人力資源方案模板6篇

人力資源方案模板6篇一、人力資源現(xiàn)狀分析

1、公司現(xiàn)有大學(xué)生XX人，占公司員工總?cè)藬?shù)的XX，所占比例較小;2、XX年通過校園聘請(qǐng)、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)等方式共聘請(qǐng)到大學(xué)生XX人（在職），占XX年總聘請(qǐng)人數(shù)的XX，較往年呈增長(zhǎng)趨勢(shì);3、為了保證下年度工作的順當(dāng)開展，XX年將連續(xù)通過校園聘請(qǐng)、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)、社會(huì)聘請(qǐng)等方式，聘請(qǐng)應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計(jì)聘請(qǐng)人數(shù)XX人，設(shè)計(jì)占下年度總聘請(qǐng)人數(shù)的XX以上。

4、社會(huì)聘請(qǐng)主要集中在高層次技術(shù)型、治理型人才。

二、定崗定編狀況

1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門XX個(gè)，人員編制除個(gè)別部門外，編制相對(duì)穩(wěn)定。

2、后勤部門，因工程增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個(gè)別部門不變。

3、新工程建立，需要新增編制。

三、將來人員流失猜測(cè)

1、將來退休人員的猜測(cè)

現(xiàn)公司到退休年齡人員XX人，其中返聘人員XX人，相對(duì)于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對(duì)較少。

2、將來離職人員的猜測(cè)

人員正常流失率掌握在XX以里，置換率掌握在XX。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。

四、將來新增人員主要崗位

為滿意公司的戰(zhàn)略進(jìn)展要求，對(duì)將來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營(yíng)型人才、財(cái)務(wù)治理型人才等。

（一）專業(yè)型人才

公司估計(jì)明年將新增加兩到三個(gè)工程，初步估量需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員XX人左右。

（二）業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)型人才

隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場(chǎng)份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)治理閱歷且具有市場(chǎng)開拓高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才，初步估量業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)人才XX名。

（三）財(cái)務(wù)治理人才

公司將來幾年內(nèi)將積存大齡的財(cái)務(wù)資源，急需財(cái)務(wù)治理型人才XX名;五、總結(jié)

XX年聘請(qǐng)任務(wù)艱難，后期的育人、留人需要各部門相互之間協(xié)作，盡量削減新進(jìn)人員培訓(xùn)本錢。

人力資源方案篇2

企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)進(jìn)展的勞動(dòng)者力量的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，固然，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào)，只要你能妥當(dāng)運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持、進(jìn)展的重要資源，人力資源治理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案治理等人事治理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體治理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。

傳統(tǒng)的人事治理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的治理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、聘請(qǐng)、檔案治理等簡(jiǎn)潔的事務(wù)性工作，而與公司長(zhǎng)期進(jìn)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事治理思想，認(rèn)為人事治理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量削減人事治理開支，對(duì)人才的流失、員工的異動(dòng)均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人事治理思想，把招人、人員安排、人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。

但隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了劇烈的競(jìng)爭(zhēng)，人才的爭(zhēng)奪亦愈演愈烈，人才流淌日趨頻繁，如何以最低的代價(jià)招募到最適宜的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，如何提升公司的分散力，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)效勞，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。究竟，現(xiàn)代社會(huì)充裕的是勞動(dòng)力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才聘請(qǐng)、人員異動(dòng)的歷史以及缺少人才儲(chǔ)藏的現(xiàn)實(shí)，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。

要全面提升**的人力資源治理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素養(yǎng)，讓每一位員工都成為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不是人力資源部門一個(gè)部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)干部達(dá)成共識(shí)，共同努力。

首先，治理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào)，而且比投資設(shè)備、購置技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特殊是公司的高管，在做治理決策時(shí)，對(duì)人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源治理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一局部，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對(duì)待企業(yè)人力資源治理，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略時(shí)，亦應(yīng)同步思索將來進(jìn)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不管是人力資源部，還是其它部門，都會(huì)被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的治理是全體治理者的職責(zé)。人力資源治理的大局部工作，如工作分析、對(duì)員工的績(jī)效考核、鼓勵(lì)等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)轉(zhuǎn)變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源治理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制

在公司內(nèi)定期舉辦專題爭(zhēng)論、溝通會(huì)等形式，讓員工與治理者之間全面、坦誠(chéng)地進(jìn)展雙向溝通；

推行述職制度，定期讓員工與越級(jí)主管面談，以避開因個(gè)別治理人員致使人才長(zhǎng)期被壓制；

在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案嘉獎(jiǎng)措施，鼓舞員工多提意見和建議，并對(duì)切實(shí)可行的好意見予以重獎(jiǎng)。

總之，人力資源治理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營(yíng)造一種民主、進(jìn)取、合作的安康氣氛。

2、改善鼓勵(lì)機(jī)制

人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對(duì)人才缺乏有效的鼓勵(lì)。

談到鼓勵(lì)，很多治理人員馬上想到用錢、用高薪來留住人才。確實(shí)，高薪是能吸引人，但它不肯定能留住人，而精神的鼓勵(lì)、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特殊是對(duì)于高級(jí)人才，經(jīng)濟(jì)因素對(duì)他們已不再是一個(gè)主要的考量因素，他們更看重的是精神財(cái)寶，追求工作上的成就感，但這一點(diǎn)卻往往被很多治理人員所無視。

工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有鼓勵(lì)作用，只具有保障作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、進(jìn)展前途等因素才是真正的鼓勵(lì)因素，特殊是對(duì)于高素養(yǎng)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同、表達(dá)個(gè)人價(jià)值。

因此，可定期舉辦閱歷溝通會(huì)，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的閱歷與大家共享，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就；為員工供應(yīng)晉升時(shí)機(jī)或規(guī)劃其在公司的進(jìn)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓舞員工競(jìng)爭(zhēng)上崗；推行參加式的治理；在中秋、五一、國(guó)慶等節(jié)假日，由高管帶著治理人員慰問輪班的一般職員等，都是值得推行的鼓勵(lì)措施。

3、注意員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊(duì)一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但假如這些球星以后只能同乙級(jí)隊(duì)打競(jìng)賽，也肯定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求治理者幫忙員工進(jìn)展職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成狀況、力量狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫忙員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定將來進(jìn)展的目標(biāo)，制定實(shí)施規(guī)劃，使員工在為公司做奉獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工準(zhǔn)時(shí)了解公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長(zhǎng)期沒有進(jìn)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在聘請(qǐng)人員的時(shí)候，要量需選用，切勿犯高薪聘請(qǐng)博士去做營(yíng)業(yè)員的錯(cuò)誤。

4、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)治理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。

一方面，通過培訓(xùn)，可以轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)學(xué)問，提高技能，激發(fā)他們的制造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績(jī)，使企業(yè)直承受益。

另一方面，培訓(xùn)也增加了員工自身的素養(yǎng)和力量，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，熟悉到培訓(xùn)是公司為他們供應(yīng)的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

從人力本錢看，通過培訓(xùn)提升員工力量使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會(huì)高薪聘請(qǐng)相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多。同時(shí)，從公司將來進(jìn)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且分散力也會(huì)大大加強(qiáng)。企業(yè)要進(jìn)展壯大也有了充分的人力保障，究竟現(xiàn)在社會(huì)上具有足夠?qū)嵙εc閱歷，一到任即可發(fā)揮作用、制造價(jià)值的精英太少，假如一味寄望于外部聘請(qǐng)，而不從內(nèi)部挖潛，將永久面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。

人力資源方案篇3

感謝公司供應(yīng)給我很大的發(fā)揮空間和一個(gè)良好的平臺(tái)，正是由于這樣，也讓我感覺到自己的缺乏，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進(jìn)的步伐。通過一年的工作，隨著對(duì)公司狀況的深入了解和自身的成長(zhǎng)，我對(duì)人力資源部XX年的工作做了如下規(guī)劃：

一、制度建立方面力爭(zhēng)在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責(zé)任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進(jìn)展聘請(qǐng)、考核及定薪的根底資料，特別關(guān)鍵。這個(gè)體系不能照搬其他企業(yè)的，肯定要與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)展溝通，制定出符合公司實(shí)際狀況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

二、聘請(qǐng)方面在年初制定公司定員、定編，并對(duì)現(xiàn)在人浮于事的部門人員進(jìn)展清理，減員增效，這項(xiàng)工作完成后，人事部要嚴(yán)格根據(jù)編制和該部門的薪酬預(yù)算對(duì)各部門進(jìn)展掌握。同時(shí)，利用好各項(xiàng)聘請(qǐng)渠道，保障公司對(duì)人才的需求。

三、培訓(xùn)方面

1）因要協(xié)作績(jī)效治理的開展，擬在XX年1月或2月對(duì)公司的主管級(jí)以上員工進(jìn)展相關(guān)學(xué)問的培訓(xùn)?？偨Y(jié)XX年考核工作開展的不好的緣由，公司絕大部門治理人員對(duì)績(jī)效治理不理解、不懂，沒有他們的協(xié)作，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會(huì)在年前上報(bào)林總。

2）年前針對(duì)中層，做一個(gè)年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，依據(jù)各治理人員的需要及公司的實(shí)際狀況，安排好參與聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部留意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來，使培訓(xùn)真正到達(dá)效果，由點(diǎn)集中到面。

3）公司培訓(xùn)師參加培訓(xùn)課后，必需在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和規(guī)劃，不同的課程對(duì)不同的人員進(jìn)展公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高，人事部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)反應(yīng)意見進(jìn)展調(diào)查并照實(shí)反潰。

4）可在XX年組織公司中層參與一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動(dòng)，熬煉并強(qiáng)化中層的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

5）在公司派員參與培訓(xùn)的同時(shí)，可以進(jìn)展員工的梯隊(duì)建立，在該部門經(jīng)理外出參與培訓(xùn)時(shí)，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能熬煉該員工的力量，也能提高該員工的積極性，為公司的進(jìn)展逐步儲(chǔ)藏人才。

四、考核方面

考核與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，從總經(jīng)理一級(jí)向下逐級(jí)延長(zhǎng)，副總經(jīng)理及以上一級(jí)簽定季度目標(biāo)責(zé)任書，主管及以上一級(jí)簽定月度目標(biāo)責(zé)任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、階段性任務(wù)指標(biāo)等，依據(jù)各部門實(shí)際狀況一一簽訂?？己似谕戤吅?，由財(cái)務(wù)供應(yīng)數(shù)據(jù)，人事部落實(shí)考核狀況，做到過程掌握，準(zhǔn)時(shí)將考核狀況反應(yīng)給公司高層，并輔導(dǎo)各部門進(jìn)展績(jī)效面談、找出問題，幫忙部門實(shí)現(xiàn)溝通，以利于下一