電大人力資源管理期末復習綜合練習題復習資料

14/14《人力資源管理》期末復習綜合練習題一,單選題1.人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（B）特征。A.能動性B.時效性C.社會性 D.再生性2.在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者,人力資本之父。A.威廉?配第B.亞當?斯密C.馬歇爾 D.舒爾茨3．人力資源需求預料方法中的專家推斷法又（C）。A．回來分析法B．閱歷預料法C．德爾菲法D．馬爾可夫分析法4.由組織的各級管理者，依據(jù)須要預料對各種人員須要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預料進行綜合，形成總體預料方案，這種方法稱為（C）。A.管理人員推斷法B.閱歷預料法C.微觀集成法D.德爾菲法5．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（D）。A．人員聘請 B．培訓與開發(fā)C．職業(yè)生涯管理D．人力資源規(guī)劃6．導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴峻的人力資源供求狀況是（A）。A．人力資源供應大于需求 B．人力資源供應小于需求C．人力資源供求平衡 D．無法確定7．以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（D）。A．人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供應的預料方法B．人員調(diào)配圖預料的是企業(yè)人力資源需求C．人員調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流淌 D．人員調(diào)配圖是一種崗位持續(xù)支配8．企業(yè)內(nèi)部供應的預料方法包括（D）。A．對當?shù)厥I(yè)水平的預料B．對全國失業(yè)水平的預料C．公司涉及范圍的人口密度D．馬爾科夫分析法9．下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（B）。A．參與成員必需是外請專家B．整個過程要盡可能簡化，不問與預料無關(guān)的問題C．實施過程中，不能實行匿名形式進行，這樣才能保障專家意見的真實性 D．為保證預料的精確性，專家的預料必需供應精確地數(shù)字，而不能運用估計數(shù)字10．人力資源規(guī)劃的制定首先要依靠于（A）。A．組織目標B．工作分析C．業(yè)績考評D．職業(yè)規(guī)劃11．人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（A）。A．供需平衡B．供需失衡C．供需短暫平衡D．供需短暫失衡12．馬爾科夫分析法的基本思想是（A）。A．找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推想將來的人事變動趨勢B．發(fā)覺現(xiàn)在人事變動的規(guī)律，以此來推想將來人事變動趨勢C．馬爾科夫分析法有簡單的和困難的，可用計算機進行大規(guī)模處理D．依據(jù)現(xiàn)在人員的變化來確定將來的人事變化13．工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（D）。A．職級B．職等C．職組D．職系14．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（D）。A．工作職責B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作中晉升15.（A）是指工作中不能再接著分解的最小單位。A.工作要素B.任務C.職責D.職位16．員工聘請時應以實際工作的須要和崗位的空缺狀況為動身點，依據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（B）原則。A．因人擇事B．因事?lián)馛．競爭擇優(yōu)D．效率優(yōu)先17．內(nèi)部聘請的主要優(yōu)點有（D）。A．可以避開“近親繁殖”B．來源廣泛，選擇空間大C．簡單在組織內(nèi)部形成錯綜困難的關(guān)系網(wǎng)D．了解全面，更簡單做到用其所長18．（B）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜趯擂蔚木车?，目的在于視察其反應實?承受實力和心情限制實力。A.心理測驗法B.壓力面試C.結(jié)構(gòu)式面試D.非結(jié)構(gòu)式面試19．（C）主要是針對特定領(lǐng)域為檢測應試者對有關(guān)知識和技能的駕馭程度而設(shè)計的，目的在于了解應試者“應知”,“應會”駕馭的水平。A．特性測驗B．愛好測驗C．成就測驗 D．智力測驗20．（B）是用于測量從事某種工作所應具備的某種潛在實力的心理測試。A．愛好測驗 B．性向測驗C．成就測驗 D．智力測驗21．企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為（B）。A．在崗培訓 B．入職引導C．脫產(chǎn)培訓 D．在職培訓22．員工在不脫離工作崗位的狀況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參與的培訓稱為（A）。A．在崗培訓 B．入職引導C．脫產(chǎn)培訓 D．短期培訓23.學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的實力。這種培訓方式是（B）。A.案例教學法B.角色扮演法C.工作輪換法D.工作指導法24.培訓需求分析中，（A）層面的分析指的是確定員工達到志向的工作業(yè)績所必需駕馭的技能和實力，這個層次的分析確定了培訓的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個人層面分析C.組織層面分析D.培訓課程分析25．一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成狀況外，質(zhì)量,原材料消耗率,能耗,出勤，甚至團結(jié),聽從紀律等硬,軟方面的表現(xiàn)，都須要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（B）的特點。A．多因性B．多維性C．動態(tài)性D．不確定性26．（A）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A．序列比較法B．成對比較法C．比例限制法D．關(guān)鍵事務法27．（B）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效限制各等級的人數(shù)分布，保持人協(xié)作理，避開盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。A．目標管理法B．比例限制法C．關(guān)鍵事務法D．量表評定法28．以下關(guān)于績效考評結(jié)果應用的說法錯誤的是（D）。A．可以依據(jù)結(jié)果扶植員工制定績效改進支配B．可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D．工作分析方法的選擇29．管理人員,專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采納（C）進行績效考評。A．直接指標法B．成果記錄法C．目標管理法D．分定考評法30．績效考評是對員工（D）進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。A．工作行為B．工作效果C．工作效率 D．A項和B項31．在運用績效考評的關(guān)鍵法時，（A）。A．考評者要記錄并視察員工工作中的關(guān)鍵事務B．關(guān)鍵事務只能作為衡量員工的協(xié)助證據(jù)資料C．考評者無需考慮行為的情景D．考評者要對人不對事32．目標管理法能使員工的（A）有機結(jié)合。A．個人目標與組織目標 B．努力目標與組織目標C．努力目標與集體目標 D．個人目標與集體目標33．(B)是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其全部的其他要素也評價較高或較低。A．居中傾向B．暈輪效應C．比照效應D．近因效應34．(B)是考評結(jié)果最重要的應用.。A．績效支配B．績效改進C．績效考評 D．績效面談35．企業(yè)一般給銷售人員實行的是（B）。A．實力工資制B．績效工資制C．計件工資制D．職務工資制36．以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（D）。A．薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，依據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位B．薪酬是為企業(yè)供應勞動而得到的貨幣和實物酬勞的總和C．崗位評價是對崗位價值的推斷，進而納入薪酬等級D．薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才37．社會福利的實施對象是（A）。A．勞動者B．社會貧困者C．軍人及其家屬D．全體居民38．關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（A）。A．安排結(jié)果均等B．對外具有競爭力C．對內(nèi)安排公正D．適當拉開薪酬差距39．某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，則薪酬原則是（B）。A．支付高于市場工資水平的工資B．支付略低于市場工資水平的工資C．高薪吸引人才D．拉大薪酬差距40．計件工資的特點是（B）。A．適用管理人員B．工資的多少取決于員工的實力和工作看法C．薪點工資制作用不大D．員工的工資取決于員工的考勤41．崗位工資制員工的薪酬取決于（B）。A．崗位評價點數(shù)B．工資標準C．計件單價與工作量 D．點數(shù)和點值42．關(guān)于斯坎倫支配的陳述，哪一個是錯誤的（C）。A．斯坎倫支配是一種團隊嘉獎支配B．斯坎倫支配強調(diào)員工參與C．斯坎倫支配以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率D．斯坎倫比率等于勞動力成本與產(chǎn)品銷售價值的比率43．短期嘉獎支配不包括（B）。A．一次性獎金B(yǎng)．期權(quán)支配C．績效加薪D．月/季度獎金44．以下不屬于獎金的是（B）。A．效益工資B．技能工資C．業(yè)績工資D．傭金45.（B）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。A.基本工資B.嘉獎工資C.成就工資D.津貼46．勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A．試用期限 B．勞動合同期限C．勞動愛護和勞動條件 D．勞動酬勞47．勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務，在同等自愿,協(xié)商一樣的基礎(chǔ)上達成的契約稱為（A）。A．勞動合同 B．專項協(xié)議C．必備條款 D．可備條款48．勞動合同的終止符合的法定條件不包括（D）。A．勞動合同期限屆滿B．勞動合同雙方當事人在勞動合約中約定的終止條件出現(xiàn)C．勞動者死亡D．勞動者沒有達到法定退休年齡49．勞動者解除合同，應提前（B）日以書面形式通知用人單位。A．15B．30C．60D．9050．（A）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必需遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。A．必備條款B．可備條款C．專項協(xié)議 D．必備條款和可備條款51．依據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當事人可以申請（D）調(diào)解。A．法院B．工會C．勞動爭議仲裁機構(gòu) D．企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會52．調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（C）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。A．60 B．15C．30 D．9053．勞動爭議當事人從知道或應當知道權(quán)利被侵害之日起，應在（C）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A．15天B．30天C．60天D．1年54．勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起（A）日內(nèi)，作出受理或不受理的確定。A．7B．5C．3D．1055．勞動關(guān)系的內(nèi)容是（C）。A．權(quán)利B．勞動C．權(quán)利和義務D．義務56．女職工生育享受不少于（A）日的假期。A．90 B．60C．120 D．20057．對懷孕（A）以上的女職工，不得支配延長工作時間和夜班勞動。A．7個月B．8個月C．9個月D．10個月58．社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有（B）的特征。A．強制性B．保障性C．福利性D．社會性59．社會保險關(guān)系的主體不包括（D）。A．國家B．社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)C．用人單位D．工會60．電氣設(shè)備的平安屬于（A）。A．平安生產(chǎn)技術(shù)B．勞動衛(wèi)生與健康C．勞動愛護制度D．平安管理制度61．（B）擔當繳納社會保險的義務，是社會保險基金的主要繳納者。A．國家B．用人單位C．社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)D．勞動者及其家庭62．我國的社會保險包括五大內(nèi)容：（A）,醫(yī)療保險,失業(yè)保險,工傷保險和生育保險。A．養(yǎng)老保險B．就業(yè)保險C．生活保障 D．社會救濟63．（A）又稱職業(yè)損害保險，是指職工在工作中因工作緣由受到事故損害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)對其本人或供給親屬賜予物質(zhì)扶植和經(jīng)濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。A．工傷保險B．醫(yī)療保險C．教化保險D．大額保險64．職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A．美國波士頓大學教授帕金森B．美國心理學家,職業(yè)指導專家約翰.L.霍蘭德C．美國職業(yè)指導專家金斯伯格D．美國學者施恩教授65．特性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（B）提出的。A．美國波士頓大學教授帕金森B．美國心理學家,職業(yè)指導專家約翰.L.霍蘭德C．美國職業(yè)指導專家金斯伯格D．美國學者施恩教授66．傳統(tǒng)的職業(yè)道路（A）。A．是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C．允許在企業(yè)內(nèi)進行橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新的活力D．認為技術(shù)專家能夠而且應當允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者67．網(wǎng)狀職業(yè)道路（B）。A．是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C．允許在企業(yè)內(nèi)進行橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新的活力D．認為技術(shù)專家能夠而且應當允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者68.（C）是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。A.職業(yè)期望B.職業(yè)生涯C.職業(yè)錨D.職業(yè)發(fā)展69．在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務外包模式是指（A）。A．將一項完整的人力資源管理職能工作的一部格外包出去，其他部分接著由本企業(yè)人力資源管理部門負責B．將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能，只是作為聯(lián)絡者,協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表C．企業(yè)依據(jù)實際須要，將多項人力資源管理職能工作外包出去D．將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，但企業(yè)人力資源管理部門接著履行此項管理職能70.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務外包模式是指（C）A.將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去B.將多項外包業(yè)務交給同一服務供應機構(gòu)，也可外包給不同的服務供應機構(gòu)C.將一項完整的人力資源管理職能工作的一部格外包出去D.將企業(yè)全部人力資源管理工作外包出去二,多項選擇題1.人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征。A.社會性B.共享性 C.可測量性D.能動性E.可開發(fā)性2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)分是（AE）。A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本動身點是“著眼于人”B.現(xiàn)代人力資源管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具”，留意的是投入,運用和限制C.現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門單獨運用的工具，與其他職能部門的關(guān)系不大D.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，留意產(chǎn)出和開發(fā)3．企業(yè)內(nèi)部供應預料方法不包括（AB）。A．地方勞動力市場B．全國勞動力市場分析C．馬爾可夫分析法D．人員核查法E．人員調(diào)配圖4．人力資源供應小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應實行的主要措施為（BCDE）。A．削減福利B．進行技能培訓，提高員工勞動效率C．外包D．面對社會聘請所需人員E．進行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率5．可以用來預料人力資源需求的方法有（BDE）。A．人力資源信息庫法 B．德爾菲法C．馬爾可夫分析法D．比率分析法E．回來分析法6．人力資源供應大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應實行的主要措施為（ABC）。A．通過開拓新的業(yè)務增長點來汲取過剩的人力資源B．裁員C．制定一些優(yōu)惠措施激勵提前退休D．提高員工勞動主動性E．進行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率7．影響組織外部人力資源的供應因素有（ABDE）。A．宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預期B．人口狀況的影響C．組織本身的經(jīng)濟實力D．勞動力市場狀況的影響E．政府的政策法規(guī)的影響8．工作分析又稱（BD）。A．工作描述 B．職務分析 C．程序分析 D．崗位分析E．動作分析9.工作評價常用的方法有（AB）。A．職位排序法B.職位分類法C．問卷調(diào)查法D．面談法E．視察法10.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ABD）。A.工作分析可以為聘請什么樣的員工供應信息。B.工作分析可以使每個員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作職位探討和任職資格探討。E.工作分析要以工作評價為前提。11．一份細心制作的申請表具有哪些功用(ABCD)A．它供應了一份關(guān)于申請人情愿從事這份職務的記錄B．它為負責面試的人員供應了一份可用于面試的申請人小傳C．它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D．它可以用于評估“甄選”過程的有效性E．它往往是求職者全部信息的真實表達12．聘請成本主要包括（ABCD）A．聘請人員的工資B．聘請廣告費C．聘請測試費D．間接相關(guān)人員的工資E．企業(yè)全體人員的工資13．媒體廣告聘請的優(yōu)點有（ABC）。A．信息傳播范圍廣B．應聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大 D．聘請時間較長E．廣告費用較高14．內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB）。A．簡單造成“近親繁殖”B．內(nèi)部備選對象范圍狹窄C．來源廣泛，選擇空間大 D．難以精確推斷他們的實際工作實力E．簡單造成對內(nèi)部員工的打擊15．心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗方法有：（ACDE）A．特性測驗B．角色扮演C．成就測驗D．智力測驗E．性向測驗16．評價中心法主要用來聘請管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A．公文處理B．無領(lǐng)導小組探討C．角色扮演D．智力測驗E．性向測驗17.培訓需求分析要從以下層面進行（ABC）A.組織層面分析B.工作崗位層面分析C.個人層面分析D.工作績效層面分析E.性別結(jié)構(gòu)層面分析18．入職引導的意義主要在于（ABCDE）A.有助于新員工盡快了解組織的基本狀況,行為準則以及其他狀況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟識工作環(huán)境,工作內(nèi)容和基本技能與方法D.有助于新員工及時訂正在工作中的缺點和問題E.可以使新員工盡快建立起個人的信念，盡早在工作中獲得勝利19．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主,客觀多種因素的影響，即（ABCD）。A．激勵B．技能C．環(huán)境D．機會E．過程20．組織在利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，（BCD）。A．由員工的上司為員工制定個人目標B．目標可以用數(shù)量,質(zhì)量和影響等來衡量的C．設(shè)定的目標應與單位和員工的實際須要相符合D．表示目標是有時間要求的E．目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一樣性21．績效標準是績效考評的基礎(chǔ)，必需（CD）。A．精確化B．簡易化C．定量化D．客觀化E．主觀化22．績效反饋的詳細方式主要有（ABCD）。A．正式的工作總結(jié)B．員工和主管面談C．非正式的走動管理 D．工作空些時間的溝通E．主管向上級匯報23．以下關(guān)于績效考評結(jié)果應用的說法正確的是（ABCE）。A．可以依據(jù)結(jié)果扶植員工制定績效改進支配B．可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D．工作分析方法的選擇E．可以應用于員工的培訓與開發(fā)24．計件工資制主要適用于（ABDE）。A．生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C．員工人員多易集中管理D．員工或班組的產(chǎn)量易計算E．企業(yè)有科學的勞動定額25．在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB）企業(yè)。A．競爭對手B．同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C．國外企業(yè)D．剛成立的管理不規(guī)范的企業(yè)E．市場水平比較高的企業(yè)26．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績效B．員工的崗位C．員工的實力D．工會的力氣E．員工的工齡27．長期績效嘉獎支配包括（BCE）。A．一次性嘉獎B．現(xiàn)股支配C．期股支配D．月獎金E．期權(quán)支配28．收益共享支配不包括（DE）。A．斯坎倫支配B．拉客收益共享支配C．改進生產(chǎn)盈余支配D．行為激勵支配E．管理嘉獎支配29．常見的個人嘉獎包括（ABCE）。A．計件制B．計時制C．傭金制D．技術(shù)嘉獎支配E．行為激勵支配30．關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是（ACD）。A．勞動合同期限屆滿，勞動合同終止B．勞動者受傷，勞動合同終止C．勞動者達到法定年齡，勞動合同終止D．經(jīng)雙方當事人雙方協(xié)商一樣，勞動合同終止E．發(fā)生了自然因素和不可抗力31．勞動合同的解除包括（ABDE）狀況。A．員工嚴峻失職,假公濟私B．勞動者不能勝任工作C．女職工在孕期,產(chǎn)期,哺乳期D．被依法追究刑事責任E．經(jīng)濟性裁員32．屬于勞動者應當履行的義務是（BCD）。A．完成勞動義務B．完成勞動任務C．提高職業(yè)技能D．遵守勞動紀律和職業(yè)道德E．參與公司法律法規(guī)的制定33．勞動者的基本權(quán)利不包括（CD）。A．享受技能培訓的權(quán)利B．休息休假的權(quán)利C．提高職業(yè)技能D．完成勞動任務E．取得勞動酬勞的權(quán)利34．關(guān)于女職工的特殊愛護，說法正確的是（BC）。A．女職工可以從事礦山井下工作B．女職工可以享受90天產(chǎn)假C．女職工在懷孕期間，不得支配其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動D．可支配女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動E．以上都不正確35．社會保險具有（ABCD）等特征。A．強制性B．保障性C．福利性D．社會性E．經(jīng)濟性36．職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（ABCDE）。A．成長階段B．探究階段C．確立階段D．維持階段E．衰退階段37．金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ABC）。A．幻想期B．嘗試期C．現(xiàn)實期D．成長期E．衰退期38．施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。A．技術(shù)/職能型B．管理實力型C．創(chuàng)建型D．平安/穩(wěn)定型E．自主/獨立型39．雙重職業(yè)道路（ACDE）。A．認為技術(shù)專家能夠而且應當允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C．為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D．員工有了接著留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進入管理層的機會E．不提倡從合格的技術(shù)專家中培育劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40．企業(yè)進行人力資源外包的主要緣由是（ABC）。A．為了節(jié)約費用B．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務C．為了提高人力資源工作的效果D．維護企業(yè)形象E．臨時性的措施41.企業(yè)進行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ABCD）。A．能夠有效限制和降低運營成本 B．有助于獲得專業(yè)指導，提高自身人力資源管理水平C．有助于降低和轉(zhuǎn)移風險，增加市場競爭力D．能獲得和維護更先進的專業(yè)技術(shù)E．能更好地避開企業(yè)信息外露三,推斷題1.在全部的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（Y）2.人力資源是一種不可再生性資源。（N）3.西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“實力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（Y）4.人力資本的全部權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（Y）5.人力資本的核心是教化投資。 （Y）6.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 （N）7.泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。Y8．人力資源規(guī)劃，是各項詳細人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（Y）9．德爾菲法屬于人力資源需求預料方法的定量預料方法N10．人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預料的一種特別有效的方法。（N）11．比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預料。（N）12．人力資源規(guī)劃是指組織在將來的發(fā)展過程中所須要的人員數(shù)量的需求預料。（N）13．工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。（N）14．工作分析的設(shè)計階段的主要內(nèi)容是細致審核已收集到的各種信息。 （N）15．工作說明書是一份供應有關(guān)工作任務,職責與責任信息的文件。 （Y）16．個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲得信息的方法Y17．工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者N18．一般認為，“獵頭”公司是一種特地為雇主“獵取”一般員工的職業(yè)中介機構(gòu)。（N）19．員工舉薦的優(yōu)點是聘請成本小，牢靠性高。（Y）20．假如企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?，則其聘請活動就會比其他企事業(yè)組織勝利Y21．美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。(N)22．甄選與測試工作是整個聘請過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（Y）23．員工聘請中的面試和一般的面談是有很大區(qū)分的。（Y）24．結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N25．成就測驗的主要目的是了解應聘者想做什么和喜愛做什么。（N）26．投射測驗的缺點是，被試在回答問題時簡單受社會期望的影響或道德防衛(wèi)的限制，因而會影響測量的效度N27．組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，確保培訓支配符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。（Y）28．柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即反應,學習,行為,成果(Y29．崗前培訓是指員工離開工作崗位，去特地從事知識或技能的學習。 （N）30．在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賜予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進行考評。（N）31．目標管理法是依據(jù)員工的工作行為進行考評的方法N32．績效考評只能由員工的主管對其進行考評。（N）33．績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（N）34．考評方法的精確性是選擇考評方法時應當考慮的唯一因素。（N）35．在績效考評中，推斷績效問題的依據(jù)在于確認問題不是產(chǎn)生于主觀緣由，而是產(chǎn)生于客觀緣由。（N）36.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。（Y）37.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務績效”的重量；越是接近管理職位的員工，特殊是中高管理層，考評時就越留意“周邊績效”。（Y）38．不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,實際狀況相適應的薪酬制度Y39．企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的敏捷性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（Y）40．用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（N）41．企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（Y）42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入（Y）43.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（Y）44.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（Y）45．勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（N）46．建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。（Y）47．工傷保險費依據(jù)以收定支,收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費,職工個人不繳納工傷保險費。（Y）48．社會保險的物質(zhì)扶植形式，可以是設(shè)施,補貼,救災物資，也可以是貨幣N49．勞動愛護，是指為了愛護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的平安與健康，做好預防和消退工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病,改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所實行措施的總稱。（Y）50．女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受肯定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假（N）51．社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力氣為其供應基本的物質(zhì)保證。（Y）52職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（Y）53．組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的,旨在開發(fā)員工的潛力,留住員工,使員工能自我實現(xiàn)的過程。（Y）54．職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。 （Y）55．職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的支配的過程，和組織沒有關(guān)系N56．傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（Y）57．雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會N58．整體業(yè)務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能。 （Y）59．復合業(yè)務外包模式，是企業(yè)依據(jù)實際須要，將多項人力資源管理職能工作外包出去Y60．企業(yè)進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風險轉(zhuǎn)移給了外包商。（N）四,論述題1,如何進行培訓需求分析？P167160培訓需求分析，就是指組織為實現(xiàn)其目標要求，對組織的培訓活動所進行的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面角度來看，培訓需求要從組織,工作崗位以及個人三個層面進行分析。（1）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，確保培訓支配符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。企業(yè)組織層面的培訓需求反映的是某一個組織的員工在整體上是否須要進行培訓。涉及到能夠影響培訓支配的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查,組織資源的評估,對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進行分析等方面。（2）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個工作崗位的員工達到志向的工作業(yè)績所必需駕馭的技能和實力。詳細要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標準的差距及其緣由；第二，要分析員工技能水平,差距及緣由。工作崗位層次分析確定了培訓的內(nèi)容。（3）個人層面分析個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準進行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰須要和應當接受培訓以及培訓的內(nèi)容。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作實力。所要評價的內(nèi)容主要包括以下幾項：①員工個人考核績效記錄②員工的自我評價③知識技能測驗；④員工看法評價，等等。2,內(nèi)部聘請和外部聘請各有什么優(yōu)缺點？P107內(nèi)部來源選聘有很多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織狀況較為熟識，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內(nèi)部提升給每個人帶來盼望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱忱，調(diào)動員工的主動性，激發(fā)他們的上進心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）簡單造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）簡單在組織內(nèi)部形成錯綜困難的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公允,合理,科學的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。外部聘請有很多優(yōu)點：1）來源廣泛，選擇空間大2）可以避開“近親繁殖”，能給組織帶來簇新空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以要求應聘者有肯定的學歷和工作閱歷，因而可節(jié)約在培訓方面所耗費的時間和費用。外部聘請的缺點是：1）難以精確推斷他們的實際工作實力。2）簡單造成對內(nèi)部員工的打擊。3）費用高。3,試述如何使組織的人力資源供求平衡。P8046人力資源供求預料結(jié)束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供應大于需求；人力資源供應小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。（1）人力資源供應大于需求：人力資源供應大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應實行如下措施來解決：1）通過開拓新的業(yè)務增長點來汲取過剩的人力資源。2）加強員工培訓。3）削減工作時間。4）裁員。5）制定一些優(yōu)惠措施激勵提前退休。6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機構(gòu)，削減人力資源供應，并提高人力資源的運用效率。（2）人力資源供應小于需求：人力資源供應小于需求，出現(xiàn)員工供應短缺，一般可采納如下政策和措施解決：1）把內(nèi)部處于相對富余的人員（經(jīng)過培訓后）支配到人員短缺的崗位上去。2）進行技術(shù)創(chuàng)新，增加新設(shè)備，以提高勞動生產(chǎn)率，降低對人力資源數(shù)量需求。3）在符合《勞動法》等有關(guān)法律,法規(guī),政策的前提下，增加員工的工作時間和工作量，并賜予相應的酬勞，以應付員工的短期不足。4）依據(jù)組織的詳細狀況，面對社會聘請所需人員，可以錄用一些正式員工,兼職員工和臨時員工。5）對組織的現(xiàn)有員工進行技能培訓，提高勞動效率，使其不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作，并為職務的升遷作好打算。6）外包。（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1）通過組織內(nèi)部人員的合理流淌（如晉升,調(diào)任）來滿足空缺崗位對人力資源的需求。2）對過剩員工進行有針對性的培訓，提高他們的工作技能，將他們補充到空缺崗位上。3）進行組織內(nèi)外人力資源的流淌，以平衡人員的供需?？傊?，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供應的總量上平衡，更重要的是實現(xiàn)員工在質(zhì)量,層次,類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。4,試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P322341答：組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導,扶植和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成主動向上的工作看法并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的須要轉(zhuǎn)化為員工個人的須要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標，既獲得很高的個人滿足度，又取得良好的組織績效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，達成一樣，使員工感到企業(yè),部門的發(fā)展目標與個人的發(fā)展目標休戚相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動性,成就感和創(chuàng)新意識。5,試述績效考評中可能存在的問題。P214（一）考評本身方面的問題1）考評標準不嚴謹。2）考評內(nèi)容不完整。3）考評方法選擇不當。4）考評結(jié)果的反饋方式不當。（二）考評人員方面的問題1）暈輪效應。暈輪效應也稱“光環(huán)效應”，是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其全部的其他要素也評價較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高?？量虄A向指考評中所做的評價過低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應。近因效應是指考評者只看到考評期末一小段時間內(nèi)的狀況，而對整個考評期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評結(jié)果不能反映整個考評期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5）比照效應。比照效應是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。6）首因效應。首因效應也稱優(yōu)先效應，是指考評者通常會依據(jù)所獲得的關(guān)于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初推斷相吻合的信息就簡單被接納，而相反的信息往往簡單被忽視不計。7）感情效應。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也簡單受到感情因素的影響。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。6,試述組合工資制。P249248組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓水平,職務（或崗位）,年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，某員工只要在某一個因素上比別人精彩，都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制,薪點工資制,崗位效益工資制,結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國公務員實行的職級工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。一,崗位技能工資制是依據(jù)按勞安排原則，以勞動技能,勞動責任,勞動強度,勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。優(yōu)點：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價值付酬和按實力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點，即對崗不對人,崗變薪變，留意技能提升與團隊合作等優(yōu)點。缺點：沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。二,薪點工資制是用點數(shù)和點值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點數(shù)乘以點值確定。企業(yè)工資標準表不是用金額表示，而是用薪點數(shù)表示。薪點工資制是一種用量化考核方法確定員工實際薪酬的安排形式。三,結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資,組合工資,分解工資，它將構(gòu)成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動者的全部薪酬。優(yōu)點：①較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能②有利于實現(xiàn)工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主義③能夠適應各企業(yè)的特點7,試述勞動合同必需具備的內(nèi)容。(1)勞動合同期限，即勞動合同的有效期。合同中應明確規(guī)定是固定期限還是無固定期限或者是以完成肯定的工作為期限的，假如是固定期限的應規(guī)定期限有多長。(2)工作內(nèi)容。這是勞動者所應當履行的主要義務。勞動者應當擔當何種工作或職務，生產(chǎn)上應當達到何種數(shù)量指標和質(zhì)量指標，或者應當完成哪些工作，這些都應當在勞動合同中作出規(guī)定。(3)勞動愛護和勞動條件，即勞動者進行工作的環(huán)境以及平安衛(wèi)生等條件，包括工時制度等標準。(4)勞動酬勞。這是用人單位的主要義務，是與勞動者的勞動義務相對等的。勞動合同中應當規(guī)定工資的數(shù)額以及嘉獎,津貼等給付的制度和方法。(5)勞動紀律。勞動紀律是勞動者在勞動中所必需遵守的勞動規(guī)則和秩序，它要求每個勞動者依據(jù)規(guī)定的時間,質(zhì)量,程序和方法完成自己所應擔當?shù)墓ぷ鳌?6)勞動合同終止的條件。勞動合同的終止是指勞動合同所規(guī)定的權(quán)利義務關(guān)系的終了，勞動合同中應對終止合同的條件進行約定。(7)違反勞動合同的責任。勞動合同中應當對任何一方違反勞動合同所應當擔當?shù)呢熑巫鞒黾s定。8,試述社會保險的內(nèi)容。社會保險的內(nèi)容包括：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保險和生育保險。其中養(yǎng)老保險包括城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險包括城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險,城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險五,案例分析（一）某鋁業(yè)公司該如何進行員工的供求平衡？1．假如你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將實行哪些對策來保持員工的供需平衡？（10分）一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的緣由是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流淌的員工過多；3）由以上兩個緣由，使得人力資源部門聘請不得不降低錄用標準；4）公司對人員需求的估計不足。2．假如你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將實行哪些對策來保持員工的供需平衡？（10分）第一，把內(nèi)部相對富余的人員（經(jīng)過培訓后）支配到人員短缺的崗位上去。第二，進行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。第三，在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。第四，在當?shù)卣袉T工進行培育和培訓。第五，在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。（二）通達公司員工的績效考評1.績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理供應依據(jù)；為員工的職務調(diào)整供應依據(jù)；為員工培訓供應依據(jù)，為上級和員工之間供應一個正式溝通的機會；能扶植和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策供應參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。2.存在的問題及改進方法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)。須要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作狀況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。（三）工作職責分歧1．對于勤雜工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？（10分）我會實行如下方法解決：①對勤雜工應當表揚；②對操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠四周，他究竟是有意的，還是無意的？但無論怎么樣，我們都應當指責或教化。③對車間主任來講，我們應當適當?shù)闹肛煛?/p>

2．如何防止類似事務的發(fā)生？（10分）應對說明書進行修改。對操作工來講，應增加這樣的條文，工作時間要保持機床四周的清潔，假如因為工作不慎而造成四周環(huán)境的污染話，應當擔負肯定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應及時報上去。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間支配的相關(guān)的或緊急性的任務。（