關(guān)于績(jī)效考評(píng)的名言

11/11關(guān)于績(jī)效考評(píng)的名言篇一：關(guān)于績(jī)效考核摘抄關(guān)于績(jī)效考核，沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)趙紅艷〔2023〕對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行了研究，針對(duì)國(guó)內(nèi)考評(píng)體系的缺乏，提出了動(dòng)態(tài)績(jī)效考評(píng)體系的四大核心理念，并建立了考評(píng)體系模型，設(shè)定員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，對(duì)模型進(jìn)行了市政分析。黃蓉.淺談?dòng)行贤ㄔ诳?jī)效管理中的重要性[A].價(jià)值工程，2023，P61-621、理查德·威廉姆斯著，趙正斌、胡蓉譯，《業(yè)績(jī)管理》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999、2023年，彭克強(qiáng)，蔡運(yùn)濤《淺論績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)》林鐘雄《淺談企業(yè)績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題及對(duì)策》群眾科技2023年第12期紀(jì)桂花《企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討》科技資訊2023年第36期1.黃昆.《BPM，讓績(jī)效管理動(dòng)起來(lái)》中國(guó)計(jì)算機(jī)用戶2023年第18期2.王麗霞.《人力資源績(jī)效管理中存在的缺乏及相應(yīng)對(duì)策》中國(guó)科技投資2023第A16期曾慶.《中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題及對(duì)策研究》現(xiàn)代企業(yè)文化.2023年第3期俊麗.強(qiáng)化績(jī)效管理提升人力資源管理水平[A].科學(xué)之友，2023，P121-122[1]王麗娟、何妍.績(jī)效管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2023〔2〕.1.競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)管理變革的原動(dòng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的初期，大局部企業(yè)的成長(zhǎng)，是源自于國(guó)內(nèi)消費(fèi)市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。范德成，胡順東．我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)研究．現(xiàn)代管理科學(xué)，2023，11〔3〕：5~6[2]蔡劍、張宇、李東.企業(yè)績(jī)效管理：概念、方法和應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，2023:78-111績(jī)效管理作為一個(gè)必要的程序，運(yùn)用在每一個(gè)組織中，如果設(shè)計(jì)的合理，績(jī)效管理能使企業(yè)中的每個(gè)部門(mén)的活動(dòng)和每個(gè)員工的努力都有利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，就會(huì)成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的不可缺少的管理工具和手段[2]。趙國(guó)軍績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施北京；化學(xué)工業(yè)出版社2023年8月熊蘋(píng)．中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策[J]．商業(yè)時(shí)代，2023,(07)曹煦．中小企業(yè)績(jī)效管理之研究《J》中國(guó)商界(下半月)，2023,(01)王暢．績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及解決方法[J]．東方企業(yè)文化，2023,(09)趙靜、趙素姣、于英川.對(duì)我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)績(jī)效管理體系的幾點(diǎn)建議.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2023年12月〔中〕總第452期：35-36.劉穎淺析企業(yè)人力資源績(jī)效與績(jī)效管理2001年第26期竇斯粵.淺談國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理[j].金屬材料與冶金工程，2023.〔8〕：53-55曹建安，張禾PeterF-DRUCKER,商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理《M》，機(jī)械工業(yè)出版社，2000王?？『婀狻奥?lián)合確定基數(shù)法〞對(duì)策論模型-一個(gè)童書(shū)的闡述{【J】商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2001,24〔3〕；57-61李桂英我國(guó)企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效管理的思路《【A】山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)包，2023，第十卷第八期P814-818BRUMBRACH<PERORMANCEMANAGEMEN>LONDON:TheCronwellpress1988.15而現(xiàn)在企業(yè)所追求的應(yīng)該是利用有效的正確的鼓勵(lì)技巧，帶發(fā)動(dòng)工的內(nèi)在潛力，一個(gè)企業(yè)要想擁有自己的競(jìng)爭(zhēng)力，首先要做的事是讓優(yōu)秀員工愿意并留在公司于企業(yè)一起開(kāi)展，同時(shí)吸引更多企業(yè)所需的人才。競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)管理變革的原動(dòng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的初期，大局部企業(yè)的成長(zhǎng)，是源自于國(guó)內(nèi)消費(fèi)市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力[1]?？?jī)效管理作為一個(gè)必要的程序，運(yùn)用在每一個(gè)組織中，如果設(shè)計(jì)的合理，績(jī)效管理能使企業(yè)中的每個(gè)部門(mén)的活動(dòng)和每個(gè)員工的努力都有利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，就會(huì)成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的不可缺少的管理工具和手段[2]?？?jī)效管理的有效性表達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來(lái)越多管理者的關(guān)注?？?jī)效管理是所有管理理念和管理手段的綜合，可以說(shuō)，企業(yè)的管理就是企業(yè)對(duì)績(jī)效的管理。盡管績(jī)效管理有著它非常重要的作用，但其在企業(yè)的實(shí)施同樣存在著一些問(wèn)題需要解決。1.績(jī)效管理的概述1.1績(jī)效管理的涵義所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工在職責(zé)目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，并且在管理實(shí)踐中創(chuàng)造時(shí)機(jī)，促進(jìn)員工取得有效成果的過(guò)程。西方國(guó)家對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行過(guò)很多研究，特別是在20世紀(jì)80年代后期和90年代，針對(duì)績(jī)效管理的含義出現(xiàn)了許多不同的觀點(diǎn)[3]。其中最主要有以下三種觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)，這種觀點(diǎn)是從對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行管理角度來(lái)解釋績(jī)效管理的，持有這種觀點(diǎn)的代表是英國(guó)學(xué)者羅杰和布萊德普〔Rogers,1990;Bredrup,1995[4]。其核心在于決定組織戰(zhàn)略及通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序來(lái)加以實(shí)施，這種觀點(diǎn)并不考慮個(gè)體因素即員工受到的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、作業(yè)系統(tǒng)等變革的影響。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)，這種觀點(diǎn)是從對(duì)員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行管理的角度來(lái)解釋績(jī)效管理的，其核心在于將績(jī)效管理看作組織對(duì)一個(gè)人關(guān)于工作成績(jī)以及其開(kāi)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲[5]。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理事綜合管理組織和雇員績(jī)效的系統(tǒng)，即組織和人員整合的績(jī)效管理，在這一觀點(diǎn)中所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)也有兩種情況。其一是更加強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效，績(jī)效管理通過(guò)將每個(gè)員工或管理者的工作與整個(gè)工作單位的總旨連接在一起，來(lái)支持公司或者組織的整體事業(yè)目標(biāo)；其二是更加強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效，績(jī)效管理的中心目標(biāo)是挖掘員工的潛力，提高其績(jī)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來(lái)提高公司的績(jī)效[6]。因此，我們認(rèn)為績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程。1.2績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的作用績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及全部企業(yè)管理活動(dòng)的有效進(jìn)行具有重要作用。首先，績(jī)效管理奠定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的根底。戰(zhàn)略是對(duì)未來(lái)結(jié)果的一種期望，這種期望的實(shí)現(xiàn)要依靠組織的所以成員、按一定的職責(zé)和績(jī)效要求、通過(guò)持續(xù)努力和發(fā)揮創(chuàng)造性來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此績(jī)效管理的系統(tǒng)成為企業(yè)戰(zhàn)略控制系統(tǒng)落地的不可缺少的管理工具和手段。其次，績(jī)效管理能夠增強(qiáng)企業(yè)方案管理的有效性。績(jī)效管理能使企業(yè)中每個(gè)部門(mén)的活動(dòng)和每個(gè)員工的努力都朝向企業(yè)目標(biāo)，從而強(qiáng)化了企業(yè)中對(duì)業(yè)務(wù)的方案性，增強(qiáng)了方案管理的有效性。再次，績(jī)效管理是建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。在績(jī)效管理過(guò)程中，組織通過(guò)對(duì)考評(píng)指標(biāo)維度及權(quán)重的設(shè)計(jì)，可以引導(dǎo)和強(qiáng)化員工的行為，使之符合企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，形成核心的價(jià)值觀，這更有可能使得企業(yè)文化建設(shè)落到實(shí)處[7]。2．企業(yè)績(jī)效管理的主要研究方向與學(xué)術(shù)界豐富的理論研究形成比照,企業(yè)界更大的需求是理論在企業(yè)實(shí)踐中的應(yīng)用,以及與此相關(guān)的實(shí)際可用的評(píng)價(jià)與管理方法。目前國(guó)內(nèi)研究比擬偏重于介紹與引進(jìn)新的研究理論與方法工具、建立績(jī)效評(píng)篇二：于環(huán)宇績(jī)效管理績(jī)效能量名言語(yǔ)錄于環(huán)宇-績(jī)效管理經(jīng)典語(yǔ)錄：于環(huán)宇績(jī)效管理名言警句：1、績(jī)效能量課程，我們需要有3大收獲：一套系統(tǒng)，幫助企業(yè)落地戰(zhàn)略提升業(yè)績(jī)；一個(gè)團(tuán)隊(duì)，相互幫助共同成長(zhǎng)；一種精神，超越自我追求卓越。2、你的工作是不是業(yè)務(wù)部門(mén)最迫切需要的，你有沒(méi)有支撐業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，這就是人力資源在企業(yè)里轉(zhuǎn)型的最困難的地方，有的HRBP崗位到了那個(gè)位子上，但是思維還是停留在原來(lái)HR的思維上。3、人力資源首先是有業(yè)務(wù)能力，同時(shí)你還懂HR專(zhuān)業(yè)，而不是你首先是HR，然后你再學(xué)業(yè)務(wù)能力。將HRBP,變成BPHR,最好的HRBP，大家可以參考亮劍里面的趙剛。4、內(nèi)耗出現(xiàn)的情況就是各行其是，內(nèi)部協(xié)同的部門(mén)如果不考核，內(nèi)部就不會(huì)協(xié)同。5、學(xué)習(xí)到這里我們要找到一種感覺(jué)，牽一發(fā)動(dòng)全身，改變了一個(gè)價(jià)值點(diǎn)，就改變了流程，就改變了學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，包括架構(gòu)和部門(mén)。牽一發(fā)動(dòng)全身的局部是客戶價(jià)值點(diǎn)，回去跟老板一起研究，只有價(jià)值點(diǎn)研究好了，你的分解才有意義。6、偉大的老板都是偉大的教練，能夠把其他人最好的狀態(tài)激發(fā)出來(lái)，比自己做得還要好。7、績(jī)效管理的最高境界就是達(dá)成員工的自我管理。8、人力資源做績(jī)效的最高境界是無(wú)為而治，外表上什么都沒(méi)做，但是，思想，態(tài)度，方法，工具，都是人力資源在這個(gè)過(guò)程中需要去復(fù)制和影響的。9、工具是思想的延伸，只要掌握了思想，用什么工具都無(wú)所謂，就像古代的劍客，手中無(wú)劍，心中有劍。10、我們學(xué)習(xí)過(guò)績(jī)效系統(tǒng)落地戰(zhàn)略的課程的學(xué)員，一定比沒(méi)有學(xué)習(xí)過(guò)的學(xué)員成長(zhǎng)得快。因?yàn)槲覀兊恼n程為大家翻開(kāi)了一扇門(mén)，一扇思維和層面提升的門(mén)，你的思維將超越他們。11、這個(gè)世界上，一定是你的思想先領(lǐng)先別人，然后你的行為才能領(lǐng)先別人，然后你的結(jié)果才能領(lǐng)先別人。12、可持續(xù)的因果，其實(shí)揭示的是產(chǎn)出和產(chǎn)能的關(guān)系。13、偉大的公司，用流程抵消對(duì)人的依賴(lài)，一般的公司，用人來(lái)彌補(bǔ)流程。偉大的公司是用平凡的人干出偉大的事情，如果一個(gè)公司要求所有的人都極其聰明，那么這個(gè)公司是不持續(xù)的。14、所謂的戰(zhàn)略是什么？戰(zhàn)略就是放棄，放棄你效勞不了的。放棄，聚焦就是戰(zhàn)略。15、所有客戶層面的結(jié)果性目標(biāo)，最根底的目標(biāo)是，客戶滿意。你必須給客戶創(chuàng)造價(jià)值，客戶才會(huì)滿意，客戶才會(huì)始終追隨你，客戶追隨你，投資商和銀行才會(huì)跟著你，財(cái)務(wù)目標(biāo)才會(huì)跟著你。16、華為的戰(zhàn)略就是活著，并且一直活著。17、這個(gè)時(shí)代已經(jīng)由一個(gè)特別重視自己的產(chǎn)品的時(shí)代，變成了一個(gè)重視人的時(shí)代；由一個(gè)信息封閉的時(shí)代，變成了一個(gè)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，口碑傳播；過(guò)去是一個(gè)推出的產(chǎn)品就要賺錢(qián)的時(shí)代，變成了一個(gè)我推出一個(gè)產(chǎn)品可以不賺錢(qián)。時(shí)代已經(jīng)不一樣了，我們必須形成完成這3個(gè)轉(zhuǎn)變。18、所有的效勞都是起點(diǎn)，都不是終點(diǎn)，都只是一個(gè)入口，當(dāng)所有的公司都通過(guò)你的入口進(jìn)入你的平臺(tái)的時(shí)候，你就有許多賺錢(qián)的途徑。19、這個(gè)時(shí)代需要自我顛覆，與其等著別的公司顛覆你，還不如進(jìn)行自我顛覆，雖然過(guò)程非常痛苦，但是當(dāng)你顛覆之后，你又成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者了。越是規(guī)模越大的企業(yè)，顛覆起來(lái)越困難，因?yàn)榉艞壊涣思鹊玫睦妗?0、如果我是客戶，你給我啥，我才毫不猶豫地選擇你，這就是殺手锏級(jí)別的顧客價(jià)值。沒(méi)有這個(gè)，你將來(lái)就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中舉步維艱，因?yàn)榇蠹叶疾畈欢啵膫€(gè)公司能應(yīng)付顧客的無(wú)理需求，如果你滿足他，他才能超越預(yù)期。21、一個(gè)優(yōu)秀的公司，都是將流程做得無(wú)比完善，可以大大降低對(duì)人的依賴(lài)，如果流程再配合上工具的話，流程將更加強(qiáng)大，22、流程解決的是效率的問(wèn)題，一件事情先做還是后做，其結(jié)果是不同的。23、創(chuàng)業(yè)型的公司，一定是用勤奮對(duì)沖流程。24、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人，不是讀書(shū)能力強(qiáng)的人，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)有2個(gè)含義：一是開(kāi)放，二是行為的改變。一個(gè)人最不愿意做的是改變自己，一個(gè)人最喜歡做的是改變別人。25、能力強(qiáng)但是還不符合公司文化的人，就像毒藥一樣。HR遇到這種人，可以用各種手段去除掉。26、有共同文化理念的人在一起工作，是幸福的。27、文化就是找到一群志同道合的人在一起干事，志同才能道合，道不合那么不相為謀。我永遠(yuǎn)選擇適宜的人，而不是改變一個(gè)人。28、先不管你干啥事，先把人找對(duì)，人對(duì)了，事就對(duì)了。干啥事，都能成。一個(gè)有持續(xù)性的組織，一定是人是對(duì)的，文化是對(duì)的，系統(tǒng)是對(duì)的。29、在中國(guó)，但凡有土匪文化的互聯(lián)網(wǎng)公司都成就了。90%的公司你還沒(méi)有聽(tīng)過(guò)就死了，還有5%你看著它死，只有5%的公司可以慢慢成就。30、流程決定效率，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)決定能力，這兩個(gè)層面決定了公司的產(chǎn)能，產(chǎn)能必須圍著客戶轉(zhuǎn)，公司才能賺到錢(qián)，日本的公司即使流程無(wú)比嚴(yán)密，不圍著客戶賺，一樣賺不到錢(qián)。31、好地圖你能找到因果關(guān)系，畫(huà)完后心情沖動(dòng)的就是好地圖，畫(huà)完后更混亂了，或者更公司現(xiàn)在一樣，就是不好的地圖。32、未來(lái)沒(méi)有行業(yè)之分，只有效勞之分，互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)就是把人和效勞連接。33、戰(zhàn)略地圖的精髓是不要讓過(guò)去束縛未來(lái)，戰(zhàn)略地圖的核心在于變化。咨詢(xún)公司不解決問(wèn)題的原因是，咨詢(xún)公司往往只解決一塊，我們需要把客戶，流程，和能力同步解決。篇三：關(guān)于績(jī)效考核方法及特點(diǎn)說(shuō)明關(guān)于績(jī)效考核方法及特點(diǎn)說(shuō)明一、主流績(jī)效考核方法·關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)〔KeyPerformanceIndicator，KPI〕考核KPI考核是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的假設(shè)干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為根底進(jìn)行績(jī)效考核的模式。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。KPI考核的一個(gè)重要的管理假設(shè)就是一句管理名言："你不能度量它，就不能管理它。"所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指標(biāo)或者將之有效量化。而且，在實(shí)踐中，可以"要什么，考什么"，應(yīng)抓住那些亟需改良的指標(biāo)，提高績(jī)效考核的靈活性。KPI一定要抓住關(guān)鍵而不能片面與空泛。當(dāng)然，KPI的關(guān)鍵并不是越少越好，而是應(yīng)抓住績(jī)效特征的根本?！查_(kāi)發(fā)KPI體系的模式可參見(jiàn)《人力資本》第2期《績(jī)效考核如何導(dǎo)向戰(zhàn)略》〕·目標(biāo)管理法〔ManagementByObjective，MBO〕作為一種成熟的績(jī)效考核模式，始于管理大師彼得·得魯克的目標(biāo)管理模式迄今已有幾十年的歷史了，如今也廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)。目標(biāo)管理的模式如圖1：為了保證目標(biāo)管理的成功，目標(biāo)管理應(yīng)做到：確立目標(biāo)的程序必須準(zhǔn)確、嚴(yán)格，以達(dá)成目標(biāo)管理工程的成功推行和完成；目標(biāo)管理應(yīng)該與預(yù)算方案、績(jī)效考核、工資、人力資源方案和開(kāi)展系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)；要弄清績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系，找出這種關(guān)系之間的動(dòng)力因素；要把明確的管理方式和程序與頻繁的反應(yīng)相聯(lián)系；績(jī)效考核的效果大小取決于上層管理者在這方面所花費(fèi)的努力程度，以及他對(duì)下層管理者在人際關(guān)系和溝通的技巧水平；下一步的目標(biāo)管理方案準(zhǔn)備工作是在目前目標(biāo)管理實(shí)施的末期之前完成，年度的績(jī)效考評(píng)作為最后參數(shù)輸入預(yù)算之中。·平衡記分卡〔TheBalanceScore-Card，BSC〕平衡記分卡是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)衡量績(jī)效〔參見(jiàn)圖2〕。平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出〔上期的結(jié)果〕，另一方面考核企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)的潛力〔下期的預(yù)測(cè)〕；再?gòu)念櫩徒嵌群蛷膬?nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況參數(shù)，充分把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與公司的短期行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)?！?60度反應(yīng)〔360°Feedback〕360度反應(yīng)也稱(chēng)全視角反應(yīng)，是被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和效勞的客戶等對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)到達(dá)提高自己的目的?！ぶ鞴苁雎氃u(píng)價(jià)述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告，把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法。主要針對(duì)企業(yè)中、高層管理崗位的考核。述職報(bào)告可以在總結(jié)本企業(yè)、本部門(mén)工作的根底上進(jìn)行，但重點(diǎn)是報(bào)告本人履行崗位職責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門(mén)完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，本崗位所發(fā)揮作用狀況。二、績(jī)效考核結(jié)果呈現(xiàn)每一種績(jī)效考核模式，都可以選擇靈活的績(jī)效考核方法，這些不同的績(jī)效考核方法，歸納起來(lái)可以分為以下三種：等級(jí)評(píng)定法：是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)給被考核者評(píng)出等級(jí)，例如S、A、B、C、D等。排名法：是通過(guò)打分或一一評(píng)價(jià)等方式給被考核者排知名次。目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定法：是對(duì)照考核期初制定的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。三、績(jī)效考核模式方法的特征進(jìn)行一下說(shuō)明。從績(jī)效考核模式上看：KPI模式強(qiáng)調(diào)抓住企業(yè)運(yùn)營(yíng)中能夠有效量化的指標(biāo)，提高了績(jī)效考核的可操作性與客觀性；MBO模式將企業(yè)目標(biāo)通過(guò)層層分解下到達(dá)部門(mén)以及個(gè)人，強(qiáng)化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)行性；BSC模式是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不僅考核現(xiàn)在，還考核未來(lái)；不僅考核結(jié)果，還考核過(guò)程，適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展的要求，但不適應(yīng)對(duì)于初創(chuàng)公司的衡量；360度績(jī)效反應(yīng)評(píng)價(jià)有利于克服單一評(píng)價(jià)的局限，但應(yīng)主要用于能力開(kāi)發(fā)；主管述職評(píng)價(jià)僅適用于中高層主管的評(píng)價(jià)。不同企業(yè)規(guī)?？?jī)效考核模式方法的選擇每一種績(jī)效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性，同時(shí)，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件范圍。下面針對(duì)不同企業(yè)規(guī)模對(duì)績(jī)效考核的模式方法的選擇進(jìn)行一些探討：1.從績(jī)效考核模式方法本身的特性來(lái)看：從績(jī)效考核模式而言，KPI與平衡記分卡都強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，并以此將企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)展內(nèi)化為企業(yè)及員工的具體行動(dòng)，適應(yīng)了大企業(yè)更重視管理的策略需要。雖然中小企業(yè)也有管理上的策略需求，但中小企業(yè)一般更重視市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)，目標(biāo)管理模式通過(guò)目標(biāo)的層層傳遞，重在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所期望的結(jié)果，比擬適應(yīng)中小企業(yè)追求成長(zhǎng)的策略要求。大企業(yè)對(duì)主管的要求是要具備更高的管理能力，360度反應(yīng)作為一種有效的能力開(kāi)發(fā)手段，可有效的應(yīng)用于大企業(yè)對(duì)主管能力的考核評(píng)估，同時(shí)這種考核評(píng)估可以以主管述職評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，以全面了解主管工作技能、方法以及工作策略，來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)主管的勝任能力。對(duì)于中小企業(yè)而言，更重要的是其推動(dòng)創(chuàng)新的能力，360度反應(yīng)不一定十分有效。在績(jī)效考核方法的應(yīng)用上，許多大企業(yè)由于組織與人員龐大需要激活組織人員，保持組織活力，因此可選擇強(qiáng)制等級(jí)分布或排名法，以激活組織，一些大企業(yè)采用的5%淘汰和末位淘汰制是很有效的，如許繼、聯(lián)想等。而對(duì)于本就具有創(chuàng)新動(dòng)力的中小企業(yè)而言這種方法的意義不是很大，因此可以選擇目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行。2.從績(jī)效考核體系運(yùn)作的本錢(qián)角度來(lái)看：績(jī)效考核體系的價(jià)值在于績(jī)效考核所產(chǎn)