北大自考人力資源管理-薪酬管理試題下

6/6練習(xí)題第一章薪酬與薪酬管理概論6．從這則材料中，我們可以得出影響薪酬凹凸的一個(gè)很重要的因素與（B）有關(guān)Ａ．民俗文化和風(fēng)俗習(xí)慣Ｂ．企業(yè)所處的行業(yè)有關(guān)Ｃ．企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益Ｄ．企業(yè)的性質(zhì)7.企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬除了考慮企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素外，還必需考慮個(gè)人因素，在這則材料中，我們可以看出，影響薪酬的員工個(gè)人因素與（A）A．員工的崗位,職務(wù)差異B．員工工作閱歷差異C．員工工作技能差異D．員工教化程度差異8.傳統(tǒng)單一的,僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的須要，取而代之的是多元化,多層次,敏捷的新的薪酬構(gòu)成。例如，營(yíng)銷(xiāo)人員在公司里作用巨大，專(zhuān)業(yè)人員的排他性比較強(qiáng)，臨時(shí)工身份特別，在設(shè)計(jì)這些人員的薪酬時(shí)不應(yīng)當(dāng)實(shí)行和其他部門(mén)人員相同的薪酬體系，這體現(xiàn)出薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)新的發(fā)展趨勢(shì)（A）A.薪酬設(shè)計(jì)差異化B．薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)化C．薪酬設(shè)計(jì)等級(jí)化D．薪酬設(shè)計(jì)寬帶化第二章戰(zhàn)略性薪酬管理6,對(duì)于實(shí)行穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，一般所實(shí)行的薪酬戰(zhàn)略是（B）A．企業(yè)強(qiáng)調(diào)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)與員工共享勝利收益。B．企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，實(shí)行穩(wěn)定的薪酬策略。C．企業(yè)一般追求低于市場(chǎng)的薪酬水平。D．企業(yè)注意實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。7,對(duì)于成本事袖戰(zhàn)略型企業(yè)才所實(shí)行的薪酬戰(zhàn)略描述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（C）A．薪酬水平既不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也不低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。B．提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重C．加大固定薪酬在薪酬構(gòu)成中的比重D．激勵(lì)員工降低成本，提高生產(chǎn)率8,企業(yè)的發(fā)展階段不同，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，因此薪酬戰(zhàn)略也會(huì)不同，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，下列關(guān)于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段不相符的一項(xiàng)是（C）A．在企業(yè)初創(chuàng)階段，適合采納低于市場(chǎng)水平的基本工資。B．在企業(yè)增長(zhǎng)階段，適合采納等于市場(chǎng)水平的基本工資。C．在企業(yè)成熟階段，適合采納低于或等于市場(chǎng)水平的基本工資D．在企業(yè)衰退階段，適合采納低于或等于市場(chǎng)水平的基本工資。第三章工作分析及工作評(píng)價(jià)與內(nèi)部薪酬平衡6.下列選項(xiàng)中既能夠作為薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，又能夠供應(yīng)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，還能為員工晉升或職業(yè)發(fā)展供應(yīng)參照的是（A）A.崗位評(píng)價(jià)B．崗位分析C．職務(wù)分析D．職務(wù)評(píng)價(jià)7．某公司的銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售業(yè)績(jī)非常精彩，該公司通過(guò)探討明確了原委是什么使那些銷(xiāo)售人員如此精彩，并把這些要素歸支付工資的基礎(chǔ)，該公司薪酬支付體系屬于（C）。A.職位工資體系B.技能工資體系C．實(shí)力工資體系D.績(jī)效工資體系8.某單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（新一標(biāo)準(zhǔn)）起點(diǎn)為800元，止點(diǎn)為2240元，起止倍數(shù)為2.8倍，崗位級(jí)別較多，但崗別之間的差距小，只有125元，使得在責(zé)任大,貢獻(xiàn)大,技術(shù)困難性高的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，為了解決次問(wèn)題，我們可以實(shí)行（B）A．工資與職務(wù)掛鉤B．工資與技能掛鉤C．工資與資格掛鉤D．工資與專(zhuān)業(yè)掛鉤北大自考人力資源管理指定報(bào)名學(xué)校：北京贏在路上培訓(xùn)學(xué)校第四章薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性6.在信息以及其他一些高科技企業(yè)中，一些企業(yè)支付給員工的基本薪酬可能會(huì)低于市場(chǎng)水平，但是員工卻可以獲得企業(yè)的股票或者是股票期權(quán)，或者是為員工供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性的工作,志向的工作地點(diǎn),良好的同事關(guān)系等作為彌補(bǔ)，此類(lèi)薪酬策略屬于（C）A．薪酬領(lǐng)先策略B．市場(chǎng)跟隨策略C．拖后策略D．混合薪酬策略7.在企業(yè)確定薪酬水平策略時(shí)，依據(jù)職位的類(lèi)型或者員工的類(lèi)型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，此種混合政策最大的優(yōu)點(diǎn)是什么（A）A．針對(duì)性和敏捷性B．針對(duì)性和激勵(lì)性C．敏捷性和激勵(lì)性D．科學(xué)性和權(quán)變性8．下列針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的特別性描述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（D）A．勞動(dòng)力無(wú)法積累,儲(chǔ)存B．勞動(dòng)力會(huì)隨著勞動(dòng)者的實(shí)力發(fā)生變動(dòng)C．勞動(dòng)者可以有意限制勞動(dòng)力的質(zhì)量和數(shù)量D．勞動(dòng)力市場(chǎng)上買(mǎi)賣(mài)雙方可以達(dá)成完善的一樣協(xié)議第五章薪資體系設(shè)計(jì)6.在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法中，設(shè)定工資調(diào)整法是指（B）A．企業(yè)利用市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)獲得基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平，并利用對(duì)基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)建立薪酬政策路線，確定薪酬結(jié)構(gòu)。B．企業(yè)依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況設(shè)計(jì)基準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。C．企業(yè)全部職位的薪酬完全有外部市場(chǎng)確定。D．企業(yè)在當(dāng)前工資基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。7.一般來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)薪酬縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)主要關(guān)注（C）原則。A．員工實(shí)力和貢獻(xiàn)相一樣原則B．工作價(jià)值和員工實(shí)力相一樣原則C．工作價(jià)值和市場(chǎng)工資率相一樣原則D．工作價(jià)值與員工貢獻(xiàn)相一樣原則8.某公司員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及構(gòu)成比例為：技術(shù)等級(jí)工資占70%，職務(wù)津貼占10%，生產(chǎn)津貼占10%，工齡及其他工資占10%，由此，我們可以判定該公司實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型為（B）A．以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B．以實(shí)力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D．組合型的薪酬結(jié)構(gòu)

第六章薪酬預(yù)算,限制與溝通6.企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)應(yīng)考慮的內(nèi)部環(huán)境不包括（D）A．企業(yè)的人力資源政策B．企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩rC．企業(yè)人力資源狀況D．當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)供求狀況7.企業(yè)針對(duì)單個(gè)員工下一年度的薪酬水平進(jìn)行的預(yù)料，然后進(jìn)行匯總，并得出企業(yè)整體的薪酬預(yù)算，此種預(yù)算方法是（B）A．宏觀接近法B．微觀接近法C．薪酬費(fèi)用比率法D．盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法8.企業(yè)在薪酬預(yù)算中，假如采納宏觀接近法可以有利于（A）A．限制企業(yè)的整體薪酬水平B．促進(jìn)各部門(mén)的員工凝合力C．有利于提高部門(mén)管理者的主動(dòng)性D．有利于部門(mén)經(jīng)理對(duì)下屬的員工進(jìn)行薪酬預(yù)算第七章薪酬激勵(lì)6.單純的高薪已經(jīng)不能起到激勵(lì)作用,只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性.關(guān)于薪酬激勵(lì)的績(jī)效化常用的幾種方法是(A)①加大績(jī)效工資和福利的比例②彈性工時(shí)制度③增加浮動(dòng)工資的比例④把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者⑤實(shí)施技能工資和績(jī)效工資制度A.①②③④⑤B.①②③④C.②③④⑤D.①②③⑤7.谷歌公司在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),通常采納讓員工擔(dān)當(dāng)肯定的職位,并在任期內(nèi)對(duì)該員工為行駛經(jīng)營(yíng)管理只能所消耗的費(fèi)用(辦公費(fèi)\交通費(fèi)\款待費(fèi)\培訓(xùn)費(fèi)\信息費(fèi))制定肯定的消費(fèi)定額,滿意其成就感和榮譽(yù)感,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工在任職期內(nèi)激勵(lì)和約束作用,此種激勵(lì)方式屬于(B)A.榮譽(yù)感謝勵(lì)B.職位消費(fèi)激勵(lì)C.授權(quán)激勵(lì)D.參加激勵(lì)8.新東方在人才激勵(lì)方面更加注意對(duì)人才進(jìn)行全方位的培訓(xùn)和晉升,每位進(jìn)入新東方的員工都將進(jìn)行為期三個(gè)月的入職培訓(xùn),并且通過(guò)各種渠道充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,并創(chuàng)建機(jī)會(huì)激勵(lì)員工晉升.此激勵(lì)方式屬于(B)A.職位消費(fèi)激勵(lì)B.個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯激勵(lì)C.參加激勵(lì)D.授權(quán)激勵(lì)第八章員工福利管理6．在我國(guó)假如員工想享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇必需同時(shí)滿意三個(gè)條件才可以，主要包括（C）①所在單位和本人按規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)三個(gè)月②失業(yè)達(dá)三個(gè)月以上③已經(jīng)辦理事業(yè)登記并有求職要求④所在單位和本人按規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)一年⑤非本人自愿而失業(yè)A．①②③B．①④⑤C．③④⑤D．①③⑤7．下列法定社會(huì)保險(xiǎn)中，保險(xiǎn)費(fèi)用須要有企業(yè)擔(dān)當(dāng)，個(gè)人不繳納保險(xiǎn)費(fèi)的險(xiǎn)種是（B）A．失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)B．工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)C．失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)D．生育保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)8.我國(guó)實(shí)行一周（B）小時(shí)工作制A．48小時(shí)B．40小時(shí)C．52小時(shí)D．42小時(shí)第九章特別員工群體的薪酬管理6．在短期獎(jiǎng)金激勵(lì)方面，對(duì)管理人員獎(jiǎng)金的詳細(xì)數(shù)額其確定性因素的是（C）A．企業(yè)上年度的利潤(rùn)水平B．企業(yè)資本和資產(chǎn)回報(bào)率C．管理人員對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的實(shí)際貢獻(xiàn)大小D．管理人員的基本薪酬水平的凹凸7．下列對(duì)企業(yè)高層管理人員薪酬的特點(diǎn)推斷不精確的一項(xiàng)是（C）A．企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來(lái)確定B．確定高層管理人員薪酬的依據(jù)是企業(yè)上年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析的結(jié)果C．短期獎(jiǎng)金激勵(lì)在薪酬總額中的比重漸漸加大D．福利和服務(wù)在高層管理人員的薪酬收入中起著越來(lái)越重要的作用8．福利和服務(wù)在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬收入中起著越來(lái)越重要的作用，這些福利主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一種是企業(yè)內(nèi)部福利；一種是企業(yè)外部福利；一種是屬于個(gè)人福利。聯(lián)合利華集團(tuán)為公司高層管理人員供應(yīng)豪華辦公室,高級(jí)管理人員餐廳,特定的停車(chē)位,免費(fèi)體檢的福利項(xiàng)目，此類(lèi)福利項(xiàng)目稱(chēng)之為（A）A．企業(yè)內(nèi)部福利B．企業(yè)外部福利C．個(gè)人福利安排D．特別福利安排第十章國(guó)際薪酬管理6．在一個(gè)全球化企業(yè)中，不同的員工類(lèi)型應(yīng)當(dāng)采納不同的薪酬水平策略。對(duì)支持性員工，應(yīng)當(dāng)采納（），對(duì)核心技能員工，應(yīng)當(dāng)采納（），對(duì)于刀刃式員工，應(yīng)當(dāng)采納（）A．中等薪酬水平中等偏上薪酬水平高等薪酬水平B．中等薪酬水平高等薪酬水平中等偏上薪酬水平C．中等偏上薪酬水平高等薪酬水平中等薪酬水平D．高等薪酬水平中等偏上薪酬水平中等薪酬水平7．在薪酬的內(nèi)部公允性和外部公允性的平衡上，就美國(guó)和日本而言，美國(guó)更加注意（），日本更加注意（），在短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)方面，美國(guó)更注意（），日本更注意（）A．外部公允性?xún)?nèi)部公允性短期長(zhǎng)期B．內(nèi)部公允性外部公允性長(zhǎng)期短期C．外部公允性?xún)?nèi)部公允性長(zhǎng)期短期D．內(nèi)部公允型外部公允型短期長(zhǎng)期8．外派人員的外派成本主要包括（）①商品和服務(wù)②住房③個(gè)人所得稅④教化⑤匯率A．①②③⑤B．①②③④C．①②④⑤D．②③④⑤第十一章薪酬法律制度規(guī)范6.我國(guó)勞動(dòng)與工資立法受到了嚴(yán)峻破壞，基本處于停滯甚至倒退的狀態(tài)是在（B）時(shí)期A．國(guó)民經(jīng)濟(jì)復(fù)原時(shí)期B．“大躍進(jìn)”到“文化大革命”時(shí)期C．文化大革命時(shí)期D．“二五”安排時(shí)期7.1985年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革縱向發(fā)展，為調(diào)動(dòng)企業(yè)和職工的主動(dòng)性，我國(guó)進(jìn)行了第三次工資制度改革，這次工資制度改革的指導(dǎo)思想是（B）A．堅(jiān)持