勞動(dòng)合同續(xù)簽員工離職管理中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防及成本控制

勞動(dòng)合同續(xù)簽、員工離職管理中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防及成本控制1課程內(nèi)容年終獎(jiǎng)與銷售提成糾紛的預(yù)防與處理加班費(fèi)控制技巧及爭議處理實(shí)務(wù)勞動(dòng)合同續(xù)簽中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范勞動(dòng)合同變更的法律要求與控制措施

員工離職管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范及處理技巧

員工離職管理中的“六金”計(jì)算及成本控制員工離職文本制作及法律風(fēng)險(xiǎn)防范離職手續(xù)的辦理及法律風(fēng)險(xiǎn)防范

2第一部分年終獎(jiǎng)和銷售提成糾紛的預(yù)防與處理

3一、年終獎(jiǎng)糾紛的預(yù)防與處理年終獎(jiǎng)的形式

年底雙薪（多薪）；績效獎(jiǎng)金形式；紅包形式年終獎(jiǎng)的屬性

獎(jiǎng)金的一種，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。

裁判部門對(duì)年終獎(jiǎng)的意見

年終獎(jiǎng)不是留人獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)不是大鍋飯

避免年終獎(jiǎng)糾紛的措施

避開使用“年終獎(jiǎng)”詳細(xì)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金享有的條件提前離職的員工是否有權(quán)享受年終獎(jiǎng)？4二、銷售提成糾紛的預(yù)防與處理王某在一家家具公司從事銷售工作，2008年3月公司通知與其終止勞動(dòng)關(guān)系，王某在辦理手續(xù)時(shí)提出1月、2月均有銷售業(yè)績，要求公司支付提成款。公司表示，銷售款尚未到賬，個(gè)人提成無法支付，什么時(shí)候到賬，什么時(shí)候付款。如果付款時(shí)員工已離開公司的，就無法兌現(xiàn)。王某與公司協(xié)商不成，便申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。庭審中，公司對(duì)王某1月、2月的銷售業(yè)績以及雙方事先達(dá)成的提成比例等均無異議，但以王某所做的業(yè)務(wù)未到賬，不符合提成條件，以及王某已不再是本單位的員工，也無需追逃賬款為由，拒絕支付提成款。請(qǐng)思考以下問題：

1、提成款的性質(zhì)是什么？是否屬于工資的范疇？

2、款到提成的約定或規(guī)則是否可以？

3、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？4、類似提成款糾紛如何避免？5第二部分加班費(fèi)控制技巧及爭議處理實(shí)務(wù)

一、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》對(duì)加班糾紛的影響二、工時(shí)與加班的關(guān)系及加班的認(rèn)定三、常見加班費(fèi)糾紛及處理四、如何合法有效控制加班費(fèi)與加班費(fèi)糾紛651萬的加班費(fèi)案（一）蔣某于1995年進(jìn)入某電力有限公司工作，1997年雙方簽訂勞動(dòng)合同，2007年雙方續(xù)簽合同至2009年。蔣某稱，其在電力公司工作的12年期間，經(jīng)常領(lǐng)到公司發(fā)放的加班費(fèi)，但是節(jié)假日、雙休日以及日常延時(shí)工作的加班費(fèi)公司都未按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付。他指出，按照《勞動(dòng)法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，工人平均每月工作時(shí)間應(yīng)為20.92天。工作日延時(shí)加班每日應(yīng)當(dāng)支付日均工資的150%，雙休日加班每日應(yīng)當(dāng)支付日均工資的兩倍，節(jié)假日加班應(yīng)當(dāng)每日支付日均工資的3倍。他表示，按照自己12年的總工資收入和加班時(shí)間計(jì)算，應(yīng)當(dāng)支付其節(jié)假日和雙休日加班費(fèi)41.23萬余元，工作日延時(shí)加班費(fèi)10萬元。蔣某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他無法提供自己12年的考勤記錄。蔣某要求公司提供其12年來的考勤記錄，以證實(shí)其加班時(shí)間，但是該公司代理人稱公司只保留一年的考勤記錄，其余的已經(jīng)銷毀。751萬加班費(fèi)案（二）對(duì)于蔣某的工資收入，雙方也存在爭議，公司方提交了蔣某近兩年的工資表。蔣某的工資有記錄:其工資每月分兩次發(fā)放，一次發(fā)放的是基本工資、年功工資加各項(xiàng)補(bǔ)貼，另外一次計(jì)發(fā)的則是考核工資。今年1至7月，蔣某每月的兩項(xiàng)工資收入之和約4000元，2005-2006年間則在6000元左右。以今年5月為例，蔣某的基本工資1834元，考核工資1476元，應(yīng)發(fā)工資為4000多元，周六日加班4天，節(jié)日加班1天，公司向其發(fā)放了528元加班費(fèi)。蔣稱這一數(shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，應(yīng)發(fā)2000多元。對(duì)此，電力公司表示，加班費(fèi)應(yīng)以基本工資為基數(shù)發(fā)放，即按照蔣某今年的1834元基本工資計(jì)算。蔣某則稱，應(yīng)以應(yīng)付工資為依據(jù)，并指公司還曾以現(xiàn)金形式發(fā)放獎(jiǎng)金，遭到公司方否認(rèn)。法官在庭上表示，以全額工資收入計(jì)算方符合國家標(biāo)準(zhǔn)。由于電力公司僅提供了今年的考勤表，蔣某在2007年之前的加班時(shí)間無從考證，法庭僅就這一時(shí)段的加班時(shí)間和工資收入讓雙方進(jìn)行了仔細(xì)核對(duì)。辯論結(jié)束時(shí)，法官問及雙方是否同意調(diào)解，原被告均表示不同意。目前，案件仍在進(jìn)一步審理中。8該案需要我們思考的問題加班費(fèi)的仲裁（訴訟）的時(shí)效從何時(shí)起算？當(dāng)事人的舉證責(zé)任該如何分配？計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)如何確定？企業(yè)遭遇類似案時(shí)，HR應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)？9一、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法對(duì)加班費(fèi)糾紛的影響加重了單位的舉證責(zé)任與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。延長了勞動(dòng)爭議的實(shí)效勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受1年時(shí)效的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。部分案件走向一裁終局

（1）追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議；（2）因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議。勞動(dòng)仲裁不受費(fèi)10二、加加班的的界定定（工工時(shí)與與加班班的關(guān)關(guān)系））種類區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制不定時(shí)工時(shí)制綜合計(jì)算工時(shí)制范圍一般勞動(dòng)者特定的三類人員特定的三類人員內(nèi)容8小時(shí)/天40小時(shí)/周每周至少休息1天無固定時(shí)間要求綜合計(jì)算周期內(nèi)總的工作時(shí)間應(yīng)與按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算的總的時(shí)間相同加班工作時(shí)超過時(shí)間就是加班；休息日、節(jié)假日安排勞動(dòng)也是加班不定時(shí)工時(shí)制不存在加班問題一個(gè)周期超過標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間屬于延長工作時(shí)間的加班；節(jié)假日安排工作也是加班。備注無需審批需要?jiǎng)趧?dòng)保障部門審批需要?jiǎng)趧?dòng)保障部門審批11三、常常見加加班糾糾紛及及疑難難問題題自愿加加班是是否屬屬于加加班？？雙休日日出差差在外外人員員否屬屬于加加班？？婦女節(jié)節(jié)、青青年節(jié)節(jié)安排排員工工工作作是加加班嗎嗎？中層以以上管管理人人員可可以不不發(fā)加加班費(fèi)費(fèi)嗎？？保安、、門衛(wèi)衛(wèi)等特特殊崗崗位人人員有有無加加班費(fèi)費(fèi)？加班可可以調(diào)調(diào)休而而不支支付加加班費(fèi)費(fèi)？每月支支付固固定支支付加加班費(fèi)費(fèi)是否否可以以？獎(jiǎng)金、、提成成、過過節(jié)費(fèi)費(fèi)等可可以代代替加加班費(fèi)費(fèi)？加班工工資（（日工工資、、小時(shí)時(shí)工資資）如如何折折算？？計(jì)件工工資制制是否否存在在加班班？如如何計(jì)計(jì)算加加班費(fèi)費(fèi)？12法條鏈鏈接勞動(dòng)和和社會(huì)會(huì)保障障部辦辦公廳廳在《關(guān)于部部分公公民放放假有有關(guān)工工資問問題的的函》（勞社廳函函［2000］18號(hào)）中規(guī)定定，部分公公民放假的的節(jié)日期間間，用人單單位安排職職工工作，，按照國務(wù)務(wù)院《全國年節(jié)及及紀(jì)念日放放假辦法》(國務(wù)院令第第270號(hào))中關(guān)于婦女節(jié)、青青年節(jié)等部分公民民放假的規(guī)規(guī)定，在部部分公民放放假的節(jié)日日期間，對(duì)對(duì)參加社會(huì)會(huì)或單位組組織慶祝活活動(dòng)和照常工作的的職工，單單位應(yīng)支付付工資報(bào)酬酬，但不支支付加班工工資。如果該節(jié)日日恰逢星期期六、星期期日，單位位安排職工工加班工作作，則應(yīng)當(dāng)當(dāng)依法支付付休息日的的加班工資資。13法條鏈接《工資支付暫暫行規(guī)定》第13條：實(shí)行計(jì)計(jì)件工資制制的，完成成計(jì)件定額額任務(wù)后延延長工作時(shí)時(shí)間的：工作日加班班—計(jì)件單價(jià)×150%休息日加班班—計(jì)件單價(jià)×200%或調(diào)休法定節(jié)假日日—計(jì)件單價(jià)×300%14四、如何合合法有效控控制加班費(fèi)費(fèi)正確運(yùn)用工工時(shí)制度根據(jù)需要選選擇工資制制度，設(shè)計(jì)計(jì)加班工資資的計(jì)算基數(shù)合理選擇調(diào)調(diào)休，安排排員工休息息休假建立下班統(tǒng)統(tǒng)一打卡制制度建立加班的的申報(bào)、審審批、考核核制度工資單設(shè)計(jì)計(jì)、加班費(fèi)費(fèi)、妥善保管考考勤和工資資記錄15關(guān)于加班工工資計(jì)算基基數(shù)的立法法動(dòng)向《企業(yè)工資條條例草案》提出了一個(gè)個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)工資”的概念，作作為加班工工資的計(jì)算算基數(shù)。同同時(shí)將“標(biāo)準(zhǔn)工資”定義為：“員工在正常常工作時(shí)間間為用人單單位提供正正常勞動(dòng)應(yīng)應(yīng)得的報(bào)酬酬。但不包包括：——支付周期超超過一個(gè)月月的工資，，如季度獎(jiǎng)獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)獎(jiǎng)等以及按按季度、半半年等結(jié)算算的業(yè)務(wù)提提成；——無確定支付付周期的工工資。16第三部分勞勞動(dòng)合合同續(xù)簽中中的法律風(fēng)險(xiǎn)防防范一、勞動(dòng)合合同續(xù)簽的的特點(diǎn)二、勞動(dòng)合合同續(xù)簽的的利弊分析析三、勞動(dòng)合合同續(xù)簽評(píng)評(píng)估流程四、勞動(dòng)合合同續(xù)簽步步驟五、勞動(dòng)合合同續(xù)簽的的風(fēng)險(xiǎn)防范范17一、勞動(dòng)合合同續(xù)簽的的特點(diǎn)原合同到期期雙方愿意意繼續(xù)保留留勞動(dòng)關(guān)系系特殊情況下下，員工要要求續(xù)簽，，企業(yè)必須須續(xù)簽續(xù)簽當(dāng)事人人必須是原原合同的當(dāng)當(dāng)事人雙方重新確確定勞動(dòng)合合同的內(nèi)容容特殊情況下下，按照法法律規(guī)定確確定勞動(dòng)合合同內(nèi)容18員工要求續(xù)續(xù)簽，企業(yè)業(yè)必須續(xù)簽簽的情形員工在本單單位已經(jīng)連連續(xù)工作滿10年的；員工非因本人原原因從其他單位位被安排到現(xiàn)單位，，前后單位位工作年限限合并計(jì)算滿滿10年的；2008年1月1日之后，企企業(yè)已經(jīng)與與該員工簽簽訂過2次固定期限限勞動(dòng)合同同的；單位初次實(shí)實(shí)行勞動(dòng)合合同制度或或國有企業(yè)業(yè)改制的，，員工在該該單位已連連續(xù)工作滿10年，且距退退休年齡不不到10年的。19特殊情況下下，勞動(dòng)合合同續(xù)簽的的內(nèi)容《實(shí)施條例》第11條除勞動(dòng)動(dòng)者與用人人單位協(xié)商商一致的情情形外，勞勞動(dòng)者依照照勞動(dòng)合同同法第14條第2款的規(guī)定，，提出訂立立無固定期期限勞動(dòng)合合同的，用用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)與其訂訂立無固定定期限勞動(dòng)動(dòng)合同。對(duì)對(duì)勞動(dòng)合同同的內(nèi)容，，雙方應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照合法、公平平、平等自自愿、協(xié)商商一致、誠誠實(shí)信用的的原則協(xié)商確定；；對(duì)協(xié)商不不一致的內(nèi)內(nèi)容，依照照勞動(dòng)合同同法第18條的規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。《勞動(dòng)合同法法》第18條勞動(dòng)合合同對(duì)勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬和勞勞動(dòng)條件等等標(biāo)準(zhǔn)約定定不明確，，引發(fā)爭議議的，用人人單位與勞勞動(dòng)者可以以重新協(xié)商商；協(xié)商不不成的，適適用集體合合同規(guī)定；；沒有集體體合同或者者集體合同同未規(guī)定勞勞動(dòng)報(bào)酬的的，實(shí)行同工同同酬；沒有集體體合同或者者集體合同同未規(guī)定勞勞動(dòng)條件等等標(biāo)準(zhǔn)的，，適用國家家有關(guān)規(guī)定定。20二、勞動(dòng)合合同續(xù)簽的的利弊分析析續(xù)簽合同：：可能導(dǎo)致致無固定期期限合同成成立終止用工：：員工流失失并需支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金21三、勞動(dòng)合合同續(xù)簽評(píng)評(píng)估流程原勞動(dòng)合同到期續(xù)簽評(píng)估不可以續(xù)簽可以續(xù)簽發(fā)出續(xù)簽通知書員工接受辦理續(xù)訂手續(xù)辦理離職手續(xù)員工不接受22四、勞動(dòng)合合同續(xù)簽步步驟到期前發(fā)出出續(xù)簽勞動(dòng)動(dòng)合同意向向書雙方協(xié)商續(xù)續(xù)簽勞動(dòng)合合同的條款款原合同到期期之日簽訂訂勞動(dòng)合同同勞動(dòng)合同最最遲應(yīng)在什什么時(shí)候續(xù)續(xù)簽？23五、續(xù)簽勞勞動(dòng)合同的的風(fēng)險(xiǎn)防范范續(xù)簽合同要要注意無固固定期限合合同成立的的風(fēng)險(xiǎn)續(xù)簽合同要要及時(shí)續(xù)簽合同不不得約定試試用期1、勞動(dòng)合同同到期未續(xù)續(xù)簽合同繼繼續(xù)用工的的，有何法法律風(fēng)險(xiǎn)？？2、勞動(dòng)合同同中約定自自動(dòng)順延條條款是否可可行？如：本合同同期限屆滿滿時(shí)，除非非一方書面面通知對(duì)方方終止勞動(dòng)動(dòng)合同，則則本合同的的期限自動(dòng)動(dòng)順延N月或N年？續(xù)簽勞動(dòng)合合同工作內(nèi)內(nèi)容變化的的，員工不不適合新崗崗位的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)如何避免免？24第四部分勞勞動(dòng)動(dòng)合同變更更的要求與操作措施施一、調(diào)崗、、調(diào)薪的法法律要求二、企業(yè)單單方調(diào)崗、、調(diào)薪的情情形三、裁判部部門處理調(diào)調(diào)崗、調(diào)薪薪爭議口徑徑四、預(yù)防調(diào)調(diào)崗、調(diào)薪薪糾紛的措措施25一、調(diào)崗、、調(diào)薪的法法律要求《勞動(dòng)合同法法》第35條用人單單位與勞動(dòng)動(dòng)者協(xié)商一一致，可以以變更勞動(dòng)動(dòng)合同約定定的內(nèi)容。。變更勞動(dòng)動(dòng)合同，應(yīng)應(yīng)當(dāng)采用書書面形式。。一般情況下下，調(diào)崗、、調(diào)薪需要要滿足以下下條件：協(xié)商一致+書面形式+簽章（簽字字或蓋章））26二、企業(yè)可可單方調(diào)崗崗的情況員工患病不不能從事原原來的工作作員工不能勝勝任工作客觀條件發(fā)發(fā)生重大變變化企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、、重大技術(shù)術(shù)革新或者者經(jīng)營方式式調(diào)整即便企業(yè)單單方調(diào)崗的的情形的出出現(xiàn)，也需需要注意調(diào)調(diào)崗的合理性27三、裁判部部門處理調(diào)調(diào)崗、調(diào)薪薪的口徑認(rèn)可企業(yè)由由用工自主主權(quán)為防止企業(yè)業(yè)用工自主主權(quán)濫用，，調(diào)崗、調(diào)調(diào)薪必須證證明充分合合理性28四、預(yù)防調(diào)調(diào)崗、調(diào)薪薪糾紛的措措施思路的轉(zhuǎn)變變勞動(dòng)合同履履行代替勞動(dòng)合同變變更事先做好“鋪路工作”1、設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同條條款，事先約定定調(diào)崗、調(diào)調(diào)薪的具體體情形。2、制定完備備的崗位職責(zé)體體系，明確崗位位工作內(nèi)容容、要求和和目標(biāo)等。。3、在規(guī)章制度中進(jìn)一步規(guī)規(guī)定調(diào)崗、、調(diào)薪的條條件、程序序。強(qiáng)化證據(jù)搜搜集工作做好日常管理工工作和證據(jù)搜集工作。29第五部分員員工離職職管理中的的

法律風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防范一、員工離離職管理概概覽二、協(xié)商解解除勞動(dòng)合合同的操作作三、企業(yè)過過失性解除除勞動(dòng)合同同的操作四、企業(yè)非非過失性解解除勞動(dòng)合合同的操作作五、企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)性裁員員的操作六、企業(yè)解解除勞動(dòng)合合同的限制制及例外七、員工辭辭職的法律律規(guī)定八、勞動(dòng)合合同終止的的操作九、勞動(dòng)合合同終止的的限制30一、離職管管理概覽員工離職階階段的特點(diǎn)點(diǎn)離職概念的的區(qū)分員工離職情情形311.員工離職階階段的特點(diǎn)點(diǎn)離職是用人人單位和勞勞動(dòng)者結(jié)束束勞動(dòng)關(guān)系系的最終階階段，也是是勞動(dòng)爭議議的高發(fā)敏敏感時(shí)期。。勞動(dòng)合同履履行期間各各種隱藏的的矛盾會(huì)在在離職階段段集中出現(xiàn)現(xiàn)。法律對(duì)勞動(dòng)動(dòng)合同的解解除、終止止做了嚴(yán)格格的條件限限定，因此此發(fā)生勞動(dòng)動(dòng)爭議，用用人單位負(fù)負(fù)舉證責(zé)任任。322.離職概念區(qū)區(qū)分解除開除除名辭職辭退自動(dòng)離職終止33離職情形解除終止（第44條）終止限制（第45條）協(xié)商解除（第36條）單方解除單位單方解除勞動(dòng)者單方解除-過失性解除（第39條）

非過失性解除（第40條）經(jīng)濟(jì)性裁員（第41條）解除限制（第42條）無因解除（第37條）無因解除（第38條）

3.員工離職的的類型概覽覽34二、協(xié)商解解除勞動(dòng)合合同的操作作法律規(guī)定優(yōu)點(diǎn)關(guān)鍵操作技巧風(fēng)險(xiǎn)防范351.協(xié)商解除勞勞動(dòng)合同的的法律規(guī)定定《勞動(dòng)合同法法》第36條用人單單位與勞動(dòng)動(dòng)者協(xié)商一一致，可以以解除勞動(dòng)動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法法》第46條有下列列情形之一一的，用人人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)向勞動(dòng)者者支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償：……（二）用人人單位依照照本法第三三十六條規(guī)規(guī)定向勞動(dòng)動(dòng)者提出解解除勞動(dòng)合合同并與勞勞動(dòng)者協(xié)商商一致解除除勞動(dòng)合同同的；……。362.協(xié)商解除勞勞動(dòng)合同的的優(yōu)點(diǎn)適用范圍廣廣法律風(fēng)險(xiǎn)小小解除成本低低解除時(shí)間快快社會(huì)影響好好373.協(xié)商解除勞勞動(dòng)合同的的關(guān)鍵——誰先提出王小姐是某某公司行政政部門的一一名員工，，與公司簽簽訂了5年期限的勞勞動(dòng)合同。。但在勞動(dòng)動(dòng)合同履行行期間，王王小姐所在在的公司因因經(jīng)營管理理不善和激激烈的市場場競爭而陷陷入了經(jīng)營營困難的狀狀況。為擺擺脫困境，，公司決定定采取減人人增效的辦辦法，提出出了協(xié)商解解除勞動(dòng)合合同的方案案。方案規(guī)規(guī)定：員工工在方案公公布后7天內(nèi)書面同意意與公司協(xié)商商解除勞動(dòng)合合同的，公司司在法定經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金之外外再給予額外外獎(jiǎng)勵(lì)金。方方案公布后，，王小姐對(duì)是是否接受該方方案解除勞動(dòng)動(dòng)合同猶豫不不決。10天后，王小姐姐終于決定與與公司協(xié)商解解除勞動(dòng)合同同，于是即向向公司遞交了了協(xié)商解除勞勞動(dòng)合同的書書面意見書，，并要求公司司按規(guī)定支付付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金和額外外獎(jiǎng)勵(lì)金。公公司接受王小小姐的解除勞勞動(dòng)合同的意意見書后，同同意與王小姐姐協(xié)商解除勞勞動(dòng)合同，但但不同意支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金和額外獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)金。王小姐姐遂將爭議提提交到勞動(dòng)爭爭議仲裁委員員會(huì)。請(qǐng)問，，公司的做法法是否正確？？384.操作技巧調(diào)查摸底知知己知彼分而處之先先易后難動(dòng)之以情曉曉之以理威之以法誘誘之以利395.風(fēng)險(xiǎn)防范主體適格內(nèi)容合法簽署協(xié)議40三、企業(yè)過失失性解除勞動(dòng)動(dòng)合同類型解除條件關(guān)鍵程序限制成本試用期內(nèi)

1、在試用期內(nèi)2、不符合錄用條件錄用條件的明確1、通知本人2、通知工會(huì)無不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嚴(yán)重違紀(jì)

1、存在規(guī)章制度2、嚴(yán)重違反規(guī)章制度，按規(guī)定可以辭退嚴(yán)重違紀(jì)的界定重大損害

1、嚴(yán)重失職，營私舞弊2、造成重大損害重大損害的界定兼職對(duì)完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響或單位提出，拒不改正的嚴(yán)重影響或提出異議無效合同欺詐、脅迫、乘人之危欺詐行為的認(rèn)定刑事責(zé)任被追究刑事責(zé)任刑事責(zé)任范圍411.試用期解除勞勞動(dòng)合同的操操作科學(xué)設(shè)計(jì)錄用用條件事先告知錄用用條件加強(qiáng)試用期考考核在試用期內(nèi)作作出選擇1、試用期能否否延長？2、員工在試用用期休假的，，試用期可否否扣除假期？？42錄用條件的設(shè)設(shè)計(jì)什么是錄用條條件招工條件≠錄錄用條件哪些可以作為為錄用條件員工個(gè)人情況況+企業(yè)總體要求求+所在崗位的要要求錄用條件由誰誰來定如何設(shè)計(jì)完備備的錄用條件件共性+個(gè)性（具體性性+原則性）432.嚴(yán)重違紀(jì)解除除勞動(dòng)合同的的操作必須有合法有有效的規(guī)章制制度必有對(duì)“嚴(yán)重違紀(jì)”作出明確界定定必須有“嚴(yán)重違紀(jì)”的相關(guān)證據(jù)員工有違紀(jì)行行為且有證據(jù)據(jù)，企業(yè)能否否解除合同？？員工多次違反反規(guī)章制度，，在單位造成成惡劣影響，，企業(yè)能否解解除合同？44合法有效規(guī)章章制度的法律律要求規(guī)章制度生效要件實(shí)體要件程序要件主體適格內(nèi)容合法、合理不與勞動(dòng)合同和集體勞動(dòng)合同沖突不違反公序良俗經(jīng)過平等協(xié)商程序向勞動(dòng)者公示或告知45嚴(yán)重違紀(jì)的界界定辦法針對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)紀(jì)的員工處理理方式（1）單獨(dú)對(duì)嚴(yán)重重違紀(jì)作規(guī)定定：列舉式（2）在具體的守則則中規(guī)定：如如在考勤制度度中規(guī)定。（3）兜底條款、、類推制度。。針對(duì)“小錯(cuò)不斷，大大錯(cuò)不犯”的員工處理方方式（1）就單個(gè)行為為累計(jì)式（2）就處罰方式式累計(jì)式（3）逐步加重式式（4）邏輯機(jī)構(gòu)式式463.重大損害解除除勞動(dòng)合同的的操作要有完善的崗崗位職責(zé)體系系，這是明確確界定嚴(yán)重失失職與否的重要前提；在企業(yè)規(guī)章制制度中對(duì)“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界界定，這是判判斷損失是否否為重大損害害的重要依據(jù)。注意證據(jù)的收收據(jù)和固定工工作，這是爭爭議處理的關(guān)鍵。474.兼職解除勞動(dòng)動(dòng)合同的操作作解除條件對(duì)完成本單位位工作造成嚴(yán)嚴(yán)重影響或經(jīng)經(jīng)單位提出，，拒不改正。。操作技巧建立兼職申報(bào)報(bào)、審批制度度485.員工欺詐解除除合同操作做好員工如之之前的背景工工作員工入職登記記表的設(shè)計(jì)簽訂入職誠信信承諾書496.員工被追究刑刑事責(zé)任解除除合同的操作作被法院判處刑刑罰的；主刑：（1）管制（2）拘役（3）有期徒刑（4）無期徒刑（5）死刑。附加刑：（1）罰金（2）剝奪政治權(quán)利利（3）沒收財(cái)產(chǎn)。被法院判處免免于刑事處分分的；對(duì)于犯罪情節(jié)節(jié)輕微不需要要判處刑罰的的，可以免于于刑事處處罰。原勞動(dòng)部的規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者者被勞動(dòng)教養(yǎng)養(yǎng)的，也可解解除勞動(dòng)合同同。50四、企業(yè)非過過失性解除勞勞動(dòng)合同類型解除條件程序限制成本醫(yī)療期滿解除1、醫(yī)療期滿2、不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作1、提前30日通知本人或支付1個(gè)月工資代通知金2、通知工會(huì)第42條規(guī)定的6種人不能解除合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能勝任解除1、不能勝任工作2、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗仍不能勝任工作客觀情況變化解除1、客觀情況發(fā)生重大變化，使原合同無法履行2、無法對(duì)變更合同達(dá)成協(xié)議51病患員工的醫(yī)醫(yī)療期（勞動(dòng)動(dòng)部的規(guī)定））總工作年限本單位工作年限醫(yī)療期計(jì)算周期10年以下

5年以下

3個(gè)月

6個(gè)月

5年以上

6個(gè)月

12個(gè)月10年以上

5年以下

6個(gè)月

12個(gè)月5年以上10年以下

9個(gè)月

15個(gè)月10年以上15年以下

12個(gè)月

18個(gè)月15年以上20年以下

18個(gè)月

24個(gè)月

20年以上

24個(gè)月

30個(gè)月醫(yī)療期中“月”的天數(shù)：30天，包括國家家的法定節(jié)假假日和休息日日。52解除病患員工工勞動(dòng)合同流流程患病或非因工負(fù)傷能從事的，勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)醫(yī)療期未滿另行安排工作醫(yī)療期屆滿勞動(dòng)合同繼續(xù)能從事原來工作不能從事原來工作勞動(dòng)合同繼續(xù)仍不能從事的，解除合同53解除不能勝任任工作員工勞勞動(dòng)合同的要要求單位要證明勞勞動(dòng)者不能勝勝任工作如何證明勞動(dòng)動(dòng)者不能勝任任工作？對(duì)勞動(dòng)勞動(dòng)者者進(jìn)行培訓(xùn)或或者調(diào)崗是培訓(xùn)還是調(diào)調(diào)崗？再次證明勞動(dòng)動(dòng)者不能勝任任工作如何再次證明明勞動(dòng)合同者者不能勝任工工作？54利用不能勝任任工作解除合合同的操作崗位職責(zé)、工工作要求要有有據(jù)可查。不能勝任工作作事先有界定定。重視“管理書面化”工作，對(duì)工作作表現(xiàn)不佳的的員工必須有有書面的“績效輔導(dǎo)或改改善計(jì)劃”，該工作可由由人力資源部部會(huì)同部門經(jīng)經(jīng)理完成。55解除不能勝任任工作員工的的勞動(dòng)合同流流程勞動(dòng)者不能勝任工作勝任工作培訓(xùn)或調(diào)崗勞動(dòng)合同繼續(xù)仍不能勝任工作解除勞動(dòng)合同563.客觀條件發(fā)生生重大變化解解除合同的操操作合同訂立時(shí)所所依據(jù)的客觀觀情況發(fā)生重重大變化客觀條件發(fā)生生重大變化導(dǎo)導(dǎo)致合同無法法履行雙方就變更合合同進(jìn)行協(xié)商商，但無法達(dá)達(dá)成一致意見見何謂客觀條件件發(fā)生重大變變化？部門撤撤銷合并是否否屬于？企業(yè)業(yè)整體搬遷是是否屬于？57客觀條件發(fā)生生重大變化解解除合同流程程客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行達(dá)成協(xié)議協(xié)商變更勞動(dòng)合同變更勞動(dòng)合同未達(dá)成協(xié)議解除勞動(dòng)合同58四、經(jīng)濟(jì)性裁裁員經(jīng)濟(jì)性裁員的的界定一次裁減20人以上或占職工工總數(shù)10%以上經(jīng)濟(jì)性裁員的的法律要求1、滿足條件2、厘清對(duì)象3、符合程序4、給足補(bǔ)償5、確保兩個(gè)優(yōu)優(yōu)先591.滿足條件1、依照企業(yè)破產(chǎn)產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行行重整；2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生生嚴(yán)重困難；；3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技技術(shù)革新、經(jīng)經(jīng)營方式調(diào)整整，經(jīng)變更勞勞動(dòng)合同后，，仍需裁減人人員的；4、其他因客觀經(jīng)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生生重大變化，，使勞動(dòng)合同同無法履行。。602.厘清對(duì)象所謂厘清對(duì)象象，是指勞動(dòng)動(dòng)者存在本法法第42條規(guī)定的六種種情形之一的的，用人單位位不得裁減該該勞動(dòng)者。（1）從事接觸職業(yè)業(yè)病危害作業(yè)業(yè)的勞動(dòng)者未未進(jìn)行離崗前前職業(yè)健康檢檢查，或者疑疑似職業(yè)病病病人在診斷或或者醫(yī)學(xué)觀察察期間的；（2）在本單位患職職業(yè)病或者因因工負(fù)傷并被被確認(rèn)喪失或或者部分喪失失勞動(dòng)能力的的；（3）患病或者負(fù)傷傷，在規(guī)定的的醫(yī)療期內(nèi)的的；（4）女職工在孕期期、產(chǎn)期、哺哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)續(xù)工作滿15年，且距法定定退休年齡不不足5年的；（6）法律、行政法法規(guī)規(guī)定的其其他情形。613.符合程序符合裁員條件的提前30日向工會(huì)或全體職工說明情況征求工會(huì)或全體職工的意見進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員提出裁員方案向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門報(bào)告裁員方案624.給足補(bǔ)償所謂給足補(bǔ)償償，是指裁員員時(shí)必須按照照法律的規(guī)定定支付勞動(dòng)635.確保兩個(gè)個(gè)優(yōu)先一是優(yōu)先先保留（1）與本單位位訂立較較長期限限的固定定期限勞勞動(dòng)合同同的；（2）訂立無固固定期限限勞動(dòng)合合同的；；（3）家庭無其其他就業(yè)業(yè)人員，，有需要要扶養(yǎng)的的老人或或者未成成年人的的。二是優(yōu)先先錄用裁員后，，用人單單位在6個(gè)月內(nèi)重重新招用用人員的的，在同等條條件，應(yīng)當(dāng)優(yōu)優(yōu)先招用用被裁減減的人員員。64五、企業(yè)業(yè)解除勞勞動(dòng)合同同的限制制及例外外類型具體條件限制范圍例外職業(yè)病行業(yè)的職工未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；不得依據(jù)第40條、第41條解除勞動(dòng)合同可以利用第36條、第39條解除勞動(dòng)合同患職業(yè)病或工傷1、1-4級(jí)，完全喪失，保留關(guān)系到退休2、5-6級(jí)，大部分喪失，員工提出才可解除3、7-10級(jí)，部分喪失，員工提出才可解除患病或非因工負(fù)傷1、在法定醫(yī)療期內(nèi)，不可解除2、醫(yī)療期屆滿的，按照規(guī)定可以解除“三期”內(nèi)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期本單位連續(xù)工作滿15年距退休不足5年退休年齡是男60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲。特殊職業(yè)的可提前退休；因病或非因工致殘，完全喪勞，男50，女45。法律法規(guī)規(guī)定的其他情形的1、服兵役期間2、擔(dān)任專職工會(huì)主席、副主席、委員，或兼職主席、副主席3、擔(dān)任平等協(xié)商代表的65企業(yè)解除除勞動(dòng)合合同的限限制及例例外適用用規(guī)則《勞動(dòng)合同同法》第36條、39條具備《勞動(dòng)合同同法》第42條的情形形出現(xiàn)優(yōu)先適用用第36、39條（可以解解除合同同）《勞動(dòng)合同同法》第40條、41條具備《勞動(dòng)合同同法》第42條的情形形出現(xiàn)優(yōu)先適用用第42條（不可解解除合同同）66六、勞動(dòng)動(dòng)者解除除勞動(dòng)合合同的法法律規(guī)定定類型解除條件解除成本無因解除提前30天無條件限制無需給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金提前3天勞動(dòng)者在試用期內(nèi)辭職的有因解除之一（即時(shí)通知解除）1、單位未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；2、單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；3、單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；4、單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；5、單位欺詐、脅迫、乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。需要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有因解除之二（無需通知立即解除）1、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；2、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。671.員工辭職職中的常常見問題題員工辭職職是否需需要單位位批準(zhǔn)？？員工辭職職申請(qǐng)是是否有時(shí)時(shí)效限制制？用人單位位可以增增加員工工辭職的的通知期期嗎？員工辭職職的，用用人單位位能否要要求員工工提前走走人？員工辭職職在通知知期內(nèi)有有無休假假的權(quán)利利？員工辭職職通知可可否向單單位申請(qǐng)請(qǐng)撤銷？？員工辭職職不提前前通知用用人單位位的，該該怎么辦辦？682.避免員工工被動(dòng)辭辭職的措措施規(guī)章制度度進(jìn)行合合法性審審查依法繳納納社會(huì)保保險(xiǎn)調(diào)整工資資構(gòu)成，，固定工工資+浮動(dòng)工資資工資支付付日期約約定彈性性化69七、勞動(dòng)動(dòng)合同終終止的法法律規(guī)定定終止情形適用范圍終止成本勞動(dòng)合同期滿固定期限合同以完成一定任務(wù)為期限的合同可能給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償員工已依法領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)所有合同無需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償員工達(dá)到法定退休年齡所有合同無需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金員工死亡，或被法院宣告死亡或失蹤

所有合同無需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金單位被宣告破產(chǎn)需給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形無需給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金70勞動(dòng)合同同終止操操作時(shí)應(yīng)應(yīng)注意的的問題勞動(dòng)合同同終止只只有法定定終止，，不存在在約定終終止。財(cái)務(wù)預(yù)算算中考慮慮勞動(dòng)合合同終止止時(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金金因素。。終止經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金金雖然增增加了辭辭退成本本，但由由于到期期終止不不需要其其他理由由，仍是是用人單單位辭退退員工的的首選方方式。71八、勞動(dòng)動(dòng)合同終終止限制制的情形形終止限制的情形終止限制的期限接觸職業(yè)病危害作業(yè)的職業(yè)健康檢查后未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病或診斷后治愈的或觀察期滿排除職業(yè)病的，才可以終止患職業(yè)病或工傷的1、1-6級(jí)，不能終止，協(xié)商一致，支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助費(fèi)后可以終止。2、7-10級(jí)，支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助費(fèi)后可以終止患病或非因工負(fù)傷的逾期到醫(yī)療期屆滿后才可以終止女職工在“三期”內(nèi)的逾期到孕期、產(chǎn)期、哺乳期結(jié)束后才可以終止在本單位連續(xù)工作滿15年距法定退休年齡不足5年勞動(dòng)關(guān)系保留到退休其他擔(dān)任平等協(xié)商代表的逾期到平等協(xié)商事項(xiàng)結(jié)束后才可以終止擔(dān)任基層工會(huì)主席、副主席或者委員的專職延長的期限等于其工會(huì)職務(wù)任職的期間；非專職的工會(huì)主席、副主席或者委員自任職日期，尚未履行的期限短于任期的，自動(dòng)延長至任期屆滿。72第六部分分員工工離職“六金”管理一、代通通知金二、經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金金三、違約約金四、賠償償金五、一次次性工傷傷醫(yī)療補(bǔ)補(bǔ)助費(fèi)和和傷殘就就業(yè)補(bǔ)助助金六、醫(yī)療療補(bǔ)助費(fèi)費(fèi)73一、代通通知金代通知金金的適用用情形用人單位位依據(jù)《勞動(dòng)合同同法》第40條解除勞動(dòng)動(dòng)合同，未未提前30日以書面形形式通知?jiǎng)趧趧?dòng)者本人人的，需要要支付1個(gè)月工資的的代通知金金。代通知金的的標(biāo)準(zhǔn)《實(shí)施條例》第20條用人單位依依照勞動(dòng)合合同法第40條，選擇額額外支付勞勞動(dòng)者1個(gè)月工資解解除勞動(dòng)合合同的，其其額外支付付的工資應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照勞勞動(dòng)者上1個(gè)月的工資資標(biāo)準(zhǔn)確定定。代通知金支支付對(duì)象企業(yè)支付給給勞動(dòng)者74二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金的法律適適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金的支付情情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金的計(jì)算方方法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金的支付時(shí)時(shí)間751.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金的法律適適用《勞動(dòng)合同法法》第97條：本法施行之之日存續(xù)的的勞動(dòng)合同同在本法施行行后解除或或者終止，，依照本法法第四十六六條規(guī)定應(yīng)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牡?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年年限自本法法施行之日日起計(jì)算；本法施行行前按照當(dāng)當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)規(guī)定，用人人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)向勞動(dòng)者者支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?，按照?dāng)時(shí)有有關(guān)規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。簡言之：老老事老辦法法+老事新辦法法762005.6.1.2008.12.31.勞動(dòng)合同期期限假設(shè)2008年12月31日，公司決決定不再與與小王續(xù)簽簽勞動(dòng)合同同，那么應(yīng)應(yīng)該如何支支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金？小王小趙小李2005.6.1.2009.5.31.勞動(dòng)合同期期限假設(shè)小李在在2008年12月份不能勝勝任工作，，經(jīng)過培訓(xùn)訓(xùn)后還不能能勝任工作作，公司決決定于小李李解除勞動(dòng)動(dòng)合同，計(jì)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金？2008.122008.6.1.2010.5.31.勞動(dòng)合同期期限假設(shè)小趙在在2009年6月不能勝任任工作，經(jīng)經(jīng)調(diào)崗后仍仍不能勝任任工作，計(jì)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金時(shí)如如何適用法法律？2009.608.1.108.1.1案例772.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金支付情形形協(xié)商解除合合同時(shí)用人人單位提出出的（1）勞動(dòng)者超過過1個(gè)月不滿1年期間拒不不簽勞動(dòng)合合同，單位位終止用工工的（1）員工有因解解除合同的的（8）單位非過失失性解除合合同的（3）單位經(jīng)濟(jì)性性裁員的（（4）勞動(dòng)合同終終止的（4）單位終止固固定期限勞勞動(dòng)合同的的；以完成一定定工作任務(wù)務(wù)為期限的的勞動(dòng)合同同任務(wù)完成成終止的單位被依法法宣告破產(chǎn)產(chǎn)的；用人單位被被吊銷營業(yè)業(yè)執(zhí)照、責(zé)責(zé)令關(guān)閉、、撤銷或者者決定提前前解散的；；783.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金的計(jì)算方方法一般勞動(dòng)者者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金計(jì)算公公式經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金=工作年限×月工資高收入勞動(dòng)動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金計(jì)算算公式經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金=工作年限（（≤12）×當(dāng)?shù)厣夏甓榷嚷毠ぴ缕骄すべY3倍注：1、工作年限滿滿6個(gè)月不滿1年的，按照照1年計(jì)算；不不滿6個(gè)月的按半半年算。2、高薪員工是是指勞動(dòng)合合同解除、、終止前12個(gè)月的平均均工資高于于當(dāng)?shù)厣夏昴甓嚷毠ぴ略缕骄べY資的3倍。3、月工資按按照勞動(dòng)者者應(yīng)得工資計(jì)計(jì)算，包括計(jì)時(shí)時(shí)工資或者者計(jì)件工資資以及獎(jiǎng)金金、津貼和和補(bǔ)貼等貨幣性收入入。勞動(dòng)者在在勞動(dòng)合同同解除或者者終止前12個(gè)月的平均均工資低于于當(dāng)?shù)刈畹偷凸べY標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的，按照照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工工作不滿12個(gè)月的，按按照實(shí)際工工作的月數(shù)數(shù)計(jì)算平均均工資。794.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金的支付時(shí)時(shí)間《勞動(dòng)合同法法》第50條，用人單單位依照本本法有關(guān)規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向向勞動(dòng)者支支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償?shù)模谠谵k結(jié)工作交交接時(shí)支付付。80三、違約金金違約金概述述違約金的設(shè)設(shè)定條件違約金的計(jì)計(jì)算享受特殊福福利員工的的管理應(yīng)對(duì)對(duì)811.違約金概述述民商法領(lǐng)域域的違約金金——意思自治原原則勞動(dòng)法領(lǐng)域域的違約金金——法律限制原原則822.違約金的設(shè)設(shè)定條件單位可為員員工設(shè)定違違約金的情情形僅限于于兩種（1）員工違反反服務(wù)期約定的。而而用人單位位可以設(shè)定定服務(wù)期的的情形只限限于一種情情形，即用用人單位提提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培培訓(xùn)。（2）員工違反反競業(yè)限制規(guī)定的，用用人單位可可以設(shè)定違違約金。單位為自己己設(shè)定違約約金的情形形法律不禁禁止833.違約金的計(jì)計(jì)算因出資培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)定的違違約金，員員工違約的，按照等額遞減原原則，確定違約約金。因競業(yè)限制制而設(shè)定的的違約金，，員工違約約的，違約約金由雙方方事先約定。單位為自己己設(shè)定違約約金的，按按照約定處處理。違約金=（培訓(xùn)費(fèi)÷約定的服務(wù)務(wù)年限）×未履行服務(wù)務(wù)年限注：培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)，是指單單位為了對(duì)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)進(jìn)行專業(yè)技技術(shù)培訓(xùn)而而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用用、培訓(xùn)期期間的差旅旅費(fèi)以及因因培訓(xùn)產(chǎn)生生的用于該該勞動(dòng)者的的其他直接費(fèi)費(fèi)用。844.享受特殊福福利待遇員員工的管理理應(yīng)對(duì)享受特殊福福利待遇員員工管理的的困境違約金制度度的收緊，，只有違反反服務(wù)期和和競業(yè)限制制協(xié)議的的，才可設(shè)設(shè)定違約金金，特殊福福利待遇不不能設(shè)定違違約金。享受特殊福福利待遇員員工的管理理措施1、理念的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變：變““約束”為為“激勵(lì)””；2、方式的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變：變““一次性支支付”為““分期支付付”；3、方法的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變：變““勞”為““民”；85四、賠償金金賠償金的概概述單位支付賠賠償金的情情形員工支付賠賠償金的情情形861.賠償金概述述在民事法律律領(lǐng)域，賠賠償金是填補(bǔ)性質(zhì)的。在勞動(dòng)合同同法下，用在勞動(dòng)合同法下，勞動(dòng)者向用人單位支付賠償金以用人單位的損失為限。——填補(bǔ)性質(zhì)872.單位支付賠賠償金的情情形懲罰性賠償償違法試用的的，2倍試用期屆滿滿后的工資資。用工超過1月不滿1年不簽合同同的，每月月2倍工資。應(yīng)當(dāng)簽訂無無固定期限限合同不簽簽訂的，每每月2倍工資。違法解除、、終止勞動(dòng)動(dòng)合同的，，2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金。拖欠勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬的，1.5倍至2倍的工資。填補(bǔ)性賠償償收取押金、、扣押證件件，規(guī)章制制度違法，，合同條款款不完備，，導(dǎo)致合同同無效，不不出具離職職證明和轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移社保關(guān)關(guān)系等，按實(shí)際際損失失賠償償。三種連連帶賠賠償責(zé)責(zé)任招工審審查不不嚴(yán)，，勞務(wù)務(wù)派遣遣，個(gè)個(gè)人承承包經(jīng)經(jīng)營883.員工支支付賠賠償金金的情情形員工的的原因因使合合同無無效，，給單單位造造成損損失的的；員工違違法解解除合合同，，給單單位造造成損損失的的；員工違違反競競業(yè)限限制義義務(wù)，，給單單位造造成損損失的的。89五、一一次性性工傷傷醫(yī)療療補(bǔ)助助金和和傷殘殘就業(yè)業(yè)補(bǔ)助助金適用情情形《實(shí)施條條例》第23條用用人單單位依依法終終止工工傷職職工的的勞動(dòng)動(dòng)合同同的，，除依依照勞勞動(dòng)合合同法法第47條的規(guī)規(guī)定向向勞動(dòng)動(dòng)者支支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償外外，還還應(yīng)當(dāng)當(dāng)依照照國家家有關(guān)關(guān)工傷傷保險(xiǎn)險(xiǎn)的規(guī)規(guī)定支支付一一次性性工傷傷醫(yī)療療補(bǔ)助助金和和傷殘殘就業(yè)業(yè)補(bǔ)助助金。?！豆１ｋU(xiǎn)條條例》５－６６級(jí)的的工傷傷職工工，本本人提提出，，與用用人單單位解解除或或者終終止勞勞動(dòng)關(guān)關(guān)系，，由用人單單位支付一一次性性工傷傷醫(yī)療療補(bǔ)助助金和和傷殘殘就業(yè)業(yè)補(bǔ)助助金。。７－－１００級(jí)的的工傷傷職工工，勞勞動(dòng)合合同期期滿終終止，，或者者本人人提出出解除除勞動(dòng)動(dòng)合同同的，，由用人單位支付一次性性工傷醫(yī)療療補(bǔ)助金和和傷殘就業(yè)業(yè)補(bǔ)助金。。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)一次性工傷傷醫(yī)療補(bǔ)助助金和傷殘殘就業(yè)補(bǔ)助助金的具體體標(biāo)準(zhǔn)由各各省級(jí)政府府規(guī)定。90浙江省一次次性工傷醫(yī)醫(yī)療補(bǔ)助金金和傷殘就就業(yè)補(bǔ)助金金標(biāo)準(zhǔn)（浙浙政發(fā)[2003]52號(hào)）已經(jīng)依法參參加基本養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)的的工傷職工工距法定退退休年齡不不足五年的的，按照每每周年遞減減20%的標(biāo)準(zhǔn)支付付一次性工工傷醫(yī)療補(bǔ)補(bǔ)助金和傷傷殘就業(yè)補(bǔ)補(bǔ)助金。工傷職工到到達(dá)退休年年齡辦理退退休手續(xù)的的，不享受一次性工傷傷醫(yī)療補(bǔ)助助金和傷殘殘就業(yè)補(bǔ)助助金。一次性工傷傷醫(yī)療補(bǔ)助助金和傷殘殘就業(yè)補(bǔ)助助金按單位位所在工傷傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌籌地上年度職工月月平均工資資計(jì)發(fā)。注一次性工傷傷醫(yī)療補(bǔ)助助金：5級(jí)=30個(gè)月6級(jí)=25個(gè)月7級(jí)=10個(gè)月8級(jí)=7個(gè)月9級(jí)=4個(gè)月10級(jí)=2個(gè)月一次性傷殘殘就業(yè)補(bǔ)助助金：5級(jí)=30個(gè)月6級(jí)=25個(gè)月7級(jí)=10個(gè)月8級(jí)=7個(gè)月9級(jí)=4個(gè)月10級(jí)=2個(gè)月91六、醫(yī)療補(bǔ)補(bǔ)助費(fèi)適用情形勞動(dòng)者患病病或者非因因工負(fù)傷，，經(jīng)勞動(dòng)鑒鑒定委員會(huì)會(huì)確認(rèn)不能能從事原工工作、也不不能從事用用人單位另另行安排的的工作而解解除勞動(dòng)合合同的或終終止合同的的。計(jì)算方法一般疾病：：醫(yī)療補(bǔ)助助費(fèi)=6個(gè)月工資重?。横t(yī)醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)費(fèi)=9個(gè)月工資絕癥：醫(yī)醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)費(fèi)=12個(gè)月工資勞動(dòng)部關(guān)于于實(shí)行勞動(dòng)動(dòng)合同制度度若干問題題的通知?jiǎng)趧?dòng)部違反反和解除勞勞動(dòng)合同經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦辦法92第七部分離離職文本本制作的法法律風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)防范一、離職文文本的類型型二、離職文文本的作用用三、離職文文本的制作作四、離職文文本的送達(dá)達(dá)93一、離職文文本的類型型離職類型離職文本協(xié)商解除勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)合同協(xié)議書單位解除勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)合同通知書員工解除勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)合同確認(rèn)書勞動(dòng)合同終止終止勞動(dòng)合同通知書離職文本是是勞動(dòng)關(guān)系系當(dāng)事人就就離職事宜宜制作的法法律文件離職文本的的類型與離離職的類型型有直接的的聯(lián)系94二、離職文文本的作用用區(qū)分離職類類型的依據(jù)據(jù)處理勞動(dòng)爭爭議的證據(jù)據(jù)勞動(dòng)爭議時(shí)時(shí)效起算的的依據(jù)95法條鏈接《最高人民法法院關(guān)于審審理勞動(dòng)爭爭議案件適適用法律若若干問題的的解釋（二二）》第1條第2項(xiàng)規(guī)定：因因解除或者者終止勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生生的爭議，，用人單位不不能證明勞動(dòng)者收到到解除或者終終止勞動(dòng)關(guān)關(guān)系書面通通知時(shí)間的的，勞動(dòng)者主張張權(quán)利之日日為勞動(dòng)爭議發(fā)發(fā)生之日。96三、離職文文本的制作作解除勞動(dòng)合合同協(xié)議書書的制作要要點(diǎn)解除勞動(dòng)合合同通知書書的制作要要點(diǎn)解除勞動(dòng)合合同確認(rèn)書書的制作要要點(diǎn)終止勞動(dòng)合合同通知書書的制作要要點(diǎn)97解除勞動(dòng)合合同協(xié)議書書的制作要要點(diǎn)應(yīng)明確由哪哪方提出可以不必說說明解除理理由應(yīng)當(dāng)明確解解除時(shí)間應(yīng)當(dāng)明確經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金數(shù)額及支支付時(shí)間98解除勞動(dòng)合合同通知書書的制作要要點(diǎn)應(yīng)當(dāng)說明解解除的理由由應(yīng)當(dāng)明確解解除的時(shí)間間可以說明基基本事實(shí)，，但