實(shí)施績效管理有哪些步驟

實(shí)施績效管理有哪些步驟？導(dǎo)讀：績效管理是指各級管理者和員工共同參與的績效計(jì)劃制定、績效指導(dǎo)交流、績效評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提高的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是不斷提高個(gè)人、部門和組織的績效。實(shí)施績效管理有哪些步驟？實(shí)施績效管理的步驟是什么?讓我們看看！績效管理是指各級管理者和員工共同參與的績效計(jì)劃制定、績效指導(dǎo)交流、績效評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提高的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是不斷提高個(gè)人、部門和組織的績效?？冃Ч芾碛心男┎襟E？績效管理的過程通常被視為一個(gè)循環(huán)。這個(gè)循環(huán)通常包括五個(gè)步驟：.績效計(jì)劃工作的應(yīng)有價(jià)值。第四、實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益這一環(huán)節(jié)主要包括兌現(xiàn)獎金和調(diào)整工資，大約需要半個(gè)月的時(shí)間。這一環(huán)節(jié)的工作大多屬于利益管理的范疇，由管理當(dāng)局及其人力資源管理部門根據(jù)規(guī)定的管理制度作出安排或決策。主管與下屬應(yīng)圍繞制度誠信進(jìn)行充分溝通，提高制度透明度和制度預(yù)見性，減少不必要的沖突。以上就是關(guān)于績效管理的相關(guān)介紹績效計(jì)劃是績效管理過程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新的績效期的開始。制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和職責(zé)?？冃в?jì)劃制定后不會一成不變。隨著工作的開展，工作計(jì)劃會根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整。在績效計(jì)劃階段，管理者和被管理者需要就被管理者的績效預(yù)期達(dá)成共識。在共識的基礎(chǔ)上，被管理者承諾自己完成工作目標(biāo)。管理者和被管理者的共同投資和參與是績效管理的基礎(chǔ)?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)合作活動，由工作執(zhí)行者和管理者承當(dāng)?？冃Ч芾淼倪^程是一個(gè)連續(xù)的過程，而不是一年只進(jìn)行一兩次活動?？冃в?jì)劃包括以下內(nèi)容：⑴員工在本次業(yè)績期間應(yīng)到達(dá)的工作目標(biāo)是什么？⑵制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和職責(zé)。到達(dá)目標(biāo)的結(jié)果是什么?這些結(jié)果可以從哪些方面來衡量，判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？⑶從哪里獲取有關(guān)員工工作結(jié)果的信息？員工的工作目標(biāo)是什么？.績效實(shí)施與管理制定績效計(jì)劃后，評估人員開始按計(jì)劃工作。在工作過程中，經(jīng)理應(yīng)指導(dǎo)和監(jiān)督被評估人員的工作，及時(shí)解決發(fā)現(xiàn)的問題，調(diào)整績效計(jì)劃。在整個(gè)績效期間，經(jīng)理需要不斷指導(dǎo)和反應(yīng)員工。.績效評估績效期結(jié)束時(shí)，主管人員應(yīng)根據(jù)預(yù)先制定的計(jì)劃對下屬績效目標(biāo)的完成進(jìn)行評估。績效評估的基礎(chǔ)是雙方在績效期開始時(shí)達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)。同時(shí)，在績效實(shí)施和管理過程中，提供的能夠解釋被評估人績效的數(shù)據(jù)和事實(shí)可以作為判斷被評估人是否符合關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。?績效反應(yīng)面談業(yè)績評估完成后，主管還需要與下屬進(jìn)行面對面的對話。透過業(yè)績反應(yīng)面試，讓下屬了解主管對自己的期望，了解自己的業(yè)績，了解自己需要改進(jìn)的方面;此外，下屬還可以提出自己在完成業(yè)績目標(biāo)時(shí)遇到的困難，向上級尋求指導(dǎo)或幫助。.績效改進(jìn)?？冃Ц倪M(jìn)是指采取一系列具體行動（績效指導(dǎo)活動）來改善員工的績效。通常，在績效反應(yīng)面試中，必須直接指出員工需要改進(jìn)的地方。之后，可以選擇一個(gè)缺失（待改進(jìn)的工程）率先開始績效改進(jìn)?？冃Ц倪M(jìn)是企業(yè)組織和員工績效提升的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)倡導(dǎo)以人為本、促進(jìn)員工人力資本增值的現(xiàn)代管理手段?？冃Ц倪M(jìn)的程序和計(jì)劃：.績效評估要素和技能要求。.工作績效分析和實(shí)例。.工作績效計(jì)劃。.與員工討論。以上就是關(guān)于績效管理的相關(guān)介紹?？冃Ч芾硌h(huán)的四個(gè)環(huán)節(jié)是什么？導(dǎo)讀：在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須從績效考核轉(zhuǎn)向績效管理。通過管理者的努力，他們必須釋放員工的能量，為企業(yè)的開展和整體績效做出貢獻(xiàn)。他們必須在老板和下屬之間建立長期的平等合作關(guān)系,圍繞提高整體績效開展循環(huán)管理?？冃Ч芾硌h(huán)的四個(gè)環(huán)節(jié)是什么?接下來我們來看看！在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須從績效考核轉(zhuǎn)向績效管理。通過管理者的努力，他們必須釋放員工的能量，為企業(yè)的開展和整體績效做出貢獻(xiàn)。他們必須在老板和下屬之間建立長期的平等合作關(guān)系，圍繞提高整體績效開展循環(huán)管理。績效管理循環(huán)的四個(gè)環(huán)節(jié)是什么？第一，明確工作任務(wù)每一位經(jīng)理都應(yīng)該在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)績指標(biāo)(KPI)指導(dǎo)和幫助下屬明確年度工作任務(wù)，明確學(xué)習(xí)計(jì)劃和成長方向。這一環(huán)節(jié)大約需要一個(gè)月的時(shí)間。(1)明確工作任務(wù)對于每一位下屬員工來說，企業(yè)在目標(biāo)管理中確定的各個(gè)環(huán)節(jié)績效目標(biāo)(個(gè)人KPI)只是一個(gè)抽象的概念。經(jīng)理必須引導(dǎo)下屬員工,將績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作任務(wù)，并促使下屬形成觀點(diǎn)、思路、對策和計(jì)劃。在這個(gè)過程中，老板的責(zé)任是促進(jìn)下屬的思考，而不是代替別人。管理者不能省事，也不能當(dāng)?shù)曛?。他們?yīng)該學(xué)會傾聽，傾聽下屬的聲音，反復(fù)推敲和審視下屬的觀點(diǎn)和想法，找出缺陷和缺乏。憑借自己的經(jīng)驗(yàn)和知識，在認(rèn)可下屬合理意見的前提下，不斷質(zhì)疑下屬,促進(jìn)下屬深入研究和思考，直到下屬明確承當(dāng)什么任務(wù)，涉及什么方面，內(nèi)在聯(lián)系，成敗的關(guān)鍵是什么。(2)明確成長方向雖然人們都說員工是企業(yè)的財(cái)富，但很少有企業(yè)關(guān)注人才隊(duì)伍的培養(yǎng)，把員工的工作、學(xué)習(xí)、成長和表現(xiàn)聯(lián)系起來。相反，企業(yè)往往忽略了員工的學(xué)習(xí)和成長環(huán)節(jié)，驅(qū)使員工在工作和表現(xiàn)中循環(huán)往復(fù)，疲憊不堪。經(jīng)理應(yīng)該從催促下屬工作轉(zhuǎn)變?yōu)閹椭聦俪砷L，從關(guān)注下屬表現(xiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榧钕聦賹W(xué)習(xí)，鼓勵和幫助下屬制定學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃甚至職業(yè)計(jì)劃。第二、糾正工作偏差這一環(huán)節(jié)貫穿于整個(gè)工作年度，上司不斷跟蹤下屬的工作流程和任務(wù)完成情況，不斷檢查，發(fā)現(xiàn)偏差，找出原因，采取措施，及時(shí)糾正偏差，確保整體協(xié)作的有效性，確保每個(gè)員工按時(shí)完成任務(wù)。⑴檢查執(zhí)行情況許多企業(yè)或老板將管理成功誤解為組織成功，將管理一種關(guān)系或資源的能力誤解為管理能力。他們不知道組織與管理是什么，認(rèn)為企業(yè)是大商店，認(rèn)為員工是交易伙伴，企業(yè)與員工之間的關(guān)系是交易關(guān)系。他們認(rèn)為，只要績效指標(biāo)和利益分配明確，即使內(nèi)部交易成立,剩下的就是等待結(jié)果。根據(jù)評估結(jié)果，工作獎勵或工作獎勵懶惰，優(yōu)勝劣汰，結(jié)果使績效評估成為最不受歡迎和無效的管理工具。企業(yè)必須以績效指標(biāo)為檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，而不是內(nèi)部銷售合同條款,必須以績效考核為管理者的責(zé)任，而不是驅(qū)使下屬工作的手段，更不是獎勵和懲罰的權(quán)力。每個(gè)管理者必須承當(dāng)監(jiān)督檢查的責(zé)任，站在全局的角度，充分認(rèn)識績效指標(biāo)體系的含義，把握指標(biāo)背后的整體協(xié)同關(guān)系;根據(jù)績效指標(biāo)和制度規(guī)定的檢查事項(xiàng)和檢查方法，對下屬的工作狀態(tài)和實(shí)際結(jié)果進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)問題，糾正偏差。(2)尋找偏差原因偏差是指實(shí)際結(jié)果和預(yù)期目標(biāo)之間的差距。企業(yè)管理當(dāng)局必須從兩個(gè)層面糾正偏差:a.在日常工作水平上，根據(jù)規(guī)定的業(yè)績目標(biāo)，充分發(fā)揮上司和部下的智慧和潛力，找出原因，創(chuàng)造條件，消除障礙，維持組織內(nèi)部各環(huán)節(jié)的平衡，加強(qiáng)組織協(xié)作性能，減少資源浪費(fèi)和損失b.在整體協(xié)同層面上，通常是在要職要員的中期述職之后，針對系統(tǒng)中的結(jié)構(gòu)問題或過程中的結(jié)構(gòu)障礙，以及競爭形勢的變化,進(jìn)行系統(tǒng)的評估和調(diào)整，或調(diào)整資源配置方式，或調(diào)整整體績效目標(biāo),以保持協(xié)同系統(tǒng)與外部環(huán)境的平衡。一般來說，產(chǎn)生偏差的原因并不簡單，在客觀的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等因素中，又夾雜著主觀或非理性的社會、心理等因素，難以確認(rèn),難以求證;此外，偏差的產(chǎn)生或多或少與上級的管理不當(dāng)或疏忽有關(guān),如工作任務(wù)分配不當(dāng)、職務(wù)分工不清、用人不當(dāng)、指導(dǎo)和幫助不當(dāng)?shù)?。所以，管理者?yīng)從檢查自己的行為開始，找出偏差產(chǎn)生的原因，使上級與下屬建立起連帶責(zé)任關(guān)系，排除情感上的對立、觀念上的沖突和動機(jī)上的矛盾，迅速達(dá)成共識，把握偏差產(chǎn)生的真正原因。偏差的原因是復(fù)雜的，往往是因?yàn)橐蚬?，相互糾纏，管理者必須追溯根源。在更大的空間范圍內(nèi)，找到更本質(zhì)的原因，專注于根本原因或深層次原因。在更長的時(shí)間范圍內(nèi)，尋求系統(tǒng)解決偏差的方案，防止淺嘗輒止。⑶及肘糾正偏差企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜多變的運(yùn)營體系，不能粗心大意。一個(gè)環(huán)節(jié)或者一個(gè)員工做不到位，會威脅到整體效果甚至企業(yè)命脈。所謂做一件事需要一萬個(gè)條件，做一件事只需要一個(gè)條件。一旦出現(xiàn)偏差，經(jīng)理和老板需要組織力量，糾正偏差的原因，制定對策和措施，調(diào)動資源和人力，協(xié)調(diào)關(guān)系和行為。上級的主要職責(zé)是：深入與下屬溝通，不斷提供知識、經(jīng)驗(yàn)和方法，提供專業(yè)或?qū)＜业膸?/p>