XX集團(tuán)的企業(yè)診斷書

青島乾坤內(nèi)部管理診斷報(bào)告

（中期報(bào)告）北大縱橫管理咨詢公司2002年6月機(jī)密項(xiàng)目進(jìn)程第1-2天06/06-06/07青島第3-5天06/08-06/10青島第6-8天06/11-06/13青島第9-12天06/14-06/17青島項(xiàng)目啟動(dòng)高層訪談資料搜集內(nèi)部研討高層訪談內(nèi)部研討問卷設(shè)計(jì)中期報(bào)告匯報(bào)訪談階段中層訪談：29人次:關(guān)鍵人員訪談：11人次;高層訪談:4人次；電話訪談：3人次共計(jì)：47人次撰寫報(bào)告高層訪談：2人次；關(guān)鍵人員訪談：12人次電話訪談：10人次共計(jì)：24人次匯報(bào)第20天06/25青島高管交流問卷發(fā)放問卷分析報(bào)告初稿成形第12-19天06/18-06/24青島診斷報(bào)告形成中層人員訪談關(guān)鍵人員訪談資料搜集外部調(diào)研導(dǎo)讀建議業(yè)務(wù)流程職能管理綜述青島乾坤經(jīng)過6年的發(fā)展已經(jīng)初具規(guī)模銷售額企業(yè)規(guī)模市場占有率200019962002青島乾坤發(fā)展以大自然、安信全面進(jìn)入青島市場為標(biāo)志，本地市場競爭日趨激烈管理者期望20011997199919981998年以啤酒節(jié)促銷為標(biāo)志，公司開始迅速發(fā)展1999年8月遷廠2000年業(yè)務(wù)拓展迅速乾坤已成為青島高檔木地板市場的領(lǐng)頭羊1996年來青島設(shè)廠發(fā)展出現(xiàn)停滯現(xiàn)象資料來源：訪談然而，伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，許多問題凸現(xiàn)出來組織機(jī)構(gòu)問題人力配置問題業(yè)務(wù)流程問題利潤大幅下降內(nèi)控體系問題職能管理混亂職能薄弱考核缺乏薪酬不合理銷售停滯不前員工士氣不高資料來源：訪談因此，青島乾坤需要轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整管理人治（柔性管理）戰(zhàn)略目標(biāo)模糊法制（規(guī)范化管理）戰(zhàn)略目標(biāo)明晰目前未來建議導(dǎo)讀業(yè)務(wù)流程職能管理綜述組織是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而對資源進(jìn)行的一種系統(tǒng)性安排組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工的分工協(xié)作體系組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，是員工在職、責(zé)、權(quán)方面的結(jié)構(gòu)體系實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，以及比例和關(guān)系各管理層次的構(gòu)成，即縱向結(jié)構(gòu)各管理部門的構(gòu)成，即橫向結(jié)構(gòu)各層次、各部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系組織結(jié)構(gòu)含義的三個(gè)方面組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段職能結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)青島乾坤目前正處于集體化階段，特別需要加強(qiáng)計(jì)劃和控制創(chuàng)造性指明方向內(nèi)部資源增加提高團(tuán)隊(duì)工作危機(jī)：需要領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)：需要加強(qiáng)計(jì)劃和控制危機(jī)：需要解決官僚作風(fēng)危機(jī)：需要恢復(fù)活力組織規(guī)模創(chuàng)業(yè)階段集體化階段規(guī)范化階段精細(xì)化階段青島乾坤現(xiàn)在正處于集體化階段，如何理順企業(yè)的各項(xiàng)職責(zé)和職能，并通過有效的管理過程來控制和協(xié)調(diào)各部門，達(dá)到內(nèi)部管理的規(guī)范化是這一階段的重點(diǎn)目前，青島乾坤在計(jì)劃的三個(gè)層面都是一片空白經(jīng)營計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃作業(yè)計(jì)劃關(guān)系企業(yè)全局的、為企業(yè)設(shè)立總體目標(biāo)、確立企業(yè)地位的籌劃定義從企業(yè)目前面對的環(huán)境和擁有的資源出發(fā)，規(guī)定對戰(zhàn)略計(jì)劃的落實(shí)措施企業(yè)內(nèi)部各部門為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營計(jì)劃而規(guī)定的實(shí)施細(xì)節(jié)全局性的，涉及企業(yè)的內(nèi)外部計(jì)劃期間長，通常為5年以上通常為1年或5年以下不超過1年側(cè)重關(guān)注本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)作業(yè)部門宏觀性、方向性明確和分解戰(zhàn)略計(jì)劃，使之能貫徹執(zhí)行明晰各職能、作業(yè)部門任務(wù)、職責(zé)涉及范圍計(jì)劃時(shí)間作用現(xiàn)狀缺失缺失缺失資料來源：訪談青島乾坤的的戰(zhàn)略計(jì)劃劃支持部門門職能不僅僅薄弱而且且部分缺失失，無法對對公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略確定起起到參謀作作用，總經(jīng)經(jīng)理也無暇暇考慮公司司的戰(zhàn)略計(jì)計(jì)劃問題對經(jīng)濟(jì)環(huán)境境和技術(shù)環(huán)環(huán)境的分析析對行業(yè)信息息的搜集（（包括競爭爭對手、政政策法規(guī)、、客戶需求求、技術(shù)發(fā)發(fā)展趨勢等等）對新興行業(yè)業(yè)和相關(guān)行行業(yè)的信息息搜集專門從事企企業(yè)戰(zhàn)略研研究的關(guān)鍵鍵人員總經(jīng)理財(cái)務(wù)部企劃部分身乏術(shù)，，沒有時(shí)間間和精力去去考慮戰(zhàn)略略問題財(cái)務(wù)部的投投資、預(yù)算算職能缺失失，財(cái)務(wù)核核算職能薄薄弱，無法法對戰(zhàn)略計(jì)計(jì)劃的制定定提供支持持缺失資料來源：：訪談?lì)I(lǐng)導(dǎo)的作作用是確確定經(jīng)營營方向，，并率領(lǐng)領(lǐng)員工在在一定的的管理方方式下完完成既定定目標(biāo)制定議程程發(fā)展完成成計(jì)劃所所需的資資源網(wǎng)絡(luò)絡(luò)，并執(zhí)執(zhí)行計(jì)劃劃監(jiān)督并調(diào)調(diào)整管理計(jì)劃、預(yù)預(yù)算過程程——確定定實(shí)現(xiàn)計(jì)計(jì)劃的詳詳細(xì)步驟驟和日程程安排，，調(diào)拔所所需資源源實(shí)現(xiàn)計(jì)計(jì)劃企業(yè)組織織和人員員配備——根據(jù)據(jù)完成計(jì)計(jì)劃的要要求建立立企業(yè)組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)，配備備人員，，賦予他他們完成成計(jì)劃的的職責(zé)和和權(quán)力，，制定政政策和程程序?qū)θ巳藗冞M(jìn)行行引導(dǎo)，，并采取取某些方方式創(chuàng)建建一定系系統(tǒng)監(jiān)督督計(jì)劃的的執(zhí)行情情況控制解決決問題——相當(dāng)當(dāng)詳細(xì)地地監(jiān)督計(jì)計(jì)劃的完完成情況況。如發(fā)發(fā)現(xiàn)偏差差點(diǎn)，重重新制定定計(jì)劃、、組織人人員解決決問題在一定程程度上實(shí)實(shí)現(xiàn)預(yù)期期計(jì)劃，，維持秩秩序，并并具有持持續(xù)滿足足利益相相關(guān)者期期望的潛潛力領(lǐng)導(dǎo)確定經(jīng)營營方向——確立立將來，，通常是是遙遠(yuǎn)的的將來的的長期目目標(biāo)，并并為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)長期目目標(biāo)制定定進(jìn)行變變革的戰(zhàn)戰(zhàn)略聯(lián)合群眾眾——通過過言行將將所確定定的企業(yè)業(yè)經(jīng)營方方向傳達(dá)達(dá)給群眾眾，爭取取有關(guān)人人員的合合作，并并形成影影響力，，使相信信遠(yuǎn)景目目標(biāo)和戰(zhàn)戰(zhàn)略的人人們形成成聯(lián)盟，，并得到到他們的的支持激勵(lì)和鼓鼓舞——通過過喚起員員工尚未未得到滿滿足的最最基本的的需求，，激勵(lì)人人們戰(zhàn)勝勝變革過過程中遇遇到的政政治、官官僚和資資源方面面的主要要障礙引起變革革，通常常是劇烈烈變革，，并形成成非常積積極的變變革潛力力（例如如，生產(chǎn)產(chǎn)出顧客客需要的的新產(chǎn)品品，尋求求新的勞勞資關(guān)系系協(xié)調(diào)辦辦法，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)的競爭爭力等））結(jié)果目前，高高層管理理者中存存在著一一些問題題……很很多成成功企業(yè)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)表明企企業(yè)中都都需要有有一個(gè)核核心，而而且只有有一個(gè)核核心公司內(nèi)部外部環(huán)境境核心一般員工部長副總副總一般員工部長主任主任部長一個(gè)成功功的企業(yè)業(yè)必然會(huì)會(huì)有一個(gè)個(gè)核心，，如通用電氣氣的韋爾爾奇和海海爾的張張瑞敏等等總經(jīng)理的的重要職職責(zé)應(yīng)該該是………職能具體工作作公司的總總體戰(zhàn)略略策劃公司的經(jīng)經(jīng)營策略略制訂，，完成年年度經(jīng)營營目標(biāo)外部溝通通交流建設(shè)高效效的組織織團(tuán)隊(duì)策劃和草草擬公司司的發(fā)展展戰(zhàn)略，，在對公公司的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略深入了了解的基基礎(chǔ)上建建議調(diào)整整公司的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)掘未來來的公司司發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)制定公司司年度經(jīng)經(jīng)營計(jì)劃劃，并進(jìn)進(jìn)行計(jì)劃劃分解對經(jīng)營計(jì)計(jì)劃的實(shí)實(shí)施情況況進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督、控控制與外部公公眾的聯(lián)聯(lián)絡(luò)和溝溝通副總經(jīng)理理、直接接下屬職職能部門門負(fù)責(zé)人人的選擇擇和考評評主持、推推動(dòng)關(guān)鍵鍵管理流流程和規(guī)規(guī)章制度度教練、指指導(dǎo)、選選擇人才才企業(yè)文化化的塑造造和強(qiáng)化化35%25%10%30%建議的時(shí)時(shí)間分配配總體戰(zhàn)略略策劃經(jīng)營計(jì)劃劃制定、、分解、、控制建設(shè)高效效的組織織團(tuán)隊(duì)外部溝通通交流但是，總總經(jīng)理對對中層授授權(quán)不足足，呈現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略、、經(jīng)營、、作業(yè)三三層次全全方位承承擔(dān)的現(xiàn)現(xiàn)象，職職責(zé)界定定重點(diǎn)不不突出，，在具體體事務(wù)上上分散太太多的精精力總經(jīng)理經(jīng)常扮演演救火的的角色以以及被各各種事務(wù)務(wù)性工作作牽扯過過多的精精力財(cái)務(wù)部企管部生產(chǎn)部總倉庫售后部國際業(yè)務(wù)務(wù)部采購部銷售部總經(jīng)理助助理工程部總經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)南方方材的采采購對特殊客客戶，總總經(jīng)理親親自談合合同對特殊客客戶，總總經(jīng)理親親自帶人人安裝資料來源源：訪談?wù)劰芾矸榷龋翰糠址植块T的的管理幅幅度過大大或過小小，不能能對下屬屬進(jìn)行有有效監(jiān)督督或出現(xiàn)現(xiàn)職位虛虛設(shè)青島乾坤坤的管理理幅度管理原則則一般認(rèn)認(rèn)為管理理者的管管理幅度度不宜超超過8人人，管理理幅度過過大等于于沒有管管理!同同時(shí)，也也不能少少于兩人人，否則則等于職職位虛設(shè)設(shè)！管理幅度度：一個(gè)個(gè)管理者者能夠有有效地指指揮下屬屬的人數(shù)數(shù)工程部無人匯報(bào)報(bào)總經(jīng)理財(cái)務(wù)部企管部生產(chǎn)部總倉庫售后部采購部工程部業(yè)務(wù)部采購部1人匯報(bào)報(bào)國際業(yè)務(wù)務(wù)部小組小組小組小組。。。。。小組小組共有18個(gè)小組組！企管部1人匯報(bào)報(bào)資料來源源：訪談?wù)勚笓]：多多頭指揮揮和越級級匯報(bào)造造成指揮揮系統(tǒng)的的混亂總經(jīng)理副總經(jīng)理理中層管理理者一般員工工正常的指指揮系統(tǒng)統(tǒng)青島乾坤坤的指揮揮系統(tǒng)總經(jīng)理中層管理理者一般員工工越級指揮越級匯報(bào)重要原則則上級對下下級只能能越級檢檢查不能能越級指指揮。下級對上上級不能能越級報(bào)報(bào)告，只只能越級級申訴造成企業(yè)業(yè)管理指指揮系統(tǒng)統(tǒng)失靈降低上級級的威信信損害管理理者在員員工中的的整體形形象日常管理理中，一一半以上上的人認(rèn)認(rèn)為存在在越級指指揮現(xiàn)象象接近一半半的人在在日常工工作中接接受多頭頭指揮匯報(bào)指揮基層管理理者基層管理理者資料來源源：調(diào)查查問卷人員配置置：部分分部門的的人員配配置沒有有考慮到到工作和和崗位對對人的能能力要求求，基本本是按照照感覺來來安排工作崗位人要求設(shè)崗崗要求人的的素質(zhì)不勝任工工作不稱職，，工作無無法完成成成為冗員員正常的崗崗位設(shè)置置和人員員安排不正常的的崗位設(shè)設(shè)置和人人員安排排沒有按照照崗位本本身的客客觀要求求來安排排合適的的人選，，而是按按照感覺覺資料來源源：訪談?wù)勥m度的職職能專業(yè)業(yè)化分工工，可以以提高組組織效率率基本職能能設(shè)計(jì)根據(jù)組織織設(shè)計(jì)的的相關(guān)變變量，如如環(huán)境、、戰(zhàn)略、、技術(shù)、、規(guī)模等等特點(diǎn)加加以調(diào)整整，確定定本組織織應(yīng)具備備的基本本職能關(guān)鍵職能能設(shè)計(jì)根據(jù)組織織的任務(wù)務(wù)和戰(zhàn)略略，在基基本職能能中找出出對實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略起關(guān)關(guān)鍵作用用的職能能，如：：質(zhì)量管管理、研研究開發(fā)發(fā)、市場場營銷、、生產(chǎn)管管理等關(guān)關(guān)鍵職能能設(shè)計(jì)模模式職能分解解將確定的的基本職職能和關(guān)關(guān)鍵職能能逐步細(xì)細(xì)化為兩兩級職能能、三級級職能等等，從而而為各個(gè)個(gè)管理層層次、部部門、職職務(wù)以至至崗位規(guī)規(guī)定相應(yīng)應(yīng)的管理理職能職能專業(yè)業(yè)化的作作用：明確部部門職責(zé)責(zé)，提高高管理效效率職能專業(yè)業(yè)化的原原則：根據(jù)業(yè)業(yè)務(wù)特征征，梳理理各項(xiàng)職職能，在在保證協(xié)協(xié)調(diào)順暢暢的前提提下設(shè)立立專業(yè)職職能部門門，并保保持動(dòng)態(tài)態(tài)調(diào)整，，增強(qiáng)部部門活力力青島乾坤坤組織結(jié)結(jié)構(gòu)中存存在相近近、相關(guān)關(guān)職能分分散，職職能專業(yè)業(yè)化優(yōu)勢勢沒有很很好體現(xiàn)現(xiàn)的現(xiàn)象象采購職能能銷售職能能總經(jīng)理財(cái)務(wù)部企管部生產(chǎn)部總倉庫售后部國際業(yè)務(wù)務(wù)部采購部業(yè)務(wù)部總經(jīng)理助助理工程部資料來源源：訪談?wù)?、公司司資料權(quán)責(zé)問題題：職責(zé)責(zé)、權(quán)限限不明確確導(dǎo)致部部門和員員工處于于一種茫茫然狀態(tài)態(tài)由負(fù)責(zé)這這項(xiàng)工作作的人決決定按習(xí)慣大大家都知知道有明確的的規(guī)定習(xí)慣于找找高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，由由高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)據(jù)情況決決定只有25.6%的員工工認(rèn)為““一項(xiàng)工工作由哪哪個(gè)部門門負(fù)責(zé)””有明確確規(guī)定一半以上上的員工工對自己己的職責(zé)責(zé)和權(quán)限限不明確確資料來源源：調(diào)查查問卷不清楚清楚工作作內(nèi)容，，但大部部分工作作要領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)有明確確指令后后處理任任務(wù)十分清楚楚非正式群群體的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)沒有有體現(xiàn)出出來，反反而對組組織績效效存在著著負(fù)面影影響非正式組組織的缺缺點(diǎn)：擾亂正常常的溝通通渠道與組織目目標(biāo)不一一致時(shí)，，會(huì)降低低組織效效率非正式組組織的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：給組織成成員帶來來歸屬感感、地位位感、自自尊感滿足人們們社交的的需要彌補(bǔ)正式式溝通的的不足與組織目目標(biāo)一致致時(shí)會(huì)提提高組織織效率在一定程程度上彌彌補(bǔ)了正正式組織織的不足足，但負(fù)負(fù)面作用用更大在一定程程度上彌彌補(bǔ)了正正式組織織的不足足，同時(shí)時(shí)也有負(fù)負(fù)面作用用說不清彌補(bǔ)了正正式組織織的不足足，作用用很大基本沒有有正面作作用，負(fù)負(fù)面作用用很大問卷顯示示：近60%的員工工認(rèn)為目目前公司司內(nèi)的非非正式組組織有負(fù)負(fù)面作用用沒有形成成“不管管來源、背景如如何，我我們都是青島島乾坤人人”“都是一一家人””的共共識資料來源源：調(diào)查查問卷上下溝通通：上下下級部門門之間溝溝通效果果差，沒沒有形成成鼓勵(lì)員員工提合合理化建建議的氛氛圍層級溝通通副總經(jīng)理理、中層層一般員工工總經(jīng)理會(huì)說，但僅僅和同事聊一聊想說，但不知道跟誰說會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)說，但通常不被領(lǐng)導(dǎo)重視會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)說，還能得到有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的反饋意見不說，說了也白說只有13.2%的員工工認(rèn)為把把工作中中產(chǎn)生的的好想法法告訴有有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能得到到領(lǐng)導(dǎo)的的反饋基層主管管資料來源源：調(diào)查查問卷上級對下下級的控控制一般般集中于于以下四四個(gè)方面面財(cái)務(wù)控制制業(yè)務(wù)控制制信息控制制管理者為為了追求求獲取利利潤的目目標(biāo)需要要借助于于費(fèi)用、、成本控控制，使使資源得得以充分分利用用來評價(jià)價(jià)一個(gè)組組織轉(zhuǎn)換換過程的的效率和和效果，，一般為為監(jiān)督業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)動(dòng)是否按按計(jì)劃進(jìn)進(jìn)行，對對資源及及服務(wù)質(zhì)質(zhì)量進(jìn)行行控制管理者需需要信息息來完成成他們的的工作，，即在正正確的時(shí)時(shí)間以正正確的數(shù)數(shù)量為正正確的人人提供正正確的信信息績效控制制管理者通通過績效效控制掌掌握并改改進(jìn)組織織的整體體效果通過對員員工的績績效考核核來評估估員工的的表現(xiàn)控制的焦焦點(diǎn)財(cái)務(wù)控制制：無費(fèi)費(fèi)用控制制目標(biāo)，，容易造造成開支支增長而而無法控控制、無無人關(guān)注注銷售費(fèi)用用增加53.46%利潤下降降42.05%財(cái)務(wù)費(fèi)用用增加76.1%管理費(fèi)用用增加173.34%！在銷售收收入沒有有增長的的情況下下，2001年年的費(fèi)用用開支增加了一一倍！資料來源源：北大大縱橫財(cái)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)據(jù)分析業(yè)務(wù)控制制：控制制手段人人格化，，管理制制度或者者長期缺缺失或者者執(zhí)行不不力近一半的的員工認(rèn)認(rèn)為公司司的最大大劣勢在在于缺乏乏健全的的管理制制度“（制度度）只是是給人看看，沒人人執(zhí)行，，沒考核核”“制度執(zhí)行不不嚴(yán)，是因因?yàn)椴荒芤灰曇曂省辟Y料來源：調(diào)調(diào)查問卷、訪訪談缺乏健全的管理制度產(chǎn)供銷不能互相配合缺乏現(xiàn)代管理理念內(nèi)部不團(tuán)結(jié)市場營銷能力不強(qiáng)員工素質(zhì)不高其他中層以上干部部不能很好執(zhí)執(zhí)行制度被員員工認(rèn)為是以以前制度未能能推行的最主主要原因信息控制：大大部分業(yè)務(wù)信信息沒有以書書面報(bào)告的形形式保存，業(yè)業(yè)務(wù)信息浪費(fèi)費(fèi)嚴(yán)重只有45%的的員工通過正正式渠道了解解公司重要信信息，而有1/4以上的的員工無從了了解公司重要要信息業(yè)務(wù)人員部門主管專門機(jī)構(gòu)寫出報(bào)告審核處理、存檔信息控制是為為了讓上級管管理者了解業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)，以以便能夠及時(shí)時(shí)、準(zhǔn)確、全全面地掌握下下屬部門的業(yè)業(yè)務(wù)情況，為為內(nèi)部管理和和業(yè)務(wù)決策提提供依據(jù)。但但是目前對業(yè)業(yè)務(wù)開展過程程中產(chǎn)生的信信息沒有很好好的控制方法法，造成大量量信息被浪費(fèi)費(fèi)，不僅上級級管理者無法法有效利用，，而且業(yè)務(wù)人人員也無法從從中得到參考考，這對業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展極為不不利。資料來源：調(diào)調(diào)查問卷信息控制簡化化流程一方面沒有制制度上的規(guī)定定；另一方面面業(yè)務(wù)人員的的文化素質(zhì)偏偏低，使得一一份簡單的業(yè)業(yè)務(wù)報(bào)告很難難形成?？冃Э刂疲簾o無部門績效考考核，對員工工個(gè)人的業(yè)績績考核流于形形式，員工薪薪資基本固定定，根本無法法反映員工的的工作業(yè)績資料來源：訪訪談、調(diào)查問問卷現(xiàn)行的薪資體體系與考核體體系不能正確確反映員工的的工作績效，，導(dǎo)致上級對對下級的績效效控制效果甚甚微只有40%的的員工認(rèn)為公公司對自己的的工作有具體體的績效考核核收入構(gòu)成基礎(chǔ)工資加班工資工齡工資職務(wù)工資業(yè)績工資附加工資只有該項(xiàng)工資資與考核有關(guān)關(guān)，但考核結(jié)結(jié)果對收入的的影響不超過過百元導(dǎo)讀營銷生產(chǎn)財(cái)務(wù)人力資源建議業(yè)務(wù)流程職能管理綜述行政從現(xiàn)代市場營營銷體系來看看，青島乾坤坤市場職能嚴(yán)嚴(yán)重缺失和不不足銷售客戶服務(wù)與技技術(shù)支持市場規(guī)劃銷售貨款回籠信用控制客戶關(guān)系維系系客戶和市場信信息搜集建立完整客戶戶數(shù)據(jù)庫客戶分析研究究客戶關(guān)系加強(qiáng)強(qiáng)售前、中、后后服務(wù)；技術(shù)術(shù)協(xié)助；產(chǎn)品品使用中技術(shù)術(shù)問題的解決決產(chǎn)品退換職能職能較全，但但尚停留在傳傳統(tǒng)“推銷””階段市場規(guī)劃職能能嚴(yán)重缺失無客戶數(shù)據(jù)庫庫只有售中和售售后服務(wù)，沒沒有售前服務(wù)務(wù)在售后服務(wù)中中對客戶的產(chǎn)產(chǎn)品技術(shù)知識識培訓(xùn)不足青島乾坤現(xiàn)狀狀僅有銷售獨(dú)力力支撐，孤掌掌難鳴現(xiàn)代市場營銷銷體系市場為龍頭，，銷售為主干干，客服與技技術(shù)支持為后后盾的全方位位營銷體系市場推廣市場策劃產(chǎn)品定價(jià)產(chǎn)品促銷產(chǎn)品銷售渠道道相關(guān)部門公關(guān)關(guān)企業(yè)形象宣傳傳市場推廣職能能嚴(yán)重不足明確業(yè)務(wù)任務(wù)務(wù)建立營銷信息息系統(tǒng)內(nèi)外部環(huán)境分分析制定營銷戰(zhàn)略略和目標(biāo)制訂營銷計(jì)劃劃資料來源：訪訪談、公司文文件青島乾坤市場場規(guī)劃職能基基本以經(jīng)驗(yàn)為為主，無專人人專職承擔(dān)明確業(yè)務(wù)任務(wù)務(wù)詳盡界定業(yè)務(wù)務(wù)范圍，包括括產(chǎn)品和使用用、耐用性、、市場細(xì)分和和地理范圍建立營銷信息息系統(tǒng)內(nèi)、外部環(huán)境境分析制定營銷目標(biāo)標(biāo)和計(jì)劃營銷控制是為營銷決策策者及時(shí)準(zhǔn)確確的收集整理理、分析評估估并分送傳達(dá)達(dá)所需信息的的人員、設(shè)備備和程序職能任務(wù)描述現(xiàn)狀內(nèi)部分析本企企業(yè)的優(yōu)勢劣劣勢外部分析獲利利的機(jī)會(huì)和銷銷售、利潤下下降的威脅制定獲利性、、銷售增長、、市場份額的的提高、風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)分擔(dān)等目標(biāo)標(biāo)，從而擬定定支持性的計(jì)計(jì)劃，如培訓(xùn)訓(xùn)技術(shù)銷售隊(duì)隊(duì)伍，制定廣廣告以宣傳企企業(yè)技術(shù)的領(lǐng)領(lǐng)先地位等有考慮，但無無明確的目標(biāo)標(biāo)和計(jì)劃檢查計(jì)劃執(zhí)行行情況，營銷銷費(fèi)用控制、、促進(jìn)提高效效率等由上級確定任任務(wù)內(nèi)容信息收集隨機(jī)機(jī)，職能缺失失，沒有專人人負(fù)責(zé)憑經(jīng)驗(yàn)，職能能缺失，無專專人負(fù)責(zé)無費(fèi)用預(yù)算和和計(jì)劃，此職職能未能發(fā)揮揮市場調(diào)研未受受到重視，缺缺乏系統(tǒng)支持持人員執(zhí)行和反饋制度保證經(jīng)費(fèi)沒有專職市場場調(diào)研或市場場營銷人員上下溝通、橫橫向溝通不暢暢沒有相關(guān)的制制度沒有經(jīng)費(fèi)預(yù)算算市場調(diào)研系統(tǒng)統(tǒng)的匱乏導(dǎo)致致市場信息搜集集不足競爭對手信息息競爭對手市場場策略產(chǎn)品價(jià)格促銷行為渠道競爭對手內(nèi)部部運(yùn)作信息市場對青島乾乾坤的反饋宏觀環(huán)境信息息搜集：政治法律環(huán)境境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境行業(yè)信息搜集集行業(yè)政策市場總?cè)萘考凹胺蓊~各地市場容量量及份額已搜集已搜集，但不不完整或不準(zhǔn)準(zhǔn)確沒有搜集資料來源：訪訪談市場營銷分析析系統(tǒng)的缺失失導(dǎo)致對新產(chǎn)產(chǎn)品、新市場場、新技術(shù)關(guān)關(guān)注不足結(jié)果難以為其它部部門提供有力力的決策支持持市場調(diào)研現(xiàn)狀狀無前瞻性調(diào)研研銷售部進(jìn)行調(diào)調(diào)查，但是調(diào)調(diào)查不系統(tǒng)、、全面缺乏專門的情情報(bào)收集系統(tǒng)統(tǒng)缺少對市場競競爭者的深入入研究各部門各自掌掌握各自的資資料，信息溝溝通不力信息無人匯總總、登記、整整理，信息質(zhì)質(zhì)量不高不能及時(shí)反應(yīng)應(yīng)競爭者的最最新動(dòng)態(tài)，以以便作出及時(shí)時(shí)的應(yīng)變措施施對市場情況變變化了解不夠夠，難以挖掘掘客戶的潛在在需求不能掌握主要要的競爭對手手的特點(diǎn)和采采取的措施不能及時(shí)反映映最終消費(fèi)者者及客戶對產(chǎn)產(chǎn)品的需求變變化資料來源：訪訪談從公司銷售情情況來看，外外埠經(jīng)銷商銷銷售與工程銷銷售在上半年年萎縮嚴(yán)重，，不利于公司司長遠(yuǎn)的發(fā)展展雖然經(jīng)銷商銷銷售與工程銷銷售的萎縮與與管理層的戰(zhàn)戰(zhàn)略收縮意圖有很大的的關(guān)系，但從從長遠(yuǎn)來看，，這兩種銷售售渠道的過分收縮是不不利于公司發(fā)發(fā)展的減少到0減少到不足七千資料來源：青青島乾坤財(cái)務(wù)務(wù)數(shù)據(jù)公司的出口銷銷售從無到有有，增長勢頭頭強(qiáng)勁，將成成為公司未來來發(fā)展的重要要支柱，但公公司對此重視視不足，在業(yè)業(yè)務(wù)開展中未未給予足夠支支持今年1~5月月的銷售收入入為去年全年年的2.7倍倍，增長強(qiáng)勁勁，但由于產(chǎn)產(chǎn)能和利潤率率的限制，公公司對出口銷銷售未給予足足夠支持資料來源：財(cái)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析析對不同渠道的的產(chǎn)品銷售由由不同的部門門來管理，影影響了銷售的的整體性2001年各各渠道產(chǎn)品銷銷售比例零售專賣店經(jīng)銷商裝飾公司工程國際業(yè)務(wù)銷售部市場部國際業(yè)務(wù)部代理商財(cái)務(wù)部數(shù)據(jù)來源：財(cái)財(cái)務(wù)部資料、、訪談注：負(fù)責(zé)工程程銷售的市場場部現(xiàn)已取消消，但工程銷銷售的業(yè)務(wù)由由哪個(gè)部門來來負(fù)責(zé)，現(xiàn)在在還沒有規(guī)定定，工程業(yè)務(wù)務(wù)開拓處于停停滯狀態(tài)四個(gè)部門各自自為戰(zhàn)，公司司缺乏統(tǒng)一的的管理和協(xié)調(diào)調(diào)，不利于銷銷售業(yè)務(wù)的開開展和公司效效益的最大化化費(fèi)用用控控制制：：無無具具體體費(fèi)費(fèi)用用額額度度規(guī)規(guī)定定行為為規(guī)規(guī)范范制制度度化化要要求求不不嚴(yán)嚴(yán)格格招聘聘以以填填補(bǔ)補(bǔ)為為主主，，人人手手不不夠夠再再加加人人培訓(xùn)訓(xùn)主主要要以以產(chǎn)產(chǎn)品品培培訓(xùn)訓(xùn)為為主主，，每每年年培培訓(xùn)訓(xùn)次次數(shù)數(shù)少少考核核以以銷銷售售業(yè)業(yè)績績和和主主管管評評價(jià)價(jià)為為主主目標(biāo)標(biāo)和和計(jì)計(jì)劃劃：：沒沒有有銷銷售售目目標(biāo)標(biāo)和和計(jì)計(jì)劃劃規(guī)規(guī)定定市場場投投入入的的不不足足會(huì)會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致致市市場場拓拓展展力力度度不不強(qiáng)強(qiáng)個(gè)人人的的隨隨意意性性影影響響公公司司形形象象人員員隊(duì)隊(duì)伍伍無無規(guī)規(guī)劃劃，，缺缺乏乏人人才才儲儲備備銷售售人人員員發(fā)發(fā)展展需需求求得得不不到到滿滿足足考核核作作用用不不明明顯顯銷售售人人員員缺缺乏乏發(fā)發(fā)展展方方向向銷售售隊(duì)隊(duì)伍伍管管理理：：沒沒有有銷銷售售目目標(biāo)標(biāo)的的指指引引，，缺缺乏乏統(tǒng)統(tǒng)一一規(guī)規(guī)范范和和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，難難以以激激發(fā)發(fā)員員工工積積極極性性和和主主動(dòng)動(dòng)性性職位位晉晉升升機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)少少，，缺缺乏乏明明確確的的規(guī)規(guī)定定銷售售人人員員沒沒有有目目標(biāo)標(biāo)的的指指引引，，工工作作缺缺乏乏主主動(dòng)動(dòng)性性和和積積極極性性資料料來來源源：：訪訪談?wù)剬?dǎo)讀讀建議議業(yè)務(wù)務(wù)流流程程職能能管理理綜述述營銷銷生產(chǎn)產(chǎn)財(cái)務(wù)務(wù)人力力資資源源行政政生產(chǎn)產(chǎn)系系統(tǒng)統(tǒng)是是企企業(yè)業(yè)的的成成本本中中心心輸入入原原料料、、顧顧客客人力力生產(chǎn)產(chǎn)運(yùn)運(yùn)作作系系統(tǒng)統(tǒng)財(cái)務(wù)務(wù)策策略略輸出出產(chǎn)產(chǎn)品品、、服服務(wù)務(wù)工廠廠部件件工藝藝計(jì)劃劃與與控控制制系系統(tǒng)統(tǒng)生產(chǎn)產(chǎn)系系統(tǒng)統(tǒng)是是企企業(yè)業(yè)增增加加值值形形成成系系統(tǒng)統(tǒng)，，占占用用一一個(gè)個(gè)企企業(yè)業(yè)大大部部分分財(cái)財(cái)力力和和人人力力，，是是企企業(yè)業(yè)的的成本本中中心心，，提高高產(chǎn)品品質(zhì)質(zhì)量量和生產(chǎn)產(chǎn)率率是企企業(yè)業(yè)降降低低成成本本的的關(guān)關(guān)鍵鍵營銷銷策策略略運(yùn)作作策策略略運(yùn)作作管管理理企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略市場場目前前公公司司的的生生產(chǎn)產(chǎn)不不能能在在一一個(gè)個(gè)統(tǒng)統(tǒng)一一協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)的的系系統(tǒng)統(tǒng)中中完完成成，，各各部部門門的的協(xié)協(xié)作作較較差差輸入入（（訂訂單單））輸出出（（數(shù)數(shù)量量、、規(guī)規(guī)格、、時(shí)時(shí)間間不不確確定定））缺乏乏統(tǒng)一一倉庫庫采購購生產(chǎn)產(chǎn)采購購計(jì)計(jì)劃劃（（無無））物料料需需求求計(jì)計(jì)劃劃生產(chǎn)計(jì)劃銷售訂單成本控制計(jì)劃財(cái)務(wù)計(jì)劃采購購成本本生產(chǎn)產(chǎn)費(fèi)費(fèi)用用倉儲儲費(fèi)費(fèi)資資金金占占用用（無無））生產(chǎn)產(chǎn)作作業(yè)業(yè)計(jì)計(jì)劃劃缺乏乏協(xié)協(xié)作作資料料來來源源：：訪訪談?wù)動(dòng)捎谟谏a(chǎn)產(chǎn)各各環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)的的制制約約因因素素太太多多，，使使得得生生產(chǎn)產(chǎn)不不能能很很好好地地滿滿足足銷銷售售訂訂單單的的要要求求下訂訂單單成品品分揀揀銷售售生產(chǎn)產(chǎn)四面面刨刨油漆漆分色色倉庫庫采購購采購購數(shù)量領(lǐng)料超過訂單數(shù)多出，有的品種多出現(xiàn)象嚴(yán)重交貨期采購周期不確定不確定品種特殊品種采購的不確定性更大特殊品種有時(shí)無法生產(chǎn)顏色無法控制達(dá)不到要求不能很好控制顏色分色缺乏客觀性和庫存貨的匹配性差、有其它顏色產(chǎn)品尺寸規(guī)格有搭售現(xiàn)象(長板搭售短板）產(chǎn)出少量截短板有少量其他尺寸規(guī)格的副產(chǎn)品板等級有低等級品（如行業(yè)規(guī)定A級品允許3%的次品率）達(dá)不到要求分出低等級品有少量低等級品產(chǎn)生資料料來來源源：：訪訪談?wù)勍暾牡纳a(chǎn)產(chǎn)系系統(tǒng)統(tǒng)應(yīng)應(yīng)包包含含的的職職能能質(zhì)量控制生產(chǎn)制造工藝技術(shù)物資采購生產(chǎn)計(jì)劃制定定生生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)計(jì)劃劃制定定生生產(chǎn)產(chǎn)作作業(yè)業(yè)計(jì)計(jì)劃劃協(xié)調(diào)調(diào)車車間間生生產(chǎn)產(chǎn)進(jìn)進(jìn)程程外委委加加工工管管理理成本本核核算算對生生產(chǎn)產(chǎn)完完成成情情況況、、工工時(shí)時(shí)進(jìn)進(jìn)行行統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)制定定材材料料采采購購計(jì)計(jì)劃劃選擇擇供供貨貨商商按采采購購計(jì)計(jì)劃劃采采購購倉儲儲物物資資管管理理匯總總各各部部門門采采購購申申請請，，制制定定采采購購計(jì)計(jì)劃劃并并實(shí)實(shí)施施產(chǎn)品品圖圖工工藝藝分分析析、、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化審審查查工藝藝方方案案制制定定工藝藝規(guī)規(guī)程程編編制制解決決生生產(chǎn)產(chǎn)現(xiàn)現(xiàn)場場出出現(xiàn)現(xiàn)的的技技術(shù)術(shù)問問題題制定定產(chǎn)產(chǎn)品品的的工工時(shí)時(shí)定定額額設(shè)備備管管理理組織織實(shí)實(shí)施施生生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)計(jì)劃劃協(xié)調(diào)調(diào)各各個(gè)個(gè)生生產(chǎn)產(chǎn)環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)，，實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)均均衡衡生生產(chǎn)產(chǎn)負(fù)責(zé)責(zé)產(chǎn)產(chǎn)品品生生產(chǎn)產(chǎn)質(zhì)質(zhì)量量車間間勞勞動(dòng)動(dòng)保保護(hù)護(hù)、、環(huán)環(huán)境境保保護(hù)護(hù)和和文文明明生生產(chǎn)產(chǎn)負(fù)責(zé)責(zé)物物資資、、產(chǎn)產(chǎn)品品的的檢檢驗(yàn)驗(yàn)工工作作參與與質(zhì)質(zhì)量量事事故故的的分分析析作好好物物資資、、產(chǎn)產(chǎn)品品的的檢檢驗(yàn)驗(yàn)記記錄錄，，建建立立質(zhì)質(zhì)量量檔檔案案參與與制制訂訂并并實(shí)實(shí)施施全全面面質(zhì)質(zhì)量量管管理理活活動(dòng)動(dòng)收集集、、整整理理產(chǎn)產(chǎn)品品質(zhì)質(zhì)量量信信息息注明明：：紅紅色色表表示示目目前前公公司司缺缺失失的的功功能能資料料來來源源：：訪訪談?wù)勆a(chǎn)產(chǎn)作作業(yè)業(yè)計(jì)計(jì)劃劃是是完完成成生生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)計(jì)劃劃的的保保證證，，目目前前生生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)計(jì)劃劃取取代代了了生生產(chǎn)產(chǎn)作作業(yè)業(yè)計(jì)計(jì)劃劃公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略市場場定定單單經(jīng)營營計(jì)計(jì)劃劃：：預(yù)預(yù)算算和和各各職職能能協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)綱綱領(lǐng)領(lǐng)生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)計(jì)劃劃：：按按具具體體訂訂單單定定生產(chǎn)產(chǎn)作作業(yè)業(yè)計(jì)計(jì)劃劃：：具具體體生生產(chǎn)產(chǎn)訂訂單單的的執(zhí)執(zhí)行行計(jì)計(jì)劃劃；；分分解解到到具具體體的的有有關(guān)關(guān)部部門門生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃必必須分分解成成詳細(xì)細(xì)作業(yè)業(yè)計(jì)劃劃，以以利于于材料料采購購、車車間生生產(chǎn)及及檢查查和控控制生生產(chǎn)進(jìn)進(jìn)度。。公司目目前的的做法法：生產(chǎn)產(chǎn)部按按照銷銷售部部的生生產(chǎn)聯(lián)聯(lián)絡(luò)單單或國國際業(yè)業(yè)務(wù)部部的出出口訂訂單，，制定定簡單單的生生產(chǎn)通通知單單，下下達(dá)四四面刨刨車間間、油油漆車車間。。對于出出口訂訂單，，由于于沒有有詳細(xì)細(xì)的生生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃，，執(zhí)行行進(jìn)度度很難難控制制，出出現(xiàn)問問題也也難以以分清清責(zé)任任。資料來來源：：訪談?wù)動(dòng)捎诓牟牧喜刹少彶徊患皶r(shí)時(shí)，常常常拖拖了生生產(chǎn)的的后腿腿，物物資供供應(yīng)已已成為為生產(chǎn)產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)的瓶瓶頸生產(chǎn)系系統(tǒng)生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃材料采采購車間生生產(chǎn)缺乏內(nèi)內(nèi)部管管理供應(yīng)商商信息管管理缺乏供供應(yīng)商商管理理供應(yīng)商商評估供應(yīng)渠渠道的拓拓廣缺乏采采購程序序管理采購沒沒有積極極性采購缺缺乏標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)自主權(quán)權(quán)限不夠夠缺乏經(jīng)經(jīng)驗(yàn)積累累資料來來源：：訪談?wù)劜少徛毬毮芊址稚⒃谠趲讉€(gè)個(gè)部門門，形形成多多頭采采購生產(chǎn)部部采購部部倉庫物資、材料料采購原材料生產(chǎn)輔料、、安裝輔料料設(shè)備配件多頭采購其他部門一些日常用用品資料來源：：訪談總經(jīng)理原材料存貨大量積積壓，2001年年存貨高達(dá)達(dá)850多多萬元，提提高存貨周周轉(zhuǎn)率已成成為當(dāng)務(wù)之之急相當(dāng)于2000年年的存貨要要205天天周轉(zhuǎn)一次次2001年的存貨貨要171天周轉(zhuǎn)一一次資料來源：：財(cái)務(wù)部數(shù)數(shù)據(jù)分析、、訪談到五月份為為止，木地地板庫存有有47個(gè)品品種，而目目前在銷售售的只有21個(gè)品品種！大量庫存的原因1、規(guī)格品種太多2、次品問題3、生產(chǎn)銷售定單產(chǎn)生的副產(chǎn)品（主要由于色差導(dǎo)致）4、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一5、歷史遺留的存貨6、退貨7、沒有強(qiáng)有力的促銷手段8、對銷售人員銷售零貨的激勵(lì)不足生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化程度低低，標(biāo)準(zhǔn)的的系統(tǒng)化程程度更低制造的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化顏色：不具具客觀性尺寸：規(guī)規(guī)格太多多分揀標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化（倉庫質(zhì)質(zhì)檢組））樹種：有有的沒有有分揀顏色：標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)較粗粗不客觀觀等級：有有的沒有有分揀成品的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化沒有建立立標(biāo)準(zhǔn)樣樣品庫，，制約其他他標(biāo)準(zhǔn)的的建立；；訂單不夠夠標(biāo)準(zhǔn)；；銷售和倉倉庫成品品庫管員員標(biāo)準(zhǔn)意識識不夠采購的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化幾乎沒有有自己的的標(biāo)準(zhǔn)；；執(zhí)行的是是行業(yè)的的標(biāo)準(zhǔn)，，和公司的的標(biāo)準(zhǔn)差差異大標(biāo)準(zhǔn)的要要求：客觀性科學(xué)性系統(tǒng)性實(shí)用性標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)統(tǒng)一合理的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)決定定關(guān)系實(shí)際的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)影響響關(guān)系資料來源源：訪談?wù)勆a(chǎn)各環(huán)環(huán)節(jié)產(chǎn)能能不匹配配，造成成部分生生產(chǎn)資源源利用不不足分揀包裝包裝四面刨四面刨分揀一天的產(chǎn)產(chǎn)能(平方/天)120010008006004002001400160018002000注：一天天的產(chǎn)能能指正常常人員在在八個(gè)小小時(shí)內(nèi)按按一般要要求加工工普通樹樹種的生生產(chǎn)能力力；（樹種不不同差異異性比較較大；加加工的要要求不同同，差異異性也比比較大；；）工人臨時(shí)時(shí)調(diào)配的的情況沒沒有考慮慮在內(nèi)人員制約約：有一一套機(jī)器器無法開開工機(jī)器中的的最大產(chǎn)產(chǎn)能四面刨人員制約約人員制約約油漆（UV漆））油漆（UV漆））資料來源源：訪談?wù)劇⒐舅举Y料兩班制一班制質(zhì)檢的職職能嚴(yán)重重缺失，，已有職職能分散散在各部部門質(zhì)量控制制的主要職職能負(fù)責(zé)物資、產(chǎn)品的檢驗(yàn)工作產(chǎn)成品檢驗(yàn)在包裝組原材料檢驗(yàn)在質(zhì)檢組售后服務(wù)的質(zhì)量檢驗(yàn)在自己參與質(zhì)量事故的分析生產(chǎn)質(zhì)量事故沒有暴露，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)檢在自己部門，訂單執(zhí)行情況沒有考核顧客投訴處理一般自己部門分析；涉及質(zhì)量問題協(xié)同生產(chǎn)作好物資、產(chǎn)品的檢驗(yàn)記錄，建立質(zhì)量檔案無原材料質(zhì)量檔案產(chǎn)成品質(zhì)量檔案無專人歸集整理產(chǎn)成品沒有入庫檢查，自然沒有入庫檢查記錄對安裝質(zhì)量有反饋記錄參與制訂并實(shí)施全面質(zhì)量管理活動(dòng)缺失收集、整理產(chǎn)品質(zhì)量信息缺失采購生產(chǎn)倉儲售后資料來源源：訪談?wù)剬?dǎo)讀建議業(yè)務(wù)流程程職能管理綜述營銷生產(chǎn)財(cái)務(wù)人力資源源行政現(xiàn)代財(cái)務(wù)務(wù)管理所所包含的的各項(xiàng)職職能財(cái)務(wù)管理理職能財(cái)財(cái)務(wù)管理理各職能能具備的的職責(zé)企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作財(cái)務(wù)審計(jì)稅務(wù)會(huì)計(jì)投資預(yù)算宏觀經(jīng)濟(jì)濟(jì)預(yù)測金融市場場預(yù)測公司資金金供需預(yù)預(yù)測調(diào)度資金金…...資金籌措措計(jì)劃成本計(jì)劃劃資金需要要量計(jì)劃劃利潤計(jì)劃劃…...費(fèi)用計(jì)劃劃調(diào)查投資資環(huán)境制定投資資報(bào)告分析投資資效益投資事項(xiàng)項(xiàng)處理…...匯總報(bào)表表計(jì)帳職能能對帳職能能考核經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益…...稅法分析析掌握交稅納稅稅稅務(wù)效益益分析稅務(wù)事項(xiàng)項(xiàng)處理…...財(cái)務(wù)審計(jì)計(jì)預(yù)算審計(jì)計(jì)投資審計(jì)計(jì)會(huì)計(jì)審計(jì)計(jì)…...稅務(wù)審計(jì)計(jì)注：表表示示財(cái)務(wù)部部門現(xiàn)有有職責(zé)財(cái)務(wù)部在在財(cái)務(wù)職職能的發(fā)發(fā)揮上有有很大的的局限性性，目前前主要以以會(huì)計(jì)職職能為主主財(cái)務(wù)部現(xiàn)金銀行行出納往來對帳帳核銷資產(chǎn)核算算會(huì)計(jì)職能能投資、審審計(jì)、預(yù)預(yù)算、財(cái)財(cái)務(wù)計(jì)劃劃、分析析成本核算算、稅務(wù)務(wù)資料來源源：訪談?wù)劤杀緯?huì)計(jì)計(jì)管理的的職能發(fā)發(fā)揮并不不完全對企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營營過程中中發(fā)生的的一切耗耗費(fèi)，進(jìn)進(jìn)行計(jì)量量、記錄錄、歸集集、分配配、匯總總，計(jì)算算出各成成本對象象的總成成本和單單位成本本。反映職能計(jì)劃和預(yù)算職能成本計(jì)劃劃是以貨貨幣形式式預(yù)先規(guī)規(guī)定企業(yè)業(yè)計(jì)劃期期內(nèi)產(chǎn)品品生產(chǎn)消消耗和各各種產(chǎn)品品的成本本水平。。控制職能分析、評價(jià)職能通過對企企業(yè)成本本的控制制使產(chǎn)品品成本按按照人們們預(yù)先測測算確定定的成本本水平進(jìn)進(jìn)行，從從而防止止浪費(fèi)，，使資源源得到合合理的使使用。利用成本本核算資資料，對對影響成成本升降降的各種種因素進(jìn)進(jìn)行科學(xué)學(xué)的分析析比較，，研究成成本變動(dòng)動(dòng)的因素素和原因因，了解解成本變變動(dòng)的規(guī)規(guī)律，尋尋找降低低成本的的途徑。。公司現(xiàn)在在的成本本會(huì)計(jì)發(fā)發(fā)揮了反反映職能能，如實(shí)實(shí)記錄了了實(shí)際的的消耗。。資料來源源：訪談?wù)剷?huì)計(jì)制度度、財(cái)務(wù)務(wù)制度不不健全，，財(cái)務(wù)管管理無法法可依目前已出出臺的相相關(guān)規(guī)定定員工借款款規(guī)定差旅費(fèi)管管理規(guī)定定需要出臺臺的相關(guān)關(guān)規(guī)定現(xiàn)金管理理、銀行行存款管管理制度度固定資產(chǎn)產(chǎn)管理制制度實(shí)物資產(chǎn)產(chǎn)管理制制度應(yīng)收帳款款管理辦辦法銷售信用用政策資金審批批權(quán)限內(nèi)部審計(jì)計(jì)制度等等資料來源源：訪談?wù)劇⒐舅疚募狈ω?cái)務(wù)務(wù)監(jiān)督，，審計(jì)職職能不足足，難于于保證財(cái)財(cái)會(huì)信息息的一致致性、客客觀性、、完整性性，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)可控、、在控其它部門門財(cái)務(wù)部門門銷售部門門生產(chǎn)部門門倉儲部門門采購部門門目前審計(jì)計(jì)工作基基本處于于空白財(cái)務(wù)審計(jì)預(yù)算審計(jì)投資審計(jì)會(huì)計(jì)審計(jì)稅務(wù)審計(jì)固定資產(chǎn)審計(jì)合同審計(jì)原材料審計(jì)資料來源源：訪談?wù)劷?jīng)營績效效財(cái)務(wù)評評價(jià)：青青島乾坤坤2001年的的凈資產(chǎn)產(chǎn)收益率率出現(xiàn)大大幅下降降，主要要原因在在于銷售售凈利率率下降過過快從各指標(biāo)標(biāo)下降幅幅度來看看，銷售售凈利率率的大幅幅下降是是凈資產(chǎn)產(chǎn)收益率率下降的的主要原原因凈資產(chǎn)收收益率從從2000年的的55.87%下降至至2001年的的24.46%，降幅幅驚人數(shù)據(jù)來源源:青青島島乾坤財(cái)財(cái)務(wù)報(bào)表表(2000、2001年）杜邦分析析：凈資資產(chǎn)收益益率=銷銷售凈利利率×總資產(chǎn)周周轉(zhuǎn)率×權(quán)益乘數(shù)數(shù)在主營毛毛利率上上升的情情況下，，銷售凈凈利率出出現(xiàn)大幅幅下降，，其主要要原因在在于期間間費(fèi)用增增加過快快，因此此必須加加強(qiáng)費(fèi)用用控制，，減少不不必要的的浪費(fèi)青島乾坤的期間費(fèi)用從2000年的261萬元激增至2001年的540萬元，較上年增長106.7%，而2001年的銷售收入相比較2000年略有下降，在銷售收入沒有增長的情況下出現(xiàn)了費(fèi)用的大量增加，這就是銷售凈利率大幅下降的主要原因數(shù)據(jù)來源源:青青島島乾坤財(cái)財(cái)務(wù)報(bào)表表(2000、2001年）導(dǎo)讀建議業(yè)務(wù)流程程職能管理綜述營銷生產(chǎn)財(cái)務(wù)人力資源源行政人力資源源是企業(yè)業(yè)發(fā)展最最重要的的資源物質(zhì)資源源隱形資源源人力資源源企業(yè)的發(fā)發(fā)展能動(dòng)性：：通過調(diào)調(diào)動(dòng)員工工內(nèi)在能能動(dòng)性使使其發(fā)揮揮更大作作用人力資源源的特殊殊性高增值性性：通過過對其進(jìn)進(jìn)行投資資可為企企業(yè)創(chuàng)造造巨大的的價(jià)值可變性：：通過培培訓(xùn)等可可提高其其綜合能能力再生性：：通過休休息使其其體力得得到恢復(fù)復(fù)財(cái)務(wù)資源源青島乾坤坤人員整整體素質(zhì)質(zhì)偏低，，缺乏高高級管理理人才資料來源源：調(diào)查查問卷員工的學(xué)學(xué)歷您認(rèn)為公公司最需需要哪方方面的人人才61.4%的員員工認(rèn)為為最需要要高級管管理人才才僅有10%的員員工達(dá)到到大專以以上學(xué)歷歷公司員工工總體的的工作積積極性尚尚可，但但個(gè)人能能力在工工作中發(fā)發(fā)揮不夠夠充分資料來源源：調(diào)查查問卷公司員工工總體的的工作積積極性工作中個(gè)個(gè)人能力力的發(fā)揮揮情況四成多員員工的個(gè)個(gè)人能力力在工作作中未能能充分發(fā)發(fā)揮認(rèn)為公司司員工總總體工作作積極性性較差或或很差的的只有12.4%導(dǎo)致以上上問題的的部分原原因是青青島乾坤坤無規(guī)范范化的人人力資源源管理不能做到到：吸引優(yōu)秀秀人才保留優(yōu)秀秀人才發(fā)展優(yōu)秀秀人才由于待遇遇、地域域等方面面的因素素，關(guān)關(guān)鍵業(yè)務(wù)務(wù)人才引引入困難難，不能能吸引到到高學(xué)歷歷高素質(zhì)質(zhì)的人才才沒有形成成規(guī)范化化運(yùn)作的的培訓(xùn)制制度薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理理，不能能體現(xiàn)崗崗位價(jià)值值和多勞勞多得，，造成員員工的不不公平感感以至無無法起到到激勵(lì)作作用組織及崗崗位設(shè)計(jì)計(jì)不明晰晰，人才才需求不不明確招聘激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)計(jì)分析培訓(xùn)考核考核指標(biāo)標(biāo)制定缺缺乏科學(xué)學(xué)依據(jù)，，無法真真正反映映員工業(yè)業(yè)績，考考核流于于形式人力規(guī)劃劃是人力力資源管管理內(nèi)容容中最重重要的環(huán)環(huán)節(jié)，青青島乾坤坤目前沒沒有人力力資源規(guī)規(guī)劃崗位職務(wù)務(wù)規(guī)劃：：解決公公司定員員定編問問題人員補(bǔ)充充規(guī)劃：：在中長長期內(nèi)使使崗位職職務(wù)空缺缺能從質(zhì)質(zhì)量上和和數(shù)量上上得到合合理的補(bǔ)補(bǔ)充教育培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃：：依據(jù)公公司發(fā)展展的需要要，為公公司培養(yǎng)養(yǎng)當(dāng)前和和未來所所需要的的各級合合格人員員人力分配配規(guī)劃：：依據(jù)公公司各級級組織機(jī)機(jī)構(gòu)、崗崗位職務(wù)務(wù)的專業(yè)業(yè)分工來來配置所所需的人人員人力規(guī)劃劃是引導(dǎo)導(dǎo)各項(xiàng)人人力資源源管理活活動(dòng)的目目標(biāo)，無無目標(biāo)的的管理活活動(dòng)等于于沒有管管理無工作分分析，無無明確的的工作說說明和工工作規(guī)范范，造成成崗位職職責(zé)不明明確工作分析析是人力力資源管管理的前前提，其其主要內(nèi)內(nèi)容是了了解各種種工作的的特點(diǎn)以以及對能能勝任該該種工作作的人員員的要求求工作職責(zé)不清清，有的工作作上級不布置置就沒人管溝通渠道不明明，員工抱怨怨經(jīng)常有事不不知該找誰負(fù)負(fù)責(zé)工作重疊不能有效地進(jìn)進(jìn)行人員評價(jià)價(jià)職位的安排和和人員的使用用主要憑經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，隨意性較較大沒有進(jìn)行具體體的工作分析析缺乏清晰的職職責(zé)描述與任任務(wù)描述缺乏具體的職職位要求資料來源：訪訪談公司的人員流流入以熟人介介紹為主，招招聘工作亟待待改進(jìn)熟人介紹公開招聘近親繁殖人際關(guān)系復(fù)雜雜，不好管理理難以引進(jìn)高素素質(zhì)人才，不不利于優(yōu)化人人才結(jié)構(gòu)，以以致員工整體體素質(zhì)偏低難以形成人才才儲備無專門機(jī)構(gòu)負(fù)負(fù)責(zé)招聘工作作無招聘制度招聘需求只著著眼于眼前事事務(wù)，未考慮慮遠(yuǎn)期規(guī)劃招聘無計(jì)劃，，臨時(shí)而定招聘人員待遇遇目前僅限于于工資待遇，，且待遇允諾諾隨意，不能能很好兌現(xiàn)，，員工沒有安安全感。盲目性、被動(dòng)動(dòng)性比例小、不規(guī)規(guī)范70%---80%20%---30%資料來源：訪訪談人員調(diào)配缺乏乏內(nèi)部招聘程程序內(nèi)部崗位空缺缺由領(lǐng)導(dǎo)安排排調(diào)劑或外部部招聘內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)會(huì)由領(lǐng)導(dǎo)考慮慮任命員工處于被動(dòng)動(dòng)接受安排地地位，無主動(dòng)動(dòng)性合理利用現(xiàn)有有人力資源充分挖掘內(nèi)部部人才潛力提供員工內(nèi)部部發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)內(nèi)部員工工上進(jìn)心促進(jìn)形成內(nèi)部部競爭機(jī)制內(nèi)部招聘的優(yōu)優(yōu)勢現(xiàn)在的做法資料來源：訪訪談目前青島乾坤坤無培訓(xùn)體系系，缺乏培訓(xùn)訓(xùn)的需求分析析和培訓(xùn)總結(jié)結(jié),培訓(xùn)的實(shí)實(shí)施簡單,不不能夠滿足工工作的要求培訓(xùn)需求評估估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方方法設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價(jià)后果評價(jià)反饋需求分析階段段設(shè)計(jì)與實(shí)施階階段評估階段傳授知識培養(yǎng)技能端正態(tài)度目前的培訓(xùn)只只停留在零散散的臨時(shí)性專專題培訓(xùn),未未能從青島乾乾坤的發(fā)展和和員工個(gè)人發(fā)發(fā)展相結(jié)合的的角度開展擬定培訓(xùn)計(jì)劃劃培訓(xùn)安排缺乏乏與被培訓(xùn)人人員的充分溝溝通缺乏針對不同同層次員員工的不同同培訓(xùn)無培訓(xùn)評估培訓(xùn)方法相對對單一，主要要是課堂講授授、學(xué)徒制，，缺少演示法法、視聽法等等容易激起被被培訓(xùn)者興趣趣的方法資料來源：訪訪談培訓(xùn)的不足使使得青島乾坤坤不能整體提提高員工的能能力和素質(zhì)，，不能滿足未未來發(fā)展的需需要培訓(xùn)管理人員難以以有效行使管管理職能公司員工不能能形成正確的的價(jià)值觀公司員工人際際關(guān)系不夠融融洽生產(chǎn)技術(shù)不能能完全符合定定單需要，造造成大量存貨貨積壓銷售人員不能能充分了解產(chǎn)產(chǎn)品情況，不不能與客戶有有效溝通基本沒有開展展已初步開展?fàn)I銷技能培訓(xùn)訓(xùn)專業(yè)技能培訓(xùn)訓(xùn)組織文化培訓(xùn)訓(xùn)管理技能培訓(xùn)訓(xùn)溝通能力培訓(xùn)訓(xùn)36.2%的的員工認(rèn)為公公司最缺乏營銷技技能的培訓(xùn)43.1%的的員工認(rèn)為公公司最缺乏專專業(yè)技術(shù)知識識培訓(xùn)47.6%的的員工認(rèn)為公公司最缺乏管管理技能的培培訓(xùn)資料來源：調(diào)調(diào)查問卷，訪訪談員工沒有接受受職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的指導(dǎo)，，不明確在公公司的個(gè)人發(fā)發(fā)展方向錄用時(shí)無明確確的發(fā)展方向向指導(dǎo)上級與人員的的溝通不足，，缺乏對員工工發(fā)展的支持持和引導(dǎo)目前的薪酬體體系不能鼓勵(lì)勵(lì)員工自主學(xué)學(xué)習(xí)，提高技技能培訓(xùn)聘用使用考核激勵(lì)人員憑感覺摸摸索提高自己己，公司的培培訓(xùn)不滿足需需要未幫助員工很很好的分析自自身，考核績績效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)并反饋個(gè)人感受不到到公司的關(guān)心心和指導(dǎo)，缺缺乏外在驅(qū)動(dòng)動(dòng)力沒有合理的激激勵(lì)措施，以以工作動(dòng)力為為主的內(nèi)部驅(qū)驅(qū)動(dòng)力不能持持久員工在公司的的發(fā)展方向不不明,不知道何去何何從資料來源：訪訪談復(fù)雜的人際關(guān)關(guān)系和沒有前前景是公司難難以吸引和留留住人才的主主要原因自己的工作得得不到認(rèn)可沒有發(fā)展前途途領(lǐng)導(dǎo)不信任懲罰過多哪些原因會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致您離開公公司感覺沒有發(fā)展展機(jī)會(huì)沒有明確的工工作職責(zé)和內(nèi)內(nèi)容，不知道如如何開展工作作收入不高對招聘時(shí)承諾諾的待遇沒有兌現(xiàn)現(xiàn)您認(rèn)為公司無無法留住外來來人才的主要原原因是什么資料來源：調(diào)調(diào)查問卷“感覺沒有發(fā)發(fā)展前景”是是不可忽視視的重要原因因很難和公司的的員工融為一體體公司里關(guān)系過過于復(fù)雜，很很難開展工作作晉升通道的單單一和晉升空空間不足使員員工在公司中中看不到希望望晉升空間不足足管理職系生產(chǎn)技術(shù)職系系銷售職系晉升通道單一一管理職位畢竟竟有限，滿足足不了員工發(fā)發(fā)展需求，向上發(fā)展空間間有限銷售職系只是是簡單地分為為高、中、初初級導(dǎo)購而且且也沒有規(guī)范范的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)缺乏技術(shù)通道道，生產(chǎn)技術(shù)術(shù)人員感覺不不到公司的重重視，不利于于生產(chǎn)技術(shù)人人員提高技能能，發(fā)展技術(shù)術(shù)，增強(qiáng)公司司技術(shù)實(shí)力部長助理部長副總經(jīng)理初級導(dǎo)購中級導(dǎo)購高級導(dǎo)購?資料來源：訪訪談總經(jīng)理助理應(yīng)針對不同職職系的人員建建立多種晉升升通道，并延延伸通道的空空間，使員工工的個(gè)人能力力得到充分發(fā)發(fā)揮，留住人人才，發(fā)展人人才不同職務(wù)通道道，人員職責(zé)責(zé)劃分清晰考慮公司的需需要、員工個(gè)個(gè)人實(shí)際情況況及職業(yè)興趣趣，員工在不不同通道之間間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)會(huì)通道不同，但但最終在薪酬酬和公司認(rèn)可可上可以達(dá)到到同一個(gè)平臺臺管理職系銷售職系生產(chǎn)技術(shù)職系系各個(gè)晉升通道道最終能達(dá)到到同一個(gè)平臺臺考核的目的是是使員工的績績效得到真實(shí)實(shí)的評價(jià)，然然后借助有效效的激勵(lì)手段段使員工產(chǎn)生生滿意感員工努力感覺到的努力力與獎(jiǎng)賞的關(guān)關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認(rèn)識工作績效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)賞的效值人力資源的綜綜合激勵(lì)理論論模型績效考評的準(zhǔn)準(zhǔn)確與否是影影響員工滿意意度的因素之之一有效的激勵(lì)手手段是提高滿滿意度的另一一重要因素滿意感感覺到的公平平獎(jiǎng)賞考核指標(biāo)設(shè)置置不全面、不不科學(xué)，不能能起到客觀和和全面評價(jià)員員工的作用合理的考核指指標(biāo)與作用工作業(yè)績：引導(dǎo)員工明確確努力方向,分析自身工工作的完成情情況，并促使使其進(jìn)一步努努力工作態(tài)度：引導(dǎo)并激勵(lì)員員工的工作積積極性、責(zé)任任心和協(xié)作性性工作能力：引導(dǎo)員工按照照指標(biāo)的要求求提高自身的的工作素質(zhì)和和能力目前的主要考考核指標(biāo)學(xué)習(xí)、宣傳遵遵守公司及本本部門各項(xiàng)規(guī)規(guī)章制度情況況；個(gè)人職責(zé)履行行情況；團(tuán)結(jié)協(xié)作精神神；工作創(chuàng)新中層干部、行行政人員及總總庫職員考核對象銷售部職員銷售量生產(chǎn)部職員生產(chǎn)量售后部職員鋪裝量客戶滿意度中層干部和一一般員工的考考核指標(biāo)相同同，不能很好好地對管理者者進(jìn)行評價(jià)缺乏對工作能能力的考核，，同時(shí)對業(yè)績績的考核沒有有明晰的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)資料來源：公公司文件考核主體的不不合理和考核核方法的不科科學(xué)使得考核核流于形式自評20%相關(guān)部門考核核50%主管考核30%考核主管主管發(fā)考核單單給本部門員員工，填完后后收回各部主管將寫寫有本部員工工名單的考核核單給其他部部門主管，填填寫主管對員工的考核考核人發(fā)考核核單給各部主主管，填完后后收回考核人將寫有有所有主管名名單的考核單單給各部主管管，由后者對對其他主管考考核考核人對各部部主管考核考核一般員工工自己評自己會(huì)會(huì)客觀嗎？其他部門的主主管了解本部部門所有員工工的工作嗎？？“相關(guān)部門””由各部主主管自行選擇擇，會(huì)客觀嗎嗎？考核內(nèi)容雖然然有具體規(guī)定定，但實(shí)際大大家僅憑感覺覺做出考核，，考核完全流流于形式資料來源：訪訪談、公司文文件資料來源：調(diào)調(diào)查問卷無部門考核，，考核對薪酬酬影響很小，，未能起到提提高員工績效效的作用您認(rèn)為公司的的考核對您的的工作有促進(jìn)進(jìn)作用嗎比較有作用很有作用有一點(diǎn)作用沒有作用43.4%的的員工認(rèn)為公公司的考核對對自身工作沒沒有作用或作作用不大工資獎(jiǎng)金薪酬體系基礎(chǔ)工資職務(wù)工資工齡工資各項(xiàng)保險(xiǎn)各項(xiàng)補(bǔ)貼業(yè)績工資加班工資年度獎(jiǎng)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)憑感覺發(fā)放，，與考核無關(guān)關(guān)固定部分，與與考核無關(guān)特獎(jiǎng)由月度考核決決定，但對收收入的影響很很小青島乾坤考核核工作的缺失失，不能使員員工為實(shí)現(xiàn)企企業(yè)目標(biāo)而努努力工作企業(yè)成功與失失敗的決定性性因素就在于于全體員工是是否與高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)一起為同同一個(gè)目標(biāo)而而努力奮斗準(zhǔn)確性：員工的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)和企企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系系起來，保證證員工的努力力和企業(yè)發(fā)展展方向的一致致性敏感性：考核核的目的在于于激發(fā)員工為為取得高績效效和工作認(rèn)同同而努力工作作可靠性：保證證考核的公開開、公平、公公正，就是對對員工努力工工作的一種保保障業(yè)績大幅度提提高業(yè)績無明顯變變化業(yè)績小幅度提提高業(yè)績下滑工作努力工作不努力方向一致方向不一致青島乾坤從總總體上看，正正處于工作努努力但方向不不一致的狀態(tài)態(tài)四分之三的員員工認(rèn)為自己己工作比較努努力員工的工作努努力程度資料來源：調(diào)調(diào)查問卷公司現(xiàn)行薪酬酬體系構(gòu)成=工資+++++基礎(chǔ)工資職務(wù)工資工齡工資各項(xiàng)保險(xiǎn)各項(xiàng)補(bǔ)貼+業(yè)績工資加班工資除生產(chǎn)部售后后部和銷售部部按計(jì)件工資資外，職員500元/月月，其他一般般員工300元/月按職務(wù)高低劃劃分的工資等等級按工齡長短劃劃分的工資等等級（沒簽用用工合同的除除外）指養(yǎng)老保險(xiǎn)、、醫(yī)療保險(xiǎn)等等，目前尚未未實(shí)行，但公公司給予了固固定補(bǔ)償包括住房、通通訊、交通補(bǔ)補(bǔ)貼除實(shí)行計(jì)件工工資的員工外外，其他員工工按職務(wù)和工工種實(shí)行不同同的加班工資資率由業(yè)績工資設(shè)設(shè)置額與考核核分值相乘達(dá)達(dá)到資料來源：公公司文件薪酬體系獎(jiǎng)金=優(yōu)秀員工獎(jiǎng)年度獎(jiǎng)特獎(jiǎng)++青島乾坤的薪薪酬是典型的的“拍腦袋””決定和“大大鍋飯”體制制，沒有體現(xiàn)現(xiàn)出公平和激激勵(lì)基礎(chǔ)工資職務(wù)工資工齡工資各項(xiàng)保險(xiǎn)各項(xiàng)補(bǔ)貼業(yè)績工資加班工資工資獎(jiǎng)金薪酬體系優(yōu)秀員工獎(jiǎng)年度獎(jiǎng)特獎(jiǎng)總經(jīng)理2000副總1000總助助600部部長5001400700500400800600400400平均≠公平各個(gè)部門的重重要性和貢獻(xiàn)獻(xiàn)都一樣嗎？？資料來源：訪訪談、公司文文件+設(shè)置由于沒有年度度考核，年度度獎(jiǎng)由總經(jīng)理理根據(jù)感覺發(fā)發(fā)放，隨意性性大，缺乏客客觀性極少發(fā)放，沒沒有具體的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考評分從考核結(jié)果果來看，大大家分?jǐn)?shù)基基本一致，，考核對業(yè)業(yè)績工資的的影響很小小目前的薪酬酬體系沒有有很好地體體現(xiàn)不同崗崗位和不同同貢獻(xiàn)的差差距，造成成員工的內(nèi)內(nèi)部不公平平和自我不不公平感薪酬差距責(zé)任差距不同崗位薪薪酬的差距距不同崗位所所承擔(dān)責(zé)任任的差距薪酬的差距沒有體現(xiàn)責(zé)任的差距外部公平內(nèi)部公平自我公平員工收入水水平高于青青島本地一一般水平41%的員員工認(rèn)為自自己的收入入低于自己己對公司的的貢獻(xiàn)對比自己的的工作貢獻(xiàn)獻(xiàn)和所得收收入相同級別的的不同崗位位收入一致致，相同崗崗位的不同同貢獻(xiàn)收入入一致，造造成內(nèi)部不不公平資料來源：：訪談激勵(lì)方法單單一，不能能有效提高高員工工作作績效升職或擴(kuò)大權(quán)限獎(jiǎng)金晉升工資實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)口頭表揚(yáng)通報(bào)表揚(yáng)給員工以更更高的成就就感和責(zé)任任感，滿足足自我發(fā)展展的需要肯定工作業(yè)業(yè)績的直接接表現(xiàn)肯定工作業(yè)業(yè)績和能力力的直接和和長期表現(xiàn)現(xiàn)激勵(lì)效果好好且作用時(shí)時(shí)間持久令員工隨時(shí)時(shí)感到受關(guān)關(guān)注和尊重重的簡單方方法晉升路徑單單一薪級層次少少，加薪空空間小除工資外，，目前公司司只有優(yōu)秀秀員工獎(jiǎng)，，且僅在年年終評一次次，獎(jiǎng)勵(lì)面面小，激勵(lì)勵(lì)效果有限限現(xiàn)狀狀授予榮譽(yù)稱稱號精神激勵(lì)少少令員工產(chǎn)生生極大的榮榮譽(yù)感精神激勵(lì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)資料來源：：訪談人力資源出出現(xiàn)的問題題已制約了了企業(yè)的發(fā)發(fā)展，企業(yè)業(yè)發(fā)展到今今天需要從從人治到法法治的轉(zhuǎn)變變?nèi)酥稳藶橐蛩靥嗖焕谟谄髽I(yè)的進(jìn)進(jìn)一步發(fā)展展易形成集權(quán)權(quán)，隨意性性揣摩領(lǐng)導(dǎo)意意圖，看上上級臉色行行事扼殺積極性性和創(chuàng)造性性人才流失法治市場經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展的必然然有章可循，，有法可依依目標(biāo)明確，，利于競爭爭利于授權(quán)、、利于企業(yè)業(yè)的進(jìn)一步步發(fā)展易形成積極極進(jìn)取的良良好的工作作氛圍公司用人方方面的情況況近半數(shù)員工工認(rèn)為公司司存在用人唯唯親現(xiàn)象資料來源：：訪談、調(diào)調(diào)查問卷而就目前來來說，最重重要最迫切切的人力資資源工作就就在于價(jià)值值評價(jià)體系系的建立價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評價(jià)價(jià)值分配價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)：識別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富）創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價(jià)值多通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)評價(jià)機(jī)制與工具：使優(yōu)秀人才脫穎而出的考評體系不同的能力和業(yè)績在企業(yè)中有合理的定位和作用，做到人盡其才，人盡其用分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分配機(jī)制與形式：多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、學(xué)習(xí)、榮譽(yù)等富有競爭