招聘面試技巧培訓(xùn)

2023/2/2人事部

招聘主管田楠

2015年7月23日招聘面試技巧培訓(xùn)恒昌平臺(tái)的優(yōu)勢……2023/2/2P2P行業(yè)前景……010203有效面試的三個(gè)流程面試前準(zhǔn)備面試階段面試后評估

招聘面試的原則

招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)目錄

簡歷篩選的技巧04簡歷篩選的技巧2023/2/2

作為一個(gè)招聘者，每天要在上百份、甚至上千份簡歷中篩選出自己滿意的，符合崗位要求的，真心是非常累，非常心塞的一件事情。

每次篩選出適合的簡歷時(shí)，打電話邀約，被拒絕、被放鴿子的那種心態(tài)，更是沮喪。那么如何去規(guī)避上述的問題，我們進(jìn)行如下的解析：簡歷篩選的技巧2023/2/2首先，篩選一份簡歷，面試官必須明確自己想要從簡歷中得到什么樣的信息，這個(gè)是重點(diǎn)，而不是走馬觀花，反正我搜到了，下載后打個(gè)電話試試，不來拉倒，來了更好的心態(tài)，不考慮是否合適，是否有用，是否增加招聘的成本，就這樣的心態(tài)，我可以肯定的告訴你，你永遠(yuǎn)都不會(huì)吸引或招聘到優(yōu)秀的人才簡歷篩選階段2023/2/2一份簡歷合格的簡歷包含：個(gè)人基本信息（如求職者姓名、性別、年齡、學(xué)歷、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)）；受教育經(jīng)歷（學(xué)歷類型，避免含糊不清的教育經(jīng)歷）（上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷）；相關(guān)技能（求職者掌握的相關(guān)技能以及獲得的各種證書，如金融分析師、保險(xiǎn)師、培訓(xùn)師等）；工作經(jīng)歷（重點(diǎn)關(guān)注）（如曾經(jīng)從事過的工作；重點(diǎn)關(guān)注工作中的成績和每次轉(zhuǎn)換工作的時(shí)間節(jié)點(diǎn)；對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，則是個(gè)人從事的兼職和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)等）；

簡歷篩選的技巧—注意事項(xiàng)2023/2/2面試官在面試場上更貼近以下哪種角色？A主持人B法官C律師D教授√簡歷篩選的技巧—注意事項(xiàng)2023/2/2一、優(yōu)先考慮“硬性條件”學(xué)歷：大專以上經(jīng)驗(yàn)：金融行業(yè)銷售經(jīng)驗(yàn)；其他行業(yè)銷售經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薅?、警惕“含糊”信息教育?jīng)歷含糊：學(xué)歷是非常硬性的指標(biāo)，所以求職者可能會(huì)做一些處理。例如，一位自考的大學(xué)畢業(yè)生，對受教育類型不做說明，從簡歷中受教育時(shí)間看很容易誤以為是統(tǒng)招統(tǒng)分的學(xué)生。因此“受教育類型”我們必須明確時(shí)間含糊：例如，有一份簡歷是這樣寫的：“1999－2003，××大學(xué)管理學(xué)院；2004－2006，××有限公司”，如果從“年份”上看，一般人看不出什么問題，但實(shí)際上這里的空隙很大。如果這個(gè)人于2003年7月份大學(xué)畢業(yè)，2004年7月份就職，中間就會(huì)有一年的空檔。僅從年份上看，中間甚至可以產(chǎn)生近兩年的空檔，如2003年1月到2004年12月基于上述原因，這就是我們?yōu)槭裁葱枰總€(gè)求職者在面試前填寫“應(yīng)聘登記表”且必須要填寫的原因，所以各位不要覺得是無所謂的事，甚至有些團(tuán)隊(duì)經(jīng)理會(huì)自己給應(yīng)聘者編寫簡歷，目的就是充人力引進(jìn)無效人力，增加成本簡歷篩選階段—注意事項(xiàng)2023/2/2三、分析“邏輯性”不合邏輯：身份證號(hào)碼與年齡不符現(xiàn)象例如，一位求職者為了豐富自己的工作經(jīng)歷，在填寫身份證號(hào)碼和年齡時(shí)會(huì)出現(xiàn)不符合邏輯的現(xiàn)象描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的企業(yè)和自己曾經(jīng)任職的一些高級職位，而他所應(yīng)聘的卻只是一個(gè)普通職位，這種不合常情的事情就需引起注意不合身份：例如，一位應(yīng)屆畢業(yè)生的求職簡歷中，有關(guān)社會(huì)實(shí)踐的部分有以下描述：“在××公司，負(fù)責(zé)銷售工作”。類似這樣的表述明顯不符合求職者的身份，公司會(huì)讓一位做兼職的大學(xué)生負(fù)責(zé)銷售工作，讓人懷疑時(shí)間不連貫：求職者的簡歷中發(fā)現(xiàn)如下信息“1999年9月－2003年7月，西安××大學(xué)本科；2002年6月－2004年8月，廣東××公司”，從簡歷上看，學(xué)習(xí)和工作地點(diǎn)在兩個(gè)不同的地方，大學(xué)四年的時(shí)間有兩年不在學(xué)校。后來經(jīng)過證實(shí)，發(fā)現(xiàn)該名求職者獲得的學(xué)位是通過函授得到的。簡歷篩選的技巧—注意事項(xiàng)2023/2/2四、關(guān)注“匹配性”：求職者的個(gè)人基本情況與應(yīng)聘崗位、公司的發(fā)展?fàn)顩r是否匹配是審查簡歷時(shí)必須要考慮的問題，這里的“匹配”既包括求職者能力、個(gè)性與所應(yīng)聘崗位的匹配問題，也包括其他方面需要匹配的問題。專業(yè)匹配、工作背景匹配、工作地點(diǎn)匹配、期望薪資匹配、穩(wěn)定性匹配

五、初步電話溝通：在看完分析完一份簡歷后，我們要電話邀約求職者，那么這個(gè)時(shí)候我們可以進(jìn)行初步電話面試，對簡歷中遇到的問題進(jìn)行詳細(xì)的溝通，如上述簡歷含糊不清、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷時(shí)間邏輯不符等等都可以在電話中進(jìn)行溝通，以確定是否邀約面談

12030201面試是一種雙相的交流與選擇04注意保持公司平臺(tái)品牌形象客觀真實(shí)的描述公司及職位的情況對于不確定的事情不要許諾應(yīng)聘者一、面試的原則13我們需要有效人力需匹配以下3點(diǎn)：人和崗位匹配人和團(tuán)隊(duì)匹配人和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展匹配二、招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)14三、面試的三個(gè)流程01020304面試前準(zhǔn)備階段面試階段面試后評估階段結(jié)果此處案例？？？？15招聘職位的主要工作職責(zé)招聘職位的能力要求招聘職位需要具備的任職條件132在進(jìn)行面試前，你是否清楚以下幾個(gè)問題：面試前準(zhǔn)備階段面試前準(zhǔn)備階段2023/2/2閱讀簡歷及附屬資料a、注意哪些工作經(jīng)歷是你不清楚或希望了解更多情況的地方；b、注意應(yīng)聘資料中有疑點(diǎn)的地方（如工作中的間斷時(shí)間）準(zhǔn)備需要詢問的問題。面試地點(diǎn)的安排為應(yīng)聘者在等待時(shí)準(zhǔn)備水和內(nèi)刊讀物等。注意公司形象，不要讓應(yīng)聘者等待太長時(shí)間！面試階段——開場白不要花太長的時(shí)間，通常三分鐘之內(nèi)。?

建立和諧的氣氛歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？”“或者有沒有關(guān)注金融（P2P）行業(yè)的信息動(dòng)態(tài)？”等等?

切入正題待求職者放松下來，就要切入正題。面試階段主要工作履歷背景回顧開場白自我介紹主要工作經(jīng)歷回顧附加信息咨詢（面試官需要重點(diǎn)了解的，可提出疑問）結(jié)束面試告知應(yīng)聘者回復(fù)其是否被錄用的時(shí)間，微笑送別應(yīng)聘者3分鐘以內(nèi)5－6分鐘20－25分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)評估全部的面試時(shí)間大概在30－40分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：面試階段——主要工作履歷背景回顧請應(yīng)聘者簡短描述自己的基本情況，包括：教育背景；職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎(jiǎng)）；職位、匯報(bào)關(guān)系及組織架構(gòu)；求職動(dòng)機(jī)；離職原因。這一部分也不要花太多時(shí)間，通常5-10分鐘左右。面試階段——過往工作經(jīng)歷回顧

基于招聘崗位能力要求提出相關(guān)問題，讓應(yīng)聘人員講敘以往的關(guān)鍵事件。通過關(guān)鍵工作事件，了解應(yīng)聘人員素質(zhì)及能力，從而來分析和判斷應(yīng)聘人員未來的表現(xiàn)，做出是否適合應(yīng)聘崗位的要求，以及對錄用的決策起決定性因素。為什么要對過往經(jīng)歷進(jìn)行回顧？素質(zhì)模型與行為面試法行為面試方法最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測評的一種方法。主要原則是“根據(jù)過去的行為預(yù)測其未來的表現(xiàn)”。在操作層面上，行為面試目標(biāo)明確，追求細(xì)節(jié)。面試階段—冰山素質(zhì)模型知識(shí)技能社會(huì)角色、價(jià)值觀自我形象特質(zhì)動(dòng)機(jī)可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的很難測量與比較(潛能)難于評價(jià)與培養(yǎng)易于評價(jià)與培養(yǎng)面試階段——附加信息詢問面試結(jié)束前的回顧和遺拾補(bǔ)漏階段。請應(yīng)聘提出應(yīng)聘者提出自己的問題？面試官進(jìn)行補(bǔ)充說明！檢查是否有遺漏的問題，提出補(bǔ)充或附加問題；鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見。不要花太長的時(shí)間，通常五分鐘之內(nèi)。面試階段——結(jié)束面試對于可能的適合人選，可對其適時(shí)地多介紹公司，以加深其印象，并詢問對方期望的待遇及預(yù)定的上班日期。告訴應(yīng)聘者下一步的安排，以及通知其是否錄取之方式與日期，不要當(dāng)場告訴對方是否被應(yīng)聘。衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對其參加本次面試的謝意。立即整理面試記錄。不要許諾你不能確定的事情面試階段的注意事項(xiàng)發(fā)言遵守3/7原則。發(fā)言最多的，可不是面試官，請記?。”苊庖浴癥es”or“NO”進(jìn)行回答的問題，多問開放性問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。掌握面試時(shí)間，不要讓求職者支配整個(gè)面試，使得您無法問您所有的問題。（果斷打斷滔滔不絕者）如何問？面試階段的注意事項(xiàng)不要以貌取人，誤入歧途。堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性、典型性出發(fā)。３.要充分發(fā)揮直覺效應(yīng)和綜合效應(yīng)。

4、防止受第一印象的影響。

如何觀？面試后的評估階段——評估依據(jù)能不能——知識(shí)、技術(shù)、潛能、體力、耐力愿不愿——?jiǎng)訖C(jī)、興趣合不合適——個(gè)性、人格、工作壓力情景因素——居住地點(diǎn)、家庭面試評估的技巧每次只評估一個(gè)候選人；逐項(xiàng)對各要素進(jìn)行評分；公平、公正地對待所有應(yīng)聘者；注重行為表現(xiàn)，而不是主觀感覺。面試綜合評估從培養(yǎng)成本的角度綜合分析人的優(yōu)劣。通常情況下，能力中，動(dòng)力部分最難培養(yǎng)；從企業(yè)管理的角度綜合評估。用人緊急程度；團(tuán)隊(duì)人員的儲(chǔ)備情況；團(tuán)隊(duì)合作情況。尋找合適而非最優(yōu)秀的,結(jié)合崗位選人選特質(zhì),培養(yǎng)發(fā)展他的專業(yè)技能。專業(yè)部門面試和HR部門面試招聘是分層次的，也有不同的分工，HR一個(gè)人不能把全部活都干完。一般而言，HR負(fù)責(zé)基本素質(zhì)，用人部門負(fù)責(zé)專業(yè)技能，公司高層負(fù)責(zé)綜合素質(zhì)。人力資源在招聘的時(shí)候大多數(shù)時(shí)候是組織與安排的角色；HR在這個(gè)時(shí)候往往和對方談的是公司文化、薪酬福利等等這些眾多求職者關(guān)心的問題。最終HR的面試會(huì)重點(diǎn)放在了解其加入公司的動(dòng)機(jī)和本人的價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)合作以及適應(yīng)變化的能力。

專業(yè)部門面試和HR部門面試專業(yè)性方面，由有一定經(jīng)驗(yàn)并受過公司產(chǎn)品培訓(xùn)的營業(yè)部經(jīng)理或團(tuán)隊(duì)經(jīng)理進(jìn)行而對于應(yīng)屆生招聘，更主要是作為公司未來人才儲(chǔ)備，絕非作為一線基層人員招聘，關(guān)注點(diǎn)在于公司今后的發(fā)展預(yù)期，必須由各部門高層經(jīng)理參與招聘。面試官請一定要記?。褐灰阍趶氖抡衅腹ぷ鳎憔褪窃谡衅竿?，而不是招聘敵人，請一定要真誠、禮貌、適當(dāng)?shù)貙Υ隆呐滤ㄋ┻€只是潛在的，且對你的態(tài)度是不禮貌的，但作為面試官，我們要保持微笑的態(tài)度去解答應(yīng)聘者提出的每一個(gè)問題

選擇優(yōu)秀的人還是合適的人？特別優(yōu)秀的固然不能放過，但也要通知幾個(gè)感覺中等一點(diǎn)的，留做后備選擇。如果公司對人才的挖潛能力強(qiáng)的話（培訓(xùn)方面強(qiáng)），特別出眾的人反而不適合，最好選擇能力一般但學(xué)習(xí)能力強(qiáng)或忠誠度比較高的，做事踏實(shí)穩(wěn)重的；越是出眾的一般跳槽率比較高。切記對應(yīng)聘人員有不切實(shí)際的過高的許諾，那么他在入職后，沒有得到相應(yīng)的結(jié)果，必然會(huì)流失……

2023/2/2有一些經(jīng)理人認(rèn)為