XX薪酬管理咨詢報(bào)告全

和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司

H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制奇正藏藥薪酬管理咨詢報(bào)告目錄引言………………………..4一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析…………..5㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架……………..6㈡調(diào)查中員工的看法…………………..9㈢專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷…….10㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性……….11二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考……………….……12㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)…………13

㈡面向未來的價(jià)值理念………………15㈢目前主要幾種工資制度……………27

H&J1三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路……………..…….…31㈠薪酬體系的基本政策………….………...……………….……….…32㈡奇正選擇的薪酬體系………………..33㈢薪酬總額預(yù)算………..34㈣薪酬結(jié)構(gòu)……………..36㈤不同人員的工資組合………..………37㈥薪酬體系的內(nèi)容…………….……….391.職能等級(jí)工資……..…………….….39⑴職能工資等級(jí)表的確定…………43

⑵職能等級(jí)的進(jìn)入…………………46⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整……………..……..………56⑷薪點(diǎn)與職能等級(jí)工資的結(jié)合………..…….……61

H&J22.津貼補(bǔ)助………….3.獎(jiǎng)金….………………...…………...62⑴業(yè)績獎(jiǎng)金…………63⑵銷售提成獎(jiǎng)….………..……….…64⑶年薪………………65后記……………….…….67H&J3

引言二00一年四月二十日至二十八日,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司專家組在甘肅奇正集團(tuán)就奇正集團(tuán)的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)研活動(dòng)。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式。通過調(diào)研，專家組基本掌握了甘肅奇正集團(tuán)員工薪酬體系的現(xiàn)狀，根據(jù)奇正集團(tuán)的發(fā)展情況和戰(zhàn)略要求，找到了適合奇正集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。H&J4一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析

㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架㈡調(diào)查中員工的看法㈢專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性H&J5

㈠奇正現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架

薪酬體系

工資固定工資浮動(dòng)工資-----獎(jiǎng)金福利工齡工資職務(wù)工資基本工資“三金”意外傷害險(xiǎn)補(bǔ)貼勞動(dòng)保護(hù)冬季取暖補(bǔ)貼夏季降溫補(bǔ)貼節(jié)日慰問普通勞保特殊崗位勞保津貼創(chuàng)業(yè)津貼其它津貼誤餐交通地區(qū)津貼H&J62001年某月工資表H&J72001年某月工資統(tǒng)計(jì)表H&J8H&J9各類部門門工資最最高&平平均&最最低的平平均水平平H&J10部門平均均工資一一覽表H&J11入司時(shí)間間與工資資的關(guān)系系H&J12學(xué)歷與工工資的關(guān)關(guān)系H&J13工資分布布情況分分析:●從工資資分布情情況我們們可以看看出，集集團(tuán)公司司職能部部門的工工資總額額占全部部工資總總額的43％，，營銷公公司的工工資總額額占37％，林林芝廠的的工資總總額占15％●在集團(tuán)公公司的各各部中，，財(cái)務(wù)部部工資總總額位居居第三（（13％％），僅僅次于營營銷公司司（37％）和和林芝廠廠（15％），，在職能能部門中中，其工工資總額額最多、、比重最最大，高高達(dá)29％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于于排在第第二位的的辦公室室（14％）。。●在職能能部門中中，辦公公室的工工資總額額位居第第二，比比重為14％，，是另外外幾個(gè)A類職能能部門的的1.7倍。但但是由于于辦公室室兼顧了了后勤部部的工作作，所以以我們認(rèn)認(rèn)為辦公公室的工工資總額額是合理理的。在職能能部門門A,B,C三三類部部門中中的工工資情情況是是：●在部部門最最高水水平的的平均均工資資中，，大部部門是是中部部門的的1.13倍，，是小小部門門的1.97倍倍。●在部部門平平均水水平的的平均均工資資中，，大部部門是是中部部門的的0.77倍，，是小小部門門的1.18倍倍。H&J14●在部部門最最低水水平的的平均均工資資中，，大部部門是是中部部門的的0.47倍，，是小小部門門的0.99倍倍。H&J15獎(jiǎng)金：：●對(duì)象：正式式員工工，未未有嚴(yán)嚴(yán)重違違紀(jì)行行為的的在崗崗員工工。●依據(jù)：工作作6個(gè)個(gè)月以以上均均有不不同額額度的的獎(jiǎng)金金，其其依據(jù)據(jù)是入入司時(shí)時(shí)間及及職務(wù)。?！穹N類：“公公司目目標(biāo)獎(jiǎng)獎(jiǎng)”，，“完完成任任務(wù)獎(jiǎng)獎(jiǎng)”，，“先先進(jìn)個(gè)個(gè)人獎(jiǎng)獎(jiǎng)”，，“先進(jìn)進(jìn)部門門獎(jiǎng)””，““特殊殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎(jiǎng)””。●比例：依據(jù)據(jù)2000年度度獎(jiǎng)金金分配配方案案，經(jīng)經(jīng)初步步測(cè)算算,2000年工工資、、獎(jiǎng)金比例例大約約為8.6：1.4。H&J16㈡調(diào)查查中員員工的的看法法：●組織狀狀況問問卷調(diào)調(diào)查統(tǒng)統(tǒng)計(jì)結(jié)結(jié)果顯顯示，，“報(bào)報(bào)酬待待遇””要素素的得得分2.9597分，在在28個(gè)要要素中中倒數(shù)數(shù)第五五，也也是““制度度”這這一維維度中中得分分最低低的要素。。說明明員工工對(duì)目目前的的報(bào)酬酬待遇遇不滿滿意。。●員工在在建議議欄中中寫到到：“應(yīng)建建立一一套科科學(xué)的的薪酬酬制度度”“薪酬酬應(yīng)與與公司司發(fā)展展同步步，與與工作作業(yè)績績、態(tài)態(tài)度相相聯(lián)系系”“薪酬酬應(yīng)與與績效效掛鉤鉤”“薪酬酬應(yīng)重重點(diǎn)體體現(xiàn)以以崗而而定，，應(yīng)該該讓員員工了了解各各個(gè)崗崗位的的薪水水，以以利于員員工之之間的的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)上崗崗，不不應(yīng)搞搞保密密工資資”“責(zé)任任能力力與薪薪酬掛掛鉤，，用公公開透透明的的薪資資制度度為每每位員員工明明確其其努力方方向及及可望望得到到的報(bào)報(bào)酬””H&J17㈢專家家組對(duì)對(duì)現(xiàn)行行薪酬酬體系系的診診斷●對(duì)薪酬酬缺乏乏系統(tǒng)統(tǒng)思考考，也也缺乏乏理念念牽引引。如如在薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)和和政策中，，未能能體現(xiàn)現(xiàn)公司司的戰(zhàn)戰(zhàn)略和和人力力資本本的合合理價(jià)價(jià)值。?！耠m有有考評(píng)評(píng)制度度，但但未與與薪酬酬體系系掛鉤鉤，沒沒有起起到應(yīng)應(yīng)有的的激勵(lì)勵(lì)作用。。●沒有對(duì)對(duì)員工工的現(xiàn)現(xiàn)有崗崗位進(jìn)進(jìn)行科科學(xué)的的分類類，因因而難難以對(duì)對(duì)不同同職類的員員工在在企業(yè)業(yè)價(jià)值值創(chuàng)造造過程程中的的作用用加以以評(píng)估估?！駟T工工收入入即不不能合合理地地反映映其為為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造造的價(jià)價(jià)值，，也不不反映映其人才才的市市場(chǎng)價(jià)價(jià)格。?！裥匠瓿晔腔趥€(gè)個(gè)體的的,不不是基基于團(tuán)團(tuán)隊(duì)的的。H&J18㈣現(xiàn)行行薪酬酬體系系重建建的必必要性性由于現(xiàn)現(xiàn)行薪薪資體體系的的缺陷陷和不不足，，對(duì)奇奇正集集團(tuán)的的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制制產(chǎn)生生不良良影響，其其主要要體現(xiàn)現(xiàn)在以以下幾幾個(gè)方方面：：●不利于于公司司全體體員工工在共共同的的價(jià)值值觀基基礎(chǔ)上上結(jié)成成利益益共同同體,使使公公司真正正依靠靠公正正合理理的價(jià)價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)體體系和和薪酬酬體系系，給給每個(gè)個(gè)員工工以合合理回報(bào)報(bào)。●不利于于公司司提倡倡能力力至上上和團(tuán)團(tuán)隊(duì)精精神，，并從從根本本上擯擯棄價(jià)價(jià)值分分配中中的短視視攀比比、年年資本本位、、平均均主義義?！癫焕谟诠舅竟膭?lì)勵(lì)員工工不斷斷地進(jìn)進(jìn)行自自我開開發(fā)與與自我我提高高，在在公平平的機(jī)機(jī)會(huì)與條條件下下，依依靠自自身的的努力力與才才干，，為公公司的的成長長與發(fā)發(fā)展作作貢獻(xiàn)獻(xiàn)，并享受受人事事待遇遇的好好處，，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)個(gè)人人職業(yè)業(yè)生涯涯的輝輝煌。?！癫焕诠拘滦碌娜巳耸驴伎己嗽u(píng)評(píng)價(jià)制制度的的推行行，妨妨礙新新的考考核評(píng)評(píng)價(jià)、、晉升與自自我開開發(fā)的的制度度性目目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。H&J19二、奇奇正集集團(tuán)薪薪酬體體系的的整體體思考考㈠薪酬酬體系系項(xiàng)目目的工工作目目標(biāo)㈡面向未來來的價(jià)值理理念㈢目前主要要幾種工資資制度H&J20㈠薪酬體系系項(xiàng)目的工工作目標(biāo)●使薪酬體體系設(shè)計(jì)與與奇正的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和和價(jià)值理念念相一致，，增強(qiáng)奇正正的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。●公司繼續(xù)續(xù)采取高于于本地區(qū)平平均工資水水平的工資資政策，同同時(shí)參考同同行業(yè)工資資水平，使使公司主要要崗位的薪薪酬水平保保持在人才才市場(chǎng)上有有足夠的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。●為員工設(shè)設(shè)立多種““跑道”，，提倡能上上能下，保保證把最重重要的職務(wù)務(wù)交給最有有責(zé)任心和和最有才干干的人，把把職務(wù)看作作一種責(zé)任任，把工資資作為工作作的報(bào)酬。。通過有效效的薪酬體體系管理，，促成奇正正集團(tuán)的管管理升級(jí)。?！裥匠晁狡揭浞掷_差距，，要有利于于形成與穩(wěn)穩(wěn)定核心層層、中堅(jiān)層層和骨干層隊(duì)伍伍。薪資報(bào)報(bào)酬要向關(guān)關(guān)鍵職位、、核心人才才傾斜。H&J21●員工實(shí)際際薪酬增長長率一般不不超過勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率的的增長?！袷构镜牡男匠牦w系系成為考核核體系的一一個(gè)直接反反映，真正正實(shí)現(xiàn)二者者的有效對(duì)接接，達(dá)到吸吸引優(yōu)秀人人才，留住住關(guān)鍵人才才的目的。。●不但使奇奇正集團(tuán)獲獲得一個(gè)有有效的薪酬酬體系，更更重要的是是讓奇正集集團(tuán)了解薪酬酬分配的戰(zhàn)戰(zhàn)略思想和和掌握一種種設(shè)計(jì)適合合于本集團(tuán)團(tuán)特征和發(fā)展需要的的薪酬體系系方法。H&J22㈡面向未來來的價(jià)值分分配理念：：公司的全部價(jià)值勞動(dòng)知識(shí)企業(yè)家資本創(chuàng)造了H&J23回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價(jià)值貢獻(xiàn)把價(jià)值做大對(duì)未來的影響分配實(shí)現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎(chǔ)命題作用價(jià)值如何分配創(chuàng)造了多少價(jià)值誰創(chuàng)造了價(jià)值要解決的問題價(jià)值回報(bào)價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值來源價(jià)值命題價(jià)值分配理念價(jià)值評(píng)價(jià)理念價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值理念表表H&J24價(jià)值創(chuàng)造解解決的是如如何把蛋糕糕做大的問問題H&J25價(jià)值評(píng)價(jià)解解決的是蛋蛋糕的切法法問題12？？H&J26價(jià)值分配解解決的是蛋蛋糕如何分分配出去的的問題H&J27公司價(jià)值分分配的目的的公司價(jià)值分配的目的分配給社會(huì)分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會(huì)責(zé)任為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)H&J28價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài)度貢獻(xiàn)員工創(chuàng)造價(jià)價(jià)值的因素素H&J29價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人現(xiàn)有能能力可以創(chuàng)造的價(jià)值個(gè)人潛在能能力可以創(chuàng)造的價(jià)值能力是否充充分發(fā)揮還有多少潛潛能開發(fā)動(dòng)態(tài)的價(jià)值值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)H&J30價(jià)值分配的的依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾價(jià)值分配的依據(jù)H&J31價(jià)值分配形形式價(jià)值分配形形式經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)利H&J32報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基本工資

業(yè)績獎(jiǎng)金

股權(quán)紅利

各種津貼

間接的保險(xiǎn)

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)

成就感

發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志

舒適的工作條件

彈性時(shí)間工作制

縮減的周工作時(shí)數(shù)

共擔(dān)工作

自助食堂式報(bào)酬

便利的通訊H&J33薪酬體系的的幾點(diǎn)說明明：●本薪酬體系系只涉及報(bào)報(bào)酬體系中中的經(jīng)濟(jì)類類報(bào)酬中的的直接部分分?！窠?jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)類類中中的的間間接接部部分分可可由由奇奇正正集集團(tuán)團(tuán)根根據(jù)據(jù)《《勞勞動(dòng)動(dòng)法法》》及及地地方方相相關(guān)關(guān)政策策并并結(jié)結(jié)合合公公司司實(shí)實(shí)際際情情況況予予以以制制定定實(shí)實(shí)施施。?！駡?bào)報(bào)酬酬體體系系中中的的非非經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)部部分分更更多多體體現(xiàn)現(xiàn)的的是是彈彈性性指指標(biāo)標(biāo)，，不不好好具具體體量量化，，更更多多體體現(xiàn)現(xiàn)的的是是組組織織文文化化氛氛圍圍的的建建設(shè)設(shè)，，這這是是一一個(gè)個(gè)長長期期的的過過程程，，需要要奇奇正正集集團(tuán)團(tuán)的的各各位位同同仁仁共共同同努努力力。。H&J34㈢目目前前主主要要的的幾幾種種工工資資制制度度職務(wù)務(wù)工工資資制制年功功工工資資制制職能能工工資資制制H&J35職務(wù)務(wù)工工資資制制根據(jù)據(jù)職職務(wù)務(wù)（（崗崗位位））的的性性質(zhì)質(zhì)、、地地位位和和責(zé)責(zé)任任大大小小確確定定工工資資。。它是是圍圍繞繞職職務(wù)務(wù)價(jià)價(jià)值值和和職職務(wù)務(wù)價(jià)價(jià)值值評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的的。。實(shí)質(zhì)質(zhì)上上它它是是把把價(jià)價(jià)值值創(chuàng)創(chuàng)造造因因素素具具體體化化為為職職務(wù)務(wù)（（崗崗位位））的的價(jià)價(jià)值值。。職務(wù)務(wù)工工資資制制的的特特點(diǎn)點(diǎn)：：職務(wù)務(wù)工工資資制制的的缺缺點(diǎn)點(diǎn)：：引發(fā)發(fā)人人事事結(jié)結(jié)合合上上的的一一系系列列弊弊端端攀附附權(quán)權(quán)威威、、謀謀求求高高職職、、出出工工不不出出力力，，使使職職位位失失去去價(jià)價(jià)，，人人不不值值這這個(gè)個(gè)錢錢其它它難難題題職職務(wù)務(wù)的的穩(wěn)穩(wěn)定定性性職職務(wù)務(wù)穩(wěn)穩(wěn)定定晉晉升升困困難難H&J36年功功工工資資制制（（年年功功序序列列工工資資制制））根據(jù)據(jù)員員工工的的實(shí)實(shí)際際年年齡齡和和在在公公司司的的連連續(xù)續(xù)工工齡齡確確定定工工資資。。實(shí)質(zhì)質(zhì)是是將將價(jià)價(jià)值值創(chuàng)創(chuàng)造造因因素素具具體體化化為為工工作作時(shí)時(shí)間間，，并并認(rèn)認(rèn)為為個(gè)個(gè)人人的的能能力力、、工工作作熟熟練練程程度度與與個(gè)個(gè)人人的的連連續(xù)續(xù)工工作作時(shí)時(shí)間間和和年年齡齡相相對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)。年功功工工資資制制的的特特點(diǎn)點(diǎn)：：造成成資資格格晉晉升升過過度度，，弄弄虛虛作作假假，，把把資資格格當(dāng)當(dāng)人人情情（（評(píng)評(píng)聘聘分分離離的的原原因因））資格格作作為為一一種種才才能能的的認(rèn)認(rèn)定定，，是是能能上上不不能能下下的的，，造造成成資資格格等等級(jí)級(jí)結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的““倒倒三三角角型型””（（威威脅脅到到工工資資等等級(jí)級(jí)差差））以往往的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)并并不不能能確確保?，F(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)與與未未來來也也會(huì)會(huì)作作貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)年功工資制的的缺點(diǎn)：H&J37職能工資制（（職能資格等等級(jí)工資）根據(jù)員工的職職務(wù)執(zhí)行能力力，按資格等等級(jí)確定工資資。它實(shí)際上綜合合了職務(wù)工資資和年資工資資的合理內(nèi)核，把價(jià)值創(chuàng)造造因素具體化化為不同等級(jí)級(jí)水平的職務(wù)務(wù)執(zhí)行能力，，按照每個(gè)人人的實(shí)際職務(wù)務(wù)能力確定工工資。H&J38三、奇正集團(tuán)團(tuán)薪酬體系的的設(shè)計(jì)思路㈠薪酬體系的的基本政策㈡奇正選擇的的薪酬體系㈢薪酬總額預(yù)預(yù)算㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈤不同人員的的工資組合㈥薪酬體系的的內(nèi)容H&J39確定職務(wù)在企企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)中的“相對(duì)對(duì)價(jià)值”（（依據(jù)據(jù)職務(wù)等級(jí)制制度確定）確定工作者使使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)務(wù)的價(jià)值得以以發(fā)揮的程度度（（依考評(píng)制度度確定）把工資當(dāng)作一一種管理手段段（如考評(píng)手手段），通過過有效的工資資管理過程，，展開系統(tǒng)的的激勵(lì)㈠薪酬體系的的基本政策人事結(jié)合狀態(tài)態(tài)是工資決定定依據(jù):H&J40㈡奇正選擇薪薪酬體系針對(duì)奇正集團(tuán)團(tuán)的組織和人人員結(jié)構(gòu),為為了充分體現(xiàn)現(xiàn)薪酬的有效效性、公平性性和可實(shí)施性性、專家組一一致認(rèn)為宜采采用以職能制為主的的薪酬體系并并輔助下列方方法。對(duì)業(yè)績較容易易度量的銷售售人員采用銷售超額提成成法。對(duì)某些特殊人人員（如：總總經(jīng)理或某些些稀缺人才））可依據(jù)市場(chǎng)場(chǎng)行情并結(jié)合合工作業(yè)績，，適時(shí)采取年薪制。H&J41決定薪酬總額的因素：公司支付能力力員工基本生活活費(fèi)用依市場(chǎng)行情提供有競(jìng)爭(zhēng)性性的薪酬水平㈢薪酬總額預(yù)預(yù)算H&J42薪酬總額預(yù)算算與銷售收入入及掛鉤，計(jì)計(jì)算公式如下下：年度薪酬總額額=上年銷售售收入×年工工資提成率年工資提成率率由總經(jīng)理（（或管委會(huì)））決定。H&J43我們主要以““經(jīng)濟(jì)報(bào)酬””中的“直接接報(bào)酬”作為為薪酬體系的的設(shè)計(jì)主體，即：獎(jiǎng)金津貼職能工資薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)H&J441.總總部職員員2.營營銷人員員3.要要職要員員㈤不同人員的的工資組合：H&J45針對(duì)業(yè)績的可可度量程度，，不同人員實(shí)實(shí)行不同工資資制度。H&J461.職能等級(jí)級(jí)工資制的基基本框架⑴職能等級(jí)工工資表的確定定⑵職能等級(jí)的的進(jìn)入⑶與考核制度度結(jié)合的職能能工資的調(diào)整整⑷與薪點(diǎn)相結(jié)結(jié)合的職能工工資的調(diào)整㈥薪酬體系的的內(nèi)容H&J47職等⑴職能等級(jí)工工資表的確定定為了保持薪點(diǎn)點(diǎn)的連續(xù)性，，各等薪點(diǎn)數(shù)數(shù)系列采用重重疊式，各等等中間級(jí)的薪薪點(diǎn)與其高一一等的初始薪薪點(diǎn)相同。如如：等級(jí)級(jí)與等等級(jí)級(jí)薪點(diǎn)數(shù)相相同，重疊點(diǎn)點(diǎn)分別控制在在級(jí)級(jí)上下，這樣樣主要是為了了保持薪點(diǎn)的的連續(xù)性。在十等中，各各等之間設(shè)計(jì)計(jì)有大致相近近的等差，同同等各級(jí)之間間保持著固定定的級(jí)差。H&J48重疊式3029……...321職級(jí)十等三等二等一等H&J49職能等級(jí)工資資薪點(diǎn)表（表表5）H&J50對(duì)任職資格進(jìn)進(jìn)行類別劃分分任職資格是指承擔(dān)職務(wù)務(wù)（崗位）的的資格與能力力，內(nèi)容包括括：基本素質(zhì)：知知識(shí)、技能與與體能；專業(yè)技能：經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、熟練程程度；個(gè)人品質(zhì)：職職業(yè)道德、修修養(yǎng)。任職資格劃分分是指對(duì)承擔(dān)擔(dān)職務(wù)（崗位位）資格與能能力的制度性性區(qū)分。分層：按資格能力力的高低，分分出不同高低低層次，是縱縱向劃分。（（如：管理層層，操作層））分類：按承擔(dān)職務(wù)務(wù)（崗位）的的性質(zhì)，分出出不同內(nèi)容的的資格能力，，是橫向劃分分。（如：管管理類，事物物類，生產(chǎn)類類，市場(chǎng)類等等）任職資格含義義任職資格劃分分⑵職能等級(jí)工工資的進(jìn)入H&J51任職資格職類劃分表(分分類)(表1））H&J52任職資格等級(jí)劃分(分層)職務(wù)等級(jí)職務(wù)“等級(jí)工工資”的基礎(chǔ)礎(chǔ)是“職務(wù)等等級(jí)，即各類類職務(wù)事事業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相相對(duì)價(jià)值。職職務(wù)等級(jí)越高高，相對(duì)價(jià)值值越大。等級(jí)因素承擔(dān)工作所需需要的知能或或體能工作的目標(biāo)、、任務(wù)與責(zé)任任，以及責(zé)任任范圍工作的重復(fù)性性工作的復(fù)雜性性與人接觸的差差異性與人接觸的易易難度工作的環(huán)境H&J53確定職能等級(jí)級(jí)區(qū)間各職類任職資資格等級(jí)的劃劃分必須分出出等級(jí)下限和和上限，即職職能等級(jí)區(qū)間。下下限是其任職職資格能力起起跑點(diǎn)，上限限是其任職資資格能力的終極目目標(biāo)。職能等等級(jí)區(qū)間，可可由薪酬管理理委員會(huì)根據(jù)據(jù)集團(tuán)不同時(shí)期戰(zhàn)戰(zhàn)略重點(diǎn)的變變化，對(duì)戰(zhàn)略略價(jià)值上升的的職類的職能能等級(jí)區(qū)間，作出出相應(yīng)的調(diào)整整。職類區(qū)間的設(shè)設(shè)置原則預(yù)設(shè)原則職職類類區(qū)間要涵蓋蓋本職層所有有職務(wù)（崗位位）的任職資資格能力，必須為為資格能力力的提高預(yù)設(shè)設(shè)足夠的空間間。H&J54傾斜原則各職類職能等等級(jí)區(qū)間的設(shè)設(shè)計(jì)，特別是是上限的確定定，必須拉開開差距，以體體現(xiàn)公司總體體戰(zhàn)略、理念念和人事政策策的導(dǎo)向，即即向有利于公公司成長與發(fā)發(fā)展的那類人人傾斜。非歧視原則拉開差距，并并不意味著對(duì)對(duì)某一職類的的歧視，而且且員工可以在在自我開發(fā)的的基礎(chǔ)上，通通過職類轉(zhuǎn)換換，進(jìn)入更新新的職能等級(jí)級(jí)。非對(duì)應(yīng)原則職能等級(jí)區(qū)間間上限，只意意味著本職類類的最高任職職資格能力要要求，員工很很少能夠直接接進(jìn)入上限，，而能否進(jìn)入入上限，取決決于其自身能能力的提高與與考核結(jié)果。。H&J55職類區(qū)間（表3）H&J56職務(wù)等級(jí)表（（其中每個(gè)職職等中又分為為30個(gè)級(jí)別別）（表2））

職類職等H&J57任職資格等級(jí)級(jí)進(jìn)入當(dāng)公司的任職職資格能力分分層、分類、、分等、分級(jí)級(jí)確定后，等等于構(gòu)筑了一一個(gè)較完善的的框架。這個(gè)框架的設(shè)設(shè)定是沒有考考慮具體的人人，它屬于基基礎(chǔ)建設(shè)，確確定了比賽場(chǎng)場(chǎng)地、比賽線線路、起跑點(diǎn)點(diǎn)、終點(diǎn)等。。接下來就要將將奇正公司的的所有員工,按照以往的的工資慣性轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)入職能工資資制度中，為為每個(gè)人確定定任職資格等等級(jí)。至此，就能順順利地實(shí)現(xiàn)新新舊工資制度度的轉(zhuǎn)軌，任任職資格等級(jí)級(jí)制度才能真真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來來。H&J58薪等的進(jìn)入（（確定起跑線線）“薪等”根據(jù)據(jù)職務(wù)等級(jí)表表（表2）和和職類區(qū)間（（表3）確定定，不能完全判斷的，，盡量按照各各職類中較低低的職等進(jìn)入入。若一人身兼數(shù)數(shù)職，按最高高的薪資水平平進(jìn)入。H&J59薪級(jí)的進(jìn)入：：薪級(jí)的進(jìn)入依依據(jù)“學(xué)位””，即每個(gè)人人取得的最高高學(xué)位。參閱閱（表4）。。薪級(jí)進(jìn)入?yún)^(qū)間間表（表4））博士（博士后）H&J60⑶與考核制度度結(jié)合的職能能工資的調(diào)整整：換算：將考核結(jié)果換換算成分值。。參閱表6。。人事考核積分分表（表6））H&J61薪級(jí)調(diào)整：每季度考評(píng)一一次，半年調(diào)調(diào)整一次，調(diào)調(diào)整的依據(jù)是是兩次得分的的累計(jì)分值。。參閱表7。。薪級(jí)調(diào)整基準(zhǔn)準(zhǔn)（表7）H&J62薪等調(diào)整：調(diào)整頻率：每每年調(diào)整一次次薪等（或薪薪級(jí)）調(diào)整順序：年年終時(shí)先按照照第三、四季季度的兩次考考評(píng)結(jié)果調(diào)調(diào)整薪級(jí)，然后再綜合一一、二、三、、四季度的總總得分調(diào)整薪薪等（薪級(jí)）參閱表8。薪等調(diào)整基準(zhǔn)準(zhǔn)（表8）H&J63薪等調(diào)整調(diào)升說明：年年末晉等時(shí)，，若所在等級(jí)級(jí)工資大于高高一等的1級(jí)級(jí)工資，則晉等;否則，，則在年末調(diào)調(diào)升兩次薪級(jí)級(jí)。調(diào)整后，，若此時(shí)所在等級(jí)工資大大于高一等的的1級(jí)工資，，則晉等，工工資向高靠；；否則，不晉等等。調(diào)降說明：年年末降等時(shí)，，若所在等級(jí)級(jí)工資小于低低一等的30級(jí)工資，則則降等，否則，，則在年末調(diào)調(diào)降兩次薪級(jí)級(jí)。調(diào)整后，，若此時(shí)所在等級(jí)工資小小于低一等的的30級(jí)工資資，則降等，，工資向低靠靠；否則，不降等等。H&J64薪等調(diào)整補(bǔ)充說明：晉晉等后，薪級(jí)級(jí)的確定依工工資表對(duì)應(yīng)應(yīng)金額上靠；退等后，薪級(jí)的確定依依工資表對(duì)應(yīng)應(yīng)金額下靠。。自然升等：在在某一等中薪薪級(jí)升滿30級(jí)，若有升升級(jí)情況出現(xiàn)現(xiàn)，則自然過過度到比其高一一等對(duì)應(yīng)金額額的薪級(jí)。自然退等：在在某一等中薪薪級(jí)退至1級(jí)級(jí)，若有退級(jí)級(jí)情況出現(xiàn)，，則自然退到比其其低一一等對(duì)對(duì)應(yīng)金金額的的薪級(jí)級(jí)。H&J65等級(jí)關(guān)關(guān)系圖圖（每每一等等有可可分N級(jí)））1等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)2等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)3等升等晉級(jí)H&J66⑷薪點(diǎn)點(diǎn)與職職能等等級(jí)工工資的的結(jié)合合：將薪等等（十十等））薪級(jí)級(jí)（30級(jí)級(jí)）組組成的的職能能工資資表（（見表表8））中的的數(shù)值值看作作薪點(diǎn)點(diǎn)，且且暫定定為1：1關(guān)系系（即即1點(diǎn)點(diǎn)=RMB1））以后隨隨著效效益的的變化化，集集團(tuán)公公司可可以每每年調(diào)調(diào)整一一次薪薪點(diǎn)值值，其其依據(jù)據(jù)是：：上一一年的的業(yè)績績、本本年的的目標(biāo)標(biāo)和外外部環(huán)環(huán)境的的變化化。（（如：：若明明年凈凈利潤潤增長長50%，，則可可定為為1點(diǎn)點(diǎn)=RMB1.2；；若明明年凈凈利潤潤減少少50%，，則可可定為為1點(diǎn)點(diǎn)=RMB0.8。。）H&J672.津津貼貼（1））藏區(qū)區(qū)津貼貼（2））加班班津貼貼（3））出差差津貼貼（4））管理理津貼貼H&J68（1））藏區(qū)區(qū)津貼貼發(fā)放對(duì)對(duì)象：：長期駐駐守在在甘南南和林林芝兩兩個(gè)工工廠的的管理理和技技術(shù)人人員。。發(fā)放標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：：根據(jù)員員工在在職務(wù)務(wù)等級(jí)級(jí)工資資表中中的位位置，，進(jìn)行行確定定。參閱表表（））發(fā)放時(shí)時(shí)間：：每月與與職能能等級(jí)級(jí)工資資一起起發(fā)放放。藏區(qū)津津貼一一覽表表（））H&J69（2））加班班津貼貼加班定定義：：凡制度度工作作時(shí)間間以外外的出出勤為為加班班，主主要指指休息息日、、法定休假假日加加班，，以及及八小小時(shí)工工作日日的延延長作作業(yè)時(shí)時(shí)間。。加班認(rèn)認(rèn)定：：加班時(shí)時(shí)間必必須經(jīng)經(jīng)主管管認(rèn)可可。計(jì)算標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：：發(fā)放主主管認(rèn)認(rèn)可的的加班班時(shí)間間，按按加班班者““小時(shí)時(shí)職務(wù)務(wù)工資資”計(jì)計(jì)算,加加班以以小時(shí)時(shí)計(jì)算算單位位，不不足一一小時(shí)時(shí)略去去。參參閱表表（））。發(fā)放時(shí)時(shí)間：：每月與與職能能等級(jí)級(jí)工資資一起起發(fā)放放加班津津貼計(jì)計(jì)算表表（））注：N---加加班的的小時(shí)時(shí)數(shù)；；A---月職職務(wù)工工資H&J70（3））出差差津貼貼發(fā)放對(duì)對(duì)象：凡離離開工工作所所在地地到外外省市市出差差者。。（培培訓(xùn)出出外））發(fā)放標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)據(jù)員工工在職職務(wù)等等級(jí)工工資表表中的的位置置，進(jìn)進(jìn)行確確定。。參閱表表發(fā)放時(shí)時(shí)間：每月月與職職能等等級(jí)工工資一一起發(fā)發(fā)放。。出差津津貼支支付表表（））H&J71（4））管理理津貼貼發(fā)放對(duì)對(duì)象：對(duì)決決策各各等領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與與管理理職務(wù)務(wù)擔(dān)當(dāng)當(dāng)者支支付管管理津津貼。。發(fā)放標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)據(jù)員工工在職職務(wù)等等級(jí)工工資表表中的的位置置，進(jìn)進(jìn)行確確定。。參閱表表發(fā)放時(shí)時(shí)間：每月月與職職能等等級(jí)工工資一一起發(fā)發(fā)放。。注意事事項(xiàng)：享受此此津貼貼者不不享受受加班班津貼貼。管理津津貼支支付表表（元元/月月）H&J723.獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金⑴業(yè)績績獎(jiǎng)金金⑵超額額提成成獎(jiǎng)⑶年薪薪H&J73⑴業(yè)績績獎(jiǎng)金金發(fā)放對(duì)對(duì)象：全體體員工工發(fā)放時(shí)時(shí)間：年終終一次次發(fā)清清發(fā)放依依據(jù)：按一一年四四次的的考核核結(jié)果果，參閱表表（））說明：表中的“月工資額”指年終考核結(jié)果出來后調(diào)整完（等和級(jí)）的月工資額。

業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放表（表9）H&J74⑵超額完成成任務(wù)務(wù)獎(jiǎng)銷售部部門或或個(gè)人人在完完成本本年度度銷售售目標(biāo)標(biāo)的基基礎(chǔ)上上超額額完成成的部部分按按照銷銷售收收入的的一定定百分分比提提取獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，，獎(jiǎng)金金提取取率由由公司司在每每年年年初制制定。。H&J75⑶年薪薪發(fā)放對(duì)對(duì)象：：要職要要員。。隨著著公司司的健健康成成長，，可以以考慮慮對(duì)公公司的的要職職要員員實(shí)行行“貢貢獻(xiàn)年年薪制制”。。發(fā)放依依據(jù)：：年薪的的額度度根據(jù)據(jù)““職能能工資資等級(jí)級(jí)”，，以及及考核核結(jié)果果確定定。發(fā)放方方式：：年終以以獎(jiǎng)金金形式式，提提取年年薪。。（參參閱表表10《貢貢獻(xiàn)年年薪額額度基基準(zhǔn)表表》））與職能能工資資制的的結(jié)合合：職能等等級(jí)工工資是是各項(xiàng)項(xiàng)報(bào)酬酬決定定的基基礎(chǔ)，，因此此，無無論進(jìn)進(jìn)入年年薪制制系列列與否否，都都必須須逐年年依據(jù)據(jù)考核核結(jié)果果，對(duì)對(duì)所有有員工工的工工資等等級(jí)進(jìn)進(jìn)行調(diào)調(diào)整；；以便便退出出年薪薪制后后，順順利進(jìn)進(jìn)入等等級(jí)工工資體體系。。H&J76貢獻(xiàn)年年薪基基準(zhǔn)額額度表表(表表10)考核職等H&J77每個(gè)希希望獲獲得高高工資資的員員工，，都必必須持持續(xù)地地努力力工作作、創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)價(jià)值，，為最最終成成果作作貢獻(xiàn)獻(xiàn)；每每個(gè)員員工能能否持持續(xù)地地獲得得高工工資，，不僅僅取決決于職職務(wù)的的晉升升，更更重要要的是是能否否在履履職過過程中中使職職務(wù)的的價(jià)值值充分分發(fā)揮揮出來來。H&J789、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。01:42:4801:42:4801:421/5/20231:42:48AM11、以我獨(dú)沈沈久，愧君君相見頻。。。1月-2301:42:4801:42Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。01:42:4801:42:4801:42Thursday,January5,202313、乍見見翻疑疑夢(mèng)，，相悲悲各問問年。。。1月-231月-2301:42:4801:42:48January5,202314、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。05一月月20231:42:48上上午01:42:481月-2315、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。一月231:42上上午1月-2301:42January5,202316、行動(dòng)動(dòng)出成成果，，工作作出財(cái)財(cái)富。。。2023/1/51:42:4801:42:4805January202317、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時(shí)時(shí)，，你你只只能能或