人力資源調(diào)研報(bào)告

人力資源調(diào)研報(bào)告世界進(jìn)入知識時(shí)代以來，陪同高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日趨普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實(shí)質(zhì)上，它與物質(zhì)資本、自然資本齊驅(qū)并駕，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。當(dāng)前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會保險(xiǎn)及薪水福利，4、制度建設(shè)。就我們企業(yè)而言，人力資源管理在現(xiàn)有系統(tǒng)體系下，要著重解決幾個(gè)方面的問題。一、企業(yè)目先人力資源的現(xiàn)狀1、人員結(jié)構(gòu)方面:企業(yè)現(xiàn)有在冊職工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%；若是加上內(nèi)退人員284人，將達(dá)到772人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%。2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下職工831余人，占總?cè)藬?shù)的

37.12%。3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員

249人，此中高級職稱

18人、中級職稱

89人、初級職稱

142人，占職工總?cè)藬?shù)的11.13%?，F(xiàn)有具備技師資格人員52人，此中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。4、錄取選拔分派方面：采納考試核查相結(jié)合的方法。今年以來企業(yè)從中層管理人員的選撥，一般管理人員的分派，直至企業(yè)生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采納面向全企業(yè)招聘的方式錄取人員。招聘方式，采納理論及實(shí)踐考試與各級管理部門綜合核查相結(jié)合的方法。5、職工培訓(xùn)引進(jìn)方面：昨年我們招收了專業(yè)對口的大學(xué)生5人，充分到生產(chǎn)一線。企業(yè)擬定并下達(dá)了整年職工培訓(xùn)計(jì)劃，職教中心整年將組織特別工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進(jìn)行平時(shí)技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行核查，整年培訓(xùn)職工達(dá)2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門踴躍配合勞動部門并激勵(lì)職工參加社會勞動部門組織的技術(shù)等級資格考試。并對獲證人員進(jìn)行登記存案。二、企業(yè)多年存在的問題1、人員肥胖、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)能夠看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一此中型企業(yè)的職工人數(shù)，職工薪水加上單位繳納的“四險(xiǎn)一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20XX年0元計(jì)算，整年下來企業(yè)要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成狼多肉少。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。有些單位的部分崗位能夠部分合并而未整合。2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，企業(yè)現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占職工總數(shù)的2.3%，這個(gè)比率與企業(yè)生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，職工文化素質(zhì)要求高的特色是極其不相適應(yīng)的。實(shí)質(zhì)上在這些技師中還有20名技師不在崗。這是企業(yè)當(dāng)前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占職工總數(shù)的11.02%；實(shí)質(zhì)上中級以上的工程技術(shù)人員只有65人，并且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真切從事技術(shù)、研發(fā)的人員極少。進(jìn)而限制了企業(yè)在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。4、激勵(lì)體系的問題，嚴(yán)格地來說我們還沒有一套完好的激勵(lì)職工的管理系統(tǒng)。只管企業(yè)多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補(bǔ)助、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為企業(yè)已聘人員）。自下而上的逐級核查體系以及核查細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完美，核查細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過于繁瑣的考察方法，經(jīng)常流于形式。5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力”的問題是我國企業(yè)的通病，我們企業(yè)也不例外。第一是不知執(zhí)行力為什么物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點(diǎn)太多，搞得部下單位不知怎樣執(zhí)行。四是追求過分圓滿追求極至，明知不行為而為之。三、思慮與建議現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運(yùn)成本、企業(yè)業(yè)績以及生計(jì)環(huán)境?，F(xiàn)代人力資源需要成立一套科學(xué)的管理系統(tǒng)。要成立現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，就一定貫徹現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)所應(yīng)擁有的戰(zhàn)略、成本、營運(yùn)、整體四種意識。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，漸漸成立起一套完好科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)。首要的是全體職工轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，變換意識。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，職工要轉(zhuǎn)變工作觀點(diǎn)。要加強(qiáng)危機(jī)意識，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)全世界化的狀況下我們更要“居危思活”。1、在人員管理方面，當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢下，國家提出保增添保民生保牢固要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會責(zé)任。在現(xiàn)有的系統(tǒng)體系下，一是采納自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個(gè)基層單位，每個(gè)工作環(huán)節(jié)，每個(gè)工作崗位的增擴(kuò)編制增添人員一定要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報(bào)請企業(yè)同意。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化，直接致使人力成本的上升。漸漸實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。實(shí)質(zhì)上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完好不飽和的。四是要堅(jiān)決取消因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要漸漸增添人力成本核查科目，并且將核算方法漸漸推動到分廠、部門致使工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。2、在工人的技術(shù)力量方面，要激勵(lì)職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真切成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人材。一是激勵(lì)任職職工學(xué)技術(shù)，踴躍指引職工參加社會勞動培訓(xùn)部門的技術(shù)等級考試，漸漸提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占職工中的比率。二是對于獲取技術(shù)等級的工人由企業(yè)進(jìn)一步核查認(rèn)證，恩賜提高薪水待遇的獎(jiǎng)勵(lì)。三是在現(xiàn)有系統(tǒng)體系下仍是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級培訓(xùn)，即企業(yè)、分廠、工段、班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會，副班時(shí)間進(jìn)行逐個(gè)培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實(shí)只表現(xiàn)在書面資料上的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進(jìn)行核查，擬定多條有可操作性，工人自已能夠?qū)崒?shí)在在查找比較的核查細(xì)則。3、在專業(yè)技術(shù)人材上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培育、開發(fā)工作。一是企業(yè)一定要有一此中長久的招聘引進(jìn)人材計(jì)劃，合理貯備專業(yè)技術(shù)人材。二是要在專業(yè)技術(shù)人材方面實(shí)行梯級管理，以老帶新，以高帶低，激勵(lì)競爭，實(shí)行動向的科員級、主任級工程師待遇，控制那些有證無能有證不能夠的混世作風(fēng)。三是要采納多種活動形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘（開發(fā)）專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱忱，提高解決問題的能力。四是要恩賜一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究。提高企業(yè)的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。4、激勵(lì)體系的問題。我們好多人一談到激勵(lì)體系的問題便不加考慮地說到：錢。其實(shí)金錢可是激勵(lì)體系的一部分，它不能夠解決全部問題，事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹窄的范圍內(nèi)。我們從前聽聞過這樣的論調(diào)“不罰就是獎(jiǎng)”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力因素之一，依據(jù)馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊敬需乞降自我實(shí)現(xiàn)需求五類，挨次由較低層次到較高層次。依據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為１４．４％，居第四位；晉升時(shí)機(jī)公正居第一位，比值是２１．２％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是２０．５％；居第三位的是人際關(guān)系友善，比值為１８．６％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是１１．７％；專業(yè)對口為第六位，比值是８．４％。因此我們應(yīng)該成立起合理的激勵(lì)體系。一是聽覺激勵(lì)，中國人喜愛把愛埋在心里，不善用語言表達(dá)，這是一大缺點(diǎn)。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對部下工作完成實(shí)質(zhì)上是較為滿意的，而部下也希望聽到領(lǐng)導(dǎo)的一句夸耀，但領(lǐng)導(dǎo)說出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將部下打入冰窖，使部下寒了心。若是你想夸耀你的部下，就必然要很好地表達(dá)出來。二是視覺激勵(lì)，把優(yōu)秀職工的照片和事跡在企業(yè)內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵(lì)廣大職工。三是引入競爭體系，只有競爭一個(gè)企業(yè)才會擁有活力，業(yè)績才會日異月新地提高。四是供給公正的晉升時(shí)機(jī)，追求進(jìn)步這不可是是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)同。五是合理受權(quán)，合理受權(quán)是較高的激勵(lì)方式之一。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有進(jìn)步心，就有工作目標(biāo)。六是以人為本、善待職工，這是社