第 培訓與開發(fā)

會計學1第培訓與開發(fā)2一、培訓制度的內(nèi)容要求1.制定培訓制度的依據(jù)2.實施培訓的目的3.培訓制度實施辦法4.培訓制度的核準與施行5.培訓制度的解釋與修訂X第一節(jié)

建立培訓制度第1頁/共131頁3二、具體培訓制度的起草與解釋第一節(jié)

建立培訓制度1、培訓服務制度2、入職培訓制度3、培訓激勵制度4、培訓考核評估制度5、培訓獎懲制度6、培訓風險管理制度培訓制度第2頁/共131頁4（一）培訓服務制度培訓服務制度是培訓管理的首要制度。用于防范企業(yè)培訓風險。起草培訓服務制度應包括兩部分：1.制度條款。需明確：申請：員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和企業(yè)的需要向培訓管理部門和本部門經(jīng)理提出申請；簽約：培訓申請獲批準后簽訂培訓服務協(xié)議；培訓：培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。2.培訓服務協(xié)約條款。需明確：培訓申請人；培訓項目及目的；培訓時間、地點、費用、形式；培訓后達到的技術(shù)或能力水平；培訓后在企業(yè)服務的時間和崗位；違約的補償；部門經(jīng)理的意見；培訓申請人與培訓批準人的有效法律簽署；X第一節(jié)

建立培訓制度第3頁/共131頁5（二）入職培訓制度體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”和“先培訓，后任職”的原則。有利于提高員工素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓制度的內(nèi)容：1.培訓目的和意義2.需要參加的人員界定3.特殊情況不能參加的解決措施4.入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理、培訓管理部門）5.入職培訓的基本要求和標準（時間、內(nèi)容、考核）6.入職培訓的方法X第一節(jié)

建立培訓制度第4頁/共131頁6目的：激勵各個利益主體參加培訓的積極性。

這個激勵包括三個方面：

(1)對員工的激勵。

營造：前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機制；

建立：培訓——使用——考核——獎懲的配套制度；

形成：以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵機制。

(2)對部門及其主管的激勵。建立崗位培訓責任制，把培訓任務完成的情況與各級領(lǐng)導的責、權(quán)、利掛鉤，滲透到領(lǐng)導的目標管理中。

(3)對企業(yè)本身的激勵。培訓制度將約束企業(yè)本身，要制定合理的制度并嚴格實施，激發(fā)企業(yè)的培訓積極性，使培訓真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。（三）培訓激勵制度X第一節(jié)

建立培訓制度第5頁/共131頁7（三）培訓激勵制度——續(xù)培訓的配套激勵制度包括以下內(nèi)容：1.完善的崗位任職資格要求；2.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；3.公平競爭的晉升規(guī)定；4.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。作為配套制度，培訓激勵制度的有關(guān)內(nèi)容通常分布于其他相關(guān)制度、規(guī)定之中。企業(yè)亦可匯總成單獨的培訓激勵制度。X第一節(jié)

建立培訓制度第6頁/共131頁8（四）培訓考核評估制度評估是培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)，目的是檢驗培訓的最終效果、為培訓獎勵制度的確立提供依據(jù)、規(guī)范培訓相關(guān)人員行為。培訓評估考核必須100%進行，標準要一致，評估考核過程要開放、公平，方可達到培訓評估考核的目的。培訓評估考核制度的內(nèi)容：1.考核評估的對象2.考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）3.考核的標準區(qū)分4.考核的主要方式5.考核的評分標準6.考核結(jié)果的簽署確認7.考核結(jié)果的備案8.考核結(jié)果的證明9.考核結(jié)果的使用X第一節(jié)

建立培訓制度第7頁/共131頁9（五）培訓獎懲制度培訓獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。培訓獎懲制度一定要明確培訓可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標準，標準不一或不明確，會失去此制度的有效性。培訓獎懲制度的內(nèi)容：1.制度制定的目的2.制度的執(zhí)行組織和程序3.獎懲對象說明4.獎懲標準5.獎懲的執(zhí)行方式和方法X第一節(jié)

建立培訓制度第8頁/共131頁10（六）培訓風險管理制度通過制度規(guī)避培訓風險要考慮兩點：一、根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二、根據(jù)具體的培訓內(nèi)容與員工簽訂培訓合同，明確雙方的權(quán)利義務和違約責任。根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。如：以下項目可以以個人投資為主，企業(yè)部分分擔，根據(jù)員工學習成績的好壞，以獎懲的性質(zhì)調(diào)整各自的比例：投資大、時間長、能夠迅速提高受訓者能力和其個人收入的開發(fā)性培訓項目；基礎(chǔ)學歷教育；以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓，X第一節(jié)

建立培訓制度第9頁/共131頁11三、培訓制度的修訂

起草與修訂培訓制度應體現(xiàn)以下要求：1．培訓制度的戰(zhàn)略性。制定和修訂培訓制度時要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個完善有效并有威嚴的指導性框架，使培訓與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范化。

2．培訓制度的長期性。培訓是一項人力資本投資活動，具有長期性和持久性。要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。

3．培訓制度的適用性。培訓制度應有明確、具體的內(nèi)容或條款，充分體現(xiàn)管理與實施的需要。這些內(nèi)容或條款針對培訓過程中的某一方面做出了明確的規(guī)定，保證在具體實施過程中出現(xiàn)問題時可以照章辦理。X第一節(jié)

建立培訓制度第10頁/共131頁12一、企業(yè)培訓制度培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓涉及兩個培訓主體——企業(yè)和員工，這兩個培訓主體參與培訓的目的存在一定的差別，在一定的制度條件下，這種差別將導致培訓無法達到目的或效果很差。因此，要想提高培訓的效率，就必須建立一套完整的培訓制度，通過制度來明確雙方的權(quán)利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關(guān)系，使雙方的目標和利益盡量相容。由于培訓制度是由企業(yè)制定的，所以制度的主要目的是調(diào)動員工參與培訓的積極性，同時也使企業(yè)的培訓活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。X第一節(jié)

建立培訓制度相關(guān)知識第11頁/共131頁13崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。

崗位培訓是企業(yè)員工培訓的一種基本辦學形式和工作重點，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。

崗位培訓的制度化包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。它將人才規(guī)格、人才培訓、人才使用有機地結(jié)合起來，為實現(xiàn)培訓與用人在制度上銜接配套創(chuàng)造了有利條件。

崗位培訓制度是由管理制度，教學制度，考核制度，評估制度，勞動、人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。

二、崗位培訓制度相關(guān)知識X第一節(jié)

建立培訓制度第12頁/共131頁14第二節(jié)制定培訓規(guī)劃第一單元 制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標第二單元 確定培訓對象第三單元 培訓需求分析第四單元 培訓方法選擇第五單元 制定培訓規(guī)劃第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第13頁/共131頁15第一單元制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標

一、分析和評估企業(yè)發(fā)展目標二、明確企業(yè)教育培訓和員工培養(yǎng)的理念三、明確員工發(fā)展規(guī)劃的主要項目四、制定員工發(fā)展規(guī)劃第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第14頁/共131頁16一、分析和評估企業(yè)發(fā)展目標了解企業(yè)發(fā)展目標有助于確定員工的貢獻區(qū)域，了解在企業(yè)發(fā)展中肩負什么職責，或者說發(fā)現(xiàn)個人在企業(yè)中的發(fā)展機會，并根據(jù)企業(yè)目標制定或修正部門員工發(fā)展規(guī)劃，確定培養(yǎng)目標；根據(jù)企業(yè)實現(xiàn)目標的管理要求、技術(shù)要求、營銷要求及其他相關(guān)要求，明確各類各層次人員數(shù)量和質(zhì)量的需求。Y第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第15頁/共131頁17二、明確企業(yè)教育培訓和員工培養(yǎng)的理念，確定員工發(fā)展區(qū)域1．確定培養(yǎng)區(qū)域。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營活動的需要，員工培養(yǎng)主要著眼于以下方面：(1)根據(jù)企業(yè)各經(jīng)營組織級別的需要，培養(yǎng)各級或各職務層次的管理型人員；(2)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，培養(yǎng)與專業(yè)技術(shù)職能和經(jīng)營職能相對應的各專業(yè)技術(shù)人才和各崗位職能型人才，如營銷、財務、人事、法律、總務和國際業(yè)務等的職能人員；(3)根據(jù)企業(yè)其他需要，培養(yǎng)適應經(jīng)營需求的各類服務型人員。2．確定培訓領(lǐng)域。對各類人員的培養(yǎng)體現(xiàn)在培訓目標上，主要包括：(1)針對相應崗位工作需要，開展彌補任職差距的技能完善性培訓；(2)為滿足和支持生產(chǎn)、銷售、服務的市場需求，開展技能提高性培訓；(3)為滿足今后企業(yè)發(fā)展需要，在同行業(yè)、同專業(yè)領(lǐng)域保持一定的技術(shù)或管理水平，開展前瞻性培訓；(4)為企業(yè)經(jīng)營管理的需要，開展非工作技術(shù)性的綜合素質(zhì)培訓，如工作環(huán)境適應、身體素質(zhì)、團隊合作素質(zhì)等方面的培訓，主要包括周知性和相應的特知性培訓。3．確定培訓對象。(1)以剛進企業(yè)的新員工為對象的新員工培訓；(2)也有以骨干員工為核心的骨干員工培訓；(3)以高層經(jīng)營者為對象而實施的經(jīng)營者培訓。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第16頁/共131頁18

三、明確員工發(fā)展規(guī)劃的主要項目

員工發(fā)展規(guī)劃應包括以下主要項目：

1．完善教育培訓的方針、規(guī)章制度和執(zhí)行措施體系；

2．制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目的；

3．明確員工培養(yǎng)活動的基礎(chǔ)和任務分擔；

4．完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項職能的配套措施；

5．設(shè)計有效的員工培養(yǎng)、培訓體系與人才開發(fā)系統(tǒng)；

6．建立運行良好的員工培訓與開發(fā)機制；

7．實施規(guī)范化、制度化的員工培訓活動。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第17頁/共131頁19

四、制定員工發(fā)展規(guī)劃員工發(fā)展規(guī)劃的制定步驟如下：1．進行培訓需求分析。培訓需求是制定人員培養(yǎng)與發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓需求要根據(jù)培訓計劃實施時間的長短，或培訓計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)現(xiàn)實或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)現(xiàn)實的差距來確定。2．設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。在培訓需求分析的基礎(chǔ)上進行培訓方案的設(shè)計工作。設(shè)計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費預算等主要培訓參數(shù)。3．行動方案的設(shè)計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。4．對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程，前面所有的工作都是為這一階段的工作服務。因此，這一階段是整個培訓過程的實質(zhì)性階段。5．對人才培養(yǎng)情況進行評估。依據(jù)培訓目標，對培養(yǎng)對象、培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)活動本身做一個價值判斷。X相關(guān)知識第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第18頁/共131頁20一、考察員工培養(yǎng)目標和計劃的著眼點員工培養(yǎng)目標從以下兩個方面來考察：1．企業(yè)方面。以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動所需的態(tài)度為目標；以提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。反映企業(yè)的經(jīng)營理念。通過培訓，將企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針和經(jīng)營戰(zhàn)略全面滲透到整個組織中去。

2．員工方面。提高知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目標。以上兩方面的結(jié)合就是員工發(fā)展工作的目的所在。相關(guān)知識Y第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第19頁/共131頁21二、員工發(fā)展規(guī)劃的層次和內(nèi)容

1．按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個層面：

(1)整體發(fā)展計劃。主要涉及企業(yè)培訓形勢分析、培訓總體目標、企業(yè)培訓資源、企業(yè)培訓策略等方面的內(nèi)容。目的：明確組織培訓工作所面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，并提出解決問題的整體方案，規(guī)定組織培訓的大方向。整體發(fā)展計劃主要解決兩個問題：第一是對企業(yè)內(nèi)各部門不具備實現(xiàn)能力的培訓項目的供應；第二是各部門對外部環(huán)境缺乏了解導致的培訓發(fā)展落后。

(2)培訓管理計劃。是培訓管理者為實現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計劃而制定的相關(guān)計劃。它是企業(yè)整體發(fā)展計劃的進一步實現(xiàn)，是企業(yè)業(yè)務部門制定實施計劃所依賴的指導性計劃，也是聯(lián)系整體發(fā)展計劃和部門培訓計劃的關(guān)鍵。主要內(nèi)容：企業(yè)培訓目標的細化、部門培訓規(guī)劃、培訓實施工作條例、教育訓練實施綱要等。

(3)部門培訓計劃。是各部門具體培訓工作實施計劃，是整體發(fā)展計劃得以貫徹的基礎(chǔ)保障，也為培訓管理計劃的制定提供了依據(jù)和空間。部門培訓計劃詳細列出了培訓需求分析、培訓目標、培訓對象、培訓資源、培訓內(nèi)容以及培訓預測等具體事項。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第20頁/共131頁222．從規(guī)劃的時間長短來劃分，基本由三個部分組成：(1)長期發(fā)展規(guī)劃。長期發(fā)展規(guī)劃的價值在于明確培訓的方向性、目標與現(xiàn)實之間的差距和資源的配置，此三項是影響培訓最終結(jié)果的關(guān)鍵性因素。一項長期發(fā)展規(guī)劃以1-3年為期，時間過長有些變數(shù)無法做出預測，時間過短也就失去了長期規(guī)劃制定的意義。制定長期培訓計劃需要進行企業(yè)、個人的長遠目標分析及外部環(huán)境的發(fā)展趨勢分析；明確目標與現(xiàn)實的差距、人力資源開發(fā)策略、培訓策略、培訓資源配置、培訓支援需求；培訓內(nèi)容整合、培訓行動步驟，進行培訓效益預測與效果預測。(2)中期培訓規(guī)劃。制定中期培訓計劃需要進行中期培訓需求分析，明確培訓目標、資源分配、支援需求、內(nèi)容安排、行動步驟，進行培訓效益與效果預測。(3)短期(特定項目)培訓計劃。制定短期培訓計劃需要明確培訓的原因、內(nèi)容、時間、地點、對象、采用的具體形式、具體課程編排、培訓的講師或顧問、組織工作的分工和標準、活動的具體日程、資源的具體使用、支援的落實及進行培訓效果評價。培訓實施計劃最重要的兩個考慮因素是可操作性和效果，因此要特別注重前期準備工作的每一項都在計劃中得到落實，不可出現(xiàn)工作漏項。培訓三個層次和三個時期的計劃相互配合，共同構(gòu)成了完整的企業(yè)人員發(fā)展與培訓計劃系統(tǒng)。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第21頁/共131頁23第二單元確定培訓對象一、運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象二、運用任務與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象三、根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象四、確定培訓對象的基本原則第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第22頁/共131頁24運用績效分析方法確定培訓需求和對象步驟：

1．通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。

2．根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。主要項目指標包括：

(1)崗位的工作標準；

(2)崗位的績效目標；

(3)崗位績效目標與部門目標、組織目標的關(guān)系；

(4)領(lǐng)導如何要求下級工作、獲取何種績效目標；

(5)領(lǐng)導在多大程度上希望維持這種理想狀態(tài)(個人達到的績效目標、部門達到的績效目標)。3．確認理想績效與實際績效的差距。全體員工中有多少人未達到、達到或超過了理想的績效水平。在每一工作領(lǐng)域里，未達到理想績效水平的員工的百分比這一數(shù)據(jù)能夠表明，工作的哪些方面存在差距、差距有多大、哪些人員應對這些差距負責。4．分析績效差距的成因及績效差距的重要性。把績效差距分解為知識、技能、態(tài)度、環(huán)境等具體方面，分析造成績效差距的具體原因是什么；了解在過去一段時間(年、月)內(nèi)，這種差距的變化趨勢如何(增大、持平、減小)。分析績效差距的重要性，主要是分析理想績效與實際績效間的差距對個人的后果是什么，對部門的后果是什么，對組織的后果是什么。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第23頁/共131頁255．根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。根據(jù)績效差距原因分析確認是否需要培訓、需要在哪些方面培訓、需要多少培訓，哪些人員需要培訓以及哪些人員可以優(yōu)先獲得培訓。如果考評的結(jié)果表明工作效率低的程度并不明顯，選派人員參加培訓項目的必要性就不大。如果不是因培訓不足產(chǎn)生的績效問題，應尋找其他可行的有效的解決方案。6．針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃。如果采取培訓方式的話，必須考慮兩個基本問題：誰將設(shè)置培訓優(yōu)先權(quán)?工作人員、主管人員、高層經(jīng)理人員及人力資源部門在決定培訓類型提供、資源分配、參與規(guī)劃設(shè)計等方面起什么作用?選擇何種類型及內(nèi)容的培訓規(guī)劃?培訓規(guī)劃的期限有多長?誰要設(shè)計和執(zhí)行規(guī)劃?誰為培訓規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行承擔費用?培訓在哪兒進行?X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第24頁/共131頁26運用任務與能力分析方法確定培訓需求和對象1．根據(jù)任務分析獲取相關(guān)信息。對于每個特定工作的具體培訓需求來說，任務水平分析可以提供三方面的信息：(1)每個工作所包含的任務(即工作描述中的基本信息)；(2)完成這些任務需要的技能(來自工作說明書與工作資格表)；(3)衡量完成該工作的最低績效標準。2．對工作任務進行分解和分析。以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，通過崗位資料分析，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。工作任務分析記錄表可以分解為以下指標：主要任務和子任務、各項工作的執(zhí)行頻率、績效標準、執(zhí)行工作任務的環(huán)境條件、所需的技能和知識以及學習技能的途徑和場所等。對各種任務進行分析后設(shè)計出一套培訓權(quán)衡表。培訓的重點應放在那些發(fā)生頻繁的、重要的或相對而言較難掌握的任務上。

X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第25頁/共131頁273．根據(jù)工作任務分析結(jié)果確定培訓需求和培訓對象。工作任務分析的重點在于如何提供改善和提高的機會。培訓者根據(jù)員工的素質(zhì)差距，為他們提供必要的指導、培訓，使他們獲得必需的技術(shù)和能力。用這種方法分析培訓需求可以大致分為三類：(1)重復性需求。例如對每個新員工的就職培訓。一般來說，新員工都對企業(yè)的文化、規(guī)章制度、從事某項工作的特殊方法等缺乏了解。因此，通過崗前引導計劃來滿足所有的新員工的這種重復性的需求。(2)短期性需求。如培訓員工學會如何使用企業(yè)新購置的新設(shè)備。(3)長期性需求。為每一個工作崗位設(shè)計一個培訓計劃，以幫助員工通過更系統(tǒng)化的方法來提高基本技能，為職業(yè)評價與開發(fā)打下基礎(chǔ)。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第26頁/共131頁28根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和對象

1．確認培訓標準。以“真正的需要”作為標準。2．確認培訓可以解決的問題。組織發(fā)展需要分析不是集中在個體、工作、部門現(xiàn)在有效運作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效運作所需要的知識、技能和能力上。比如，未來需要多少或什么類型的工作人員?企業(yè)是否現(xiàn)在正經(jīng)歷或?qū)⒁?jīng)歷能夠影響組織優(yōu)先權(quán)或其從事活動方式的巨大變化?是否需要從整體上檢查一下組織的氛圍和結(jié)構(gòu)?對這些問題的不同回答，往往影響到現(xiàn)在正進行的各種培訓活動。

3．確認培訓資源。分析培訓需要哪些資源(包括人、財、物)，及企業(yè)能否滿足這些要求，以此決定培訓實施的可行性及培訓方式。

4．根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象。在根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象時，必須從以下幾個方面考慮：

(1)反映組織未來要求的人事計劃；

(2)營造有利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候；

(3)改善組織氣氛與個體滿意度。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第27頁/共131頁29確定培訓對象的基本原則根據(jù)組織需要及員工績效與能力確定培訓對象的總原則是：當其需，當其時，當其位，當其愿。據(jù)此確定培訓對象來源的范圍、層次及類別，并制定符合實際、操作性強的培訓計劃。確定培訓對象的基本原則是：

1．在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓；

2．針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員；

3．充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第28頁/共131頁30績效差距分析模型對員工績效進行分析，重點放在對員工現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力的不足，以及在工作中取得的實際工作業(yè)績或效果進行分析。工作中的問題要區(qū)分哪些是可以通過培訓解決的，哪些必須通過管理的改善來解決。Z第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第29頁/共131頁31員工個人績效差距分析差距即指員工的技術(shù)熟練程度與工作所需的起碼的技術(shù)熟練程度二者之差。一般企業(yè)中存在兩種類型的差距：技術(shù)上的差距與實施中的差距。前者可以通過培訓來彌補，后者產(chǎn)生的原因可能是因為管理不善(或缺乏足夠的反饋，或?qū)o助部門管理不好)，或者是因為別的干擾績效的因素引起。為了準確地找出影響績效的原因，并且確定它是否能通過培訓來解決，績效分析必須將重點放在五個方面：工作背景、工作者、工作者行為、工作結(jié)果以及結(jié)果反饋。實施績效分析必須考慮的問題：

1．工作者是否清楚工作背景?是否知道何時需要他們進行工作?2．工作者的體力與智力是否勝任工作?3．工作者是否知道做些什么?他們是否具備必需的技術(shù)?必需的資源如資金、時間、設(shè)備等是否齊備?4．工作者的績效是否得到回報?5．工作者是否獲得關(guān)于他們績效的反饋?績效低下者是否受到批評?高績效者是否得到表揚?

X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第30頁/共131頁32組織層次需求分析根據(jù)需要確定培訓需求和培訓對象，必須從以下幾個方面考慮：(一)反映組織未來要求的人事計劃。要么到企業(yè)外去重新雇用一批人員，要么是迅速設(shè)計培訓規(guī)劃，為現(xiàn)有工作人員提供指導，使他們?yōu)樾碌墓ぷ髯龊脺蕚?。培訓與開發(fā)在這些需求與供給之間的匹配方面發(fā)揮了重要的作用。

(二)利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候。培訓規(guī)劃經(jīng)常被判定失敗，主要原因在于沒有考慮到組織中的種種限制因素。例如，受訓者很難克服這樣一種境況：他(她)用來完成任務的一系列行為方式恰恰同經(jīng)理人員偏好的行為方式不一致。再如，當經(jīng)理人員被強迫維持生產(chǎn)標準而員工又被送去培訓時，培訓規(guī)劃可能難以成功。環(huán)境對培訓的影響很大；當培訓的環(huán)境和工作的環(huán)境不一致時，培訓的效果則難以保證。轉(zhuǎn)換氣候是組織應該考慮的促進培訓轉(zhuǎn)換的強有力工具。組織層次的分析要考慮培訓需要哪些資源(包括人、財、物)，而企業(yè)能否滿足這些要求，以此決定培訓實施的可行性及培訓方式。另外，組織層次的分析要特別注意哪些問題可以通過培訓來解決，哪些不能，切忌夸大培訓的作用。(三)改善組織氣氛與個體滿意度。組織氣氛分析經(jīng)常用于描述組織氣氛的適宜與否以及員工對于工作的各個方面的感受如何，了解員工對工作環(huán)境的感受及他們個人的需求與愿望是否協(xié)調(diào)一致。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第31頁/共131頁33通過分析發(fā)現(xiàn)差距很大，并且影響到大部分員工時，就必須借助于培訓來解決。因為部分員工的敵對態(tài)度會影響到他們的行為，進而影響工作績效。這種負面影響表現(xiàn)為低歸屬感、高缺勤率及低落的士氣。因此，必須通過培訓來轉(zhuǎn)變員工對企業(yè)的認同，同時培養(yǎng)對企業(yè)更深的歸屬感。另外，收集全體工作人員對其工作、福利待遇、同事等的態(tài)度和滿意程度是有用的。這主要是因為：首先，對態(tài)度的調(diào)查能幫助查出組織內(nèi)最需要培訓的領(lǐng)域；其次，對態(tài)度與滿意程度的調(diào)查不但可以表明是否需要培訓以外的方法，而且也能確認那些阻礙改革和反對培訓的領(lǐng)域。由于士氣同工作績效緊密相聯(lián)，理解滿意與不滿意的領(lǐng)域便顯得尤為重要。當然僅有一部分領(lǐng)域要通過培訓和開發(fā)來解決。對薪酬和福利的不滿意就是一個不能通過培訓來解決的傳統(tǒng)問題。士氣可以通過某些培訓的副作用得以改進。例如，對員工進行傾聽和人際關(guān)系技能培訓，不僅能使他們有效地處理人際關(guān)系，而且也能改善士氣和滿意程度。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第32頁/共131頁34受訓人員的選擇在崗位分析的基礎(chǔ)上確定培訓對象，可以確定其所接受培訓的程度以及培訓的節(jié)奏，提高培訓的針對性和目標性，減少或降低培訓的隨機性和零散性，從而提高培訓的效果。最需要培訓的人無非是三種人：(1)通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人；(2)因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓的人；(3)因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。從員工個人來看，他們一般愿意改進與其工作有關(guān)的技能、知識、能力，并積極尋找培訓機會。從組織方面來看，為培訓提供時間和金錢的各個部門實際在員工選擇何種培訓方面保持主導的地位，并在激勵員工參加適當?shù)呐嘤栒n程和應用新的學習方面具有極端的有效性。在分析培訓需求、選擇培訓對象時，要注重員工的個人需要與組織需要的有機結(jié)合，盡可能實現(xiàn)二者的協(xié)調(diào)一致。做需求分析時，要求部門主管人員參與分析，確定誰需要培訓以及誰應該得到培訓機會。培訓部最好有一份針對每一位員工的詳細的培訓目錄，記錄每一位員工的培訓經(jīng)歷，并提出未來培訓的可能性。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第33頁/共131頁35第三單元培訓需求分析

一、培訓需求分析的實施程序(一)做好培訓前期的準備工作(二)制定培訓需求調(diào)查計劃(三)實施培訓需求調(diào)查工作(四)分析與輸出培訓需求結(jié)果二、撰寫員工培訓需求分析報告第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第34頁/共131頁36培訓需求分析的實施程序(一)做好培訓前期的準備工作培訓活動開展前，培訓者就要有意識地收集有關(guān)員工的各種資料。1．建立員工背景檔案。培訓部門應建立起員工的背景檔案，培訓檔案應注重員工素質(zhì)、員工工作變動情況以及培訓歷史等方面內(nèi)容的記載。2．同各部門人員保持密切聯(lián)系。密切的合作聯(lián)系，良好的個人關(guān)系。3．向主管領(lǐng)導反映情況。反映員工的培訓需求。4．準備培訓需求調(diào)查。培訓者通過某種途徑意識到有培訓的必要時，在得到領(lǐng)導認可的情況下，就要開始調(diào)查的準備工作。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第35頁/共131頁37(二)制定培訓需求調(diào)查計劃培訓需求調(diào)查計劃應包括以下幾項內(nèi)容：1．培訓需求調(diào)查工作的行動計劃。安排活動中各項工作的時間進度以及各項工作應注意的一些問題。2．確定培訓需求調(diào)查工作的目標。一般來說，是完全出于某種培訓的需要。

3．選擇合適的培訓需求調(diào)查方法。根據(jù)企業(yè)的實際情況以及培訓中可利用的資源選擇一種合適的培訓方法。如工作任務安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜對其采用面談法，專業(yè)技術(shù)性較強的員工一般不用觀察法。4．確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。培訓需求調(diào)查的內(nèi)容不要過于寬泛，對于某一項內(nèi)容可以從多角度調(diào)查。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第36頁/共131頁38(三)實施培訓需求調(diào)查工作1．提出培訓需求動意或愿望。由培訓部門發(fā)出定計劃的通知，請各責任人針對相應崗位工作需要提出培訓動意或愿望。它應由理想需求與現(xiàn)實需求，或者預測需求與現(xiàn)實需求存在差距的部門和崗位提出。2．調(diào)查、申報、匯總需求動意，并報告企業(yè)培訓組織管理部門或負責人。3．分析培訓需求。由企業(yè)的組織計劃部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門以及培訓組織管理部門共同協(xié)商確定。分析培訓需求需要關(guān)注以下問題：(1)受訓員工的現(xiàn)狀。(2)受訓員工存在的問題。(3)受訓員工的期望和真實想法。4．匯總培訓需求意見，確認培訓需求。培訓部門對匯總上來并加以確認的培訓需求列出清單，參考有關(guān)部門的意見，根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓需求，并依據(jù)所能收集到的培訓資源制定初步的培訓計劃和預算方案。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第37頁/共131頁39

(四)分析與輸出培訓需求結(jié)果

1．對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理。培訓需求調(diào)查的信息來源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要對收集到的信息進行分類，并根據(jù)不同的培訓調(diào)查內(nèi)容的需要進行信息的歸檔，同時要制作一套表格對信息進行統(tǒng)計，并利用直方圖、分布曲線圖等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀況予以形象的處理。

2．對培訓需求進行分析、總結(jié)。對收集上來的調(diào)查資料進行仔細分析，從中找出培訓需求。此時應注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務發(fā)展的需要，根據(jù)培訓任務的重要程度和緊迫程度對各類需求進行排序。

3．撰寫培訓需求分析報告。對所有的信息進行分類處理、分析總結(jié)以后，就要根據(jù)處理結(jié)果撰寫培訓需求調(diào)查報告，報告結(jié)論要以調(diào)查的信息為依據(jù)，不可以個人主觀看法做出結(jié)論。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第38頁/共131頁40二、撰寫員工培訓需求分析報告

目的：對各部門申報、匯總上來的培訓動意、培訓需求的結(jié)果做出解釋并提供評估結(jié)論，以最終確定是否需要培訓及培訓什么。培訓需求分析報告包括以下主要內(nèi)容：1．需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓動意。2．開展需求分析的目的和性質(zhì)。3．概述需求分析實施的方法和過程，為培訓管理者對分析結(jié)論的判斷提供依據(jù)。4．闡明分析結(jié)果。5．解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見。7．報告提要。6．附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。Y第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第39頁/共131頁41一、培訓需求分析的含義和作用培訓需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距，這個差距就是培訓需求。培訓需求分析，就是判斷是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。培訓需求分析作為現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，具有重大作用：1．確認差距。2．前瞻性分析。3．保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性。4．提供多種解決問題的方法。5．分析培訓的價值及成本。6．獲取內(nèi)部與外部的多方支持。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第40頁/共131頁42二、培訓需求分析的內(nèi)容(一)培訓需求的層次分析(二)培訓需求的對象分析(三)培訓需求的階段分析X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第41頁/共131頁43(一)培訓需求的層次分析1．組織層次分析。確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析，包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、競爭對手的發(fā)展情況、企業(yè)的發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)生產(chǎn)效率、事故率、疾病發(fā)生率、辭職率、缺勤率和員工的行為等進行分析，發(fā)現(xiàn)組織目標與培訓需求之間的聯(lián)系。2．工作崗位層次分析。確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓需求提供了重要的信息。這個層次的培訓需求決定了培訓的內(nèi)容。3．員工個人層次分析。主要是確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準對員工技能的要求之間是否存在差距，主要是為了將來評價培訓的結(jié)果和評估未來培訓的需要。信息來源包括員工業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績以及員工個人填寫的培訓需求問卷等資料。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第42頁/共131頁44(二)培訓需求的對象分析1．新員工培訓需求分析。新員工的培訓需求主要產(chǎn)生于新員工對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融人企業(yè)，或是對企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任新工作。對于新員工的培訓需求分析，特別是對于低層次工作的新員工的培訓需求，通常使用任務分析法來決定其在工作中需要的各種技能。2．在職員工培訓需求分析。由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應用、在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生培訓需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓需求。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第43頁/共131頁45(三)培訓需求的階段分析

1．目前培訓需求分析。針對企業(yè)目前存在的問題和不足而提出的培訓要求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標、生產(chǎn)經(jīng)營目標實現(xiàn)狀況、未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務、企業(yè)運行中存在的問題等方面，找出這些問題產(chǎn)生的原因，并確認培訓是解決問題的有效途徑。

2．未來培訓需求分析。這類培訓需求主要是為滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出培訓的要求。采用前瞻性培訓需求分析方法，預測企業(yè)未來工作變化、職工調(diào)動情況、新工作職位對員工的要求以及員工已具備的知識水平和尚欠缺的部分。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第44頁/共131頁46第四單元培訓方法的選擇一、確定培訓活動的領(lǐng)域二、分析培訓方法的適用性三、根據(jù)培訓的具體要求提出優(yōu)選培訓方法的建議第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第45頁/共131頁47一、確定培訓活動的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)培訓的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记?，以達到培訓目標所設(shè)定的領(lǐng)域。Z第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第46頁/共131頁48二、分析培訓方法的適用性培訓方法：為了有效地實現(xiàn)培訓目標而確定的手段和技法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，必須結(jié)合培訓對象的特點進行選擇。從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標和培訓方法的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可分為6類：1．與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法。包括講授法、項目指導法、演示法、參觀等。2．與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法。包括案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務游戲法等。3．與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法。包括頭腦風暴法、形象訓練法、等價變換的思考方法等。4．與技能培訓相適應的培訓方法。包括實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練等。5．與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法。含面談法、集體討論法、集體決策法、職務角色扮演法、悟性訓練、管理方格理論培訓等。6．基本能力的開發(fā)方法。包括自我開發(fā)的支持、0JT以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等。Y第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第47頁/共131頁49三、根據(jù)培訓的具體要求提出優(yōu)選培訓方法優(yōu)選培訓方法，要考慮以下幾方面的要求：1．保證培訓方法針對具體的工作任務。2．保證方法與培訓目的、課程目標相適應。3．保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用以下參數(shù)：(1)學員構(gòu)成：在目標參數(shù)條件既定的條件下，學員構(gòu)成這一條件通過學員的職務特征、技術(shù)心理成熟度與學員個性特征三方面來影響培訓方式選擇。(2)工作可離度：學員工作可離度低，進行集中培訓會影響其業(yè)務的開展。可離性高，可以進行集中培訓，再根據(jù)其他條件對培訓方式進行選擇。(3)工作壓力：當企業(yè)中員工的工作壓力很大，內(nèi)外部競爭激烈時，即使企業(yè)不組織集中正式培訓，員工也會為了提高自己的競爭實力而去自學，此時適合采用控制力較弱的學習方式。當企業(yè)中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導致培訓的失敗，因而此時適合正式的培訓，如目前企業(yè)在制度中對員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標準做出硬性規(guī)定，通過對員工施加制度壓力方式來促進企業(yè)內(nèi)學習風氣的養(yǎng)成。4．培訓的方式、方法，要與企業(yè)的培訓文化相適應。5．取決于培訓的資源與可能性(設(shè)備、花銷、場地、時間等)。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第48頁/共131頁50[相關(guān)知識]

一、適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式二、以掌握技能為目的的實踐性培訓法三、適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓四、適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法五、科技時代的培訓方式第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第49頁/共131頁51一、適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式這種方法的主要特征就是信息交流的單向性和培訓對象的被動性。其具體形式主要有：講授法、專題講座法、研討法。(一)講授法講授法即教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，它是最基本的培訓方法。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。優(yōu)點：(1)傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；(2)對培訓環(huán)境要求不高；(3)有利于教師的發(fā)揮；(4)學員可利用教室環(huán)境相互溝通；(5)也能夠向教師請教疑難問題；(6)員工平均培訓費用較低。局限性：(1)傳授內(nèi)容多，學員難以吸收、消化；(2)單向傳授不利于教學雙方互動；(3)不能滿足學員的個性需求；(4)教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；(5)傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習。

X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第50頁/共131頁52(二)專題講座法。專題講座法形式上和課堂教學法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，接連多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。適用范圍：管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等方面知識的傳授。優(yōu)點：(1)培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；(2)可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；(3)講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。缺陷：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。(三)研討法。即在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。適用特點：適宜各類學員圍繞特定的任務或過程獨立思考、判斷、評價問題的能力及表達能力的培訓。主要有集體討論、分組討論、對立式討論三種研討形式。優(yōu)點：(1)強調(diào)學員的積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；(2)多向式信息交流，加深對知識的理解，提高其運用的能力；(3)研討法形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的。難點：對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高；對指導教師的要求較高。選題應注意：題目具有代表性、啟發(fā)性；題目難度適當；研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第51頁/共131頁53二、以掌握技能為目的的實踐性培訓法實踐法是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。這種方法將培訓內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段。適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。(一)主要優(yōu)點(1)經(jīng)濟：受訓者邊干邊學，一般無需特別準備教室等培訓設(shè)施；(2)實用、有效：受訓者通過實干來學習，使培訓的內(nèi)容與受訓者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第52頁/共131頁54(二)實踐法常用的幾種方式1．工作指導法?；蚍Q教練法、實習法，這種方法是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行激勵。這種方法的優(yōu)點是應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能?；蛴糜诟骷壒芾砣藛T培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，已經(jīng)訓練有素的受訓者便可立即頂替，如用設(shè)立助理職務來培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第53頁/共131頁552．工作輪換。這種方法是讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務，擴大受訓者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗。優(yōu)點：(1)能豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解；(2)使受訓者明確自己的長處和弱點，找到自己適合的位置；(3)改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。不足：此法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員的培訓。為提高這種方法的培訓效果，應注意的實施要點：第一，工作輪換計劃需根據(jù)每個受訓者的具體情況制定，應將企業(yè)的需求與受訓者的興趣、能力傾向和職業(yè)愛好相結(jié)合。受訓者在某一部門工作的時間長短，應視其學習進度而定。第二，配備有經(jīng)驗的指導者。受訓者在每一崗位工作時，應由富有經(jīng)驗的指導者進行指導，最好經(jīng)過專門訓練，負責為受訓者安排任務，并對其工作進行總結(jié)、評價。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第54頁/共131頁563．特別任務法。企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓，此法常用于管理培訓。(1)委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供分析全公司范圍內(nèi)經(jīng)驗和問題的培訓方法。一般“初級董事會”由10—12名受訓者組成，受訓者來自各個部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報酬以及部門間的沖突等提出建議，將這些建議提交給正式的董事會。通過這種方法為這些管理人員提供分析高層次問題的機會以及決策的經(jīng)驗。(2)行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓者4-5人組成一個小組，定期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第55頁/共131頁574．個別指導法。這種指導制度和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”類似。目前我國仍有很多企業(yè)在實行這種幫帶式培訓方式，其主要特點在于通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。優(yōu)點：(1)新員工在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索；(2)有利于新員工盡快融入團隊；(3)可以消除剛從高校畢業(yè)的學生進入工作的緊張感；(4)有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞；(5)新員工可從指導人處獲取豐富的經(jīng)驗。缺點：(1)為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導流于形式；(2)指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響；(3)指導者不良的工作習慣會影響新員工；(4)不利于新員工的工作創(chuàng)新。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第56頁/共131頁58三、適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓參與式培訓法是調(diào)動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方互動中學習的方法。這類方法的主要特征是：每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。(一)自學。適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學習。自學既適用于崗前培譏又適用于在崗培訓，而且新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。優(yōu)點：費用低，不影響工作，學習者自主性強，可體現(xiàn)學習的個別差異，培養(yǎng)員工的自學能力。缺點：學習的內(nèi)容受到限制，學習效果可能存在很大差異，學習中遇到疑問和難題往往得不到解答，容易使自學者感到單調(diào)乏味。自學的組織方式從培訓的角度看，并不是放任自流，它是實現(xiàn)培訓計劃的一種方式。因此，有必要對自學進行有效的組織。形式有：指定與培訓項目、培訓要求相匹配的學習材料讓員工學習，網(wǎng)上學習，電視教育。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第57頁/共131頁59(二)案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法?？煞譃榘咐治龇ê褪录幚矸▋煞N。1．案例分析法。又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。案例培訓法的案例用于教學時應具有三個基本特點：內(nèi)容真實，案例中應包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型：第一種是描述評價型。即描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果不論成功或失敗。這樣，留給學員的分析任務只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”性的建議。第二種是分析決策型。即只介紹某一待解決的問題，由學員去分析并提出對策。本方法更能有效地培養(yǎng)學員分析決策、解決問題的能力。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第58頁/共131頁602．事件處理法。讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例(自編案例)，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學員間通過彼此親歷事件的相互交流和討論，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成一個和諧、合作的工作環(huán)境。自編案例的要求：案例由學員根據(jù)自身的工作經(jīng)歷編寫。一方面是對個人工作經(jīng)驗的總結(jié)，另一方面有助于學員理解案例的背景，并使討論的內(nèi)容與工作實際更緊密地結(jié)合。親歷事件的選擇標準如下：(1)親身經(jīng)歷的問題中最難解決的實例；(2)工作中經(jīng)常發(fā)生的問題；(3)不能再次發(fā)生的問題；(4)能給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}；(5)成功或失敗的例子均可，目的是使學員共享彼此的經(jīng)驗。記錄案例發(fā)生背景依據(jù)的原則——5W2H。Who(何人)，When(何時)，Where(何地)，What(何事)，Which(何物)，How(如何做)，Howmuch(費用)。自編案例的內(nèi)容包括：案例的內(nèi)容簡介，案例發(fā)生的背景(依5W2H原則逐條列出)，實際解決的對策(若為已解決的事件，應記下從發(fā)生到解決的經(jīng)過；若為未解決的事件，應寫下自己準備采取的對策)，從這個案例中得到的經(jīng)驗教訓。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第59頁/共131頁61(三)頭腦風暴法。特點是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更佳的方案。操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯不合理的方案，重新表達內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行方案逐一評價，選出最優(yōu)方案。頭腦風暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。優(yōu)點：(1)培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；(2)可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；(3)培訓中學員參與性強；(4)小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；(5)集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。缺點：(1)對培訓顧問要求高，如果不善于引導討論，可能會使討論漫無邊際；(2)培訓顧問主要扮演引導的角色，講授的機會較少；(3)研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；(4)主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第60頁/共131頁62(四)模擬訓練法。是以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力?；拘问剑河扇撕蜋C器共同參與模擬活動；人與計算機共同參與模擬活動。優(yōu)點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；通過培訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。缺點：模擬情景準備時間長，而且要求質(zhì)量高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能。這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓練法更側(cè)重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第61頁/共131頁63(五)敏感性訓練法。敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱ST(SensitivityTraining)法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。目的是要提高學員對自己的行為和他人的行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，學習與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應變能力，在群體活動中采取建設(shè)性行為。適用特點：適用于組織發(fā)展訓練，晉升前的人際關(guān)系訓練，中青年管理人員的人格塑造訓練，新進人員的集體組織訓練，外派工作人員的異國文化訓練等，提高學員的人際關(guān)系敏感性，促進團體的合作。常采用集體住宿訓練，采用小組討論、個別交流等活動方式。具體訓練日程由指導者安排，內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。討論中，每個學員能夠充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實反饋，接受他人給自己提出的意見，同時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第62頁/共131頁64(六)管理者訓練。管理者訓練(ManagerTrainingPlan)簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓方法。這種方法旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。適用特點：適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力。一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式。企業(yè)可進行大型的集中訓練，以脫產(chǎn)方式進行。操作要點：指導教師是管理者訓練法的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此法訓練的高級管理人員擔任。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第63頁/共131頁65四、適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法

(一)角色扮演法。角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應有的權(quán)責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來進行設(shè)想”。也就是說，它不針對某問題相互對話，而針對某問題實際行動，以提高個人及集體解決問題的能力。適用：適宜對各類員工開展以有效開發(fā)角色的行為能力為目標的訓練。使員工的行為符合各特定職業(yè)、崗位的行為規(guī)范，提高其行為能力。培訓內(nèi)容根據(jù)具體的培訓對象確定，如客戶關(guān)系處理、銷售技術(shù)、業(yè)務會談等行為能力的學習和提高。優(yōu)點：(1)學員參與性強，與教師之間的互動交流充分，可以提高學員參加培訓的積極性；(2)特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果；(3)通過觀察其他學員的扮演行為，可以學習各種交流技能，通過模擬后的指導，可以及時認識到自身存在的問題并進行改正；(4)在提高學員業(yè)務能力的同時，也加強了其反應能力和心理素質(zhì)。缺點：(1)場景的人為性降低了培訓的實際效果；(2)模擬環(huán)境并不代表現(xiàn)實工作環(huán)境的多變性；(3)問題分析限于個人，不具有普遍性。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第64頁/共131頁66(二)行為模仿法。行為模仿是通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法。適用特點：適宜對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。根據(jù)培訓的具體對象確定培訓內(nèi)容，如基層主管指導新雇員，糾正下屬的不良工作習慣，使學員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學員的行為能力，使學員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。在操作上包括以下要點：建立示范模型，角色扮演與體驗，社會行為強化，培訓成果的轉(zhuǎn)化與應用。(三)拓展訓練。用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風險的心理素質(zhì)，保持積極進取的態(tài)度，培養(yǎng)團隊精神等方面訓練。它以外化型體能訓練為主，學員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。包括：(1)拓展體驗；(2)挑戰(zhàn)自我課程；(3)回歸自然活動。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第65頁/共131頁67五、科技時代的培訓方式(一)網(wǎng)上培訓。又稱為基于網(wǎng)絡(luò)的培訓，是指通過企業(yè)的內(nèi)網(wǎng)、外網(wǎng)對學員進行培訓。根據(jù)培訓進程的不同，網(wǎng)上培訓有同步培訓與非同步培訓兩種類型。網(wǎng)上培訓和現(xiàn)實培訓相比較，有以下的優(yōu)越性：(1)節(jié)省培訓費用。(2)可及時、低成本地更新培訓內(nèi)容。(3)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。(4)網(wǎng)上培訓的進程安排比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進行學習，而不用中斷工作。缺點：(1)網(wǎng)上培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)，這需要大量的培訓資金，中小企業(yè)由于受資金限制，·往往無法購買相關(guān)培訓設(shè)備和技術(shù)。(2)某些培訓內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓就不適用于網(wǎng)上培訓方式。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第66頁/共131頁68(二)虛擬培訓。虛擬培訓是指利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，培訓學員通過運用某些設(shè)備接受和響應該環(huán)境的各種感官刺激而進入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭該環(huán)境以及用于操作的物體，從而達到提高培訓對象各種技能或?qū)W習知識的目的。虛擬培訓的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。在培訓中，學員能夠自主地選擇或組合虛擬培訓場地或設(shè)施，而且學員可以在重復中不斷增強自己的訓練效果；更重要的是這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實環(huán)境培訓中的風險，并能從這種培訓中獲得感性知識和實際經(jīng)驗。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃相關(guān)知識第67頁/共131頁69第五單元制定培訓規(guī)劃、計劃與經(jīng)費預算一、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法二、制定年度培訓計劃的步驟三、培訓計劃的經(jīng)費預算第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第68頁/共131頁70一、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法(一)培訓需求分析(二)工作說明(三)工作分析(四)排序(五)陳述目標(六)設(shè)計測驗(七)制定培訓策略(八)設(shè)計培訓內(nèi)容(九)實驗X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第69頁/共131頁71(一)培訓需求分析培訓的目的在于提高工作者的績效，因此需要有一種機制來決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高，以及在哪些方面和何種程度上來提高。在培訓規(guī)劃設(shè)計過程中，這種機制就是需求分析。1．目的。搜集、尋找現(xiàn)有績效缺陷的有關(guān)證據(jù)數(shù)據(jù)以判斷是否在現(xiàn)有績效水平和理想的水平之間存在著差距。工作的哪些方面存在差距?哪些工作人員對這些差距負責?顯示現(xiàn)在和理想績效之間差距的有關(guān)證據(jù)能決定是否需要培訓、需要在哪些方面培訓、需要多少培訓，以及哪些工作人員需要培訓。2．結(jié)果。有關(guān)員工現(xiàn)有績效水平的數(shù)據(jù)資料，能夠表明全體員工中有多少人未達到、達到或超過了理想的績效水平。在每一工作領(lǐng)域里，未達到理想績效水平的員工的百分比，這種數(shù)據(jù)能表明差距主要存在于哪一工作領(lǐng)域和差距有多大。3．方法。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的和哪種培訓效果是最好的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)，要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第70頁/共131頁72(二)工作說明。要想判斷某一培訓規(guī)劃應包括什么和不包括什么，就需要有一種機制來說明什么與培訓有關(guān)或什么與培訓無關(guān)。在培訓規(guī)劃設(shè)計中，這種機制就是工作說明。1．目的。工作說明有時也被稱為“任務說明”，是界定工作要求的基礎(chǔ)。設(shè)計者收集關(guān)于工作活動的數(shù)據(jù)，他們提出的問題、選擇的答案、使用的工具、做出的分析、搜集的所有信息，可用來形成一份客觀的、全面的、可靠的關(guān)于工作活動的說明。2．結(jié)果。工作說明的結(jié)果就是一份工作活動一覽表。這個一覽表可以是一個樹形圖，也可以是一份工作流程圖。工作說明應包括以下主要內(nèi)容：(1)工作人員所面臨的資源狀況；(2)他們必須做出的決策；(3)他們必須采取的行動；(4)每項行動的結(jié)果；(5)每項行動或每個結(jié)果的標準。3．方法。工作說明可以運用從直接觀察熟練工的實際工作，到收集熟練工自己的介紹等間接資料之間的各種方法。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定什么與培訓目的相關(guān)、什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此，要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第71頁/共131頁73(三)工作分析由于每項工作的要求是不同的，培訓要求也就相應不同。有些工作可能要求培訓實際知識，有些工作可能要求培訓解決問題的方法。因而，進行此項工作必須進行的培訓與彼項工作要求的培訓是不同的。要想為某項工作指定合適的培訓方法，就需要有一種機制來分析特殊的培訓要求。在培訓規(guī)劃設(shè)計中，這種機制就是工作分析，也叫任務分析。1．目的。任務分析旨在明確工作對培訓提出的要求，由一系列相互聯(lián)系的問題組成。此項工作需要哪些技能?這些技能在何種條件下運用?它們是否有某些特征利于或不利于學習?學員的特征是有利于還是不利于學習?對這些問題的回答就構(gòu)成了培訓的特殊問題環(huán)境，而后者又規(guī)定了將要采用的特殊措施。2．結(jié)果。任務分析的結(jié)果是提出一份任務分類表，或一份關(guān)于每項任務所需技能的統(tǒng)計表。兩種表中都應包括學員可能存在的困難以及對應措施。學員的特征，尤其是那些可能有利或不利于學習的特征，一般也在表中詳細列出。3．方法。一種方法是列出學員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對這些表現(xiàn)進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成；另一種方法是列出學員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費用、時間等因素來決定。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第72頁/共131頁74(四)排序?qū)W習順序非常重要。每項工作中都有很多技能需要學習，因此要科學確定學習的次序。在培訓規(guī)劃設(shè)計中，完成此項任務的機制就是排序。1．目的。有些任務必須按一定順序來安排時間，有些任務如果這樣做就能獲益匪淺，還有些任務可以任意安排。培訓規(guī)劃設(shè)計中的排序就是力圖發(fā)現(xiàn)實際中的任務適于上述哪種方式。排序要努力發(fā)現(xiàn)多種任務間的內(nèi)在聯(lián)系。這種內(nèi)在聯(lián)系是決定學習優(yōu)先次序的首要因素。2．結(jié)果。排序的結(jié)果是一份學習流程圖，圖中所有的學習活動、步驟、小步驟都依次排列。3．方法。一般地說，排序依賴于對任務說明的結(jié)果的檢查與分析。任務說明的結(jié)果能顯示出任務之間在層次上、程序上的聯(lián)系以及獨立性，這些是排序的基本依據(jù)。基于它們，再考慮到其他一些因素(如費用、后勤等)，排序就能完成。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第73頁/共131頁75(五)陳述目標目標是對培訓結(jié)局或由培訓帶來的崗位工作結(jié)果的規(guī)定。為了使培訓達到預定的目標，就需要對培訓目標作清楚明白的說明。在培訓規(guī)劃設(shè)計中，這種機制就是陳述目標。1．目的。陳述目標就是翻譯和提煉早期收集的信息，它為順利實現(xiàn)剩余任務提供了一個有利工具。早先的工作說明提供了大量的關(guān)于工作要求的信息。這些信息非常詳細，不利于當做指導方針來使用。設(shè)計者應將這些信息濃縮，并轉(zhuǎn)化成在培訓中易于操作的指導方針。2．結(jié)果。陳述目標的結(jié)果包括下列幾項或全部內(nèi)容：(1)工作人員面臨的情境；2)使用的輔助工具或工作助手；(3)對每種情境所必須做出的反應行為；(4)每項行為的輔助工具；(5)行為及其結(jié)果的標準。上述內(nèi)容越全面越詳細，目標陳述就越有用處。3．方法。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。目標越精確、細致，設(shè)計者就越易于進行下面的活動。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第74頁/共131頁76(六)設(shè)計測驗培訓規(guī)劃設(shè)計最終要對培訓的結(jié)果進行評價。因此，它必須提供可靠的和有效的測評工具。這些工具必須能精確地顯示，學員在經(jīng)過培訓后有多少進步。因而，在陳述目標之后，設(shè)計者要設(shè)計測驗。1．目的。測驗用于培訓開始和結(jié)束時，它檢驗培訓規(guī)劃是否符合要求，是培訓規(guī)劃設(shè)計時和使用時的評價活動的關(guān)鍵因素。測驗結(jié)果在不同時期有著不同的用途。在培訓設(shè)計時，它證明設(shè)計的培訓規(guī)劃是否符合要求；在培訓規(guī)劃使用時，它為設(shè)計者提供反饋，幫助設(shè)計者修改、調(diào)整規(guī)劃以及做好下一次規(guī)劃。2．結(jié)果。測驗工作對績效的要求越接近，其結(jié)果就越能代表實際工作績效，也就越具有可預測性。直接測驗和模擬測驗必須緊緊抓住工作所要求的技能，它們可以使用與培訓中使用的相同的媒介工具，也可使用不同的媒介工具，如紙、筆、計算機、電視等等；它們可以要求學員進行多項選擇、配對和回答問題；它們可以采取自己評分和他人評分的形式；它們必須符合“培訓方面”的惟一標準，就是向?qū)W員提出的要求必須和在“陳述目標”中已經(jīng)規(guī)定的相一致。3．方法?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當先進并廣為人知。這些都可在設(shè)計測驗中應用。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第75頁/共131頁77(七)制定培訓策略制定培訓策略就是根據(jù)培訓面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應的措施。1．目的。培訓策略根據(jù)工作對培訓提出的要求，規(guī)定培訓的類型。策略越成功，培訓就越能滿足工作的需要。例如，某項培訓目標要求應用知識，而不是簡單地回憶它們。此時，一種合適的策略就是為學員提供一個示范性的情景，在這種情景中知識得以或未得以應用。培訓策略還必須適應構(gòu)成培訓問題環(huán)境的其他因素，如學習某一特殊工作技能的阻礙因素、學員的學習能力、培訓設(shè)備等。2．結(jié)果。培訓策略規(guī)定了學員將要參加的培訓的性質(zhì)、類型和特征。它明確了學員將要參加哪些活動，培訓內(nèi)容是什么，培訓以哪種方式進行以及培訓中應使用哪些媒介工具。3．方法。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析所必須適應的問題環(huán)境。任務說明、目標陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；學員分析的結(jié)果明確那些可能影響學員達到培訓目標的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。X第二節(jié)

制定培訓規(guī)劃第76頁/共131頁78(八)設(shè)計培訓內(nèi)容培訓策略只有轉(zhuǎn)化成具體的培訓內(nèi)容和培訓程序，才能