《人力資源管理調查報告5000字（論文）》

PAGE11-社會實踐考核表實踐單位（基地）實踐活動時間實踐報告題目國土所人力資源管理的調查報告指導教師情況姓名工作單位學歷專業(yè)專業(yè)技術職務關于X國土所人力資源管理狀況的調查報告內容提要：隨著現(xiàn)代科學技術的飛速發(fā)展，企業(yè)需要有一套先進、適當?shù)娜肆Y源管理體系。人力資源管理是企業(yè)管理中的一項重要實踐活動，也是一門系統(tǒng)的管理學科。在經(jīng)濟學和人文思維的指導下，通過運用各種形式的管理，可以有效地利用組織內外的人力資源。傳統(tǒng)的人事管理具有事物的特點，而現(xiàn)代的人事管理則具有以人為本、無優(yōu)勢的特點。傳統(tǒng)的人事管理以員工為生產成本，現(xiàn)代的人力資源管理以人力資源為企業(yè)創(chuàng)造效益的資源；傳統(tǒng)的人事管理以管理部門為消費部門，其工作具有成本效益。勤勉落后，人力資源管理以管理部門為效益部門，工作積極前瞻。本人于2022年6月1日至10月1日來到X國土所開展關于企業(yè)人力資源管理狀況的調查，通過調查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的問題，并提出相應的解決對策，現(xiàn)將調查情況報告如下。一、調查的原因及目的二、調查時間、地點、方式調查時間：2022年6月1日至10月1日調查地點：重慶市S縣調查方式：問卷調查三、調查對象本人在重慶市S縣范圍內采取問卷的方式進行了一次需求調研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷96份，其中有效問卷90份，主要對象是集中在25-45歲左右的城市工作者，通過對不同行業(yè)及單位的員工的調查，得到了調查報告所需相關數(shù)據(jù)。四、調查內容及結果該企業(yè)基本情況。通過問卷調查，經(jīng)過分析整理得出以下結論：（一）該企業(yè)人力資源管理存在的問題1.人才聘用缺乏規(guī)范性人力資源管理部門最重要的是招聘人才，科學的招聘是一個標準程序。在招聘過程中，應聘者的經(jīng)驗、重視資歷、經(jīng)驗和應聘者的想法很少，一致的想法被認為是一種企業(yè)文化，給人事管理帶來了新的障礙。也就是說，X國土所在人員選擇方面還缺乏系統(tǒng)、科學的人才體系和評價標準。在許多情況下，當公司缺少某個職位時，它會臨時招聘，并且有許多招聘人員是他們自己的。既沒有選擇條件，也沒有選擇方法。人才選拔標準無法確定。這必然會影響到人才選拔的公正性和規(guī)范性，也會阻礙一些真正有才能的人才。缺乏系統(tǒng)的招聘計劃。X國土所招聘員工時，出現(xiàn)了臨時性的渴望問題。當公司的廣告設計職位空缺時，公司開始招人。這種倉促的招聘會導致招聘時找不到合適的人。雖然招聘是為了補充空缺職位，但X國土所的現(xiàn)狀與其缺乏相應的人力資源管理部門有著直接的關系。X國土所在人員招聘上具有較大的隨機性，完善的人力資源管理部門勢在必行。2.激勵機制不健全隨著企業(yè)成長和人才結構的不斷增長，這種方法可能對重要員工無效。工資不僅是他們的生活保障，也是滿足自己尊嚴的需要。單純的薪酬機制已經(jīng)不能滿足其多樣化的需求，原有的薪酬機制必須進行調整。當企業(yè)進入激勵機制和激勵計劃時，往往是從自己的角度出發(fā)，不了解員工的實際需求。公司對工作進行一段時間的總結后，將購買一些獎品并分發(fā)給員工。這些獎品通常是日常使用的低成本物品。激勵力度不足以長期激發(fā)員工的積極性。這甚至會產生相反的效果。企業(yè)管理過程中存在諸多人為因素，缺乏公正、科學的激勵機制。在人才的選拔、任用和培養(yǎng)中，存在著許多不公平現(xiàn)象。這是對員工積極性的一大打擊，導致了員工的積極性。消極的工作應對顯然與當前企業(yè)管理目標背道而馳，不能為優(yōu)秀員工創(chuàng)造成功的人才環(huán)境。由于工資制度缺乏科學合理的理由，公司內部出現(xiàn)了許多問題，已成為當今人力資源管理的一個關鍵問題。員工對公司激勵制度不科學產生不滿，各部門經(jīng)理的工資水平都存在差異。如果公司的激勵制度存在缺陷，會使內部矛盾繼續(xù)突出，缺乏凝聚力，人才流動必然對公司的健康成長產生不利影響。3.培訓管理缺乏針對性公司在員工培訓存在著一些不足，培訓效果不佳。有些培訓不能滿足員工的需求，甚至被員工拒絕。培訓效果不明顯，部分員工參加人力資源組織培訓，服從單位領導的命令。同時，這種訓練是不一致的。這讓一些員工覺得這項培訓毫無意義。這是缺乏培訓計劃的一個重要原因。有些培訓活動并非基于業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略、培訓、方向不明、缺乏對培訓需求的調查研究等，這些都是不適合培訓的因素。缺乏系統(tǒng)的培訓是企業(yè)普遍存在的問題，這就要求企業(yè)在培訓中要注意這一點。培訓內容沒有針對性，這也表明，許多員工希望接受各種培訓，但他們不愿意參加本單位的培訓。員工不愿意參加企業(yè)組織的培訓，原因是企業(yè)組織的培訓內容沒有針對性，培訓結果的評價也沒有重點。員工的薪酬、晉升和職業(yè)規(guī)劃與員工無關，導致培訓只采取形式，無法達到預期。培訓后，培訓效果沒有發(fā)揮任何作用。4.人員晉升缺乏公正性晉升是促進人力資源管理的一個重要方面，晉升主要是獎勵在工作中做出積極貢獻或表現(xiàn)突出的員工。在公司中，只要與領導層有良好的關系，由于工作績效不重要，存在一種情況，即績效相對一般的員工會有反機會得到提升。公開透明的晉升過程和必要的監(jiān)督是公平公正晉升的必要條件，否則將影響晉升的公平公正，并鼓勵晉升。公司的晉升直接由公司所有者決定。作為招聘人力資源管理的一種手段，晉升提高了員工的工作積極性，創(chuàng)造性地調動了員工的積極性，從而提高了工作效率，提高了員工貢獻的整體效率。公司內部晉升激勵不明顯，仍停留在“大鍋飯”的水平，這導致員工缺乏活力，人力資源開發(fā)缺乏動力。另一方面，公司沒有及時獎勵那些積極工作的員工，也沒有懲罰那些表現(xiàn)不佳的員工，嚴重損害了積極工作的員工的積極性，造成員工流失。5.人員考核缺乏規(guī)范性績效溝通是指績效考核結束后的績效反饋，以及績效考核中考核人與考核人之間的溝通與分享過程。包括員工工作的進展困難以及如何提高工作效率。X國土所選擇了不符合本體論實際情況的目標管理方法、關鍵事件方法、評分尺度方法、行為錨定評價方法等，缺乏這些評價方法的優(yōu)缺點。以及適應性理解，導致績效不佳的后果。評估結果沒有反饋，應用不充分。在企業(yè)內部管理中，不能僅僅以考核為目的進行考核?？冃Э己耸且豁椃浅Ｏ到y(tǒng)的工作。為了反映評價功能，評價結果的反饋必須是真實的。在評估過程中，公司的經(jīng)理和員工不知道這種反饋。一方面，他們不了解評估結果對員工的影響。另一方面，公司經(jīng)理擔心，如果結果如實報告給員工，反而會引起不滿和行為。因此，即使有相關規(guī)定，它們也被擱置起來，沒有得到充分利用。這也是公司不重視績效考核的一個表現(xiàn)，績效考核只是形式上的。在肯定的同時，還應指出需要改進的領域，為今后的發(fā)展方向提供建設性意見。（三）對策的提出1.建立科學合理的人才聘用機制招聘人員的素質直接影響到人力資源管理的質量。在面試過程中，可以使用結構化的、非結構化的面試、壓力面試等來檢查應聘者的適應、說話、團隊合作和創(chuàng)新能力。目前比較常見的面試方法是根據(jù)具體的面試場景，給應聘者一個場景，讓他們扮演不同的角色，建立新的招聘者概念，應該擺脫“產能過?！钡恼`區(qū)。盡管每年都有大量的求職者，但滿足公司需求的人才仍然需要深入挖掘人才市場。這就要求公司在招聘過程中客觀地說明企業(yè)的發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀和存在的問題，使應聘者自己權衡。只有樹立客觀公正的新招聘理念，才能招聘出合格的人才。根據(jù)招聘的基本原則，明確可行的“選擇標準”，招聘合適的員工才是成功的招聘。雖然大部分的招聘預算都是投資的，但招聘效果還不夠。招聘人員在招聘過程中必須有很高的責任感，不僅要有對公司負責的態(tài)度，還要有對應聘者負責的態(tài)度，所以如果公司是招聘人員，只需簡單的招聘任務即可。這樣的招聘會導致招聘人員素質低下、能力不足、水平有限。似乎任務已經(jīng)完成，但在實際招聘后，發(fā)現(xiàn)不適合該崗位，再重新招聘。在一個接一個招聘的循環(huán)中，招聘部門總是在做無用功。2.建立有效的激勵機制X國土所需盡快引入競爭機制，通過該機制中位置競價的特殊內容，可以使公司的淘汰機制向更為徹底的市場化方向發(fā)展。同時，人力資源管理向制度化方向發(fā)展，可以有效避免執(zhí)行的主觀特征。例如，在組織機構設置方面，人力資源部應與相關職能部門密切配合，合理管理相關部門人員。完善現(xiàn)行的補償制度，對于員工來說，在一定程度上，在確保自己和家人生活的同時支付工資，突出了他們的認可程度和績效水平。公司可以嘗試將安排培訓視為一種激勵形式，將重點放在表現(xiàn)優(yōu)異的員工身上，并采用有效的激勵組合來實現(xiàn)激勵?？傊?，通過設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于公司更好地留住和發(fā)掘人才。3.采用科學的培訓技巧在人力資源管理中，結合實際情況，采用了討論法、分析法、示范法等不同的培訓方法。正確的培訓方法可以提高員工的培訓效果，通過每一個案例的討論和案例分析，有效地發(fā)揮培訓的作用，使員工發(fā)揮積極性。在員工培訓過程中，人力資源管理部門必須結合實際不斷創(chuàng)新培訓方法，引入拓展培訓，通過培訓提高員工的專業(yè)素質和工作能力。同時通過培訓提高員工的意志力和耐力。首先，X國土所要注意培訓方法取決于人和職位。不同的公司對不同的工作使用不同的培訓方法，對每個員工使用不同的特點。為了建立一個有效的培訓路線和方法工作，X國土所必須充分了解員工各方面的特點。這將用不同的方法完成培訓目標和培訓工作，以及不同年齡、不同職位、不同層次的員工的心理思想。因此，X國土所必須從根本上看區(qū)別，對企業(yè)未來的發(fā)展和企業(yè)的質量有基本的了解。一個清晰的理解和發(fā)展方向，根據(jù)理解的方向以及課程和學習技能，可以有效地彌補或獲得一些對目標的影響。因為大部分培訓是由其他部門贊助的，作為培訓的主要部門，對參加培訓的人員了解不深。因此，X國土所應該了解每個員工現(xiàn)有的知識。同時，X國土所可以安排培訓師與參加培訓的員工進行討論，討論最有效的學習方法，避免占用每個員工的業(yè)余時間。對學習成果評估的反饋，如果員工沒有得到好的反饋，就沒有辦法知道培訓是好是壞，也沒有辦法改進培訓?？梢杂胁煌男问剑c訓練有素的員工進行有效溝通，總結錯誤和不足，為今后有效培訓打下良好的基礎。4.采用公平的晉升方式企業(yè)應努力建立多步驟的推廣機制。在企業(yè)推廣體系中，應建立更有效的多步驟推廣機制。崗位晉升不僅能帶來物質獎勵，而且能滿足員工的精神需求，因此對大多數(shù)員工都有很強的晉升要求。在提拔制度中，同一級別的人在不同的步驟中會得到相同的獎勵、待遇和地位。員工應使用獨特的績效評估和管理標準，根據(jù)自身的特點和能力來規(guī)劃職業(yè)生涯。目前，X國土所已通過這種階梯式的晉升管理體系增強了自身實力。在將適應性評價體系引入企業(yè)內部晉升機制后，在晉升到企業(yè)某一崗位后，有必要跟蹤晉升過程和結果，以確定晉升是否合理。接受工作適應性評估可以對晉升和職位做出正確的評估。自適應評估系統(tǒng)比傳統(tǒng)的提升機制更科學。5.采用全面的績效考核方法績效考核與員工工資、員工晉升、員工培訓等密切相關，企業(yè)更科學的績效考核方法直接影響到績效考核的最終結果。X國土所在應用中可以借鑒一些發(fā)達國家的做法。綜合評價法是一種多角度、更具體的績效評價方法。綜合績效考核法旨在客觀評價和分析員工的工作績效。因此，本評估方法是評估人員的領導、同事、下屬、本人等，必須對評估人員進行全面的考核。這種考核方法是以被考核人周圍所有人的意見和意見相結合為基礎的。相對而言，評估結果更具公證性，可接受性更高。關鍵指標法是指組織通過內部過程的輸入和輸出的重要參數(shù)進行有針對性的定量管理指標，將組織的管理目標分解為具有不同業(yè)務范圍的關鍵指標。關鍵事件規(guī)則是指評估期間發(fā)生的重大事件的記錄，包括特別好的和一些不足之處。通過本次對X國土所調查，本人感受到：企業(yè)的發(fā)展必須有配套的廣告開發(fā)團隊和人才資源管理戰(zhàn)略相匹配，才能為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻。首先，針對公司當前人力資源狀況的人力資源管理評價方法，對每位員工進行了有針對性的分析，更加完善，在很大程度上避免了主觀的隨機性。而由表面現(xiàn)象偽裝引起的判斷誤差更具可操作性和實用性。本文雖然研究取得了一定的成果，但對實際情況和作者學術水平的研究還不夠深入和完善。希望未來有機會將其應用于實踐，使理論和實踐能夠應用于社會。而發(fā)揮真正的應用價值。本文通過對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略關系的探討，提出了X國土所構建人力資源戰(zhàn)略管理體系的對策。對于X國土所來說，作為一家企業(yè)，充足的資金和現(xiàn)金技術和設備是其固有的優(yōu)勢，但對高質量人力資源的競爭