陳春花管理的常識簡

會計(jì)學(xué)1陳春花管理的常識簡討論要點(diǎn)123

如何理解管理？7個管理的基本概念結(jié)束語第1頁/共46頁為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)行管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？

為什么這樣多的人，陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？

影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？人們?yōu)槭裁磿o奈的離開？為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？計(jì)劃為什么沒有變化快？管理真正的價值到底在什么地方？

第2頁/共46頁管理決策計(jì)劃激勵組織結(jié)構(gòu)組織領(lǐng)導(dǎo)讓管理發(fā)揮績效的7個基本概念第3頁/共46頁

什么是管理？第4頁/共46頁正確理解管理的基本含義：

1）管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的；

2）管理是一門學(xué)問：管理不談對錯，談面對事實(shí)，解決問題；

3）管理是一個過程：管理是“管事”而不是

“管人”；4)衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是：個人目標(biāo)與組織目標(biāo)合而為一;5）管理就是讓一線的員工得到資源并可運(yùn)用資源.

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我提倡的管理觀：

1）用績效說話；

管理觀之一：管理只對績效負(fù)責(zé)。實(shí)際運(yùn)作中就是要功勞，不要苦勞；要關(guān)注能力，不要關(guān)注態(tài)度；關(guān)注才干，把品德作為基本的條件。

2）等邊分配法則；

管理觀之二：管理是一種分配，把責(zé)任、權(quán)力和利益分成等邊三角形。

3）經(jīng)營大于管理；

管理觀之三：管理始終為經(jīng)營服務(wù)，就是經(jīng)營定位決定管理定位，要確保管理水平匹配經(jīng)營水平，千萬不能夠讓管理水平超過經(jīng)營水平。第6頁/共46頁企業(yè)組織的管理內(nèi)容：

5）文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題。

4）戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力的問題.

3）組織管理：回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問題.2)流程管理：解決人與事是否匹配的問題.1）計(jì)劃管理：回答資源與目標(biāo)是否匹配的問題.

第7頁/共46頁管理

管理沒有對錯，只有面對事實(shí)解決問題。

第8頁/共46頁

什么是組織？第9頁/共46頁

正確理解組織：

組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率

1）管理是面對正式組織的，所以更多的是權(quán)力、責(zé)任和目標(biāo)而非情感、愛好和興趣－－公司不是一個家；

2）組織里的人是公平而不是平等；

3）分工是組織管理的根本方法；

4）組織因目標(biāo)而存在。

第10頁/共46頁組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系工作評價來源于工作的相關(guān)者“決不讓雷鋒吃虧”激勵和宣揚(yáng)組織的成功而不是個人的成功第11頁/共46頁組織處在不確定的商業(yè)世界中組織不再是一個“封閉的系統(tǒng)”組織的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài)組織中不再存在明確的杠桿現(xiàn)實(shí)的特征管理者需要學(xué)會混沌的思維方式組織需要構(gòu)建自己的彈性能力在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài)實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)解決方案第12頁/共46頁組織組織是為目標(biāo)存在的。在組織里人與人是不平等。第13頁/共46頁

什么是組織結(jié)構(gòu)？第14頁/共46頁組織結(jié)構(gòu)的功效組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配的問題；組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)是界定權(quán)力指令的，同時也就界定了責(zé)任和權(quán)限；組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。

組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來設(shè)定；組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個人之間的心理契約。第15頁/共46頁組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則指揮統(tǒng)一（一個人只能夠有一個直接上司）；控制幅度（每個人能夠管理的跨度，其實(shí)是有限）；分工（縱向分工以責(zé)任和考核為基礎(chǔ)，橫向分工以提升效率、節(jié)約成本基礎(chǔ)）；部門化（盡可能的把做一件事情的人放在一個部門里）第16頁/共46頁影響組織結(jié)構(gòu)的因素1、策略2、規(guī)模3、環(huán)境4、技術(shù)第17頁/共46頁組織結(jié)構(gòu)需要配合企業(yè)發(fā)展的需要創(chuàng)業(yè)階段成長階段發(fā)展階段持續(xù)發(fā)展階段直線式所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)合而為一職能型專業(yè)人士引進(jìn)事業(yè)部制職業(yè)經(jīng)理人、所有權(quán)經(jīng)營權(quán)分離董事會制非一人領(lǐng)導(dǎo)，部分所有權(quán)經(jīng)營權(quán)結(jié)合第18頁/共46頁組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配。

第19頁/共46頁

什么是領(lǐng)導(dǎo)？第20頁/共46頁領(lǐng)導(dǎo)的理解法定權(quán)專家權(quán)獎賞權(quán)懲罰權(quán)統(tǒng)治權(quán)權(quán)力魅力外貌類似性好感回報(bào)知識能力第21頁/共46頁領(lǐng)導(dǎo)者定立方向推動團(tuán)隊(duì)促進(jìn)改革管理者保持穩(wěn)定解決問題按章行事領(lǐng)導(dǎo)者與管理者第22頁/共46頁領(lǐng)導(dǎo)的技能管理人員的層次必備的技巧

高層

中層

基層

概念性技能

人際技能技術(shù)性技能第23頁/共46頁核心人才的管理方式（塑造型領(lǐng)導(dǎo)理論）

三個關(guān)鍵的方面：具有領(lǐng)袖的氣質(zhì)

—能夠灌價自豪感，信心和尊重

—注意到什么是真正重要的

—激起使命感個人的關(guān)心

—把每一個下屬看作是獨(dú)立的個人

—通過授權(quán)、培訓(xùn)和指導(dǎo)提供學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)心智的激勵

—鼓勵下屬創(chuàng)意地思考

--著重于解決問題和行動前的推理第24頁/共46頁領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用

授權(quán)

—目標(biāo)不做授權(quán)

—機(jī)構(gòu)規(guī)模、決策重要性、任務(wù)復(fù)雜程度、企業(yè)文化、部屬

利用環(huán)境

—環(huán)境相對于你個人的能力來說是更重要。

向上管理

—建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系。

--利用上司的資源和時間；

--保持正式的溝通；

--發(fā)揮上司的長處；

--欣賞與信任。第25頁/共46頁領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過程。

第26頁/共46頁

什么是激勵？第27頁/共46頁人為什么要工作？

賺錢消耗能量社會交往成就社會地位第28頁/共46頁

員工對工作各方面的滿意程度 工作說明指數(shù)

--薪金

--升級

--監(jiān)督

--工作本身

--同事滿足感并不一定帶來高績效

在需求滿足和工作績效之間并無直接聯(lián)系第29頁/共46頁激勵并不總是發(fā)揮作用

三種情況下 第一，工作超量所造成的疲憊。 第二，角色不清，任務(wù)沖突。 第三，不公平。第30頁/共46頁1、重要性 員工重視嗎？ 符合個人的需求?2、可見度 可見度高?

報(bào)酬與績效之間的關(guān)系明顯可見?

可見度高的報(bào)酬可以滿足職工的需求： 得到賞識自尊3、公平 內(nèi)部：職工認(rèn)為公平?

外部：本公司的報(bào)酬與其他公司的報(bào)酬的對比?金錢是最重要的激勵措施

（有效的激勵手段)第31頁/共46頁激勵

漲工資并不會帶來滿足感，只會降低不滿。

第32頁/共46頁

決策如何有效？第33頁/共46頁決策的目的是為了執(zhí)行

決策 選擇

情況分析確定目標(biāo)尋找方案評估方案選擇方案執(zhí)行方案評價決策 方案解決問題決策重點(diǎn)在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行。第34頁/共46頁個人決策的局限性

四個“人際錯覺”

首因效應(yīng)暈輪效應(yīng) 新近效應(yīng) 角色固著不易察覺的偏好以前的承諾缺乏創(chuàng)意時間的壓力對其它方案的信息不夠第35頁/共46頁群體決策不是最好的決策

群體決策最大的功效是控制風(fēng)險而非最佳決策。

影響群體決策的幾個關(guān)鍵問題： 第一，參與群體決策的人數(shù)不要太多， 第二，每一個參與的人必需全程投入，認(rèn)真負(fù)責(zé)。 第三，群體成員的背景一定要不一致，年齡、專業(yè)，更重要的是責(zé)任要分開。 第四，在群體決策當(dāng)中還要避免一些心態(tài)，不是真正的響應(yīng)，而是虛假的響應(yīng)， 第五，要充分地讓所有人表達(dá)意見。不批評，不評價，不打斷，盡可能的發(fā)散。 第六，不要在意流程而要在意責(zé)任。第36頁/共46頁決策集體決策，個人負(fù)責(zé)，而非個人決策，集體負(fù)責(zé)。

第37頁/共46頁

什么是計(jì)劃？第38頁/共46頁計(jì)劃管理是管理最基本的職能

理由有三：第一，計(jì)劃管理是最重要的兩種管理模式之一（績效管理、計(jì)劃管理）。第二，計(jì)劃管理是所有管理的基礎(chǔ)（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）。第三，計(jì)劃管理可以解決企業(yè)健康成長的問題（長期與短期、變化與穩(wěn)定、效益和效率）。

第39頁/共46頁目標(biāo)是不合理的

計(jì)劃管理有兩個最重要的特性：第一，目標(biāo)是基于對未來的預(yù)測而確定。因?yàn)槟繕?biāo)是對未來的預(yù)測，預(yù)測無法合理。所以對于目標(biāo)而言，不是探討合理性，而是探討必要性。第二，確保行動是合理，能夠找到資源，以實(shí)現(xiàn)不合理的目標(biāo)。計(jì)劃從本質(zhì)上講是尋找資源的計(jì)劃，不斷的尋找資源以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

第40頁/共46頁行動才是關(guān)鍵

一個標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)劃應(yīng)該包括以下幾個方面：

1、目標(biāo)／目的

2、計(jì)劃的有效期

3、行動的方向

4、控制的程序及方法

――何事（活動）

――何時（開始和結(jié)束時間）

――何人（負(fù)責(zé)什么）

――何地（實(shí)施活動）第41頁/共46頁目標(biāo)單純明確才會有效

第一，彼得·德魯克1958年就明確指出，管理成效取決于目標(biāo)設(shè)置和目標(biāo)協(xié)調(diào)。通過目標(biāo)設(shè)置激發(fā)動機(jī)：既為共同事業(yè)而奮斗又為個人需要而努力。第二，目標(biāo)管理包括兩個部分，目標(biāo)設(shè)