人力資源方案模板匯編7篇

人力資源方案模板匯編7篇人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報(bào)：

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比擬籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力進(jìn)展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對(duì)工作崗位不清晰，無法更好開展工作。整改措施：

1、要依據(jù)公司各個(gè)不同進(jìn)展階段來進(jìn)展科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員進(jìn)展及配置目標(biāo)。

2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清晰精確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展審核并批示，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個(gè)部門各個(gè)崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必需參加職責(zé)崗位說明書的完善，依據(jù)本部門各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)展制定，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé)，協(xié)作人力資源部經(jīng)理進(jìn)展崗位說明書的最終確認(rèn)完稿。

2、各部門員工必需協(xié)作本部門經(jīng)理參加職責(zé)崗位說明書的完善，對(duì)自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可依據(jù)實(shí)際進(jìn)展修改調(diào)整。

二、人員聘請(qǐng)及配置方面存在的問題：

1、人員的聘請(qǐng)、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

2、完成人事工作流程，以及公司治理體系（人事及行政治理制度），已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)展全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對(duì)公司人事行政治理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)公司人事行政的治理體系。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必需根據(jù)公司治理體系進(jìn)展各部門人員治理，依據(jù)公司相關(guān)的人事及行政治理制度進(jìn)展治理，以求到達(dá)治理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

2、各部門員工必需嚴(yán)格遵守公司治理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極協(xié)作直接上司完成。

三、培訓(xùn)與進(jìn)展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政治理制度、銷售技巧、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

2、各部門經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的力量。

整改措施：

1、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)學(xué)問及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱忱及效率，各部門經(jīng)理要擬定培訓(xùn)規(guī)劃，按規(guī)劃實(shí)施培訓(xùn)。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對(duì)下屬進(jìn)展針對(duì)性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能到達(dá)公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制，讓部門成員能不斷的進(jìn)展學(xué)習(xí)，從而到達(dá)提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極協(xié)作本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)規(guī)劃，參加培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)力量和工作力量。

四、績效治理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效治理機(jī)制，各部門員工對(duì)績效沒有了解。

整改措施：進(jìn)展績效治理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系，并積極參加績效治理的制定。所需協(xié)作：各部門成員積極協(xié)作人力資源部，對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)展深入理解，參加績效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo)，提高各部門工作效率，從而到達(dá)提高公司的績效治理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成供應(yīng)有效的依據(jù)。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，一樣崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到鼓勵(lì)作用，不利于公司的長期進(jìn)展。

整改措施：

1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有力量的人才參加公司。

2、目前已完成薪酬制度最終修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開頭實(shí)施。

六、員工關(guān)系方面存在的問題：

1、公司目前沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同，讓員工心里感覺到公司人事治理方面的不正規(guī)。

2、目前沒有能準(zhǔn)時(shí)與員工進(jìn)展談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

整改措施：

1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動(dòng)合同，走正規(guī)化、合理化的治理道路。

2、每周抽時(shí)間準(zhǔn)時(shí)了解、把握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置供應(yīng)建議。

人力資源部：蘇麗

人力資源方案篇2

非政府組織是基于共同利益、愿望、價(jià)值觀或使命，以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)。它不是以獵取最大投資回報(bào)率為最終目標(biāo)，非政府組織的成員個(gè)人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。任何一個(gè)組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必定降低組織的績效，甚至危及組織的生存。因此，必需對(duì)其人力資源實(shí)行恰當(dāng)?shù)墓膭?lì)方式，才能真正激發(fā)員工們的制造性和積極性，實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)效用的最大化。本文基于雙因素理論對(duì)如何進(jìn)展非政府組織人力資源鼓勵(lì)綻開初步的探究。

一、非政府組織人力資源概述由于非政府組織的特點(diǎn)，其人力資源治理具有重視成員組織價(jià)值和使命感的培育、重視責(zé)任的感培育等特點(diǎn)，多用非物質(zhì)鼓勵(lì)等軟性鼓勵(lì)手段。

二、非政府組織成員鼓勵(lì)作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)鼓勵(lì)理論之一。該理論認(rèn)為不滿情愿的對(duì)立面并不是滿足，消退工作中的不滿足因素并不必定帶來滿足。該理論把那些用來消退帶來工作不滿足卻不肯定有鼓勵(lì)作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能到達(dá)鼓勵(lì)下屬的目的的因素稱為鼓勵(lì)因素。本文認(rèn)為，對(duì)于非政府組織，保健因素和鼓勵(lì)因素不是肯定的，治理者應(yīng)詳細(xì)問題詳細(xì)分析，區(qū)分對(duì)待。對(duì)于專職人員，假如將嘉獎(jiǎng)性的收入來源算作是工作的回報(bào)和確定，那么滿意生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事下屬的敬重，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值為鼓勵(lì)因素。對(duì)于非專職員工而言，主體是志愿者，他們不以獵取經(jīng)濟(jì)利益為目的，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素，得到滿意不會(huì)對(duì)其有鼓勵(lì)作用，但假如得不到最根本的滿意也會(huì)使其產(chǎn)生不滿或者不再參與相關(guān)的志愿活動(dòng)。實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值對(duì)于非專職員工而言是鼓勵(lì)因素，非專職員工參與志愿活動(dòng)是想奉獻(xiàn)愛心和效勞，對(duì)力量是否得到提升沒有要求，假如能令其力量得到熬煉，會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生更大地鼓舞。

三、非政府組織人力資源鼓勵(lì)策略1、切實(shí)加強(qiáng)物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素，盡管不能起到鼓勵(lì)作用，但能滿意成員的生理需要和安全需要，若不能滿意成員的根本需要，將不利于組織穩(wěn)定。應(yīng)從以下兩方面著手：

（1）薪酬穩(wěn)定對(duì)于專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一，應(yīng)充分保障其工資水平，應(yīng)不低于社會(huì)一般工資水平。對(duì)于從事艱難工作的非政府組織的員工，有必要賜予高于社會(huì)一般工資水平的薪金。

（2）福利保障非政府組織應(yīng)當(dāng)為組織成員供應(yīng)生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署標(biāo)準(zhǔn)的勞務(wù)合同，供應(yīng)五險(xiǎn)一金等根本福利。

積極構(gòu)建組織文化NGO文化是NGO精神的最正確表達(dá)，是NGO形成社會(huì)影響力的形象呈現(xiàn)，是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建立，在組織內(nèi)部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關(guān)系氣氛。同時(shí)，NGO還需要積極宣傳其文化，獵取社會(huì)公眾的反應(yīng)，使員工在心理上感受到群眾的認(rèn)可和支持，從而起到積極的精神鼓勵(lì)作用。

建立榮譽(yù)鼓勵(lì)機(jī)制非政府組織應(yīng)運(yùn)用評(píng)比表彰制度實(shí)施有效鼓勵(lì)，對(duì)于做出突出奉獻(xiàn)的成員授予榮譽(yù)稱號(hào)，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和驕傲感和對(duì)組織的歸屬感，同時(shí)也起到典范示范作用，促進(jìn)其他組織成員進(jìn)步。表彰方式包括頒發(fā)證書、進(jìn)行表彰大會(huì)、贈(zèng)送鮮花、發(fā)送電子郵件等。四、結(jié)語非政府組織在社會(huì)生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，必需重視非政府組織人力資源的治理，針對(duì)非政府組織人力資源治理中的問題，實(shí)行積極有效的措施，不斷增加非政府組織人力資源鼓勵(lì)，提高非政府組織的工作績效，更好的發(fā)揮其功能和作用。

人力資源方案篇3

自從20xx年成立獨(dú)立的人力資源部以來，歷屆人力資源工都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源治理來支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

目前，香馳的人力資源治理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源治理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比擬深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個(gè)五年規(guī)劃對(duì)人力資源治理提出了更高的要求，香馳的人力資源治理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司治理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的本錢中心漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值奉獻(xiàn)中心。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價(jià)值的開發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對(duì)人力資源治理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和詳細(xì)方案進(jìn)展分析。力圖盡快立項(xiàng)，以填補(bǔ)人力資源的信息化的空白，實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。

一.概述

工程名稱：香馳人力資源治理信息系統(tǒng)

工程參加單位：人力資源部、信息技術(shù)部、適宜的第三方軟件合作方。

工程時(shí)間：20xx年10月-20xx年11月（以實(shí)際執(zhí)行時(shí)間為準(zhǔn)）工程備景：香馳人力資源治理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進(jìn)一步的標(biāo)準(zhǔn)，與現(xiàn)代化治理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫忙我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

治理信息系統(tǒng)可以用來標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員治理方面保持高度全都；使詳細(xì)的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計(jì)計(jì)算比對(duì)中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價(jià)值提升上，使各級(jí)治理人員在決策時(shí)中能夠快速準(zhǔn)時(shí)的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析供應(yīng)第一手的、快速的、精確的數(shù)據(jù)。

二.工程的必要性

目前人力資源治理的工作效率、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險(xiǎn)掌握等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在許多缺乏，列舉如下：

1、目前，公司在冊(cè)人員已超過20xx人，已建檔人員到達(dá)1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)展存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時(shí)，一般需要半個(gè)工作日的時(shí)間才可以完成。

2、人力資源類文件標(biāo)準(zhǔn)性存在缺乏，如用工需求、解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)、員工請(qǐng)假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不全都與信息傳遞不精確等狀況。

3、各公司定員治理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動(dòng)頻繁，控股人力資源部無法準(zhǔn)時(shí)精確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制治理更加困難。

4、人力資源本錢掌握無力，雖然各公司年初經(jīng)營規(guī)劃中已有明確的年度工資總額，但由于詳細(xì)的工資審核工作需要薪酬專員3-4個(gè)工作日，事實(shí)上根本沒有關(guān)注工資總額事項(xiàng)；同時(shí)，工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計(jì)也特別困難。

5、聘請(qǐng)工作重復(fù)，無法有效篩選適宜的人才，人才儲(chǔ)藏庫的建立非常困難。

6、培訓(xùn)規(guī)劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無法有效評(píng)估和

反應(yīng)。

7、控股和各子公司經(jīng)理層無法準(zhǔn)時(shí)把握和獵取自己想要的人力資源類信息。

8、員工無法獵取公司年度內(nèi)為其投入的全部本錢，無法感知公司的付出。

以上消失的缺乏，從企業(yè)的長期運(yùn)轉(zhuǎn)狀況來看實(shí)施治理信息系統(tǒng)確有必要。

三.人力資源信息需求模塊

1、人事治理模塊

2、人事合同治理模塊

3、薪酬治理模塊

4、保險(xiǎn)福利模塊

5、聘請(qǐng)治理模塊

6、培訓(xùn)治理模塊

7、治理人員自助模塊

四、系統(tǒng)實(shí)施后到達(dá)的效果

1、人事治理方面

可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面治理。系統(tǒng)根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)，建立人事信息檔案。可以根據(jù)需要分類查詢與統(tǒng)計(jì)；削減工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同治理方面

可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工

間具有法律效應(yīng)文案的全面治理。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，保障公司利益。

3、薪酬與福利治理方面

（1）可以建立標(biāo)準(zhǔn)的薪資體系。通過敏捷的薪資計(jì)算方式設(shè)臵，可以準(zhǔn)時(shí)反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。

（2）通過保險(xiǎn)福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案治理的信息根底。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

（3）通過工資總額預(yù)警的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)各公司、部門員工工資總額的管控；能夠精確分析工資總額構(gòu)造，通過系統(tǒng)供應(yīng)的用工本錢分析報(bào)告，為董事會(huì)提報(bào)有效的用工本錢掌握建議。

4、聘請(qǐng)治理方面

可以精確把握聘請(qǐng)的崗位需求、聘請(qǐng)的渠道和聘請(qǐng)的規(guī)劃執(zhí)行，不僅降低聘請(qǐng)本錢，而且可以縮短聘請(qǐng)周期，同時(shí)還有助于建立人才儲(chǔ)藏庫。

5、培訓(xùn)治理方面

實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、規(guī)劃、活動(dòng)的統(tǒng)一治理，準(zhǔn)時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對(duì)于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，供應(yīng)了牢靠的根底。

6、治理人員自助方面

通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管

理業(yè)務(wù)的各種詳細(xì)信息，還可以全面把握人力資源治理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

五.可選擇的系統(tǒng)方案比擬

由于人力資源治理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比擬成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們?cè)谶x在軟件供給商時(shí)關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用狀況、產(chǎn)品報(bào)價(jià)和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。

依據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供給商主要為：用友、金蝶和浪潮，詳細(xì)狀況見下表：

因此，綜合比擬，建議選擇用友為供給商。

六.投資及收益分析

軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計(jì)：118000元。（包含1臺(tái)高配電腦做為數(shù)據(jù)效勞器，費(fèi)用：7000元）

人力資源方案篇4

人力資源規(guī)劃是一個(gè)猜測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的猜測工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。

所謂猜測是指對(duì)將來環(huán)境的分析。人力資源猜測則是指在對(duì)企業(yè)過往的人力資源狀況及現(xiàn)狀評(píng)估的根底上，對(duì)將來肯定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其猜測有需求猜測和供應(yīng)猜測兩種狀況。所謂需求猜測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)將來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供應(yīng)猜測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配力量以及企業(yè)外部人力資源供應(yīng)狀況的分析。

企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源猜測的影響

依據(jù)企業(yè)進(jìn)展的生命周期中的不同階段，在對(duì)人力資源進(jìn)展猜測的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素?？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的沖突卻是常常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要聘請(qǐng)大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供應(yīng)缺乏，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供應(yīng)的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需沖突不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)的力量分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定進(jìn)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開頭增多，人力資源需求嚴(yán)峻缺乏，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)勝利轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供應(yīng)與需求的沖突盡管仍處在沖突的狀況下，但由于已積存了較多的閱歷，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少消失問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個(gè)問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就根本完成了。

人力資源猜測的重點(diǎn)考慮問題

以下描述適合一個(gè)處于成長期的企業(yè)的狀況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供應(yīng)嚴(yán)峻缺乏，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源猜測工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問題：

1、企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)進(jìn)展研發(fā)力量或者重點(diǎn)進(jìn)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的猜測；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的”人力資源供應(yīng)狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場的人力資源供應(yīng)力量，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供應(yīng)狀況；

3、公司人力資源政策特殊是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水公平，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的打算意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的狀況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)展人力資源供應(yīng)猜測起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供應(yīng)狀況較為充分，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的聘請(qǐng)狀況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職狀況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的緣由分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過外部人力資源勞動(dòng)力市場補(bǔ)充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部治理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

人員猜測的方法

我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求猜測進(jìn)展重點(diǎn)分析。以下描述仍舊適合一個(gè)成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供應(yīng)缺乏，對(duì)人員的需求猜測方面主要有以下幾個(gè)方法：

專家的猜測：利用專家的學(xué)問、閱歷對(duì)企業(yè)將來的人力資源進(jìn)展趨勢(shì)進(jìn)展猜測的方法，具有匿名性、收斂性、構(gòu)造化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的猜測；

回歸分析猜測法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析查找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以猜測變量將來趨勢(shì)的一種方法。最簡潔的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位猜測總量變化。但由于許多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到肯定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式()，假如20xx年銷售額規(guī)劃為35億，則20xx年人員需求猜測為：Y=532.40.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對(duì)猜測模型進(jìn)展統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）

一般企業(yè)可以直接依據(jù)人均銷售額進(jìn)展人員的猜測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)猜測法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、閱歷猜測法等。

以下是一個(gè)人員供應(yīng)猜測的方法：

比例系數(shù)法：依據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)猜測將來指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中常常使用。

人力資源供應(yīng)猜測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

詳細(xì)案例

以下所舉實(shí)例，仍舊適用一個(gè)成長期的企業(yè)。采納的需求猜測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下詳細(xì)的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的聘請(qǐng)規(guī)劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的規(guī)劃性；

4)增加人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)依據(jù)公司治理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo)，根據(jù)人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；

2)根據(jù)人均年18萬的必需完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)根據(jù)人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將掌握在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進(jìn)展人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)根據(jù)人均年18萬的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須掌握在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，根據(jù)年20％的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)根據(jù)人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

預(yù)算的掌握人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)展優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)依據(jù)以上狀況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何削減不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員構(gòu)造，而非增加人員。

4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則

1)依據(jù)公司治理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；

2)依據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說明書進(jìn)展編制；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；

5)依據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以準(zhǔn)時(shí)間相匹配的原則；

6)必需考慮人均效率提高的原則；

7)實(shí)事求是原則；

8)依據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指依據(jù)公司全年度經(jīng)營規(guī)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)展人力資源供應(yīng)猜測的工作，人力資源部將供應(yīng)詳細(xì)的指導(dǎo)方法；

3)進(jìn)展人力資源規(guī)劃編制猜測時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲(chǔ)藏人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之聘請(qǐng)規(guī)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度規(guī)劃聘請(qǐng)人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)本錢因素

年度規(guī)劃完成創(chuàng)收額。

部門整體人均創(chuàng)收額。

2)工程因素

年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）工程總數(shù)量

工程運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年工程整體分布分析數(shù)據(jù)（工程增長比例等）及市場和銷售談判動(dòng)向

工程正常狀況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。

上下級(jí)治理幅度。（如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下治理幾個(gè)經(jīng)理）

不同崗位配置比例。（如一個(gè)工程正常狀況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量）

4)其它因素

組織構(gòu)造的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1)人力資源部依據(jù)公司20xx年度經(jīng)營規(guī)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門20xx年度；

人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對(duì)參與人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)展培訓(xùn)，幫忙業(yè)務(wù)部門把握預(yù)算實(shí)操方法；

4)業(yè)務(wù)部門依據(jù)部門經(jīng)營目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

5)人力資源部依據(jù)公司整體經(jīng)營規(guī)劃對(duì)業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)展匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，最終報(bào)董事會(huì)審批，并進(jìn)展評(píng)審；人力資源部將依據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種狀況進(jìn)展整合、統(tǒng)一；

6)人力資源部依據(jù)董事會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員聘請(qǐng)調(diào)配離職規(guī)劃。

人力資源方案篇5

自來公司的三個(gè)多月，對(duì)公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比擬明晰的熟悉;就公司目前的狀況來講，人力資源部成立不久，人力資源治理工作還沒有標(biāo)準(zhǔn)化起來。因此，XX下半年的主要工作規(guī)劃是完成并完善人力資源治理工作的日益標(biāo)準(zhǔn)化，并完成其它一些日常的人力資源治理工作。

1、試用期人員治理標(biāo)準(zhǔn)：

包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的治理;

2、員工培訓(xùn)與開發(fā)：

首先積極發(fā)動(dòng)各部門提交XX上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)狀況和下半年工作規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃;

①人力資源部會(huì)同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間穿插培訓(xùn)以及中高層治理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄;

3、員工績效考核治理標(biāo)準(zhǔn)

①首先引進(jìn)公司全員對(duì)工作規(guī)劃和總結(jié)的承受意識(shí)，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對(duì)工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉;

②推行將年度規(guī)劃分解成半年度工作規(guī)劃，再分解成月度工作規(guī)劃，然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的方法?并且每月初制定月工作規(guī)劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益標(biāo)準(zhǔn)化;

注：或許大局部的員工還沒有形成這種工作意識(shí)，只是今日做今日的，明天來之后連續(xù)做，剛開頭會(huì)排斥，會(huì)覺得公司治理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對(duì)本周或下周工作進(jìn)展個(gè)也許的規(guī)劃嗎?

4、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)、調(diào)整及治理方法：

對(duì)于員工來講，最有效的鼓勵(lì)方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工供應(yīng)高工資的條件的話，員工才有盼望和前景去努力，固然一切取決于公司的經(jīng)營;

對(duì)于公司的薪資制度和構(gòu)造設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)是人力資源治理工作中最難的局部;既要強(qiáng)調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公正性，還需要許多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個(gè)比擬大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效嘉獎(jiǎng)規(guī)劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算、本錢掌握與薪酬溝通等因素。

在新的財(cái)務(wù)年度，治理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活本錢的變動(dòng)狀況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)展權(quán)衡。

就目前的狀況來說，人力資源部單方面力氣不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會(huì)與治理和進(jìn)展討論室相結(jié)合，爭取盡快提出方案。

5、勞動(dòng)關(guān)系治理方法

公司現(xiàn)在存在的勞動(dòng)關(guān)系問題是：

(1)對(duì)于人事檔案歸口公司治理的員工，才賜予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(2)見習(xí)期滿后才賜予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必需以企業(yè)集體辦理社會(huì)保險(xiǎn)。

人力資源方案篇6

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比擬籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力進(jìn)展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對(duì)工作崗位不清晰，無法更好開展工作。整改措施：

1、要依據(jù)公司各個(gè)不同進(jìn)展階段來進(jìn)展科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員進(jìn)展及配置目標(biāo)。

2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清晰精確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展審核并批示，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個(gè)部門各個(gè)崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必需參加職責(zé)崗位說明書的完善，依據(jù)本部門各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)展制定，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé)，協(xié)作人力資源部經(jīng)理進(jìn)展崗位說明書的最終確認(rèn)完稿。

2、各部門員工必需協(xié)作本部門經(jīng)理參加職責(zé)崗位說明書的完善，對(duì)自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可依據(jù)實(shí)際進(jìn)展修改調(diào)整。

二、人員聘請(qǐng)及配置方面存在的問題：

1、人員的聘請(qǐng)、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

2、完成人事工作流程，以及公司治理體系(人事及行政治理制度)，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)展全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對(duì)公司人事行政治理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)公司人事行政的治理體系。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必需根據(jù)公司治理體系進(jìn)展各部門人員治理，依據(jù)公司相關(guān)的人事及行政治理制度進(jìn)展治理，以求到達(dá)治理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

2、各部門員工必需嚴(yán)格遵守公司治理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極協(xié)作直接上司完成。

三、培訓(xùn)與進(jìn)展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政治理制度、銷售技巧、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

2、各部門經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的力量。

整改措施：

1、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)學(xué)問及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱忱及效率，各部門經(jīng)理要擬定培訓(xùn)規(guī)劃，按規(guī)劃實(shí)施培訓(xùn)。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對(duì)下屬進(jìn)展針對(duì)性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能到達(dá)公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制，讓部門成員能不斷的進(jìn)展學(xué)習(xí)，從而到達(dá)提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極協(xié)作本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)規(guī)劃，參加培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)力量和工作力量。

四、績效治理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效治理機(jī)制，各部門員工對(duì)績效沒有了解。

整改措施：進(jìn)展績效治理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系，并積極參加績效治理的制定。所需協(xié)作：各部門成員積極協(xié)作人力資源部，對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)展深入理解，參加績效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo)，提高各部門工作效率，從而到達(dá)提高公司的績效治理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成供應(yīng)有效的依據(jù)。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，一樣崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到鼓勵(lì)作用，不利于公司的長期進(jìn)展。

整改措施：

1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有力量的人才參加公司。

2、目前已完成薪酬制度最終修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開頭實(shí)施。

六、員工關(guān)系方面存在的問題：

1、公司目前沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同，讓員工心里感覺到公司人事治理方面的不正規(guī)。

2、目前沒有能準(zhǔn)時(shí)與員工進(jìn)展談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

整改措施：

1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動(dòng)合同，走正規(guī)化、合理化的治理道路。

2、每周抽時(shí)間準(zhǔn)時(shí)了解、把握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置供應(yīng)建議。

人力資源方案篇7

人力資源治理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的根本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積存要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報(bào)考核狀況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25