人力資源方案集合五篇

人力資源方案集合五篇工作規(guī)劃

依據(jù)佐尚企業(yè)治理詢問有限公司前期人力資源建立中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進展調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請為先導，調(diào)整、完善人力資源聘請體系，加強新員工入職治理，幫助佐尚企業(yè)治理詢問有限公司進展崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源治理工作。

詳細工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源治理理念

在前期與佐尚企業(yè)治理詢問有限公司的教師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源治理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源治理理念推行中形成統(tǒng)一的熟悉，使人力資源治理理念學問在治理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內(nèi)部建立，明確人員工作職責

在部門、人員調(diào)整后，結合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源治理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氣氛。

3、建立健全聘請體系、強化聘請職能

首先依據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出根本的任職素養(yǎng)，建立根本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標準，建立起根本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的預備工作，使聘請工作更為系統(tǒng)化。

其次構建聘請渠道。目前的聘請渠道主要有內(nèi)部聘請、行業(yè)媒體、人才市場、校園聘請、人才中介公司、人際推舉、網(wǎng)絡聘請、人才追趕等。結合目前聘請效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推舉，在維護好現(xiàn)有聘請渠道的根底上，與外圍聘請人員溝通，了解更多的渠道，進展新的聘請渠道的開拓。

第三建立治理人員聘請評估體系。對招募的治理人員，進展人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上供應更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化聘請流程，依據(jù)集團與各公司辦公相對分散，聘請工作由集團統(tǒng)一治理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保聘請的人員使招、錄雙方都滿足，更適合崗位需求。

第五完善聘請、測評及評估表單。按流程化、構造化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面進展，為公司可持續(xù)進展供應動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力氣的培訓組織體系，依據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進展標準。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及完畢選擇、開發(fā)不同課程進展培訓。入職初期的企業(yè)概況、進展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品德標準、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用完畢前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進展團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品德標準、規(guī)章制度等課程培訓，并依據(jù)培訓需求調(diào)查，結合工作中存在缺乏進展課程的開發(fā)。

骨干力氣與基層治理人員課程建立上，以團隊治理、溝通技能、時間治理與工作效率、培訓引導力量等，在培訓需求及企業(yè)運營需求根底上進展課程的開發(fā)與編排。

中層、高層治理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間治理與工作規(guī)劃、非HR經(jīng)理的HR治理等課程進展開發(fā)。

課程的開發(fā)必需依據(jù)公司進展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關鍵培訓內(nèi)容。漸漸形成公司課題及案例庫。

依據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建立。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進展培訓講師必備的素養(yǎng)、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，實行外聘培訓講師或參與外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業(yè)務性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進展著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建立中，可以設定授課嘉獎制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等依據(jù)不同課程類型采納不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進展嘉獎，提升授課人員積極性及自我提升力量。

第四、培訓制度、流程體系建立。對于公司目前培訓制度進展整理、匯編，結合公司運營進展需，進展必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。

第五、培訓評估系統(tǒng)建立。對于每一項培訓，依據(jù)授課內(nèi)容，進展不同層級的評估。培訓完畢后，培訓人員對于培訓建議與意見，反應培訓課程、講師狀況，首先做好反響層面的評估；對于培訓課程進展考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是轉(zhuǎn)變或提升，進展行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、進展是否起到了積極的影響，從而進展結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。依據(jù)治理效率，可進展人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執(zhí)行力、推動績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚治理公司對公司進展崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的根底上確定的，其形成時間長、發(fā)動人員多、制作本錢高。人力資源部幫助治理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的精確真實性；

二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；

三是績效考評過程，要做到公正、公正；績效結果肯定要反應到個人，確保被考評人員了解自身缺乏，下步知道工作如何進展改良。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進展人員培訓課程開發(fā)。

6、其它方面

指導下屬做好員工關系治理，一是社保年度審核；二是員工檔案治理；三是勞動合同治理；四是部門人員下基層進展必需的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作規(guī)劃總結標準等員工關系、人事事務工作開展與完成。

由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過外表了解更深層的緣由，力求解決就要見效。

人力資源方案篇2

一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述：

（一）人力資源現(xiàn)狀分析

******自20xx年成立以來，堅持以人為本的治理思想，重視人力資源開發(fā)，實行一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培育人才，吸引了很多中高級人才的加盟，根本滿意了集團公司進展對人才的需求，初步形成了一支素養(yǎng)較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的.進展壯大，業(yè)務范圍的不斷拓展，對于人才的要求也漸漸劇烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素養(yǎng)好、層次高的中高層治理隊伍將困繞西非公司人力資源的建立。

現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素養(yǎng)、等方面進展分析。

1.截止至20xx年12月31日，公司有在職治理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。2.員工年齡、性別構造

男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。

3.員工學歷構造

碩士及MBA學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。

4.員工職稱構造

至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。

5.公司現(xiàn)狀分析：

1）從目前公司治理人員的數(shù)量來看，是根本能夠滿意公司生產(chǎn)的需要，可以掩蓋目前公司各項治理工作，但人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。

2）從目前公司治理人員的年齡構造來看根本合理，高層治理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為勻稱。應重視對于年輕干部的培育，25-35歲的人員中根本集中了公司中層的干部，是公司的中堅

力氣。

3）從目前公司治理人員的資質(zhì)來看，治理人員本科及以上學歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外治理本錢、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差異較大，單純靠境外人員儲藏、培育等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建立AB角配備較為困難，不利于隊伍建立。3）人員構造需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術含量偏低，應進一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。

4）目前公司的薪資水平相對還是比擬具備競爭力的，但是需要進展全面系統(tǒng)的績效考核設計，充分發(fā)揮鼓勵因素，調(diào)發(fā)動工積極性。（二）西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述

1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財寶的制造者，是企業(yè)進展振興的力氣源泉，企業(yè)的一切治理活動，始終遵循以人為本的治理思想；同時提倡終身學習，不斷為員工制造實現(xiàn)職業(yè)抱負的時機，把握終生就業(yè)的本事。為開拓者搭建勝利的階梯，為進取者供應創(chuàng)業(yè)的舞臺，制造條件成就員工的抱負，為員工制造施展才華的時機，供應充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。2.人力資源戰(zhàn)略和策略

依據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結合面對將來的進展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：

1）肯定時期內(nèi)，公司機制的作用大于人的作用；要建立進展、發(fā)揮大多數(shù)人力量的機制。

2)關鍵人才連續(xù)以內(nèi)部培育為主，適當引進職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。

3)強化協(xié)作，營造團隊文化，鼓舞團隊績效、團隊力量。4)側重非經(jīng)濟性鼓勵，適當提升經(jīng)濟性鼓勵的水準和有效性。5)重視長期績效，短期效益聽從于長期績效；強調(diào)對人的素養(yǎng)開發(fā)和培育。

3.西非公司人力資源規(guī)劃

公司人員定編規(guī)劃

目前公司人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司進展精細化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿意公司進展需要，在保證關鍵崗位根底上聘請培育治理使用屬地化人員。

公司現(xiàn)有治理員工39人，三年內(nèi)中方治理人員編制35人，削減4人，屬地化治理人員配備10人以上，分布至各部門、工程部。2）宏觀定編制：

現(xiàn)狀：高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管、工程經(jīng)理）23人，占58.97%；基層（業(yè)務主管及以下、工程其他治理人員）10人，占25.64。規(guī)劃：至20xx年，高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）占10%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務主管、工程經(jīng)理）占20%；基層（業(yè)務主管及以下、工程其他治理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化治理人員。

（三）人員配置規(guī)劃

員工職位確認后，職位調(diào)整應按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應遵循員工個人業(yè)績及素養(yǎng)傾向的原則。

1、人員職位晉升：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升；

2、人員職位降級：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級；

3、人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一實行競爭上崗的方法。

（四）教育培訓規(guī)劃

1）第一階段：20xx年完成培訓系統(tǒng)建立，搭建健全的培訓治理體系，實現(xiàn)培訓工作的全面科學治理，為邁向?qū)W習型組織做好根底性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭力量。

2）其次階段：（至20xx年）文化建立，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氣氛。

3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實現(xiàn)學習文化的價值轉(zhuǎn)化，到達文化和效益的雙益。

（五）聘請選拔規(guī)劃

1）20xx年人員需求招募規(guī)劃：總需求：**人估計流失人員：**人估計需招募人員**人。

人力資源方案篇3

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比擬籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力進展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清晰，無法更好開展工作。

3、要依據(jù)公司各個不同進展階段來進展科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員進展及配置目標。

4、定崗定責，職責明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清晰精確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

二、人員聘請及配置方面存在的問題：

1、人員的聘請、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。

4、根據(jù)公司治理體系進展各部門人員治理，依據(jù)公司相關的人事及

行政治理制度進展治理，以求到達治理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。

5、遵守公司治理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極協(xié)作完成。

三、培訓與進展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政治理制度等方面的培訓。

2、各部門要具備獨立培訓本部門員工的力量。

3、建立培訓機制，完善各部門培訓學問及相關內(nèi)容，做好培訓規(guī)劃。

4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱忱及效率，各部門要擬定培訓規(guī)劃，按規(guī)劃實施培訓。

四、績效治理方面存在的問題：

1、建立績效治理體制，并有效的實施。

2、各部門成員積極協(xié)作人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進展深入理解，參加績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標。

4、提高各部門工作效率，從而到達提高公司的績效治理，為我們的年度銷售目標的達成供應有效的依據(jù)。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，一樣崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到鼓勵作用，不利于公司的長期進展。

2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。

六、員工關系方面存在的問題：

1、目前沒有能準時與員工進展談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

2、每周抽時間準時了解、把握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置供應建議。

人力資源方案篇4

為協(xié)作公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的規(guī)劃性，人力資源部依照年度的整體進展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為根底，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部規(guī)劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：

組織架構建立打算著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來進展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、治理標準、不斷進展。

(一)、詳細實施方案：

1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調(diào)查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理批閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門協(xié)作架構對本部門職位說明書、工作流程進展確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

(二)、留意事項：

1、公司組織架構打算于公司的長期進展戰(zhàn)略，打算著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層治理疲于應付日常事務，阻礙公司的進展步伐;而組織的過于繁多會導致治理本錢的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進展。

2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體進展戰(zhàn)略和將來肯定時間內(nèi)公司運營需要進展設計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實定都應經(jīng)過仔細論證和討論。

3、組織架構的設計需注意可行性和可操作性，由于公司組織架構是公司運營的根底，也是部門編制、人員配置的基矗

(三)、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來進展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2、組織架構草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴意見并必需經(jīng)公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作安排、工作連接和工作流程設計更加準確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進展擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、奉獻值、責任程度等方面進展綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度供應良好的基矗具體的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應方向性的培訓供應依據(jù)。

人力資源方案篇5

減員增效是指員工總量逐年削減，員工隊伍素養(yǎng)逐年提高，員工隊伍構造逐步趨于合理，人工總本錢得到有效掌握，勞動效率有較大幅度提高。

一、如何降低本錢

節(jié)省本錢提高效益的課題，結合人力資源部實際，我首先分析人力資源部本錢的構成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的本錢掌握。從過去、現(xiàn)在及將來進展分析。

首先從人力資源部經(jīng)費支出看，最大的局部是薪酬，其次是聘請費，其次是培訓及辦公費用。因此我們從20-80定律看，增收節(jié)支的著重點要依據(jù)實際支出的大小安排人力和資源去提升效益。

針對薪酬掌握的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價值制造方式進展分類總量掌握。從集團總部來看全部的人員可以分為四類，薪酬鼓勵及費用掌握形式如下：

一類是生產(chǎn)效益型崗位（營銷中心、生產(chǎn)運營、質(zhì)量、基建、技術中心、新能源事業(yè)部），這類按經(jīng)濟效益分檔定薪酬總額及針對超額局部按比例提取新增薪酬的方式掌握薪酬總額，做到業(yè)務增長到哪里，薪酬幅度相應增加到哪里；

二類是業(yè)務支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財務、審計、環(huán)保安防、文宣、黨群、辦公室秘書），這類崗位按人員總經(jīng)費依據(jù)經(jīng)營業(yè)績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式掌握薪酬總額，變單純的定崗定編員額掌握改為人才高、中、低最正確配置的團隊效益掌握，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標桿企業(yè)，做到業(yè)績進展到哪里，人事經(jīng)費始終得以掌握，不斷提升人均支撐效勞的產(chǎn)值率；

例如：關于聘請費用，要依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測算各級別人員的平均聘請費用，依據(jù)任務確立適合的預算。

關于集團人力資源部的人頭費，現(xiàn)在的人員若僅效勞于集團大樓的人員，顯得冗余度高；認真討論，飛陽有多位聘請人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇治理中心后，若將整個聘請都整合，任務都安排到位，每個部門都有相應的聘請聯(lián)絡人，則是可以考慮削減編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做，可以1人做幾個公司的；再如培訓等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開發(fā)，培訓班組織都是可以一條龍的。

三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃、討論院、證券、選購、貿(mào)易公司、品牌）；這類崗位的薪酬理論上應是高投入高回報的，有的企業(yè)在會計上將研發(fā)費列入投資而不是本錢費用,按易發(fā)久影響力培訓,制定目標以終為始的理念,針對實現(xiàn)飛陽的戰(zhàn)略發(fā)

展目標,更快更高的目標達成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關經(jīng)費投入的增長預期并制定相應的預算，然后才實施，并做好數(shù)年實施效果的專項跟蹤檢查，形成書面的閱歷總結。這局部人事費依據(jù)規(guī)劃進展指標進展分解，確立預算。專款專用。依據(jù)所需要達成的目標定薪酬，又依據(jù)實際達成的結果檢討工作成效的凹凸。

例如：關于培訓費用，除了總額的保證外，盡可能削減在車馬、旅行、食宿上的非學習開支，引進的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓課程資源、教材、內(nèi)部培訓師的培育上投入。要以建立內(nèi)部培訓資源庫來沉淀全集團的學問成果。注意學問的創(chuàng)新。

四類是后勤效勞崗（車隊、保潔、辦公室會務接待）。此類工作屬于常規(guī)效勞類，盡可能通過效勞預算參照歷年標準，按工作內(nèi)容招標的方式，按市場價賜予薪酬。按總任務承包而非像科員那樣計時來考核。

二、如何培育