有關(guān)人力資源管理類論文

有關(guān)人力資源管理類論文基于勝任力的人力資源管理模型構(gòu)建與價(jià)值計(jì)量勝任力特征內(nèi)涵為人力資源管理拓展了新思路。勝任力區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者的特征表現(xiàn),表達(dá)了勝任力人力資源管理的核心內(nèi)容。本文借此評(píng)述傳統(tǒng)管理方式并尋找績(jī)效卓越者,增強(qiáng)了人力資源管理特色。強(qiáng)調(diào)人力資源管理與組織的匹配關(guān)系,是深化研究人力資源本錢管理的關(guān)鍵所在。1勝任力與勝任力模型簡(jiǎn)介勝任力(Competency)拉丁語Competere,涵義是恰當(dāng)?shù)模涓拍钭钤缒軌蜃匪莸焦帕_馬時(shí)期。20世紀(jì)初，“科學(xué)管理之父”泰勒對(duì)科學(xué)管理的研討,后來也被稱之為“管理勝任力運(yùn)動(dòng)”。他應(yīng)用“時(shí)間——?jiǎng)幼餮杏憽逼饰龇椒?去界定哪些要素招致了優(yōu)秀工人高質(zhì)量、高效率的工作過程和結(jié)果。后來，美國(guó)學(xué)者約翰?弗萊納根研討了1941年至1946年美國(guó)飛行員的績(jī)效問題,并于1954年創(chuàng)立了“關(guān)鍵事情”方法來研討勝任力。美國(guó)心理學(xué)家大衛(wèi)?C?麥克里蘭被稱為勝任力研討之父。由于他研討前任的開展成果并加以整合，并且將以此來對(duì)員工績(jī)效的個(gè)人條件和行為特征停止管理，我們稱之為Competency(勝任力)，并用此行為事情要素訪談法來影響研討工作績(jī)效。勝任力(Competency)自降生以來，有多種界定和闡釋，目前學(xué)術(shù)界比較贊同Spencer夫婦于1993年提出的概念：勝任力指“能將某一工作(或企業(yè)、文化)中有出色成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征，它能夠是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某范疇學(xué)問、認(rèn)知或行為技藝——任何能夠被牢靠丈量或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與普通績(jī)效的個(gè)體特征?！边@一概念包含三方面來思索：深層次特征、惹起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。深層次特征指人格中深層和耐久的局部，它顯現(xiàn)的行為和思想方式，具有跨時(shí)間和跨情形的穩(wěn)定性，可以預(yù)測(cè)多種情形中人的行為。我們能夠把勝任力描繪為在水面飄浮的一座冰山，也就是我們常說的勝任力的冰山模型。水上局部代表表層的特征，如學(xué)問，技藝等；水下局部代表深層的勝任特征，如社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。勝任力模型（CompetencyModel）是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需求具備的勝任特征的總和。反映了某一崗位中影響員工勝任的一切重要的素質(zhì)。它包含三個(gè)要素，即勝任素質(zhì)的稱號(hào)、勝任素質(zhì)的定義（指界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性要素）和行為指標(biāo)的等級(jí)（反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異）。在行為指標(biāo)方面，行為等級(jí)程度從較差的、根本合格的、良好的到優(yōu)秀的，都有詳盡的界定與描繪。這樣，我們就能清楚地曉得，該職位表現(xiàn)普通者和表現(xiàn)優(yōu)秀者的差異到底是什么。2基于勝任力模型構(gòu)建的價(jià)值剖析由于勝任力模型是基于崗位勝任素質(zhì)，相關(guān)于傳統(tǒng)基于工作崗位剖析根底上的工作說明書更可以表現(xiàn)員工將來績(jī)效，為人力資源管理才能優(yōu)化提供協(xié)助，主要從以下幾個(gè)方面停止剖析：標(biāo)準(zhǔn)。勝任力形式是讓我們可以愈加明晰理解本人能否適宜這個(gè)崗位，而勝任力形式的標(biāo)準(zhǔn)就是經(jīng)過大量實(shí)踐調(diào)查的結(jié)果為數(shù)據(jù)，讓我們從自我客觀假想和虛幻的世界蘇醒，最大水平的理解自我。因而我們需求依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)，樹立一套包括招聘、選拔、配置、培訓(xùn)、開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理等的比較客觀的人力資源管理系統(tǒng)。行為。勝任力模型樹立的標(biāo)準(zhǔn)就是要控制操作化定義勝任要素，也要理解權(quán)重、而這些操作化定義是從員工的工作行為中取得的。這樣除了可以理解員工外顯性的行為，也可以理解員工內(nèi)隱的特征，這樣能夠給組織提供一種“通用言語”——行為特征，這樣可以使得組織人力資源管理的各個(gè)模塊樹立在統(tǒng)一的根底上。量化。員工在測(cè)評(píng)的時(shí)分常常只是測(cè)試外在的指標(biāo)，缺乏內(nèi)在指標(biāo)，而指標(biāo)之間的權(quán)重又很難肯定，沒有客觀、標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，缺少對(duì)測(cè)試崗位的深化性理解，所以員工測(cè)評(píng)體系不夠完善，但是勝任力就填補(bǔ)了員工測(cè)評(píng)現(xiàn)有的空缺。崗位勝任力模型的呈現(xiàn)使得許多管理指標(biāo)準(zhǔn)確度進(jìn)步，在操作上具有很強(qiáng)的可控性，因而人力資源量化管理也得到完善進(jìn)步。內(nèi)隱。普通人力資源管理注重的都是員工的學(xué)歷、職稱、學(xué)問和技藝等外顯的東西。但是事實(shí)證明，外顯的東西很難真正區(qū)分員工績(jī)效的優(yōu)劣，所以需求突破傳統(tǒng)的人力資源管理，要預(yù)測(cè)員工內(nèi)隱的東西，由于員工深層次的價(jià)值觀等是很難培育的，所以預(yù)測(cè)員工績(jī)效的效度比技藝和學(xué)問要精確的多，這也是勝任力模型最為中心的方面。我國(guó)目前人力資源管理整體才能還處在層次較低的狀態(tài)，而且隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，其人力資源管理才能也遭到史無前例的應(yīng)戰(zhàn)。而員工崗位勝任力模型對(duì)人力資源管理才能提升具有以下兩個(gè)方面的重要意義：第一是從組織角度看：勝任力模型是對(duì)組織人力資源管理理念管理制度