薪酬管理第五章課件

第五章薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性

第一節(jié)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策一、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的概念及其作用(一)如何理解薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平高低。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。(二)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用吸引、保留和激勵(lì)員工控制勞動(dòng)力成本塑造企業(yè)形象

二、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類型(一)薪酬領(lǐng)袖政策薪酬領(lǐng)袖政策又被稱為領(lǐng)先型薪酬政策，采用這種政策的企業(yè)通常具有的特征：規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)面臨著很大的管理壓力。實(shí)現(xiàn)方式之一是：根據(jù)預(yù)測(cè)到的下年年底的市場(chǎng)平均薪酬水平，來(lái)確定企業(yè)下年度全年薪酬水平，使得企業(yè)全年高于市場(chǎng)水平。（圖5-1）

(二)市場(chǎng)追隨政策又被稱為市場(chǎng)匹配政策，實(shí)際上就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。

采用此政策可能風(fēng)險(xiǎn)最小，大多數(shù)企業(yè)都采用。對(duì)吸引優(yōu)秀求職者不利。實(shí)現(xiàn)方式之一是：根據(jù)預(yù)測(cè)到的下年年中的市場(chǎng)平均薪酬水平，來(lái)確定企業(yè)下年度全年薪酬水平，使得企業(yè)年初高于市場(chǎng)水平，年底略低于市場(chǎng)水平。(三)拖后政策采用拖后型薪酬政策的企業(yè)規(guī)模往往相對(duì)較小,大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱。很多屬于中小企業(yè)，沒(méi)有支付能力或意愿，對(duì)與吸引高素質(zhì)員工不利，員工流失率高。但可能有助于提高員工對(duì)組織承諾度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并改善績(jī)效。實(shí)現(xiàn)方式之一是：根據(jù)預(yù)測(cè)到的下年年初的市場(chǎng)平均薪酬水平，來(lái)確定企業(yè)下年度全年薪酬水平，使得企業(yè)年初等于市場(chǎng)水平，年中略低于市場(chǎng)水平，年底低于市場(chǎng)平均水平。(四)混合政策所謂混合政策，是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。根據(jù)職位類型或員工類型分別制定薪酬水平。在不同的薪酬組成之間實(shí)行不同的薪酬政策。最大的特點(diǎn)是針對(duì)性和靈活性第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素一、勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平的影響（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的基本原理勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行主要結(jié)果表現(xiàn)為雇傭條件和雇傭水平。與產(chǎn)品市場(chǎng)相比，勞動(dòng)力市場(chǎng)雖有一些特殊性，但供求關(guān)系仍然是最重要的決定因素。（二）勞動(dòng)力需求短期內(nèi)勞動(dòng)力需求的原則MP.P=VMP長(zhǎng)期內(nèi)，勞動(dòng)力的需求彈性（三）勞動(dòng)力供給影響因素：1.勞動(dòng)參與率2.人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)數(shù)——數(shù)量供給3.員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及其技能水平——質(zhì)量供給4.員工在工作過(guò)程中付出的努力水平（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正1.補(bǔ)償性工資差別理論知識(shí)技能沒(méi)有差異，工作環(huán)境和工作條件不同產(chǎn)生薪酬差異并沒(méi)有解釋所有的問(wèn)題

2.效率工資理論否認(rèn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)一定根據(jù)通行的薪酬來(lái)制定本企業(yè)的薪酬水平。會(huì)給企業(yè)帶來(lái)成本壓力，因此要求有配套系統(tǒng)。3.保留工資理論市場(chǎng)工資率達(dá)不到心理最低要求寧愿不工作。是一種心理概念，客觀條件相同，保留工資也不同，受多種因素影響。實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在唯一通行的薪酬水平結(jié)論的修正。勞動(dòng)力市場(chǎng)信息越充分，流動(dòng)速度越快，勞動(dòng)者與雇主能準(zhǔn)確獲得市場(chǎng)工資水平信息，交易容易達(dá)成。4.市場(chǎng)搜尋理論簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力力市場(chǎng)模型假定，供需方相互搜尋活動(dòng)及達(dá)成交易活動(dòng)都是在瞬間完成，然后現(xiàn)實(shí)中，由于信息不對(duì)稱，有摩擦性失業(yè)。企業(yè)與勞動(dòng)者都會(huì)不斷搜索。從理論上講，搜尋是為了實(shí)現(xiàn)最佳配置，但雙方都有代價(jià)。理論啟示：盡管信息不對(duì)稱，但薪酬市場(chǎng)化是大勢(shì)所趨，企業(yè)不要長(zhǎng)期支付較低的薪酬，及時(shí)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，調(diào)整本企業(yè)薪酬水平保持競(jìng)爭(zhēng)力。5.信號(hào)模型理論是對(duì)信息不對(duì)稱所作的一種補(bǔ)充解釋，雙方向?qū)Ψ桨l(fā)出一些信號(hào)，強(qiáng)化互相認(rèn)識(shí)及把握度。企業(yè)發(fā)出信號(hào)：薪酬政策作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，如薪酬水平領(lǐng)先、持平或拖后或薪酬組合特征。勞動(dòng)者發(fā)出信號(hào)：培訓(xùn)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)任職務(wù)及薪酬?duì)顩r。通過(guò)信號(hào)互相尋找與自身匹配的對(duì)象。

二、產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平的影響勞動(dòng)力市場(chǎng)決定最低限

產(chǎn)品市場(chǎng)決定最高限(一)產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平

產(chǎn)品或服務(wù)的需求增加的原因

(二)企業(yè)特征要素對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響

行業(yè)因素企業(yè)規(guī)模因素大企業(yè)往往支付較高的薪酬企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素案例分析在一次人力資源研討會(huì)上，A公司的人力資源經(jīng)理談到了他們公司的一件事，他說(shuō)他們公司目前遇到了一個(gè)前所未有的怪現(xiàn)象：每年公司都要引進(jìn)一批大學(xué)生擴(kuò)充到員工隊(duì)伍當(dāng)中去，剛開(kāi)始還不錯(cuò)。幾年下來(lái)，有好多人都已成為公司的技術(shù)專家、管理骨干，甚至有的已經(jīng)成為部門經(jīng)理。但不知什么原因，從去年開(kāi)始，這些員工紛紛提出辭職，其中骨干員工居多。他們公司曾試圖想辦法去解決這個(gè)問(wèn)題，但效果并不明顯，所以他想通過(guò)本次研討會(huì)能找到解決問(wèn)題的辦法。聽(tīng)了這位經(jīng)理的話，大家讓他講得再詳細(xì)一點(diǎn)。A公司是一家專門生產(chǎn)竹制品的中型企業(yè)，公司所處的小鎮(zhèn)盛產(chǎn)毛竹，所以鎮(zhèn)上生產(chǎn)竹制品的企業(yè)不少，一共有5家。由于近幾年竹制品的國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)形勢(shì)比較好，特別是用當(dāng)?shù)孛裆a(chǎn)出來(lái)的竹地板，因?yàn)闊o(wú)污染、光潔度高、耐磨等優(yōu)點(diǎn)，在歐洲市場(chǎng)一直都處于供不應(yīng)求的狀態(tài)；再加上A公司總經(jīng)理精于經(jīng)營(yíng)，幾年下來(lái)，A公司在小鎮(zhèn)上獨(dú)占鰲頭。隨著公司跨越式的發(fā)展，規(guī)模越來(lái)越大，公司越來(lái)越覺(jué)得人才已成為制約公司發(fā)展的第一瓶頸，好多技術(shù)問(wèn)題得不到及時(shí)的解決；從國(guó)外引進(jìn)的先進(jìn)設(shè)備無(wú)人操作；企業(yè)接受新管理理念的速度很慢……為了增強(qiáng)公司發(fā)展的后動(dòng)力，A公司決定通過(guò)大批引進(jìn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理人才，提升公司員工的整體素質(zhì)和管理水平。剛開(kāi)始幾年，效果非常明顯，隨著大學(xué)生的加入及在高級(jí)管理人才的指導(dǎo)下逐漸成長(zhǎng)，公司原來(lái)很多未能解決的技術(shù)問(wèn)題、管理問(wèn)題——得到了解決，公司的經(jīng)營(yíng)也一度再創(chuàng)佳績(jī)。但從去年開(kāi)始，很多大學(xué)生提出辭職，而辭職的一般都是進(jìn)公司2-3年，目前已經(jīng)成為部門骨干、管理干部的中堅(jiān)力量。公司人力資源部對(duì)員工的離職情況進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，從A公司離職的好多大學(xué)生其實(shí)沒(méi)有離開(kāi)小鎮(zhèn)，而在為其他幾個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手服務(wù)。為什么呢？通過(guò)分析，主要原因在于，雖然Ａ公司在小鎮(zhèn)上是老大，但A公司的薪酬水平卻并不比其他幾個(gè)小公司高；加上幾家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為了擴(kuò)展市場(chǎng)，提高產(chǎn)品質(zhì)量和公司管理水平，給這些從Ａ公司出去的員工提供更加豐厚的待遇，所以人員流失也是情理之中的事。另外，由于近幾年Ａ公司發(fā)展較快，人員增長(zhǎng)迅速，公司需要將利潤(rùn)的絕大部分用來(lái)再投資，這樣公司的財(cái)務(wù)狀況就比較緊張，相應(yīng)地員工加薪的速度和幅度就降了下來(lái)。但其他幾個(gè)小公司就不一樣，他們的發(fā)展思路是：通過(guò)提高員工薪酬水平來(lái)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，在將公司做強(qiáng)、做精的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步擴(kuò)大規(guī)模。這樣其他幾個(gè)公司的薪酬水平相對(duì)而言就要比A公司高一點(diǎn)。A公司也曾試圖去解決這個(gè)問(wèn)題，但他們不知道如何去解決？利用什么方法去解決？問(wèn)題：1.A公司員工辭職的主要原因是什么？2.A公司該如何解決員工跳槽的問(wèn)題？第三節(jié)市場(chǎng)薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查概論(一)薪酬調(diào)查的概念及其種類薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。這種調(diào)查能夠向企業(yè)提供市場(chǎng)上各種關(guān)于企業(yè)（包括對(duì)手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。薪酬調(diào)查的種類從調(diào)查方式看分為：正式薪酬調(diào)查非正式薪酬調(diào)查調(diào)查的組織者看，正式薪酬調(diào)查可分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查我國(guó)薪酬調(diào)查的現(xiàn)狀(二)薪酬調(diào)查的目的調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)二、薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟（一）準(zhǔn)備階段1.根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式2.選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次——可能同工不同酬（如下表）3.界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量考慮樣本量和成本兩大要素選擇在多大范圍勞動(dòng)力市場(chǎng)上與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)：地方性、地區(qū)性、全國(guó)性、及國(guó)際性工程師職位在X公司，他可能需要承擔(dān)新產(chǎn)品的研發(fā)、新技術(shù)的引進(jìn)、技術(shù)改造和技術(shù)項(xiàng)目管理等等職責(zé)，但凡與技術(shù)有關(guān)的工作都需要這個(gè)崗位來(lái)做；在Y公司中，工程師可能只需要解決日常的技術(shù)工作就可以啦，比如生產(chǎn)工藝技術(shù)管理、產(chǎn)品技術(shù)管理等。從表面上看，兩位都是工程師，既然都是工程師，那就應(yīng)該拿同樣的工資，其實(shí)，如果我們仔細(xì)分析，就會(huì)知道，看似“同工”，其實(shí)不“同工”，相應(yīng)地，工資也就應(yīng)該有所差異了。對(duì)以上提到的兩位工程師，我們可以依照其崗位說(shuō)明書從他們對(duì)技術(shù)的要求、努力程度要求、責(zé)任要求等方面進(jìn)行分析，就不難理解為什么X公司的工程師拿的工資比Y公司的工程師高了。以Y公司工程師作為基準(zhǔn)，X公司與之比較比較因素工資調(diào)整技術(shù)我的工作比基準(zhǔn)工作要求的技術(shù)要高很多√我的工作比基準(zhǔn)工作要求的技術(shù)要高一些我的工作比基準(zhǔn)工作要求的技術(shù)差不多我的工作比基準(zhǔn)工作要求的技術(shù)低一些我的工作比基準(zhǔn)工作要求的技術(shù)要低很多 ＋10%＋5%0－5%－10%努力程度我的工作比基準(zhǔn)工作要求的努力程度要高很多我的工作比基準(zhǔn)工作要求的努力程度要高一些我的工作比基準(zhǔn)工作要求的努力程度差不多√我的工作比基準(zhǔn)工作要求的努力程度低一些我的工作比基準(zhǔn)工作要求的努力程度要低很多 ＋10%＋5%0－5%－10%責(zé)任我的工作比基準(zhǔn)工作要求的責(zé)任要高很多√我的工作比基準(zhǔn)工作要求的責(zé)任要高一些我的工作比基準(zhǔn)工作要求的責(zé)任差不多我的工作比基準(zhǔn)工作要求的責(zé)任要低一些我的工作比基準(zhǔn)工作要求的責(zé)任要低很多 ＋10%＋5%0－5%－10%思考：假如Y公司工程師是基準(zhǔn)職位，那么如何利用X公司調(diào)查來(lái)是數(shù)據(jù)？4.選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容基本薪酬及其結(jié)構(gòu)年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃各種補(bǔ)充福利計(jì)劃薪酬政策等方面的信息（二）實(shí)施階段1.設(shè)計(jì)問(wèn)卷內(nèi)容2.問(wèn)卷設(shè)計(jì)要有詳細(xì)的填寫說(shuō)明3.調(diào)查時(shí)間安排4.問(wèn)卷題目及技巧5.事先做一次內(nèi)部測(cè)試，以發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)地方6.其他輔助搜集信息方式（三）結(jié)果分析階段1.核查數(shù)據(jù)分析表5-42.分析數(shù)據(jù)頻度分析是將所得到的與每一職位相對(duì)應(yīng)的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，然后看落人每