2022-2023學年湖北省宜昌市統招專升本管理學自考模擬考試(含答案)

2022-2023學年湖北省宜昌市統招專升本管理學自考模擬考試(含答案)學校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(30題)1.深層的企業(yè)文化是指（）

A.廠容廠貌B.職工風貌C.沉淀于企業(yè)及職工內心的意識形態(tài)D.產品形象

2.在溝通過程中，編碼是指什么（）

A.信息源將要發(fā)出的信息轉換成易于媒介傳送的信息符號

B.將經過選擇的信息符號傳遞給接收者

C.接收者將接收到的信息符號譯回原來的信息

D.信息從接收者返回信息源

3.對于供應商的控制，說法不正確的是（）

A.供應商供貨及時與否、質量的好壞、價格的高低，都對本企業(yè)最終產品產生重大影響

B.大型跨國公司多采用的做法是在全球范圍內選擇供應商

C.持有供貨商一部分或全部股份是一種控制供應商的做法

D.縱向一體化不是控制供應商的方法

4.下列哪項是有用信息的最重要特征（）

A.相關B.及時C.質量D.完全

5.現代績效評估更多采用的是（）

A.小組評議法B.工作標準法C.目標管理法D.排列評估法

6.專注于產品的經營，充分合理地利用專有資產，提高專業(yè)化經營的效率水平，有利于多面手式人才的成長，是部門化形式中的（）

A.產品或服務部門化B.地域部門化C.職能部門化D.顧客部門化

7.下列哪些不屬于前饋控制（）

A.市場調查B.現金預算C.安全教育D.產品質量檢測

8.作為一種高度綜合的計量比率，財務績效的最佳衡量尺度是（）

A.資本金利潤率B.銷售利潤率C.營業(yè)收入利稅率D.流動比率

9.德魯克提出了（）

A.一般管理B.目標管理C.過程管理D.組織管理

10.按照組織所處的經營環(huán)境狀況不同，組織變革可以分為（）

A.以組織為重點的變革和以人為重點的變革

B.以人為重點的變革和以技術為重點的變革

C.漸進式變革和激進式變革

D.主動性變革和被動性變革

11.事業(yè)部制中的最高管理當局擁有的決策權，以下哪個不是（）

A.事業(yè)發(fā)展的決策權B.資金分配的決策權C.人事安排的決策權D.經營安排的決策權

12.把領導方式的類型分為兩個維度即關懷維度、定規(guī)維度，其提出者是（）

A.盧因B.弗萊西C.豪斯D.布蘭查德

13.按計劃內容分類的計劃是（）

A.長期計劃B.年度計劃C.專項計劃D.上層管理計劃

14.亞當·斯密在《國富論》一書中提出了（）

A.均衡生產B.成本記錄C.勞動分工D.差別計件工資

15.有一種假設認為工人不僅有金錢追求，而且有強烈的社交需求，所以組織應該更加注意從事工作的人們的要求，重視員工之間的關系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感，提倡集體獎勵制度，這是（）

A.經濟人假設B.社會人假設C.復雜人假設D.自我實現人假設

16.如果一個人堅定地遵守自己所選擇的倫理準則，即使這些準則違背了法律，他應該是處于道德發(fā)展的（）階段

A.前慣例B.原則C.慣例D.強化

17.按照組織系統劃分的溝通類別是（）

A.工具式溝通和感情式溝通B.個體間溝通和群體間溝通C.正式溝通和非正式溝通D.上行溝通和下行溝通

18.環(huán)境是企業(yè)經營的土壤，同時也制約著企業(yè)的經營。環(huán)境創(chuàng)新的主要內容是（）

A.制度創(chuàng)新B.市場創(chuàng)新C.技術創(chuàng)新D.目標創(chuàng)新

19.組織的部門依據不同的劃分標準，可以形成不同的部門化形式。其中，（）是一種傳統而基本的組織形式

A.職能部門化B.產品部門化C.流程部門化D.顧客部門化

20.衡量企業(yè)價值觀發(fā)展階段的最好標志是（）

A.企業(yè)文化的形成B.企業(yè)對待社會責任的態(tài)度C.企業(yè)的價值觀D.兼顧員工利益

21.解決直線與參謀間沖突的主要方法是（）

A.賦予直線管理人員參謀職權

B.讓直線人員更多地依靠參謀人員的知識

C.允許直線人員壓制參謀人員

D.授予參謀必要的職能權力

22.在管理方格理論中，表示領導者通過協調和綜合工作相關活動而提高任務效率與士氣的管理類型是（）

A.（1，9）型B.（5，5）型C.（9，1）型D.（9，9）型

23.為了防止公務員因個人利益和親屬關系等因素對公務活動產生不良影響而制定親屬回避制度，這屬于（）控制

A.反饋B.前饋C.現場D.間接

24.下列哪種方法是用來解決不確定型決策問題的（）

A.大中取大法B.數學規(guī)劃C.網絡優(yōu)化D.動態(tài)規(guī)則

25.根據過去工作的情況，去調整未來活動的行為這句話是對下述哪種控制的描述（）

A.前饋控制B.反饋控制C.現場控制D.實時控制

26.下列屬于戰(zhàn)略環(huán)境分析中行業(yè)環(huán)境分析范疇的是（）

A.競爭對手分析B.現有企業(yè)間的競爭研究C.目標市場確定D.產品定位

27.士為知己者死這一古訓反映了有效的領導始于（）

A.上下級之間的友情B.為下屬設定崇高的目標C.為了下屬的利益不惜犧牲自己D.了解下屬的欲望和需要

28.集中決策，分散經營的管理原則體現在（）

A.職能型組織結構B.多維立體組織結構C.事業(yè)部制組織結構D.直線—職能型組織結構

29.差別計件工資制是由（）提出來的

A.巴納德B.歐文C.泰羅D.韋伯

30.組織設計原則中，要求每位下屬應該有一個并且僅有一個上級的原則是（）

A.控制幅度原則B.責權對等原則C.專業(yè)化分工原則D.統一指揮原則

二、填空題(15題)31.管理方格論中，領導者既關心人，又關心工作的領導方式是____

32.權變理論的核心是研究____的聯系

33.戰(zhàn)略性計劃是指應用于____的

34.在領導生命周期理論中，高任務—低關系所指的是____領導

35.按照計劃的明確程度可將計劃劃分為____和具體計劃

36.組織設計的基本原則是____

37.目標管理的基本精神是____

38.人力資源的需求量，主要是根據組織中____來確定的

39.____變革中的目的是要能通過對變革驅動力和約束力的平衡，使新的組織狀態(tài)保持相對的穩(wěn)定

40.事業(yè)部制組織結構類型最突出的特征是____

41.權變管理理論的核心是力圖研究____的聯系，并確定各種變量的關系類型和結構類型

42.____組織結構采用集中決策，分散經營的管理原則

43.費德勒權變理論中任務結構是指任務的明確程度和部下對這些任務的____

44.計劃的內容包括做什么、為什么做、誰去做、何地做、何時做和____

45.控制過程的基本環(huán)節(jié)包括____、衡量績效、糾正偏差

三、判斷題(5題)46.環(huán)境的不確定性越大，計劃就更應具有指導性（）

A.否B.是

47.組織應該避免沖突，沖突本身表明組織內部的機能失調，這種觀點屬于沖突的人際關系觀點（）

A.否B.是

48.預算通常是為規(guī)劃服務的，但其本身可能就是一項規(guī)劃（）

A.否B.是

49.參謀關系是伴隨著直線關系而產生的。組織的規(guī)模越大，活動越復雜，參謀人員的作用就越重要，參謀的數量就越多，從而參謀與直線的關系就越復雜（）

A.否B.是

50.正式權力包括合法權、獎賞性權力、專長性權力，非正式權力包括模范權（）

A.否B.是

四、案例分析(3題)51.青島啤酒公司企業(yè)戰(zhàn)略

青島啤酒公司（600600）20日公布的三季報顯示，由于加快市場擴張步伐和推出高端新品，公司前三季度實現歸屬于上市公司股東的凈利潤15.25億元，同比增長了12.94%；基本每股收益1.1287元，其中三季度單季實現每股收益0.5143元。

三季度報告顯示，報告期內，公司繼續(xù)加快市場擴張步伐，一方面利用啤酒銷售旺季，大力開拓市場，推動了旗下品牌快速增長；另一方面加快產能擴充，在珠海、廈門、福州、石家莊等地啟動了搬遷擴建、新建項目，在太原收購了嘉禾啤酒有限公司下屬工廠。

在產能擴張的同時，公司發(fā)揮青島啤酒的品牌和質量優(yōu)勢，不斷推出新品。繼醇厚型高端產品奧古特啤酒成功上市之后，公司又推出純生啤酒系列高端產品——逸品純生。2010年1-9月，啤酒銷售277萬千升，同比增長17%，高端品種青島純生、小瓶易拉罐啤酒銷售74萬千升，同比增長24%，帶動了公司銷售收入和利潤的持續(xù)增長。

受益于產能擴張和新品推出，2010年1-9月，青島啤酒公司共完成啤酒銷售528萬千升，同比增長6.8%；實現主營業(yè)務收入人民幣161.4億元，同比增長10.8%。

請分析

企業(yè)戰(zhàn)略類型有哪些？

52.新一公司的目標管理

新一公司決定在整個公司內實施目標管理，并根據目標實施和完成情況，每年進行一次績效評估。事實上，該公司之前在為銷售部門制定獎金系統時已經應用了這種辦法。公司通過對比實際銷售額與目標銷售額，支付給銷售人員相應的獎金。這樣，銷售人員的實際薪資就包括基本工資和個人銷售獎金兩部分。

公司的銷售額大幅度上升，但是卻苦了生產部門，他們很難按時完成交貨計劃。銷售部抱怨生產部不能按時交貨。鑒于此，總經理和公司高級管理層決定在全公司建立目標管理績效評估系統。公司管理人員比照另一同類企業(yè)，自行設計一套新的目標績效評估系統，績效評估系統中生產部門的目標包括按時交貨和庫存成本兩個部分，并就現有的薪資結構提出改革建議。公司改革方案中提到修改基本薪資結構，制定獎金系統，該系統與年度目標掛鉤。新的方案執(zhí)行后，總經理期待能夠看到銷售業(yè)績的提高。

然而不幸的是，公司的業(yè)績不但沒有上升，反而下滑了，而且部門間的矛盾進一步加劇，每個部門都在指責其他部門的問題，公司的客戶滿意度在下降，利潤也在下滑。

問題

從目標管理特征的角度分析，為什么新一公司在全公司運用了目標管理方法，反而導致了公司內部的矛盾加劇和利潤下降?

53.浪濤公司

浪濤公司是一家成立于1990年的生產經營日用清潔用品的公司，由于其新穎的產品，別具一格的銷售方式和優(yōu)質的服務，其產品備受消費者的青睞。在公司總裁董剛的帶領下發(fā)展迅速。然而，隨著公司的發(fā)展，公司總裁逐步發(fā)現，一向運行良好的組織結構，現在已經不能適應該公司內外環(huán)境變化的需要。

公司原先是根據職能來設計組織結構的，財務、營銷、生產、人事、采購、研究與開發(fā)等構成了公司的各個職能部門。隨著公司的壯大發(fā)展，產品已從洗發(fā)水擴展到護發(fā)素、沐浴露、乳液、防曬霜、護手霜、洗手液等諸多日化用品上。產品的多樣性對公司的組織結構提出了新的要求。舊的組織結構嚴重阻礙了公司的發(fā)展，職能部門之間矛盾重重，在這種情況下，總裁董剛總是親自做出主要決策。因此，在2000年總裁董剛做出決定，即根據產品種類將公司分成8個獨立經營的分公司，每一個分公司對各自經營的產品負有全部責任，在營利的前提下，分公司的具體運作自行決定，總公司不再干涉。但是重組后的公司，沒過多久，公司內又涌現出許多新的問題。各分公司經理常常不顧總公司的方針、政策，各自為政；而且分公司在采購、人事等職能方面也出現了大量重復。在總裁面前逐步顯示出，公司正在瓦解成一些獨立部門。在此情況下，總裁意識到自己在分權的道路上走得太遠了。

于是，總裁董剛又下令收回分公司經理的一些職權，強調以后總裁擁有下列決策權：超過10萬元的資本支出；新產品的研發(fā)；發(fā)展戰(zhàn)略的制定；關鍵人員的任命等。然而，職權被收回后，分公司經理紛紛抱怨公司的方針搖擺不定，甚至有人提出辭職。總裁意識到了這一舉措大大地挫傷了分公司經理的積極性和工作熱情，但他感到十分無奈，因為他實在想不出更好的辦法。

問題

浪濤公司組織結構調整前、由于產品多樣性需求重組后的組織結構分別是（）

A.直線制矩陣制B.直線職能制事業(yè)部制C.矩陣制動態(tài)網絡結構制D.控股制委員會制

五、論述題(2題)54.論述雙因素理論的理論要點，并談談該理論對管理實踐的啟示

55.試述菲德勒權變理論

六、材料題(2題)56.根據資料提供的情況，回答以下問題：

（1）你認為施恩公司在計劃方面犯了哪些錯誤，導致了公司最終破產？

（2）你認為施恩公司20世紀80年代應當制訂什么樣的計劃才有利于公司的生存和發(fā)展？

57.剛剛大學畢業(yè)的吳君來到鋼材集團總公司下屬的第三分公司，給張總經理做秘書，張總經理要求公司的大小事情都必須向他匯報，得到他的指示才能行事。吳君的工作就是將任何事情匯報給總經理，再把總經理的答復轉給相關責任人，這樣就算完成任務了。所以，吳君感到比較輕松，可是好景不長，因為張總經理每日過于勞累，終于病倒了。

新上任了王總經理。王總經理開始對吳君每日無論大事小事都要請示匯報提出了批評，并要她把有些事情直接交給其他副總經理處理，這樣，王總經理每日有更多的時間去考慮公司的長遠發(fā)展。自王總經理上任以來，公司出臺了新的發(fā)展戰(zhàn)略、新的市場定位，公司的業(yè)績也有了很大的提高，同時，吳君也比以前忙碌多了，有時為協調一件工作需要跑很多的部門，但這讓她覺得學到了很多東西，也充實了不少。因為業(yè)績突出，王總經理干了一年就被調到總公司去了。

之后又來了李總經理，相對張總經理的事必躬親以及王總經理的有張有弛，李總經理就要隨意多了。他到任之后，總體了解了一下公司的基本情況，感到非常滿意，然后對部下說：公司目前的運營一切順利，我看大家做得比較到位，總經理嘛，關鍵時刻把把關就可以了，不是很重要的事情你們就看著辦吧。這樣一來，吳君享受到了自工作以來沒有過的輕松。她對比、思考著這三個領導，真是各有各的特點。

問題

你認為三個領導的風格有區(qū)別嗎？各屬于哪種風格？具有什么樣的特點

參考答案

1.C企業(yè)的組織文化由表及里可分為三個層次結構：顯現層的組織文化載體、表層的制度系統和潛層次的精神層。其中，潛層次的精神層是指組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態(tài)

2.AA在溝通過程中，編碼是指信息源將要發(fā)出的信息轉換成易于媒介傳送的信息符號

3.D

4.CC質量是有用信息的最重要的特征

5.C現代績效評估多采用目標管理法，其余三項均為傳統績效評估方法

6.AA產品或服務部門化的優(yōu)點主要是：各部門專注于產品的經營，并且充分合理地利用專有資產，提高專業(yè)化經營的效率水平，這不僅有助于促進不同產品和服務項目間的合理競爭，而且有助于比較不同部門對企業(yè)貢獻，有助于決策部門加強對企業(yè)產品與服務的指導和調整。另外，這種劃分方式也為多面手式的管理人才提供了較好的成長條件

7.D前饋控制，又稱事前控制或預先控制，是指組織在工作活動正式開始前對工作中可能產生的偏差進行預測和估計并采取防范措施，將可能的偏差消除于產生之前。產品質量檢測發(fā)生在事中或者事后，不屬于前饋控制。

8.AA作為一種高度綜合的計量比率，財務績效的最佳衡量尺度是資本金利潤率（又名：投資報酬率）

9.BB目標管理是美國管理學家彼得·德魯克在1954年出版的《管理的實踐》中提出的

10.DD按照組織所處的經營環(huán)境狀況不同，可以分為主動性變革和被動性變革

11.DD事業(yè)部中的最高管理當局擁有的決策權，主要有三：事業(yè)發(fā)展的決策權、資金分配的決策權、人事安排的決策權。不包括：經營安排的決策權

12.BB美國俄亥俄州立大學的弗萊西及其同事提出了領導行為四分圖理論，該理論把領導方式的類型分為兩個維度即關懷維度、定規(guī)維度

13.CC本題考查計劃的劃分標準。專項計劃屬于按內容劃分的計劃

14.CC亞當·斯密在《國富論》一書中提出了勞動分工的觀點

15.BB社會人假設認為，工人不僅有金錢追求，而且有強烈的社交需求。在社會人假設的的基礎上，建立了新的管理行為，其主要內容是：管理者應重視工作本身對員工需求的滿足程度，重視工人團體對職工的影響，改變傳統的任務導向型領導方式。其管理方式上重視培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和集體感，提倡集體的獎勵制度

16.B道德發(fā)展的層次包括前慣例層次、慣例層次和原則層次。原則層次是道德發(fā)展的最高層次，在這一層次，個人試圖在組織或社會的權威之外建立道德準則

17.CC此題考查溝通的類型。正式溝通依托正式組織完成，非正式溝通則以非正式組織為主要載體

18.BB環(huán)境創(chuàng)新的主要內容是市場創(chuàng)新，市場創(chuàng)新主要是指通過企業(yè)的活動去引導消費，創(chuàng)造需求。成功的企業(yè)經營不僅要適應消費者已經意識到的市場需求，而且要去開發(fā)和滿足消費者自己可能還沒有意識到的需求

19.AA職能部門化是一種傳統而基本的組織形式

20.BB衡量企業(yè)價值觀發(fā)展階段的最好標志，就是企業(yè)對待社會責任的態(tài)度。企業(yè)價值觀越向高級階段發(fā)展越重視企業(yè)的社會責任

21.DD對于直線與參謀，首先要明確必要的職權關系，其次授予他們必要的職能權力同時給予參謀人員必要的工作條件

22.DD（9，9）型，又稱為團隊型管理，表示領導者通過協調和綜合工作相關活動而提高任務效率與士氣

23.B題干所述做法屬于前饋控制

24.AA本題考查不確定型決策的方法。常用的解決不確定型決策問題的方法有小中取大法、大中取大法、最小最大后悔值法

25.B反饋控制亦稱成果控制或事后控制,是指根據已發(fā)生的情況對現在或未來進行的控制，即主管人員將工作的執(zhí)行結果與控制標準相比較，從中發(fā)現已經出現或即將出現的偏差，在分析偏差產生原因的基礎上，采取糾偏措施，以防止偏差進一步發(fā)展或今后再度發(fā)生

26.BB行業(yè)環(huán)境主要包括：現有企業(yè)間的競爭研究；入侵者研究、替代品生產商研究、買方的討價還價能力研究、供應商的討價還價能力研究

27.D

28.CC事業(yè)部制組織結構，又稱為斯隆模型，其管理原則是集中決策，分散經營，即在集中領導下進行分權管理

29.CC泰羅的科學管理理論提出了差別計件工資制

30.DD要求每位下屬應該有一個并且僅有一個上級的原則，而且在上下級之間形成一條清晰的指揮鏈，這指的是統一指揮原則

31.團隊型管理

32.組織環(huán)境

33.整體組織

34.指導型

35.指導計劃

36.專業(yè)化分工

37.以自我管理為中心

38.職務的數量和類型

39.再凍結

40.集中決策，分散經營

41.組織與環(huán)境

42.事業(yè)部制

43.負責程度

44.怎樣做

45.確立標準

46.Y√本題考查對指導性計劃、具體性計劃的理解

47.N×關于組織沖突，主要有三種認識，即沖突的傳統觀點、沖突的人際關系觀點、當今沖突管理觀點（沖突的相互作用觀點）。本題題干描述的是沖突的傳統觀點

48.Y

49.Y

50.N×正式權力包括法定性權力、獎賞性權力、懲罰性權力。非正式權力包括感召性權力和專長性權力

51.企業(yè)戰(zhàn)略類型包括基本戰(zhàn)略、核心能力企業(yè)內擴張戰(zhàn)略、核心能力企業(yè)外擴張戰(zhàn)略、防御戰(zhàn)略。其中，基本戰(zhàn)略包括成本領先、特色優(yōu)勢和目標集聚；核心能力企業(yè)內擴張戰(zhàn)略包括一體化戰(zhàn)略（前向一體化、后向一體化、橫向一體化）、多元化戰(zhàn)略（同心多元化、混合多元化、橫向多元化）、加強型戰(zhàn)略（市場滲透、市場開發(fā)、產品開發(fā)）；核心能力企業(yè)外擴張包括戰(zhàn)略聯盟、虛擬運作和出售核心產品；防御戰(zhàn)略包括收縮戰(zhàn)略、剝離戰(zhàn)略、清算戰(zhàn)略

52.原因：①設定的目標不全面。每個部門只專注于對自己非常重要的幾個目標；②因為這家公司的傳統是一年進行一次績效評估，目標一旦定下來就不能再改變。所以即使他們發(fā)覺有些目標有問題，他們也不會及時的修改；③各部門的目標互相之間沒有聯系，只和組織內上下級之間有聯系；④修改后的系統仍然存在定性和主觀評估

53.B

54.赫茨伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關系、工作條件等。保健因素處理不好，會引發(fā)對工作不滿情緒的產生，處理得好，可以預防或消除這種不滿。但這類因素并不能對員工起激勵的作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用，所以保健因素又可稱為維持因素。激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關的因素。與激勵因素有關的工作處理得好，能夠使人們產生滿意情緒；如果處理不當，其不利效果頂多只是沒有滿意情緒，而不會導致不滿。他認為，激勵因素主要包括這些內容：工作表現機會和工作帶來的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成績而得到的獎勵，對未來發(fā)展的期望，職務上的責任感等。（3）啟示：要調動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產生；更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，制造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意感

55.（1）菲德勒以LPC（最不與自己合作的同事）評價量表把領導方式分為兩類：以人為中心、以工作為中心。（2）菲德勒權變理論中的環(huán)境因素具體包括3個方面：①職位權力：即領導者所處的職位具有的權威和權力的大小，權力越大，組織成員遵從領