人力資源部部門的工作總結

人力資源部部門的工作總結人力資源部的工作涉及到人事治理、黨務紀檢、教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、效勞性的工作，工作當中必定會消失新狀況、新問題。公司領導特殊是分管領導特別重視，常常對我部工作準時賜予指導，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順當開展。

一、領導重視、各部門支持是各項工作順當完成的前提。

我部嚴密圍繞公司中心任務，仔細落實部門工作職責和目標，團結拼搏、求真務實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了年度各項工作任務。

20xx年，重點完成了公司年度理論學習規(guī)劃的制定和組織實施；建立政工例會制度、談心制度；開展艱難奮斗精神專題教育大會，組織公司系統“弘揚中華民族傳統美德，營造誠信和諧人際氣氛“演講競賽；召開公司系統紀檢工作會議；組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層治理人員的考核工作；為職工辦理各類保險；對職工進展政治理論、業(yè)務學問等方面的培訓；組織召開職代會，積極推動司務公開，加強企業(yè)文化宣傳和建立，努力為職工辦實事。

二、加強治理、狠抓落實是各項工作順當完成的關鍵。

年初，部門領導就依據年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，留意催促檢查和指導，準時發(fā)覺存在問題，并實行有效措施予以解決。

三、團結協作、仔細負責是各項工作取得較好成績的保證。

針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內提倡合作精神，全體職工團結協作、相互協作、相互理解、相互支持，工作質量和效率大大提高。

四、提高綜合素養(yǎng)是做好各項工作的根底。

要全面履行職責，完成各項工作任務，就必需有一個高素養(yǎng)的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業(yè)務學問學習，不斷提高工作理論水平和實際工作力量，同時部領導敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作力量在實踐中不斷得以熬煉和提高。

人力資源部部門的工作總結2

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，仔細履行公司給予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F將本年度工作開展狀況及工作結果總結匯報如下：

一、人力資源現狀及需求現狀改善

１、公司人力資源現狀說明

20xx年初，公司員工總人數名，其中高級治理層名，中級治理層名，一般治理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

２、人力資源需求現狀改善狀況

經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專業(yè)治理人才名，其中，高級治理類人才名，中級治理人才名（含部門副經理、主管），專業(yè)技術人才名，一般治理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加xx。

從入職員工的工作開展狀況看，總體適應公司文化，公司治理模式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力構造也明顯得到改善，根本能滿意公司工程開發(fā)及運營治理人力需求。特殊是個別治理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔當的工作職責和專業(yè)技能及治理力量要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和確定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源治理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源治理觀念和治理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細做法有以下幾個方面：

１、建立人力資源根本治理框架

（１）明確確定人力資源部工作范圍、職責及治理權限

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開頭，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及工程部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格根據標準的入職程序進展治理和操作，根本到達了從不標準到標準，從無程序處理到固定程序治理，搭建了人力資源根本治理框架，初步建立了一整套部門治理模塊。

（2）日常人力資源治理精細化

從今年下半年開頭，人力資源部在運行治理模塊的根底上，把日常人力處理工作延長到精細化治理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及工程部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源治理上升到部門內部治理精細化，工作有規(guī)劃、有目標、有標準。

（3）初步建立人力資源治理制度

合法的標準是公司用人留人的根底治理條件，同時也是公司人力資源治理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源治理的各項治理制度，如《員工手冊》、《考勤治理制度》、《人事治理制度》、《勞動合同標準版本》、《薪酬治理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬治理體系）、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

目前，人力資源部能根據確定的治理制度、治理程序全面綻開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工供應盡可能的共性化效勞，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化效勞治理效果。

（4）實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)治理模式

年初，在員工個人信息資料治理根底上，建立了員工個人信息治理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案治理，對公司各部門、分公司及工程部實行一級治理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料治理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案治理，把專業(yè)人才和治理人才依據專業(yè)類別和治理職位，都做了相應的歸類治理標準要求。最終，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可供應利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、供應人等都有詳細的治理規(guī)定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)治理模式。

三、通過人才引進，提升和滿意公司對各類專業(yè)治理人才需求

由于公司近三年進展規(guī)模的急劇膨脹，從治理層到根底治理崗位員工，甚至工程開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿意公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度：

１、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進

從單一內部員工介紹，拓展到網絡聘請、校園聘請、專業(yè)聘請會、甚至和當地人力部門結合聯合聘請。詳細合作網站有建筑人才網、智聯聘請網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“xx工業(yè)大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

２、鼓勵內部員工，積極推舉公司特別崗位人才。由于公司在開發(fā)工程、運營治理過程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必需內部推舉，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特別崗位，協作公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調查清晰，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協作適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態(tài)治理，穩(wěn)定員工隊伍。

今年人力資源部協作公司高層，就員工思想動態(tài)治理綻開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前根本培訓，把公司文化、公司治理模式，公司理念，公司進展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清楚的工作目標和職位進展愿景去進入工作狀態(tài)。

我們提倡的人文文化是，“工作一天就要歡樂的一天，就是累也是件并歡樂著的工作在做”。使員工歡樂的工作，歡樂的共享，歡樂的合作，歡樂的成長，歡樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和歡樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部準時跟進部門經理治理工作，對發(fā)覺部門員工消失思想波動，或工作和生活中消失未能解決問題，人力資源部會準時協作部門經理做好員工的溝通、談心、疏導，效勞及全方位供應幫忙工作，至此解決到位為結果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略治理要求，還有肯定差距，還需要在六大模塊治理根底上提升，并要側重其它模塊詳細工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效治理、薪酬治理等方面延長。在原有治理根底上，加大力度完善、補充適合現行公司治理的“人才培訓與開發(fā)治理機制”“績效治理制度”“薪酬治理制度”，為公司的進展奉獻部門的力氣。爭取20xx年的人力資源治理再上新臺階，再建新功業(yè)。

五、20xx年根本工作思路

20xx年，人力資源部將面臨治理全面升級，進展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源治理對于人力資源部來說是特別重要的治理局部，它不僅僅要求人力資源部在日常治理運行方面，進入標準化治理階段，更關鍵的是在六大模塊治理的根底上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的治理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與治理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F將20xx年根本工作思路匯報如下：

1、提升治理意識，從人才治理型轉人才經營型

當前，公司處于過速澎漲進展期，特殊是在20xx年的經營治理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和治理的人才引進，來突破經營治理中的人才“瓶頸”。從肯定的人才治理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結公司過去幾年的人力治理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何鼓勵人才？如何避開用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用本錢？全部這些問題，都是我們人力資源部必需思索和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，細心經營人才的態(tài)度，系統經營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項治理工作。

2、連續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ治理體系

人力資源治理就像財務、質量、施工等治理一樣，必需形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源治理體系框架內分塊治理，建立完整的六大模塊治理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路綻開人力資源部的工作：

1)、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升治理工作的根本根底結合總公司、各分公司及工程部制定的３－５年中短期進展規(guī)劃，特殊是明年總公司進展目標及實現目標所實行的戰(zhàn)略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順當開展。

2)、建立崗位職等

依據設定后的`新組織架構，確定公司治理模式和治理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、治理路線、組織階層及上下級關系界定清晰，并把全部崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬治理制度”供應根底依據。

3)、重新修編崗位職責和崗位編制

依據公司新確定組織架構和各崗位在治理組織中所處的位置、崗位功能、給予的工作任務、擔當的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進展修編各崗位工作職責。

依據確定各崗位工作職責，進展崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個治理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。

4)、重新明確工作權限和工作流程

協作總公司明年總體內部運營治理規(guī)劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進展權限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，到達崗位權限明確，工作流程標準清楚。

5)、制訂績效考核治理方法

總結20xx年底公司對全體員工考核評定閱歷，廣泛征求公司各部門、分公司及工程部建議根底上，制訂出適合我公司治理現狀的“績效考核治理方法”，作為內部運營治理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設定嘉獎資金做鼓勵機制，也可用晉升、提薪或供應培訓、外出學習考察時機等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

６)、補充完善薪酬治理制度

通過市場了解房地產行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的根本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司安排原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬治理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的局部。通過調整和修規(guī)使薪酬治理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能表達華美龍薪資構造的吸引優(yōu)勢。

7)、建立健全保障機制

依據公司的用人宗旨，人力資源部要協作公司高管層和行政法務部討論制定各項福利政策，作為薪酬機制的延長。使員工對提升、安康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司進展和內部治理的詳細福利治理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分表達公司的人文關心與企業(yè)文化特色。

8)、重點做好員工培訓和人才儲藏

為了確保員工能與公司同步進展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際治理水平，對員工實施有針對性的規(guī)劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓規(guī)劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等時機掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

3、連續(xù)拓展聘請渠道，加大