過錯給甲公司造成重大損失，甲公司可以將該員工退回到乙公司，而乙公司也可以由此與張某解除勞動合同?！驳诹鍡l被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同?！?、因張強重大過錯導致退工或解除合同過程中，用工單位和派遣單位不需要向員工支付經(jīng)濟補償金。7、如果是員工張強發(fā)現(xiàn)勞務派遣單位未給自己辦理社會保險，而要求解除合同時，根據(jù)?勞動合同法?第38條和第46條的規(guī)定，此時張某有權向乙公司主張經(jīng)濟補償金。572023/1/1158第三節(jié)、工資集體協(xié)商2023/1/1159工資集體協(xié)商的含義是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的根底上簽訂工資協(xié)議的行為。所謂工資協(xié)議，是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。我國目前工資集體協(xié)商的狀況1、不平衡——國有企業(yè)簽訂工資集體協(xié)議的比重高于非國有企業(yè)；第二產(chǎn)業(yè)較第三產(chǎn)業(yè)的情況要好；經(jīng)濟較興旺地區(qū)的工資集體協(xié)議的簽訂情況比經(jīng)濟不興旺地區(qū)的工資集體協(xié)議的簽訂情況要好。2、很被動——企業(yè)不主動，工會很被動，職工不敢動：一是多數(shù)勞動者在當前勞動力市場劇烈競爭的狀況下,只想著怎樣保住飯碗,不敢提出工資集體協(xié)商的要求；二是法律對工會主席和職工代表的保護措施滯后,影響著工會作用的發(fā)揮；三是工資集體協(xié)議流于形式，表現(xiàn)為有照抄照搬合同文本和協(xié)議內(nèi)容過于原那么的問題。3、沒力度——政府沒有推動企業(yè)建立集體協(xié)商制度、簽訂工資集體協(xié)議的有效措施。勞動力市場工資指導價位和工資指導線等制度均為參考和指導，且各企業(yè)開展階段不同，很難將其作為有力的談判依據(jù)。

602023/1/11612023/1/1161美國經(jīng)濟學家克魯格曼提醒中國人民：“中國仍是相對貧窮的國家，中國工人平均工資是美國工人的4%，跟1975年的韓國類似。目前，即使墨西哥生產(chǎn)工人的工資也是中國工人工資的3倍。〔每小時平均工資收入中國是全世界最低，8毛錢美金〕〞(2021年2月上海)

2023/1/11622023/1/1162

中國勞資間收入和財富存在著巨大差距：中國大陸16.4%的人擁有87%的社會財富，而占中國人口83%以上的社會中下等群體僅擁有不到10%的財富。從勞方和資方角度看，勞動報酬占比持續(xù)下降，1996—2021年，我國勞動報酬總額占ＧＤＰ的比重從５３．４％下降到３3．７％；從普通行業(yè)和壟斷行業(yè)角度看，財富不斷向壟斷行業(yè)集中。某些壟斷行業(yè)職工的平均收入高達全國職工平均工資水平的數(shù)十倍。62“美國窮人比中國多〞你信嗎？2021年9月16日，美國人口普查局發(fā)布：美國生活在貧困線以下的人口總數(shù)由2021年的3980萬，占人口總數(shù)的13.2%，上升到2021年的4360萬，占人口的14.3%。每7個美國人中就有一個人是貧困人口。

美國將年收入低于21954美元的四口之家，或是個人年收入低于10956美元，歸入貧困線以下。中國的貧困線，2021年底之前是人均年收入785元人民幣。請注意，一美元目前可以兌換6.72元人民幣。21954美元可以兌換14萬多的人民幣。美國窮人的年薪是中國窮人的180多倍！63波士頓咨詢公司(BCG)發(fā)布?中國理財市場?報告中指出中國國內(nèi)貧富差距驚人：0.5％的家庭擁有60％財富?！榜R太效應〞已經(jīng)形成:窮者越來越窮，而富者越來越富。當下的中國，兩者呈現(xiàn)出完全不同的兩張面孔，仿佛兩個完全不同的國度。！信息延伸！貧富差距日趨拉大64互動空間相關鏈接陳光標說更富得還藏著呢！?2021胡潤財富報告?全國有960,000個千萬富豪和65,000個億萬富豪，每1400人中有1人是千萬富豪。北京市富裕人士最多，分別有170,000個千萬富豪和10,000個億萬富豪。廣東排名第二，上海排名第三。山東排第七位，千萬富豪33,000個，億萬富豪1,900個。65美國?財富?雜志2021年9月29日公布本年度全球商界50大女強人排行榜，第45位是中國電力國際開展董事長李小琳。66窮人的孩子早當家互動空間現(xiàn)實對比67希望“天道酬勤〞這句老話真能應驗在他們身上！互動空間現(xiàn)實對比68城市工薪階層的無奈！69廈門街頭的“房奴〞雕塑

老百姓是自己的房奴？還是政府“保8〞的房奴？

陜西“房奴之歌〞：“含辛茹苦幾十年，終于攢了一點錢；決心按揭把房買，首付繳了十萬元；每月要還一千八，勒緊褲帶三十年，無期苦刑已宣判，一夜成奴真可憐……〞70社科院稱我國近20年經(jīng)濟增長主要靠房地產(chǎn)社科院在京發(fā)布2021?國家競爭力藍皮書———中國國家競爭力報告?。中國近20年的經(jīng)濟增長并非靠產(chǎn)業(yè)結構升級換代來獲得，而是靠消耗資源和擴大投資，尤其是房地產(chǎn)業(yè)膨脹開展。71需求泡沫“政策市〞、“政府市〞、“富人市〞

導致房地產(chǎn)泡沫已經(jīng)形成地價與房價相互促動，輪番上揚導致泡沫越吹越大，從而泡沫破滅的風險越來越大。房價泡沫地價泡沫資金泡沫72招商銀行－?2021中國私人財富報告?：報告受訪者的億萬富翁中，約27%已經(jīng)完成了投資移民。在中國掙錢，去國外生活732023/1/1174——全社會的進步與開展；有利于開展工資集體協(xié)商：——建立和諧穩(wěn)定的勞動關系；

——建立企業(yè)分配新機制。是完善社會主義市場經(jīng)濟體制的需要。是維護勞動者根本權益的迫切需要。是維護勞動關系穩(wěn)定、促進企業(yè)可持續(xù)開展的需要。2023/1/1175〔一〕工資集體協(xié)商的內(nèi)容

9、其它由企業(yè)職工提出要求協(xié)商的與工資有關的問題。1、對工資協(xié)議的期限進行協(xié)商；2、對企業(yè)工資分配制度、工資標準和分配形式進行協(xié)商；3、對職工年度工資平均水平和調(diào)整幅度進行協(xié)商；4、對獎金、津貼、補貼等分配方法進行協(xié)商；

6、對變更、解除工資協(xié)議的程序進行協(xié)商；7、對工資協(xié)議的終止條件進行協(xié)商；5、對工資支付方法進行協(xié)商；8、對工資協(xié)議的違約責任進行協(xié)商；2023/1/1176〔二〕工資指導線制度1、定義——工資指導線制度是在社會主義市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量、調(diào)節(jié)工資分配關系，規(guī)劃工資水平增長，指導企業(yè)工資分配所采用的一種新的制度。

2、作用——為工資集體協(xié)商提供依據(jù)；國家變工資總量控制為水平控制；實現(xiàn)政府對企業(yè)的間接干預和控制，真正實現(xiàn)政企分開。3、原那么——“兩低于〞：即企業(yè)工資總額增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長；職工實際平均工資增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長?！叭齾f(xié)商〞：實行協(xié)商原那么，以人社行政部門為主、工會、企業(yè)協(xié)會等組織共同制定?！岸鄻O化〞：結合地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)特點，實行分級管理、分類調(diào)控的原那么。4、發(fā)布主體——當?shù)厝嗣裾?023/1/11775、工資指導線的主要內(nèi)容：工資指導線由工資增長預警線、工資增長基準線和工資增長下線組成。1〕工資增長預警線是政府依據(jù)對宏觀經(jīng)濟形勢和社會收入分配關系的分析，對工資水平較高企業(yè)提出的工資增長的預警提示。企業(yè)工資增長如已到達當?shù)卣岢龅墓べY增長預警線，就應自我約束，以免工資增長過快，超過本企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率的提高幅度，對整個社會分配秩序產(chǎn)生沖擊。2〕工資增長基準線是政府對大多數(shù)生產(chǎn)開展、經(jīng)濟效益正常的企業(yè)工資正常增長的根本要求。3〕工資增長下線是政府對經(jīng)濟效益下降或虧損企業(yè)工資增長的起碼要求。明確規(guī)定這類企業(yè)的實際工資可以是零增長或負增長，但支付給提供正常勞動的職工的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。2023/1/1178〔三〕勞動力市場工資指導價位1、定義——勞動力市場工資指導價位制度是市場經(jīng)濟下，國家對企業(yè)工資分配進行指導和間接調(diào)控的一種方式。政府有關部門對各類職業(yè)〔工種〕工資水平進行廣泛調(diào)查，經(jīng)過匯總、分析和修正，公布有代表性的職業(yè)〔工種〕的工資指導價位，以標準勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。2、內(nèi)容——勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標準反映平均水平。但低位數(shù)不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。3、發(fā)布主體——當?shù)厝肆Y源和社會保障部門對勞動力市場工資指導價位在每年6—7月發(fā)布，每年發(fā)布一次。

2023/1/11794、勞動力市場工資指導價位制度的意義〔1〕為勞資雙方確定各自工資水平提供參考標準，減少盲目性；〔2〕實現(xiàn)政府職能轉(zhuǎn)變，以“勞動力〞行情作指導，對企業(yè)間接進行干預；〔3〕引導勞動力合理、有序流動；〔4〕為新辦企業(yè)確定雇員工資提供參考，為工資集體協(xié)商提供依據(jù)。2023/1/1180（四）工資集體協(xié)商的程序協(xié)商前準備集體協(xié)商職工（代表）大會審議雙方首席代表簽字審查登記公布按照?工資集體協(xié)商試行方法?執(zhí)行。

2023/1/1181第四節(jié)、勞動安全衛(wèi)生管理2023/1/1182勞動平安衛(wèi)生管理的概念是法律所規(guī)定或確認的國家和用人單位為保護勞動者在勞動過程中的平安和健康而采取的各項管理措施的統(tǒng)稱。2023/1/11832023/1/1183勞動安全衛(wèi)生管理制度

平安衛(wèi)生技術措施方案制度用人單位在編制年度生產(chǎn)、技術、財務方案的同時必須編制平安衛(wèi)生技術措施方案，實行方案管理。平安衛(wèi)生教育制度是對職工進行平安衛(wèi)生方面教育、培訓和考核的制度。平安衛(wèi)生設施“三同時〞制度是指新建、改建、擴建工程的勞動平安衛(wèi)生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投產(chǎn)和使用的一種勞動保護制度。平安衛(wèi)生認證制度是指在生產(chǎn)經(jīng)營過程進行之前，依法對參與生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體能力、資格以及其他平安衛(wèi)生因素進行審查、評價并確認資格或條件的制度。個人防護用品管理制度

是用人單位對個人防護用品的選擇、發(fā)放、使用、廢棄和管理要求，指導正確發(fā)放、使用，保護員工在生產(chǎn)過程中物理或化學的人身傷害事故的發(fā)生的制度。2023/1/11842023/1/1184勞動安全衛(wèi)生管理制度

平安生產(chǎn)責任制度指企業(yè)的各級領導、職能部門和在一定崗位上的勞動者個人對平安生產(chǎn)工作應負責任的一種制度，也是企業(yè)的一項根本管理制度。平安生產(chǎn)檢查制度是勞動部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動平安衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查的制度。重大事故隱患管理制度

是指對企業(yè)可能導致重大人身傷亡或者重大經(jīng)濟損失的事故隱患進行預防、報告和整改的制度。傷亡事故報告和處理制度

是指對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，按照國家法律、法規(guī)的規(guī)定統(tǒng)計報告和處理的制度。

勞動者健康檢查制度

包括員工招聘健康檢查和員工定期體檢兩個方面。2023/1/1185勞動者的“幸福生活〞高致癌毒大米;殘留農(nóng)藥超標的蔬菜水果;用“瘦肉精〞飼養(yǎng)出的豬;用加麗素紅產(chǎn)的紅心雞蛋;毒韭菜事件;摻加“掉白塊〞的粉絲;硫磺熏藥水泡“衛(wèi)生筷〞;不合格的一次性醫(yī)療器具;多得難以記數(shù)的假藥；職業(yè)病問題\傳染病問題。相關銜接●一早起床用高露潔致癌牙膏刷牙，給兒子沖一瓶碘超標的雀巢奶粉，自己喝杯過期光明牛奶，吃幾個超標面粉做的饅頭，夾點臭水池里面腌的榨菜?！裰形绺乱黄鸬娇系禄灶D蘇丹紅炸雞，下午給女友打，約她到新開的菜館吃頓地溝油炒的菜，其中有一盤避孕藥催大的香辣鱔魚絲,一個牛肉毒粉絲，老板上一杯重金屬超標100倍的碧螺春茶，再喝點含甲醛的啤酒...2023/1/1186勞動者的生存環(huán)境相關銜接1、全球氣候變暖——海平面上升，沿海地區(qū)受淹。2、臭氧層被破壞——皮膚癌和白內(nèi)障的發(fā)病率升高。3、生物多樣性減少——逐漸瓦解人類生存的根底。4、酸雨蔓延——損害農(nóng)作物，湖泊酸化，魚類死亡。5、森林銳減——水土流失、洪災頻繁。6、土地荒漠化——草地退化，可利用國土面積減少。7、資源短缺——全球一半人口缺水的威脅，耕地缺乏。8、水環(huán)境污染嚴重——我國水源滿足飲用水標準缺乏30%。9、大氣污染——引起呼吸道疾病。10、固體廢棄物成災——污染周圍空氣、水體，甚至地下水。11、酸雨污染——國土面積的1/3。12、水污染——3億多農(nóng)村人口喝不到平安的水。13、空氣污染——4億多人被嚴重污染，1500萬人患呼吸道疾病。14、生態(tài)退化——水土流失面積占國土面積37.42%，損失肥力超全國年化肥產(chǎn)量的一倍以上。15、水庫泥沙淤積——200億噸，等于減少200座水庫。16、沙化土地——168.9萬平方公里，90多萬平方公里處于明顯沙化過程；近50年來沙化面積超過三個海南省。2023/1/1187職業(yè)病名單1、塵肺〔13種〕：如矽肺，石棉肺，電焊工塵肺2、職業(yè)性放射性疾病(11種)：如放射性腫瘤3、職業(yè)中毒〔56種〕：如氯氣中毒，甲醇中毒4、物理因素職業(yè)病〔5種〕：如中暑，手臂振動病5、生物因素職業(yè)病〔3種〕：如森林腦炎6、職業(yè)性皮膚病〔8種〕：如接觸性皮炎，痤瘡，潰瘍7、職業(yè)性眼病〔3種〕：如化學性眼部燒傷，電光性眼炎8、職業(yè)性耳鼻喉口腔疾病〔3種〕：如噪聲聾9、職業(yè)性腫瘤〔8種〕：如苯所致白血病10、其它類〔5種〕：如金屬煙熱，職業(yè)性哮喘2023/1/1188

勞動者的工作環(huán)境相關銜接李毅中數(shù)“平安賬〞●２００４年，ＧＤＰ１３．６萬億元，同時也有１３．６萬人死于平安事故，１億ＧＤＰ死亡１個人；●全國人口有１３．２億人，也就是說，去年１萬居民當中有一個人死于平安事故。●2004年１３．６萬人死于平安事故；７０萬人平安事故導致傷殘；再加上職業(yè)病造成的影響，加起來有１００萬人?！褚荒暧校保埃叭f個家庭因平安生產(chǎn)事故造成不幸。按照一個家庭３人計算，２０年涉及６０００萬人?！瘢玻埃埃茨辏保埃度f人是死于交通事故。“萬車死亡率〞為１０，是美國的６倍，日本的１０倍?！衩旱V的平安形勢更不容樂觀：由于我國存在高瓦斯礦多、露天礦少等不利因素，去年的“１００萬噸死亡率〞為３，是美國１００倍，波蘭和南非的１０倍。我國煤礦產(chǎn)量占世界的３１％，但煤礦死亡人數(shù)卻占了世界煤礦死亡人數(shù)的７９％！●2004年平安事故造成的直接經(jīng)濟損失高達２５００億元，約占全國ＧＤＰ的２個百分點，這還不算間接的經(jīng)濟損失。“全國人民辛辛苦苦，才讓ＧＤＰ上升了８、９個百分點，結果平安事故一發(fā)生，２個百分點就沒了！〞雞西礦難連續(xù)劇89第一集：“2·23〞礦難。2004年2月23日，百興煤礦瓦斯爆炸，37名礦工遇難。這起事故屬于私人礦主非法砸鎖后抗法生產(chǎn)。90第二集：“4·10〞礦難。發(fā)生在2004年4月10日的這起事故造成10人遇難，原因也是非法礦主違法生產(chǎn)。特殊的是事故發(fā)生后，一是當?shù)馗鞣交ハ嗤菩敦熑螣o人救援，二是轉(zhuǎn)移財產(chǎn)重于搶救人命。91第三集：“11·25〞礦難。2006年11月25日，遠華煤礦瓦斯爆炸，26人遇難。原因是違法違規(guī)生產(chǎn)，加上停電，瓦斯積聚。92第四集：“12·1〞礦難?！?1·25〞礦難發(fā)生后的第7天，城錦煤礦瓦斯爆炸，8名礦工喪生。原因是礦主趁包礦干部熟睡，指使人砸開平安鎖強行入井。93第五集：“5·14〞礦難。2007年5月14日，宏源煤礦瓦斯爆炸，7人遇難，該礦“六證〞齊全。94第六集：“2·28〞透水事故。2021年2月28日，建寶煤礦發(fā)生透水事故，14人遇難。95第七集：“4·4〞透水事故。2021年4月4日凌晨，雞西金利煤礦發(fā)生透水事故，12人遇難，系違法違規(guī)擅自恢復生產(chǎn)。96第八集：“7·31〞透水事故。2021年7月31日，恒鑫源煤礦發(fā)生透水事故，24名礦工遇難。事故原因是企業(yè)違法違規(guī)組織生產(chǎn)。97第九集：“4·26〞礦難。2021年4月26日，黑龍江省雞西市滴道區(qū)一煤礦發(fā)生事故，約有9人遇難，礦難被瞞報。如果安全監(jiān)管不能真正到位，雞西礦難電視劇就難有“劇終”。982021年8月5日，智利北部沙漠圣何塞銅礦發(fā)生塌方事故，井下作業(yè)的33名礦工被困于700米深處，他們逃至地下的一處避難硐室，那里有氧氣和食物。10月13日，在智利圣何塞銅礦，最后一名升井礦工路易斯·烏爾蘇亞重返地面！至此，全部33名被困礦工已全部獲救。33人、69天、69夜，他們都活著、他們都有名字！

992023/1/11100編制審核勞動平安衛(wèi)生預算1.勞動平安衛(wèi)生保護設施建設費用2.勞動平安衛(wèi)生保護設施更新改造費用3.個人勞動平安衛(wèi)生防護用品費用4.勞動平安衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費5.健康檢查和職業(yè)病防治費用6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用7.工傷保險費8.工傷認定、評殘費用等嚴格執(zhí)行各項勞動平安衛(wèi)生管理制度突發(fā)事件都是沒有嚴格執(zhí)行有關制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行為積累的結果。積極營造勞動平安衛(wèi)生環(huán)境觀念環(huán)境的營造制度環(huán)境的營造技術環(huán)境的營造勞動平安衛(wèi)生制度的實施平安文化建設至關重要平安文化建設內(nèi)容體系“平安第一〞的哲學觀——世界觀、人生觀、價值觀系于平安；預防為主的科學觀——超前管理，預期管理；重視生命的情感觀——關愛生命，珍惜健康；以人為本的主體觀——人作為平安文化的中心；平安管理的效益觀——“平安就是效益〞的理念；人、機、環(huán)的系統(tǒng)觀——系統(tǒng)的本質(zhì)平安化。1012023/1/11102第五節(jié)、企業(yè)勞動爭議處理2023/1/11103當前勞動爭議的表現(xiàn)形式多樣化

1、原始對抗。具體是采取絕食、自殺或拘禁、殺害雇主等。2、停工、罷工。較之國有企業(yè)，非公有制企業(yè)更易發(fā)生員工罷工事件，以抗議拖欠工資、工資過低或惡劣的勞動條件。3、游行、示威、請愿、上訪。國有或城鎮(zhèn)集體企業(yè)勞動者采取的主要形式。4、跳樓、堵鐵路、堵國道、堵橋梁。

5、有組織有方案的特殊群體。前言2023/1/111042001年湖北省三家國有企業(yè)相繼發(fā)生員工殺害老總的慘案。7月14日，黃岡市最大的國有企業(yè)——黃岡市鋁業(yè)集團公司總經(jīng)理祁松，被公司設備科一職工之子伊羅劫殺在家。10月31日，咸寧市化纖廠廠長汪仕華在辦公室被前來要求增加“買斷工齡〞費的職工徐育東殺害。12月20日，襄樊市襄陽物資公司副總經(jīng)理吳詩平在對所屬燃料公司進行破產(chǎn)清算時，遭到一職工家屬襲擊，不治身亡。這三起殺人案件都是緣于勞資糾紛這根導火索。2023/1/111052021年7月24日，吉林通鋼集團局部職工因不滿企業(yè)重組而在廠區(qū)內(nèi)聚集上訪，反對河北建龍集團對通鋼集團進行增資擴股，一度造成工廠內(nèi)7個高爐停產(chǎn)，建龍集團派駐通化鋼鐵股份公司總經(jīng)理陳國軍被毆打，不治身亡。2023/1/111062021年11月3日重慶市突發(fā)出租汽車全面停運事件2023/1/111072021年6月24日，原中國輕騎集團董事長的張家?guī)X因犯信用證詐騙罪、貪污罪、挪用公款罪、受賄罪、私分國有資產(chǎn)罪、偷稅罪，在濟南市看守所收到了來自山東省高級人民法院對他的終審刑事裁定：判處無期徒刑，剝奪政治權利終身，并處分金1205萬元、沒收個人全部財產(chǎn)。2023/1/11108HotTip怎樣維護勞動者的合法權益？跳樓討薪廣州海珠大橋連續(xù)上演12起跳橋秀為了追討被拖欠的款項，討薪者無奈爬上海珠橋，自2021年4月以來已有12名跳海珠橋者。109

★勞動爭議的概念：勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。

★勞動爭議的實質(zhì)：勞動關系主體的利益沖突。

★勞動爭議解決機制分類：

理論分類；處理機制分類。一、勞動爭議及其處理

1101、自力救濟。是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外第三人的介入或幫助下，依靠當事人的自身力量解決糾紛。方式：相互協(xié)商、和解。特征：自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的標準性。2、社會救濟。是指依靠社會力量，即社會各類調(diào)解組織，依據(jù)法律、慣例以及道德等標準，對勞動爭議當事人的糾紛進行疏導，促成當事人雙方相互諒解和讓步，從而解決爭議。特征：爭議主體的意思自治性、群眾性、自愿性，比較靈活的程序性。3、公力救濟。是指利用國家公權解決勞動爭議的原那么，包括勞動爭議訴訟和行政裁決。4、社會救濟與公力救濟相結合——勞動爭議仲裁。第一，貫徹“三方原那么〞。

第二，國家的強制性。

第三，嚴格的標準性。1112023/1/11112調(diào)解訴訟協(xié)商仲裁當事人自爭議發(fā)生之日〔知道或應該知道之日〕起一年內(nèi)提出仲裁的書面申請。112

第五條發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！緱l文解析】勞動爭議的解決機制有以下幾種：一是協(xié)商和解，二是調(diào)解，三是仲裁，四是訴訟。“除本法另有規(guī)定〞是指本法第47條規(guī)定的情形，用人單位不服的，不能直接向法院起訴，需要通過向當?shù)氐闹屑壏ㄔ荷暾埑蜂N仲裁裁決后才可以向法院起訴。而勞動者不受限制，勞動者不服仲裁裁決的，可以直接向法院起訴。這一規(guī)定也是為保護勞動者權益而設計的。法條銜接113

第一、協(xié)商處理

1、因簽訂集體合同發(fā)生的爭議的只能協(xié)商處理，沒有仲裁和訴訟程序；

2、在勞動爭議協(xié)商過程中，當事人雙方均具有和平義務；

3、參加人：勞動者VS用人單位

勞動者+工會或者第三方VS用人單位

4、協(xié)商結果：和解協(xié)議書

114第二、調(diào)解處理1、調(diào)解主體：〔1〕企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會——企業(yè)內(nèi)部設立?！?〕依法設立的基層人民調(diào)解組織——村民委員會、居民委員會設立的人民調(diào)解組織，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道的設立人民調(diào)解委員會?！?〕在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織——一種是依托于鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動效勞站的調(diào)解組織；一種是依托于地方工會的勞動調(diào)解組織。1152、調(diào)解結果〔1〕制作調(diào)解協(xié)議書。〔2〕自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起十五日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。一方不履行的，另一方當事人可申請仲裁。〔3〕因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。116第三、勞動仲裁

1、勞動爭議仲裁委員會：由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。

2、仲裁庭：由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。

1173、程序規(guī)那么

〔1〕協(xié)商和調(diào)解不是仲裁的必經(jīng)前置程序，但仲裁是勞動爭議訴訟的必經(jīng)前置程序?！?〕勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年?！?〕是否受理的5日：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內(nèi)，決定受理或不予受理，并通知申請人。〔4〕送達副本的5日：受理仲裁申請后五日內(nèi)將仲裁申請書副本送達被申請人，并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人?！?〕開庭通知的5日：仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。118第二條：中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的以下勞動爭議，適用本法：〔一〕因確認勞動關系發(fā)生的爭議；〔二〕因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；〔三〕因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；〔四〕因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；〔五〕因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；〔六〕法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議?！緱l文解析】落入勞動仲裁受理范圍，意味著這些糾紛必須走仲裁前置程序，不能直接到人民法院起訴，必須在仲裁時效內(nèi)及時申請，否那么將拒之于法律解決途徑之外。119關于時效的掌握

1、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋〔二〕第一條

第〔一〕項：在勞動關系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。2、?中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法?第二十七條第四款：勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的一年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。3、解釋〔二〕第一條

第〔三〕項勞動關系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。120

〔6〕先予執(zhí)行案件：仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。

仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應當符合以下條件：

〔一〕當事人之間權利義務關系明確；

〔二〕不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。

勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔保。

〔7〕調(diào)解書：仲裁庭在作出裁決前，應領先行調(diào)解。調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收后，發(fā)生法律效力。

〔8〕勞動爭議仲裁不收費。

1214、仲裁結果〔1〕對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟?！?〕仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。122

〔3〕對用人單位而言屬于終局的裁決：

第四十七條以下勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：

〔一〕追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；

〔二〕因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議;第四十八條勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。第四十九條用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有以下情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：〔一〕適用法律、法規(guī)確有錯誤的；

〔二〕勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；〔下頁〕

123

〔三〕違反法定程序的；

〔四〕裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；

〔五〕對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；

〔六〕仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實裁決有前款規(guī)定情形之一的，應當裁定撤銷。

仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟?！?〕對用人單位和勞動者都不是終局的爭議：第五十條當事人對本法第四十七條規(guī)定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。

124?最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋〔三〕?

2021年9月14日起施行