HR經(jīng)理年終述職報告

述職報告暨2014年人力資源工作總結(jié)XXX行政部工作的幾大版塊人力資源行政辦公車輛管理固定資產(chǎn)檔案管理兼管后勤PARTⅠ人力資源基本情況分析PARTⅡ2014年完成的主要工作人力資源規(guī)劃與招聘勞動關(guān)系薪酬與績效PARTⅢ工作中存在的優(yōu)點與不足PARTⅣ2015年整體工作思路人力資源工作指標(biāo)確保指標(biāo)完成的重點工作目錄PARTⅠ人力資源基本狀況分析小結(jié)：2014年年末總體人數(shù)較期初增長8人，主要系售后服務(wù)人員增加16人、選購 部增加4人。除此之外，人員總數(shù)實際是削減12人，人數(shù)下降9%。其中生產(chǎn)車間削減8人，人數(shù)下降12%。人力資源總數(shù)下降的主要緣由，一方面為公司限制成本、壓縮編制，比如行政后勤體系；另一方面系員工主動流出。基本狀況分析之員工數(shù)量對比分析年份公司領(lǐng)導(dǎo)行政部財務(wù)部技術(shù)部銷售部質(zhì)量安全部設(shè)計研發(fā)部倉儲采購生產(chǎn)辦公生產(chǎn)車間售后服務(wù)部后勤合計2013.122836158505660251342014.124645369543581619142基本狀況分析之員工數(shù)量對比分析基本狀況分析之人員流淌率分析大連XXX1-12月份人員變動人員類別高管中層技術(shù)管理司機工人銷售合計入職

15212222離職11

4222232離職原因人數(shù)不符合公司要求8工資低11個人、家庭原因10試用期不合格3員工流淌率=（22+32）/（134+142）/2=39.1%員工主動離職率=21/（134+142）/2=15.2%小結(jié)：員工流淌率與員工主動離職率均在較高水平，客觀反應(yīng)出公司員工團隊穩(wěn)定性存在確定問題，有待進一步提高。從離職員工人數(shù)以及離職緣由分析看到，生產(chǎn)制造部員工占離職比例的68.7%，而“工資低”占到員工離職員因的35%。結(jié)合上年度實際工作狀況，客觀分析離職率高的緣由并不是表面上我們看到的工資低，而是階段性的工資不穩(wěn)定。穩(wěn)定員工隊伍很重要的一個方面是生產(chǎn)任務(wù)的飽和和均衡?；緺顩r分析之人員流淌率分析基本狀況分析之人員年齡結(jié)構(gòu)年齡段人數(shù)55歲以上945-55（含）歲3035-45（含）歲3730-35（含）歲2725-30（含）歲2325（含）歲以下16基本狀況分析之人員年齡結(jié)構(gòu)

公司領(lǐng)導(dǎo)行政部財務(wù)部銷售部質(zhì)量安全技術(shù)部倉儲部采購部生產(chǎn)部生產(chǎn)車間安裝服務(wù)后勤合計55歲以上1

12

1

4945-55（含）歲1

1

1121310

103035-45（含）歲12

122

121523730-35（含）歲1211

2

2

11522725-30（含）歲

12124

1174

2325（含）歲以下

1

1111

82116小結(jié)：整體年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但具體到生產(chǎn)車間，45歲以上人員數(shù)量占總?cè)藬?shù)的19%，比重偏大，而這部分員工洽是生產(chǎn)領(lǐng)域的技術(shù)骨干。因此，新生代技術(shù)工人的培育將成為人力資源管理工作的重要任務(wù)之一。基本狀況分析之地域結(jié)構(gòu)分析

公司領(lǐng)導(dǎo)行政部財務(wù)部銷售部質(zhì)量安全部設(shè)計研發(fā)部倉儲采購生產(chǎn)辦公生產(chǎn)車間安裝服務(wù)部綜合樓合計大/p>

1477盤錦321

171142416565人員地域結(jié)構(gòu)分布圖小結(jié)：大連公司運營兩年來，為人員本地化所做出的努力是有效的；公司不存在對大連與盤錦員工的不同等，尤其目前大連員工已經(jīng)占公司主要力氣，大連員工本身應(yīng)提升自身的主子翁意識?；緺顩r分析之人員教化結(jié)構(gòu)

公司領(lǐng)導(dǎo)行政部財務(wù)部銷售部質(zhì)量安全部設(shè)計研發(fā)部倉儲采購生產(chǎn)部生產(chǎn)車間售后服務(wù)部后勤碩士

1

本科

421110

1

31大專4

114122

3

中專及以下

21

11324551318小結(jié)：員工整體受教化水平不高，有確定客觀性，但伴隨著產(chǎn)品質(zhì)量和管理水平的提升，人員教化結(jié)構(gòu)應(yīng)向更高目標(biāo)努力。員工教化水平不高，也為在職學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)提出了更高的要求?；緺顩r分析之年度培訓(xùn)工作2014年度XXX公司各部門培訓(xùn)計劃表序號部門培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)形式參加部門及人員培訓(xùn)時間內(nèi)訓(xùn)/外訓(xùn)費用預(yù)估備注1行政部申報政策法規(guī)培訓(xùn)授課行政部相關(guān)人員

外訓(xùn)3500

2人事相關(guān)政策、法規(guī)培訓(xùn)授課行政部相關(guān)人員不定外訓(xùn)2000落實3人力資源管理高級培訓(xùn)授課行政部相關(guān)人員5月份外訓(xùn)5000

4檔案管理培訓(xùn)實際操練玉子3月份內(nèi)訓(xùn)500

5檔案管理培訓(xùn)授課各部門檔案兼職管理員2-3月份內(nèi)訓(xùn)0落實6質(zhì)量安全部企業(yè)主要負(fù)責(zé)人安全培訓(xùn)取證授課公司負(fù)責(zé)人（遲總）2014年5月外訓(xùn)500落實7運行電工培訓(xùn)授課生產(chǎn)部電工2014年3月外訓(xùn)500落實8消防培訓(xùn)授課安全員待定外訓(xùn)4000落實9安全員培訓(xùn)授課質(zhì)量安全環(huán)保部2014年10月外訓(xùn)1000

10特種作業(yè)證件復(fù)審授課特種作業(yè)人員（吊車、叉車）

外訓(xùn)3000落實11每月一次安全培訓(xùn)授課車間員工

內(nèi)訓(xùn)

12新員工培訓(xùn)授課新員工

內(nèi)訓(xùn)

落實13無損檢測資質(zhì)培訓(xùn)取證培訓(xùn)考核游長林2014年9-10月外培4000落實14HSE管理體系相關(guān)法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)請老師公司全體人員2014年3月

4000落實2014年度XXX公司各部門培訓(xùn)計劃表序號部門培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)形式參加部門及人員培訓(xùn)時間內(nèi)訓(xùn)/外訓(xùn)費用預(yù)估備注15財務(wù)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)培訓(xùn)班財務(wù)部不定外訓(xùn)5000

16財務(wù)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)培訓(xùn)班財務(wù)部、保管員不定內(nèi)訓(xùn)

落實17物資管理部立體化倉儲知識培訓(xùn)授課及現(xiàn)場講授倉儲部人員3月份內(nèi)訓(xùn)2000

18K3軟件管理培訓(xùn)實踐結(jié)合倉儲部人員3月份內(nèi)訓(xùn)

完成19電子商務(wù)培訓(xùn)（實際操作）操作學(xué)習(xí)電子商務(wù)人員3月末外訓(xùn)5000

20采購培訓(xùn)內(nèi)部交流采購人員每月內(nèi)訓(xùn)

22設(shè)計研發(fā)部壓力容器設(shè)計及審核人員培訓(xùn)脫產(chǎn)張屹驍、朱學(xué)文、陳皋，設(shè)計審核人員(3*3000)待定外訓(xùn)10000

23工藝技術(shù)部焊接責(zé)任師外培韓廷震待定外訓(xùn)4000

24焊接技能培訓(xùn)外培車間焊工待定外訓(xùn)3500落實25無損檢測外培王愛軍、劉鋒4-5月外訓(xùn)7000完成26生產(chǎn)制造部焊工培訓(xùn)實際操作生產(chǎn)部所有焊工3月份外訓(xùn)1000完成27管工、鉚工、焊工理論培訓(xùn)講解車間制造班組所有員工每季度根據(jù)生產(chǎn)實際內(nèi)訓(xùn)/外訓(xùn)1000完成28氣浮產(chǎn)品工作原理與工藝流程講解鉚工、管工、生產(chǎn)部人員4月份內(nèi)訓(xùn)

29壓力容器相關(guān)知識講解車間制造班組所有員工5月份內(nèi)訓(xùn)

30安全常識及安全實例分析講解車間制造班組所有員工5月份內(nèi)訓(xùn)

完成年度培訓(xùn)支配執(zhí)行率53%（支配30項，實際完成16項，支配外完成1項）；年度培訓(xùn)費用執(zhí)行率48%（支配66500元，實際發(fā)生31934元）；已落實支配中外訓(xùn)占50%。（實際完成的16項培訓(xùn)中，有8項是外部培訓(xùn)，即行業(yè)強制或取證要求）小結(jié)：培訓(xùn)支配及費用預(yù)算的執(zhí)行率均較低，或支配有誤，或執(zhí)行有問題，總體反應(yīng)出管理層對培訓(xùn)工作重視不足；培訓(xùn)停留在外部強制培訓(xùn)、被動培訓(xùn)的層面，培訓(xùn)水平較低。基本狀況分析之年度培訓(xùn)工作基本狀況分析之人力成本2014XXX公司工資保險匯總表人員類別工資五險一金小計管理人員1762270.46678336.792440607.25生產(chǎn)人員3862130.511480378.975342509.48售后服務(wù)部675864.94227608.76903473.7后勤67588.4916197.1283785.61盤錦人員補助

540182交通補助

206508合計6，367，854.42，402，521.649，517，066.04基本狀況分析之人力成本工資五險一金總額2014年63678542402521.648，770，3762013年59293871827555.137，756，942增長百分比7.39%31.46%13.06%２０１４年度與２０１３年度人力成本對比表小結(jié)：2014年人工成本較2013年增長13.06%（主要緣由系員工人數(shù)增長）。2014年營業(yè)收入為3054萬元，總成本4109萬元，其中人力成本952萬元，占總成本的23.1％，占營業(yè)收入的31％。上述人力成本中尚未包含勞動疼惜、節(jié)假日福利、培訓(xùn)費、聘請費等間接成本。人力成本限制仍是人力資源管理的一項重點；但客觀現(xiàn)實是，人力成本下降的可能性很小。這種狀況下，如何提高單位人力成本產(chǎn)值，就是擺在我們每名管理者面的重要課題?；緺顩r分析之人力成本2014年整體人員的確定數(shù)增加，人力成本同比增長１３.０６％；員工隊伍穩(wěn)定性有待提高，主要從保證工作量和企業(yè)文化建設(shè)兩方面著手；生產(chǎn)系統(tǒng)人員年齡結(jié)構(gòu)需進一步優(yōu)化，新生代技術(shù)工人的培育、老技術(shù)工人的傳、幫、帶將是工作重點；員工整體受教化程度不高，對在職學(xué)習(xí)提出更高要求；培訓(xùn)工作停留在被動學(xué)習(xí)階段，管理層對培訓(xùn)工作重視度不夠。本年度將著重通過績效管理機制的推動讓員工相識到差距，變“要我培訓(xùn)”為“我要培訓(xùn)”；人力成本占總成本比重偏大，在成不得不到限制的狀況下，充分發(fā)揮員工能動性，提高單位人力成本的產(chǎn)值就顯得尤其重要。人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析小結(jié)PARTⅡ2014年完成的主要工作人力資源規(guī)劃及聘請本年度入職員工22人，試用期離職4人；聘請成功率81.8%；試用期后離職5人；目前在職13人。年度聘請費用為3320元；平均聘請成本為：255元/人。反應(yīng)出的問題：轉(zhuǎn)正后離職率達到27.7%。反應(yīng)出轉(zhuǎn)正手續(xù)不肅穆，沒有對人員進行全方位的考核，人力資源部門及用人部門把關(guān)不嚴(yán)；試用期短，重點人員考核周期需適當(dāng)延長。社會聘請員工流淌率高，重點崗位聘請難度大。2014年主要工作之人力規(guī)劃及聘請針對上述問題，行政部做出的努力和嘗試啟動實習(xí)生培育支配，本年度共計聘請實習(xí)生8人，目前剩余4人，生產(chǎn)部的三名實習(xí)生進步較快，整體素養(yǎng)較好，得到基層管理者的認(rèn)可。啟動員工背景調(diào)查工作，確保加強人才甄選的精確性。完善管理人員轉(zhuǎn)正考評方案。啟用多種用工形式，在生產(chǎn)、無損檢測等崗位雇用臨時工，共計運用臨時用工37人次，以降低人力成本。2014年主要工作之人力規(guī)劃與聘請勞動關(guān)系存在的主要問題：公司規(guī)章與法律法規(guī)不符：如2013年試用期員工保險問題、加班工資問題等；勞動合同中缺乏對勞動者的約束條款不明確，對企業(yè)合法利益疼惜不足；對員工日常違紀(jì)的證據(jù)收集工作做得不夠，對企業(yè)合法利益疼惜不足；企業(yè)與員工間的信息溝通不暢，員工負(fù)面心情沒有得到剛好的關(guān)注和化解，導(dǎo)致員工沖突的發(fā)生。2014年主要工作之勞動關(guān)系針對上述問題做出的努力：2014年以前入職的員工，試用期未繳保險，員工提出賠償。公司正常繳費比例為43.7%，經(jīng)同員工協(xié)商，按25%的額度在員工離職時賜予補償。本年度修訂的管理制度匯編、勞動合同補充協(xié)議，請大連市勞動部門領(lǐng)導(dǎo)、公司法務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)予以把關(guān)，從制度層面更好地維護公司的合法權(quán)益。完成不定時工作制的審報并獲批，在確定程度上緩解加班工資帶來的成本壓力。員工違紀(jì)的處理文件進入員工個人檔案。啟動員工面談機制（重點針對試用期及員工糾紛、勞資糾紛），本年度共面談員工24人次，占員工總數(shù)的17.3%，加強與基層員工的溝通。2014年主要工作之勞動關(guān)系完成2013年度的薪酬調(diào)研報告、開展2014年薪酬調(diào)研工作。完成2014年薪酬調(diào)整工作，整合薪酬體系，變更以往各項福利、補助標(biāo)準(zhǔn)不一的狀況。整理、修訂部門職能及員工崗位說明書。擬定《績效考核管理方法（探討稿）》、《管理人員KPI指標(biāo)（探討稿）》，收集各部門績效考核方案。為本年度績效管理工作的推行奠定基礎(chǔ)。薪酬規(guī)劃和績效管理工作是人力資源工作的一項短板，這方面工作開展很不利，作為人力資源主管部門，負(fù)有主要責(zé)任。2014年主要工作之薪酬與績效PARTⅢ工作中存在的優(yōu)點與不足行政部負(fù)擔(dān)了公司人力資源、行政辦公、資產(chǎn)、合同、企管（制度）、車輛、檔案、企業(yè)文化建設(shè)、二期項目協(xié)作等等多項職能，每個人都付出很多，行政部的每一名員工都當(dāng)?shù)闷稹熬礃I(yè)”二字！準(zhǔn)媽媽張工作到產(chǎn)前一周；張生產(chǎn)期間，大家分擔(dān)了張翠的工作，沒有造成任何的延誤；龐獨立擔(dān)當(dāng)了行政部全部基礎(chǔ)工作，主動加班，從不需領(lǐng)導(dǎo)支配。在勞資工作中常常遭遇員工的不理解，靜默承受了很多的委屈；兩位司機師傅加班加點、沒有節(jié)假日都是常態(tài)，從無怨言……在此，向我們團隊的全體成員表示感謝，大家辛苦了！工作中的優(yōu)點與不足整體人事工作存在的問題前文提到，不再贅述。固定資產(chǎn)管理行政部總體負(fù)責(zé)賬目管理，資產(chǎn)管理員分屬不同部門，各自有自己的工作，有時難以統(tǒng)一調(diào)度。責(zé)任需進一步明確：綜合樓資產(chǎn)是否歸設(shè)備管理員管理？行政辦公費用狀況：行政辦公：53892.45元；通訊費：77952.41元；車輛費用：200097.8元?？上拗瓶臻g有限。進一步做好服務(wù)工作。企業(yè)文化稍顯不足，需進一步加強。工作中的優(yōu)點與不足行政部工作中存在的問題主要因個人實力有限：專業(yè)學(xué)問欠缺，對制造型企業(yè)的運作特點、規(guī)則概念不清，涉及到專業(yè)問題缺乏解決方法；魄力不足，工作中面臨的一些問題簡潔妥協(xié)，沒能堅持原委。如對勞動紀(jì)律監(jiān)管不夠嚴(yán)格；執(zhí)行力不夠，培訓(xùn)支配、績效管理推