廣告公司經(jīng)營與管理教材(一)

廣告公司經(jīng)營與管理——

之人力資源管理目錄管理人力資源管理一、什么是管理管理的過程與職能：1、計(jì)劃2、組織3、指揮4、協(xié)調(diào)5、控制

彼得·德魯克說：

“管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是[人]在管理，而非[勢]在管理，一位管理人的思想、獻(xiàn)身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞”。1.管理的概念管理分層次：Governance(決策管理）Management(執(zhí)行管理或泛指管理）Administration(行政管理或日常事務(wù)管理）管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。管理是管理人員行使特定職能以達(dá)到組織目標(biāo)的過程。四種人的管理：“有心有力”,“有心無力”,“有力無心”,“無心無力”

簡單的來說：管理就是利用人或借助人把事情做好。工人、職員：任務(wù)導(dǎo)向的問題基層管理者：開始考慮人的問題中層管理者：多數(shù)時(shí)間考慮如何調(diào)動(dòng)人的積極性的問題高層管理者：大多數(shù)時(shí)間考慮人力資源戰(zhàn)略和政策的問題2.管理者的職責(zé)求才用才育才激才留才人事管理是人事部門的事，人力資源管理是每一個(gè)管理者的職責(zé)。3.管理的四大變化管理目標(biāo)的變化管理方法的變化管理工具的變化管理精神的變化二戰(zhàn)前人類爭奪的是資源二戰(zhàn)后人類爭奪的是市場21世紀(jì)人類爭奪的是時(shí)間時(shí)代的變遷70年代靠勞力勞動(dòng)力80年代靠財(cái)力生產(chǎn)力90年代靠智力競爭力【標(biāo)準(zhǔn)之爭】超一流的公司賣標(biāo)準(zhǔn)一流的公司賣品牌二流的公司賣技術(shù)三流的公司賣產(chǎn)品四流的公司賣勞動(dòng)力【人才之爭】在不斷變化、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營環(huán)境中，尋找和留住人才成為競爭的所在。(現(xiàn)在世界各國對人才的爭奪越來越激烈,根據(jù)有關(guān)研究表明,美國2006年缺乏65萬名科技人才，歐洲2002年缺少174萬名信息人才，在日本近十年內(nèi)科技人才將最多短缺445萬人。)像各個(gè)足球俱樂部都在拼命地招募最好的球員一樣，未來的企業(yè)將會(huì)為人才而激烈地競爭。從全球來考慮公司的人才配置。二、人力資源管理1.人力力資資源源管管理理的的定定義義根據(jù)據(jù)定定義義，，可可以以從從兩兩個(gè)個(gè)方方面面來來理理解解人人力力資資源源管管理理，，即即：：1.對人人力力資資源源外外在在要要素素———量的的管管理理。。對對人人力力資資源源進(jìn)進(jìn)行行量量的的管管理理，，就就是是根根據(jù)據(jù)人人力力和和物物力力及及其其變變化化，，對對人人力力進(jìn)進(jìn)行行恰恰當(dāng)當(dāng)?shù)牡呐嗯嘤?xùn)訓(xùn)、、組組織織和和協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)，，使使二二者者經(jīng)經(jīng)常常保保持持最最佳佳比比例例和和有有機(jī)機(jī)的的結(jié)結(jié)合合，，使使人人和和物物都都充充分分發(fā)發(fā)揮揮出出最最佳佳效效應(yīng)應(yīng)。。2.對人人力力資資源源內(nèi)內(nèi)在在要要素素———質(zhì)的的管管理理。。主主要要是是指指采采用用現(xiàn)現(xiàn)代代化化的的科科學(xué)學(xué)方方法法，，對對人人的的思思想想、、心心理理和和行行為為進(jìn)進(jìn)行行有有效效的的管管理理（（包包括括對對個(gè)個(gè)體體和和群群體體的的思思想想、、心心理理和和行行為為的的協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)、、控控制制和和管管理理）），，充充分分發(fā)發(fā)揮揮人人的的主主觀觀能能動(dòng)動(dòng)性性，，以以達(dá)達(dá)到到組組織織目目標(biāo)標(biāo)。。2、人力力資源源管理理的重重要性性★所有企企業(yè)問問題都都有人人力資資源的的內(nèi)涵涵。發(fā)發(fā)生在在一個(gè)個(gè)企業(yè)業(yè)的任任何變變化對對人都都有影影響，，無論論是要要減低低成本本還是是重構(gòu)構(gòu)、新新技術(shù)術(shù)、業(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)擴(kuò)張、、業(yè)務(wù)務(wù)重組組。成成功地地實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)業(yè)的變變革，，要求求有效效解決決人力力資源源管理理問題題?！锿瑯樱杏杏嘘P(guān)關(guān)人力力資源源的問問題都都是企企業(yè)問問題，，因?yàn)闉樗鞘瞧髽I(yè)業(yè)競爭爭中獲獲勝的的能力力。變革的的本質(zhì)質(zhì)是改改變?nèi)巳耍　镉邢薜牡馁Y源源和時(shí)時(shí)間必必須產(chǎn)產(chǎn)生最最大的的企業(yè)業(yè)利益益，而而服務(wù)、、人員員開發(fā)發(fā)和保保持、、組織織績效效將把我我們與與競爭爭對手手相區(qū)區(qū)別，，從而而產(chǎn)生生競爭爭優(yōu)勢勢。優(yōu)勢可可能來來自組組織中中人所所具有有的特特色能能力！！人力資資源管管理：：構(gòu)構(gòu)建企企業(yè)不不可模模仿的的競爭爭優(yōu)勢勢作用機(jī)機(jī)制：：人力資資源管管理可可以通通過以員工工為中中心的的結(jié)果果引發(fā)以組織織為中中心的的結(jié)果果，創(chuàng)造造出一一種企企業(yè)不不可模模仿的的競爭爭優(yōu)勢勢。人力資資源管管理實(shí)實(shí)踐以組織織為中中心的的結(jié)果果以員工工為中中心的的結(jié)果果競爭優(yōu)優(yōu)勢招聘挑選人力資資源規(guī)規(guī)劃工作分分析培訓(xùn)/開發(fā)績效評(píng)評(píng)估報(bào)酬生產(chǎn)率率改進(jìn)進(jìn)方案案和諧的的工作作環(huán)境境公平的的人事事政策策員工關(guān)關(guān)系安全與與健康康國際環(huán)環(huán)境能力動(dòng)機(jī)與工作作相關(guān)關(guān)的態(tài)態(tài)度產(chǎn)出留用依法行行事公司形形象成本優(yōu)優(yōu)勢差別化化優(yōu)勢勢3.人資管管理與與企業(yè)業(yè)競爭爭優(yōu)勢勢模型型知識(shí)整合人力資本客戶資本組織資本核心競爭力……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實(shí)踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等系統(tǒng)知識(shí)創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識(shí)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新轉(zhuǎn)換存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運(yùn)作能力。更新價(jià)值性稀缺性難模仿性有組織性戰(zhàn)略性性人力力資源源管理理模型型（懷特特，達(dá)達(dá)恩福福特與與斯奈奈爾，，2002）4.人力資資源具具有的的特征征①能動(dòng)性性：人具有有主觀觀能動(dòng)動(dòng)性，，能積積極主主動(dòng)地地，有有目的的地，，有意意識(shí)地地認(rèn)識(shí)識(shí)世界界和改改造世世界。。②兩兩重性性：人是生生產(chǎn)者者，又又是消消費(fèi)者者。③時(shí)時(shí)效性性：幼年→→少年年→青青壯年年→老老年期期，人人的各各階段段的體體力和和智力力不同同，培培養(yǎng)、、開發(fā)發(fā)、使使用規(guī)規(guī)律性性也不不同。。④智智力性性：人不僅僅有主主觀能能動(dòng)性性，而而且還還是科科學(xué)文文化的的載體體。人人的智智力的的繼承承和發(fā)發(fā)展使使得人人力資資源所所具有有的勞勞動(dòng)力力隨時(shí)時(shí)間的的推移移，得得以積積累、、延續(xù)續(xù)加強(qiáng)強(qiáng)。人手→→人腦腦5.企業(yè)人人力資資源管管理的的責(zé)任任承擔(dān)擔(dān)人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。人力資源管理人員的專業(yè)化角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、具體措施的制訂者、管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作結(jié)論：：企業(yè)人人力資資源管管理絕絕不僅僅僅是是人力力資源源部門門的事事情，，它是是全體體管理理者及及全體體員工工的責(zé)責(zé)任。。在企業(yè)業(yè)的人人力資資源管管理中中，高高層有有高層層的職職責(zé)，，直線線經(jīng)理理有直直線經(jīng)經(jīng)理的的職責(zé)責(zé)，人人力資資源部部門有有人力力資源源部門門的職職責(zé)，，全體體員工工也都都有自自己的的職責(zé)責(zé)。6.人力資資源管管理的的角色色和功功能人事管管理專專家業(yè)務(wù)伙伙伴變革推推動(dòng)者者領(lǐng)導(dǎo)者者角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程人力獲獲得(求才、、選才才)工作分分析、、工作作設(shè)計(jì)計(jì)、人人力資資源規(guī)規(guī)劃、、招募募、甄甄選人力發(fā)發(fā)展與與運(yùn)用用(育才、、展才才)教育、、訓(xùn)練練、發(fā)發(fā)展、、績績效評(píng)評(píng)估、、事業(yè)業(yè)前程程發(fā)展展員工激激勵(lì)與與維持持(用才、、留才才)薪資、、福利利、勞勞資關(guān)關(guān)系、、溝通通、激激勵(lì)6.人力資資源管管理的的角色色和功功能（四））培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)發(fā)(一)人員招招聘錄錄用與與配置置（二））績績效與與報(bào)酬酬管理理（三））員工工關(guān)系系和溝溝通7.人力資資源模模塊與與素質(zhì)質(zhì)要求求工作分析與素質(zhì)模型1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（職類職種）

2．工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表），職種價(jià)值與職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)3．分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)4．員工素質(zhì)模型庫建設(shè)

人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力資源需求與供給，企業(yè)人力資源盤點(diǎn)2．編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計(jì)劃，核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃3．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定

4．人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預(yù)算編制計(jì)劃

（一））人員員招聘聘錄用用與配配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動(dòng)契約管理與人員配置

2．員工適崗率調(diào)查、互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)建設(shè)

3．工作輪換、內(nèi)部人才流動(dòng)

4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)市場研究1．外部勞動(dòng)力市場供給分析2．員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談3．競爭性人才政策的制定

4．與人才中介機(jī)構(gòu)的合作、人力資源外包

工作分分析、、工作作設(shè)計(jì)計(jì)工作分分析透過資資料的的收集集與整整理，，了解解工作作的性性質(zhì)、、內(nèi)容容與工工作方方法，，并找找出擔(dān)擔(dān)任這這些工工作的的人所所必須須具備備的能能力與與條件件工作設(shè)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)工工作的的內(nèi)容容與方方法工作再再設(shè)計(jì)計(jì)對已有有工作作內(nèi)容容與方方法的的修正正調(diào)整整工作分分析的的程序序決定工工作分分析的的目的的事先準(zhǔn)準(zhǔn)備工工作挑選分分析的的對象象資料的的收集集資料的的分析析撰寫工工作說說明書書與工工作規(guī)規(guī)范工作分分析工作說明書書工作識(shí)別工作摘摘要關(guān)系與與職責(zé)責(zé)職權(quán)績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工作條件工作規(guī)范職稱學(xué)歷條條件經(jīng)歷條條件技術(shù)水準(zhǔn)準(zhǔn)專業(yè)證證照工作設(shè)設(shè)計(jì)傳統(tǒng)重重點(diǎn)簡單化化、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化化、專專業(yè)化化現(xiàn)今方方向(工作再再設(shè)計(jì)計(jì))工作擴(kuò)擴(kuò)大化化、工工作豐豐富化化、工工作輪輪調(diào)以團(tuán)隊(duì)隊(duì)為礎(chǔ)礎(chǔ)的工工作再再設(shè)計(jì)計(jì)人力資資源規(guī)規(guī)劃配合組組織的的經(jīng)營營與發(fā)發(fā)展策策略，，在長長期的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上估估算組組織未未來各各時(shí)點(diǎn)點(diǎn)所需需人力力的質(zhì)質(zhì)與量量，并并發(fā)展展出各各種方方案來來滿足足人力力資源源需求求的目目標(biāo)時(shí)間數(shù)數(shù)列分分析、、比例例分析析、目目標(biāo)規(guī)規(guī)劃、、回歸歸分析析、馬馬可夫夫連鎖鎖理論論人力不不足→→招募募甄選選人力過過?！珳p減裁汰汰招募吸引合合格候候選人人前來來應(yīng)征征組織織所提提供職職缺內(nèi)部人人力市市場與與外部部人力力市場場招募管管道廣告員工推推薦向訓(xùn)練練機(jī)構(gòu)構(gòu)征才才人力中中介公公司校園征征才常見的的人力力招募募途徑校園征征才就業(yè)輔輔導(dǎo)機(jī)機(jī)構(gòu)報(bào)紙或或雜志志廣告告人才派遣服服務(wù)短期需要之專業(yè)或勞務(wù)人力取得管道人力仲仲介服務(wù)中高級(jí)主管之常用征聘管道就業(yè)網(wǎng)網(wǎng)站甄選從所招招募的的合格格應(yīng)征征者中中挑選選最適適合組組織需需要的的人才才程序初步篩篩選背景調(diào)調(diào)查測試面談工作實(shí)實(shí)情忠忠實(shí)的的事前前告知知人才選選用企業(yè)需需要在在眾多多的應(yīng)應(yīng)征者者中，，挑選選最適適當(dāng)?shù)牡娜瞬挪牛惶籼暨x方方法與與程序序，受受到選選用的的人才才之專專長能能力、、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)背景景、職職務(wù)層層級(jí)等等因素素之差差異，，而有有所調(diào)調(diào)整。。面談：：透過直直接交交談的的方式式，探探詢應(yīng)應(yīng)征者者的專專長、、能力力、背背景、、企圖圖、工工作意意愿等等，透透過面面談而而相互互了解解，而而決定定是否否聘用用。通通常，，愈高高階職職務(wù)之之應(yīng)聘聘人員員，面面談的的程序序愈復(fù)復(fù)雜。。測驗(yàn)：：舉辦專專業(yè)知知識(shí)測測驗(yàn)、、或性性向測測驗(yàn)，，是快快速、、大量量選任任合宜宜人員員的方方式。。通常常，用用于基基層、、新進(jìn)進(jìn)人員員。意見征征詢：：直接征征詢應(yīng)應(yīng)征者者之前前任主主管，，了解解應(yīng)征征者的的過去去績效效表現(xiàn)現(xiàn)與共共事情情形，，或非非關(guān)于于能力力之行行為態(tài)態(tài)度或或性向向等，，通常常用于于中高高階主主管之之征選選過程程。人才評(píng)評(píng)價(jià)中中心：：透過過科學(xué)學(xué)方法法，建建立人人力評(píng)評(píng)價(jià)機(jī)機(jī)制的的選才才方式式（二））績效效與報(bào)報(bào)酬管管理績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3．建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．市場薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

2．利潤分享、員工持股計(jì)劃3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1．國家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系薪資與與福利利薪資與與福利利表示示員工工的所所得，，決定定了員員工留留職的的意愿愿與工工作努努力的的程度度薪資與與福利利也代代表了了組織織的成成本，，會(huì)影影響到到企業(yè)業(yè)的競競爭力力待遇的的構(gòu)成與工作作有關(guān)關(guān)計(jì)時(shí)薪薪(時(shí)薪)定期薪薪(月薪、、周薪薪)個(gè)人式式績效效獎(jiǎng)金金(如：業(yè)業(yè)績抽抽成)公司福福利(各式金金錢、、非金金錢酬酬勞)與成就就有關(guān)關(guān)各式主主管加加給主管非非金錢錢性報(bào)報(bào)酬績效分分紅入入股股票選選擇權(quán)權(quán)職務(wù)與與職位位升遷遷愈基層層職務(wù)務(wù)，待待遇構(gòu)構(gòu)成要要素之之比重重愈多多來自自工作作有關(guān)關(guān)愈高層層主管管之待待遇，，愈多多來自自于成成就等等有、、無形形報(bào)酬酬因素素薪資管管理程程序?qū)嵤┬叫劫Y調(diào)調(diào)查決定各各工作作的相相對價(jià)價(jià)值劃分給給付等等級(jí)決定薪薪資率率最后的的調(diào)整整福利法定福福利保險(xiǎn)與與年金金假期其它服服務(wù)顧問與與諮商商、托托育嬰嬰、進(jìn)進(jìn)修、、伙食食、交交通、、休閑閑活動(dòng)動(dòng)彈性福福利制制度組織提提供福福利選選項(xiàng)，，員工工在額額度內(nèi)內(nèi)自由由選擇擇員工可可以選選擇自自己最最需要要的福福利項(xiàng)項(xiàng)目員工滿滿意度度高、、管理理成本本略高高員工激激勵(lì)與與維持持相關(guān)激激勵(lì)理理論組織溝溝通組織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)激激勵(lì)理理論需求層層級(jí)理理論ＸＹ理理論雙因子子理論論目標(biāo)設(shè)設(shè)定理理論增強(qiáng)理理論公平理理論期望理理論需求層層級(jí)理理論人類有有五種種不同同的需需求生理需需求、、安全全需求求、親親和需需求、、尊嚴(yán)嚴(yán)需求求、自自我實(shí)實(shí)現(xiàn)需需求這五種種需求求有層層次性性較低層層次的的需求求滿足足后會(huì)會(huì)追求求更高高層的的需求求管理者者應(yīng)了了解員員工需需求并并提供供適當(dāng)當(dāng)激勵(lì)勵(lì)求知需需要和和審美美需要要提供基基本的的生活活溫飽飽之待待遇條條件，，是留留任員員工的的基本本要素素而已已；無無法提提供這這些待待遇條條件，，員工工可能能就會(huì)會(huì)離開開。(較低層層次之之需求求)創(chuàng)造足足以引引導(dǎo)員員工重重視自自我成成就的的工作作環(huán)境境，愈愈能創(chuàng)創(chuàng)造自自發(fā)性性的工工作表表現(xiàn)，，與追追求更更佳績績效表表現(xiàn)(較高層層次之之需求求)適用于于中高高級(jí)主主管的的激勵(lì)勵(lì)生理需需求心理、、安全全需求求社會(huì)、、參與與需求求自尊自我成成就ＸＹ理理論---麥格雷雷戈于于1957年《企業(yè)的的人性性面》提出X理論(傳統(tǒng)看看法)員工是是被動(dòng)動(dòng)的厭惡工工作、、逃避避責(zé)任任、追追求工工作保保障需要以以監(jiān)督督與懲懲罰來來迫使使他們們努力力工作作Y理論員工可可以是是主動(dòng)動(dòng)的追求工工作中中樂趣趣、勇勇于負(fù)負(fù)責(zé)、、具創(chuàng)創(chuàng)造力力應(yīng)以正正面管管理態(tài)態(tài)度來來激勵(lì)勵(lì)員工工雙因子子理論論---赫芝伯伯格(FrederickHerzberg)提出保健因因子(滿足員員工較較低層層次需需求)只能消消除員員工不不滿，，但無無法激激勵(lì)員員工努努力公司政政策、、管理理措施施、薪薪資、、工作作條件件等可使員員工”安于工工作”激勵(lì)因因子(滿足員員工較較高層層次需需求)能增加加員工工滿意意與努努力工作內(nèi)內(nèi)涵、、個(gè)人人成長長、成成就感感等可使員員工”樂在工工作”目標(biāo)設(shè)設(shè)定理理論—洛克(EdwinLocke)1967年所提提出明確的的目標(biāo)標(biāo)本身身即具具有激激勵(lì)作作用設(shè)定具具挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的的目標(biāo)標(biāo)可以以提高高員工工的績績效員工參參與目目標(biāo)設(shè)設(shè)定可可以強(qiáng)強(qiáng)化目目標(biāo)的的正當(dāng)當(dāng)性及時(shí)回回饋可可以增增加員員工動(dòng)動(dòng)機(jī)增強(qiáng)理理論—1971年Skinners提出認(rèn)為行行為是是其結(jié)結(jié)果的的函數(shù)數(shù)，即即某種種行為為的產(chǎn)產(chǎn)生系系受某某種結(jié)結(jié)果的的影響響行為之之后的的結(jié)果果會(huì)影影響到到員工工的行行為與與努力力程度度正增強(qiáng)強(qiáng)會(huì)強(qiáng)強(qiáng)化員員工的的行為為負(fù)增強(qiáng)強(qiáng)會(huì)消消弱員員工的的行為為經(jīng)由增增強(qiáng)作作用可可以影影響員員工的的行為為公平理理論—美國行行為科科學(xué)家家斯塔塔西·亞當(dāng)斯斯60年代提提出員工除除了考考慮組組織的的絕對對報(bào)償償之外外還會(huì)考考慮取得這這些報(bào)報(bào)償所所須具具備的的條件件和付付出的的心力力付出與與所得得之間間的比比率和和其它它人的的相對對比較較感覺到到的公公平與與否決決定其其努力力付出出程度度期望理理論—佛隆在在1964年《工作與與激發(fā)發(fā)》提出員工行行為、、組織織績效效、組組織報(bào)報(bào)償和和個(gè)人人需求求之間間的連連結(jié)程程度，，決定定了員員工付付出努努力的的程度度人總是是渴求求滿足足一定定的需需要并并設(shè)法法達(dá)到到一定定的目目標(biāo)。。這個(gè)個(gè)目標(biāo)標(biāo)在尚尚未實(shí)實(shí)現(xiàn)時(shí)時(shí)，表表現(xiàn)為為一種種期望望，這這時(shí)目目標(biāo)反反過來來對個(gè)個(gè)人的的動(dòng)機(jī)機(jī)又是是一種種激發(fā)發(fā)的力力量，，而這這個(gè)激激發(fā)力力量的的大小小，取取決于于目標(biāo)標(biāo)價(jià)值值（效效價(jià)））和期期望概概率（（期望望值））的乘乘積。。（三））員工工關(guān)系系和溝溝通員工關(guān)系員工溝通與參與組織變變革與與員工工關(guān)系系1、勞資資協(xié)調(diào)調(diào)、勞勞資糾糾紛、、集體體談判判、對對就業(yè)業(yè)立法法建議議1、員工合理化建議與員工參與管理2、人事申訴與員工基本權(quán)益保障3、員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查4、內(nèi)部客戶資源管理5、企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部知識(shí)與信息共享平臺(tái)建設(shè)1、企業(yè)業(yè)并購購重組組與人人力資資源整整合方方案2、裁員員與員員工心心理調(diào)調(diào)適3、危機(jī)機(jī)管理理與人人力資資源應(yīng)應(yīng)急方方案4、組織織變革革與文文化整整合5、企業(yè)業(yè)沖突突管理理組織溝溝通影響溝溝通的的因素素組織層層級(jí)、、組織織文化化、權(quán)權(quán)力距距離、、語言言溝通系系統(tǒng)正式溝溝通系系統(tǒng)、、非正正式溝溝通系系統(tǒng)溝通方方向上對下溝通、、下對上溝通通、橫向溝通通組織領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)論論探尋領(lǐng)導(dǎo)者所所需具備的特特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)的行為論論探尋有效的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者行為模模式關(guān)心員工vs關(guān)心任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變論論探尋不同情境境下如何領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)才有效勞資關(guān)系勞資關(guān)系的發(fā)發(fā)展專制的勞資關(guān)關(guān)系家長式的溫情情勞資關(guān)系緩和的勞資關(guān)關(guān)系民主的勞資關(guān)關(guān)系勞工組織的功功能經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、社社會(huì)性活動(dòng)、、政治性活動(dòng)動(dòng)工會(huì)組織產(chǎn)業(yè)工會(huì)、職職業(yè)工會(huì)基層組織、聯(lián)聯(lián)合組織培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)、分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)

2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評(píng)估管理者能力開發(fā)和評(píng)價(jià)1．管理繼承人計(jì)劃2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3．管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開發(fā)4．管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．組織變革計(jì)劃制定（企業(yè)并購重組中人力資源解決方案）

3．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)（四）培訓(xùn)開開發(fā)員工訓(xùn)練訓(xùn)練種類新進(jìn)人員訓(xùn)練練、職前訓(xùn)練練、在職訓(xùn)練練、職外訓(xùn)煉煉訓(xùn)練程序評(píng)估需求、設(shè)設(shè)定目標(biāo)、擬擬定計(jì)劃、執(zhí)執(zhí)行、評(píng)估訓(xùn)練方法講解、示范、、研討、計(jì)算算機(jī)輔助教學(xué)學(xué)、仿真訓(xùn)練練人才培訓(xùn)的做做法在職訓(xùn)練職外訓(xùn)練現(xiàn)場活動(dòng)自我啟發(fā)企業(yè)，是最佳佳的終身學(xué)習(xí)習(xí)環(huán)境；學(xué)習(xí)，有助於於提升人力素素質(zhì)。塑造學(xué)習(xí)環(huán)境提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)新進(jìn)人員訓(xùn)練一般人員訓(xùn)練工作輪調(diào)新進(jìn)人員訓(xùn)練為協(xié)助新進(jìn)人人員立即發(fā)揮揮潛能，所規(guī)規(guī)劃安排的一一系列訓(xùn)練活活動(dòng)，而在新新進(jìn)人員報(bào)到到而隨即引導(dǎo)導(dǎo)認(rèn)識(shí)環(huán)境與與工作內(nèi)容，，藉以快速進(jìn)進(jìn)入狀況，發(fā)發(fā)揮效能之特特定訓(xùn)練項(xiàng)目目。建立對企業(yè)與與工作的基本本認(rèn)識(shí)協(xié)助新進(jìn)人員員熟悉新工作作環(huán)境降低新進(jìn)人員員對組織的陌陌生感輔導(dǎo)發(fā)揮新進(jìn)進(jìn)人員之工作作潛能促成新進(jìn)人員員與其它人之之交流愈大型的企業(yè)業(yè)，新進(jìn)人員員訓(xùn)練之內(nèi)容容愈豐富與完完整，對新進(jìn)進(jìn)人員的引導(dǎo)導(dǎo)效果愈佳指派專人引導(dǎo)導(dǎo)新進(jìn)人員，，也有助于新新進(jìn)人員進(jìn)入入狀況，但是是成本較高且且不易掌控效效益人才留用之相相關(guān)做法人才，是企業(yè)長存的基本要件件。留住人才，才才能留下企業(yè)長期發(fā)展的基礎(chǔ)。環(huán)境工作酬勞明確的經(jīng)營方向能引發(fā)理想共鳴容許錯(cuò)誤的環(huán)境鼓勵(lì)嘗試的環(huán)境創(chuàng)造績效的環(huán)境引發(fā)興趣的工作充滿挑戰(zhàn)的任務(wù)非例行化的工作適合興趣志向符合專長背景公開的報(bào)酬制度公平的實(shí)質(zhì)待遇公正的升遷機(jī)會(huì)避免不必要質(zhì)疑化解主觀的錯(cuò)覺績效評(píng)估評(píng)估時(shí)機(jī)定期評(píng)估、不不定期評(píng)估評(píng)估方法評(píng)等尺度法、、排序、檢查查表、重要事事件法、強(qiáng)迫迫分配法、目目標(biāo)管理法評(píng)估者上司評(píng)估、同同僚評(píng)估、下下屬評(píng)估、自自我評(píng)估、委委員會(huì)、360度(全方位