薪酬管理第五章課件

第五章薪酬水平及其外部競爭性

第一節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策一、薪酬水平及其外部競爭性的概念及其作用(一)如何理解薪酬水平及其外部競爭性薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平高低。薪酬的外部競爭性是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力大小。(二)薪酬水平及其外部競爭性的作用吸引、保留和激勵員工控制勞動力成本塑造企業(yè)形象

二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型(一)薪酬領(lǐng)袖政策薪酬領(lǐng)袖政策又被稱為領(lǐng)先型薪酬政策，采用這種政策的企業(yè)通常具有的特征：規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少。充當薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)面臨著很大的管理壓力。實現(xiàn)方式之一是：根據(jù)預測到的下年年底的市場平均薪酬水平，來確定企業(yè)下年度全年薪酬水平，使得企業(yè)全年高于市場水平。（圖5-1）

(二)市場追隨政策又被稱為市場匹配政策，實際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。

采用此政策可能風險最小，大多數(shù)企業(yè)都采用。對吸引優(yōu)秀求職者不利。實現(xiàn)方式之一是：根據(jù)預測到的下年年中的市場平均薪酬水平，來確定企業(yè)下年度全年薪酬水平，使得企業(yè)年初高于市場水平，年底略低于市場水平。(三)拖后政策采用拖后型薪酬政策的企業(yè)規(guī)模往往相對較小,大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。很多屬于中小企業(yè)，沒有支付能力或意愿，對與吸引高素質(zhì)員工不利，員工流失率高。但可能有助于提高員工對組織承諾度，培養(yǎng)團隊意識，并改善績效。實現(xiàn)方式之一是：根據(jù)預測到的下年年初的市場平均薪酬水平，來確定企業(yè)下年度全年薪酬水平，使得企業(yè)年初等于市場水平，年中略低于市場水平，年底低于市場平均水平。(四)混合政策所謂混合政策，是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。根據(jù)職位類型或員工類型分別制定薪酬水平。在不同的薪酬組成之間實行不同的薪酬政策。最大的特點是針對性和靈活性第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素一、勞動力市場對薪酬水平的影響（一）勞動力市場運行的基本原理勞動力市場運行主要結(jié)果表現(xiàn)為雇傭條件和雇傭水平。與產(chǎn)品市場相比，勞動力市場雖有一些特殊性，但供求關(guān)系仍然是最重要的決定因素。（二）勞動力需求短期內(nèi)勞動力需求的原則MP.P=VMP長期內(nèi)，勞動力的需求彈性（三）勞動力供給影響因素：1.勞動參與率2.人們愿意提供的工作時數(shù)——數(shù)量供給3.員工受過的教育訓練及其技能水平——質(zhì)量供給4.員工在工作過程中付出的努力水平（四）勞動力市場理論的補充與修正1.補償性工資差別理論知識技能沒有差異，工作環(huán)境和工作條件不同產(chǎn)生薪酬差異并沒有解釋所有的問題

2.效率工資理論否認市場經(jīng)濟下，企業(yè)一定根據(jù)通行的薪酬來制定本企業(yè)的薪酬水平。會給企業(yè)帶來成本壓力，因此要求有配套系統(tǒng)。3.保留工資理論市場工資率達不到心理最低要求寧愿不工作。是一種心理概念，客觀條件相同，保留工資也不同，受多種因素影響。實際上是對勞動力市場上存在唯一通行的薪酬水平結(jié)論的修正。勞動力市場信息越充分，流動速度越快，勞動者與雇主能準確獲得市場工資水平信息，交易容易達成。4.市場搜尋理論簡單的勞動力力市場模型假定，供需方相互搜尋活動及達成交易活動都是在瞬間完成，然后現(xiàn)實中，由于信息不對稱，有摩擦性失業(yè)。企業(yè)與勞動者都會不斷搜索。從理論上講，搜尋是為了實現(xiàn)最佳配置，但雙方都有代價。理論啟示：盡管信息不對稱，但薪酬市場化是大勢所趨，企業(yè)不要長期支付較低的薪酬，及時市場薪酬調(diào)查，調(diào)整本企業(yè)薪酬水平保持競爭力。5.信號模型理論是對信息不對稱所作的一種補充解釋，雙方向?qū)Ψ桨l(fā)出一些信號，強化互相認識及把握度。企業(yè)發(fā)出信號：薪酬政策作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，如薪酬水平領(lǐng)先、持平或拖后或薪酬組合特征。勞動者發(fā)出信號：培訓、學歷、經(jīng)驗、現(xiàn)任職務及薪酬狀況。通過信號互相尋找與自身匹配的對象。

二、產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對薪酬水平的影響勞動力市場決定最低限

產(chǎn)品市場決定最高限(一)產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平的影響產(chǎn)品市場上的競爭程度企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平

產(chǎn)品或服務的需求增加的原因

(二)企業(yè)特征要素對企業(yè)薪酬水平的影響

行業(yè)因素企業(yè)規(guī)模因素大企業(yè)往往支付較高的薪酬企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素案例分析在一次人力資源研討會上，A公司的人力資源經(jīng)理談到了他們公司的一件事，他說他們公司目前遇到了一個前所未有的怪現(xiàn)象：每年公司都要引進一批大學生擴充到員工隊伍當中去，剛開始還不錯。幾年下來，有好多人都已成為公司的技術(shù)專家、管理骨干，甚至有的已經(jīng)成為部門經(jīng)理。但不知什么原因，從去年開始，這些員工紛紛提出辭職，其中骨干員工居多。他們公司曾試圖想辦法去解決這個問題，但效果并不明顯，所以他想通過本次研討會能找到解決問題的辦法。聽了這位經(jīng)理的話，大家讓他講得再詳細一點。A公司是一家專門生產(chǎn)竹制品的中型企業(yè)，公司所處的小鎮(zhèn)盛產(chǎn)毛竹，所以鎮(zhèn)上生產(chǎn)竹制品的企業(yè)不少，一共有5家。由于近幾年竹制品的國內(nèi)、國際市場形勢比較好，特別是用當?shù)孛裆a(chǎn)出來的竹地板，因為無污染、光潔度高、耐磨等優(yōu)點，在歐洲市場一直都處于供不應求的狀態(tài)；再加上A公司總經(jīng)理精于經(jīng)營，幾年下來，A公司在小鎮(zhèn)上獨占鰲頭。隨著公司跨越式的發(fā)展，規(guī)模越來越大，公司越來越覺得人才已成為制約公司發(fā)展的第一瓶頸，好多技術(shù)問題得不到及時的解決；從國外引進的先進設備無人操作；企業(yè)接受新管理理念的速度很慢……為了增強公司發(fā)展的后動力，A公司決定通過大批引進應屆大學畢業(yè)生和有經(jīng)驗的高級管理人才，提升公司員工的整體素質(zhì)和管理水平。剛開始幾年，效果非常明顯，隨著大學生的加入及在高級管理人才的指導下逐漸成長，公司原來很多未能解決的技術(shù)問題、管理問題——得到了解決，公司的經(jīng)營也一度再創(chuàng)佳績。但從去年開始，很多大學生提出辭職，而辭職的一般都是進公司2-3年，目前已經(jīng)成為部門骨干、管理干部的中堅力量。公司人力資源部對員工的離職情況進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，從A公司離職的好多大學生其實沒有離開小鎮(zhèn)，而在為其他幾個競爭對手服務。為什么呢？通過分析，主要原因在于，雖然Ａ公司在小鎮(zhèn)上是老大，但A公司的薪酬水平卻并不比其他幾個小公司高；加上幾家競爭對手為了擴展市場，提高產(chǎn)品質(zhì)量和公司管理水平，給這些從Ａ公司出去的員工提供更加豐厚的待遇，所以人員流失也是情理之中的事。另外，由于近幾年Ａ公司發(fā)展較快，人員增長迅速，公司需要將利潤的絕大部分用來再投資，這樣公司的財務狀況就比較緊張，相應地員工加薪的速度和幅度就降了下來。但其他幾個小公司就不一樣，他們的發(fā)展思路是：通過提高員工薪酬水平來穩(wěn)定員工隊伍，在將公司做強、做精的基礎上，進一步擴大規(guī)模。這樣其他幾個公司的薪酬水平相對而言就要比A公司高一點。A公司也曾試圖去解決這個問題，但他們不知道如何去解決？利用什么方法去解決？問題：1.A公司員工辭職的主要原因是什么？2.A公司該如何解決員工跳槽的問題？第三節(jié)市場薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查概論(一)薪酬調(diào)查的概念及其種類薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。這種調(diào)查能夠向企業(yè)提供市場上各種關(guān)于企業(yè)（包括對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。薪酬調(diào)查的種類從調(diào)查方式看分為：正式薪酬調(diào)查非正式薪酬調(diào)查調(diào)查的組織者看，正式薪酬調(diào)查可分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查我國薪酬調(diào)查的現(xiàn)狀(二)薪酬調(diào)查的目的調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)估計競爭對手的勞動力成本了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢二、薪酬調(diào)查的實施步驟（一）準備階段1.根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式2.選擇準備調(diào)查的職位及其層次——可能同工不同酬（如下表）3.界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量考慮樣本量和成本兩大要素選擇在多大范圍勞動力市場上與其他企業(yè)競爭：地方性、地區(qū)性、全國性、及國際性工程師職位在X公司，他可能需要承擔新產(chǎn)品的研發(fā)、新技術(shù)的引進、技術(shù)改造和技術(shù)項目管理等等職責，但凡與技術(shù)有關(guān)的工作都需要這個崗位來做；在Y公司中，工程師可能只需要解決日常的技術(shù)工作就可以啦，比如生產(chǎn)工藝技術(shù)管理、產(chǎn)品技術(shù)管理等。從表面上看，兩位都是工程師，既然都是工程師，那就應該拿同樣的工資，其實，如果我們仔細分析，就會知道，看似“同工”，其實不“同工”，相應地，工資也就應該有所差異了。對以上提到的兩位工程師，我們可以依照其崗位說明書從他們對技術(shù)的要求、努力程度要求、責任要求等方面進行分析，就不難理解為什么X公司的工程師拿的工資比Y公司的工程師高了。以Y公司工程師作為基準，X公司與之比較比較因素工資調(diào)整技術(shù)我的工作比基準工作要求的技術(shù)要高很多√我的工作比基準工作要求的技術(shù)要高一些我的工作比基準工作要求的技術(shù)差不多我的工作比基準工作要求的技術(shù)低一些我的工作比基準工作要求的技術(shù)要低很多 ＋10%＋5%0－5%－10%努力程度我的工作比基準工作要求的努力程度要高很多我的工作比基準工作要求的努力程度要高一些我的工作比基準工作要求的努力程度差不多√我的工作比基準工作要求的努力程度低一些我的工作比基準工作要求的努力程度要低很多 ＋10%＋5%0－5%－10%責任我的工作比基準工作要求的責任要高很多√我的工作比基準工作要求的責任要高一些我的工作比基準工作要求的責任差不多我的工作比基準工作要求的責任要低一些我的工作比基準工作要求的責任要低很多 ＋10%＋5%0－5%－10%思考：假如Y公司工程師是基準職位，那么如何利用X公司調(diào)查來是數(shù)據(jù)？4.選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容基本薪酬及其結(jié)構(gòu)年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃各種補充福利計劃薪酬政策等方面的信息（二）實施階段1.設計問卷內(nèi)容2.問卷設計要有詳細的填寫說明3.調(diào)查時間安排4.問卷題目及技巧5.事先做一次內(nèi)部測試，以發(fā)現(xiàn)需要改進地方6.其他輔助搜集信息方式（三）結(jié)果分析階段1.核查數(shù)據(jù)分析表5-42.分析數(shù)據(jù)頻度分析是將所得到的與每一職位相對應的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，然后看落人每