人力資源管理師3級(jí)(招聘與配置)

人力資源管理師課件招聘與配置

你們公司招聘工作如何開展？企業(yè)招聘流程1.職能部門的需求2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略選擇招聘渠道、方法并制作招聘簡(jiǎn)章3.簡(jiǎn)歷篩選4.應(yīng)聘者填寫求職申請(qǐng)表5.筆試6.面試：分為初試、復(fù)試、其他面試7.體檢:生產(chǎn)、服務(wù)性崗位還需辦理健康證8.試用并安排崗位：注意簽訂合同問題9.正式錄用10.評(píng)估招聘效果第一單元

招聘渠道的選擇和人員招募方法

企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部、外部?jī)蓚€(gè)來(lái)源。即內(nèi)部招募和外部招募內(nèi)部招聘的形式及方法1.內(nèi)部晉升2.工作調(diào)換：例如某員工原先崗位是財(cái)務(wù)現(xiàn)在調(diào)換到銷售3.工作輪換：生產(chǎn)線4.人員重聘：退休反聘內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)1.準(zhǔn)確性高2.適應(yīng)性快3.激勵(lì)性強(qiáng)4.費(fèi)用較低此外，內(nèi)部招募還具有忠誠(chéng)度高、離職率低等優(yōu)點(diǎn)。內(nèi)部招募特別適用于中高層管理者。內(nèi)部招募的缺點(diǎn)1.因處理不公，方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織內(nèi)部產(chǎn)生不利影響。2.容易抑制創(chuàng)新。此外，組織的高層管理者大多數(shù)年齡偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。外部招募的優(yōu)點(diǎn)1.帶來(lái)新思想和新方法2.有利于招聘一流人才3.樹立企業(yè)形象外部招募缺點(diǎn)1.篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)2.進(jìn)入角色慢3.招募成本高4.決策風(fēng)險(xiǎn)大5.影響內(nèi)部員工的積極性招聘的方法推薦法內(nèi)部招聘方法外部招聘方法布告法檔案法廣告中介校園網(wǎng)絡(luò)熟人推薦人才交流會(huì)獵頭公司招聘洽談會(huì)勞動(dòng)就業(yè)中心職業(yè)介紹所推薦法推薦法可用于內(nèi)、外部招聘。優(yōu)點(diǎn)：成功率較高、便于決策。企業(yè)常用的推薦法：主管推薦。優(yōu)點(diǎn)：可靠性強(qiáng)、主管滿意度高。缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)、容易受個(gè)人因素影響，往往提拔的是親信而不是一個(gè)勝任人選。布告法一般布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘。優(yōu)點(diǎn)：讓更多員工了解信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展提供更多機(jī)會(huì)?？梢宰寙T工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，更加有效管理員工，防止部門員工流失。缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)，員工可能因?yàn)榻粨Q工作喪失原有優(yōu)勢(shì)。檔案法1.員工入職時(shí)必須問員工要取工作檔案(含個(gè)人信息、教育、培訓(xùn)、技能等；)2.各位學(xué)員注意一定要及時(shí)更新工作檔案，防止出現(xiàn)死檔案發(fā)布廣告廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。發(fā)布廣告有兩個(gè)關(guān)鍵問題：其一是廣告媒體如何選擇其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)發(fā)布廣告的優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。借助中介人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司都是中介1.人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉。但對(duì)計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)熱門人才或高級(jí)人才招聘效果不理想。2.招聘洽談會(huì)：?jiǎn)挝贿x擇余地大，但難以招聘高級(jí)人才。3.獵頭公司：可以招聘到高級(jí)人才，成功率高，針對(duì)性強(qiáng)。校園招聘由企業(yè)單位通過學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。注意的問題：1.了解大學(xué)生就業(yè)方面政策、規(guī)定。2.注意大學(xué)生腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。3.糾正大學(xué)生不切實(shí)際的思想。4.對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)：1.成本低、方便快捷、選擇余地大、范圍廣。2.不受地點(diǎn)和時(shí)間限制。3.使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷、規(guī)范。熟人推薦特點(diǎn)：1.范圍廣既適合一般人員，也適合專業(yè)人才。2.成功率較高、穩(wěn)定性較強(qiáng)。3.費(fèi)用低、節(jié)約成本。注意：主觀性強(qiáng)，容易出現(xiàn)介紹的往往是其親信不是勝任的人選。選擇招聘渠道的主要步驟1.分析單位的招聘要求2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3.確定適合的招聘來(lái)源4.選擇適合的招聘方法注意：容易出單選，會(huì)以排序的形式出現(xiàn)。選擇招聘會(huì)的主要程序1.準(zhǔn)備展位2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備3.招聘人員的準(zhǔn)備4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系5.招聘會(huì)的宣傳工作6.招聘會(huì)后的工作注意：容易以排序的形式在單選題中出現(xiàn)招聘洽談會(huì)注意的問題1.了解招聘會(huì)的檔次。2.了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你招聘的人。3.注意招聘會(huì)的組織者。4.注意招聘會(huì)的信息宣傳。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選篩選簡(jiǎn)歷的方法：1.分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)：一般不超過2頁(yè)，通俗易懂即可。2.審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容：客觀內(nèi)容分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)。3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。4.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。5.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。篩選申請(qǐng)表的方法1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。2.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。3.注明可疑之處。筆試的范圍筆試主要通過測(cè)試判斷應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力差異，對(duì)基礎(chǔ)和素質(zhì)能力測(cè)試一般包括一般知識(shí)能力與專業(yè)知識(shí)能力。一般知識(shí)能力：社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)學(xué)才能、推理能力、理解速度和記憶能力。專業(yè)知識(shí)能力：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等。筆試優(yōu)點(diǎn)：1.較高信度和效度2.范圍廣，可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者篩選3.花費(fèi)時(shí)間少，效率高4.應(yīng)聘者心理壓力小5.成績(jī)?cè)u(píng)定客觀筆試的缺點(diǎn)：1.不能全面考察應(yīng)聘者的能力如：工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力等；注意：一般情況下筆試往往作為初次選拔筆試方法的應(yīng)用1.命題是否恰當(dāng)。其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求，且命題難易要適中。2.確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則。分值分配要合理。3.閱卷及成績(jī)復(fù)核。閱卷時(shí)要客觀、公正、不徇私情。面試的組織與實(shí)施面試可以考察應(yīng)聘者哪方面能力？面試可以考察應(yīng)聘者：社會(huì)背景、語(yǔ)言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；面試的目標(biāo)考官的目標(biāo):1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛。2.讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況。3.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。4.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。注意：考官不能決定是否錄用應(yīng)聘者。應(yīng)聘者的目標(biāo)：1.創(chuàng)造融洽的氣氛，展現(xiàn)自己的實(shí)際水平。2.有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備條件。3.希望被理解、被尊重、并得到公平對(duì)待。4.充分的了解自己關(guān)心的問題。5.決定是否愿意來(lái)該單位工作等。面試的基本程序1.面試前準(zhǔn)備：確定時(shí)間、地點(diǎn)。確定面試事項(xiàng)和范圍，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。2.面試開始階段3.正式面試階段4.結(jié)束面試階段5.面試評(píng)價(jià)階段：可采用評(píng)語(yǔ)、評(píng)分式。評(píng)語(yǔ)式優(yōu)點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入了解，反映應(yīng)聘者特征。缺點(diǎn)：不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式優(yōu)點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行橫向比較。缺點(diǎn)：不能進(jìn)行深入了解。面試的布置面試是一定要注意位置的排列及顏色環(huán)境的布置。面試的方法面試的方法初步面試診斷面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試看人的4個(gè)方面知識(shí)、技能興趣、動(dòng)機(jī)工作態(tài)度能力個(gè)人素質(zhì)知識(shí)、技能的判斷一般分為2種：1.內(nèi)行問內(nèi)行核對(duì)背景，通過簡(jiǎn)歷上的教育及工作經(jīng)歷逐個(gè)詢問、判斷，通過求職者典型、成功或不足的案例了解其是否符合公司的要求。2.外行問內(nèi)行移魂大法能力的判斷能力：就是某崗位應(yīng)具備的能力，如設(shè)計(jì)師需要?jiǎng)?chuàng)作能力，店面店長(zhǎng)需要有臨場(chǎng)應(yīng)變能力等；能力測(cè)試一般使用情境或案例性面試法面試問題設(shè)計(jì)問題一：“請(qǐng)你自我介紹一下？”

建議：這是面試的必問題，介紹內(nèi)容盡量與個(gè)人簡(jiǎn)歷保持一致，表述方式上盡量口語(yǔ)化。簡(jiǎn)潔回答，切中要害，邏輯清晰，不要扯無(wú)關(guān)的內(nèi)容問題二：“你認(rèn)為自己有什么不足的地方？”建議：誠(chéng)實(shí)的挑自己性格或其他方面上的一、兩個(gè)不足說(shuō)一下，并重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)你在努力的改正和克服中。

問題三、前一家公司的離職原因是什么？1.最重要的是：你要使招聘單位相信，在過往單位的“離職原因”在此家招聘單位里不會(huì)再出現(xiàn)2.避免把“離職原因”說(shuō)得太詳細(xì)、太具體3.不能躲閃、回避，如“想換換環(huán)境”、“個(gè)人原因”等；4.不能涉及自己負(fù)面的人格特征，如不誠(chéng)實(shí)、懶惰、缺乏責(zé)任感、不隨和等問題四、你為什么會(huì)選擇我們公司？思路：1.面試官試圖從中了解你的求職動(dòng)機(jī)、愿望以及對(duì)此項(xiàng)工作的態(tài)度。建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位3個(gè)方面回答。

回答：我從貴公司的招聘簡(jiǎn)章中了解了貴公司，我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認(rèn)為貴公司十分重視人才，我相信自己肯定能做的好。問題五、與上級(jí)意見不一致時(shí)你會(huì)怎么做？1.面試你的是日后的直接上級(jí)，“我會(huì)提出我的建議，不過最后還是會(huì)服從上級(jí)安排”2.面試你的是總經(jīng)理“如果是非原則性問題，我會(huì)服從安排，如果是關(guān)系公司發(fā)展的問題，我會(huì)向高層反映情況。”舉例式確認(rèn)式重復(fù)式假設(shè)式清單式封閉式開放式提問方式面試時(shí)注意問題1.盡量避免提出引導(dǎo)性問題。2.有意提問一些相互矛盾問題，容易了解應(yīng)聘者真實(shí)情況。3.了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。4.問題直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，不要打斷應(yīng)聘者講話。5.觀察應(yīng)聘者全方面動(dòng)作。人格測(cè)試情境測(cè)試能力測(cè)試興趣測(cè)試其他選拔方法能力測(cè)試1.普通能力測(cè)試：主要內(nèi)容有思維能力、想象能力、記憶能力、推理、分析能力等等2.特殊能力測(cè)試3.心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試注意：容易出多選題情景模擬測(cè)試比較適合服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員，因?yàn)檫@種方法很復(fù)雜，耗時(shí)耗資，一般企業(yè)只在招聘高層管理者時(shí)使用。情景模擬測(cè)試分類：語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等；情景模擬測(cè)試優(yōu)點(diǎn)：1.可以從多角度觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。2.情景模擬測(cè)試的員工可以直接上崗，從而節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。情景模擬測(cè)試的應(yīng)用1.公文框模擬法2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法3.決策模擬競(jìng)賽法4.訪談法5.角色扮演法6.即席發(fā)言7.案例分析法應(yīng)用心理測(cè)試的基本要求1.要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2.要有嚴(yán)格程序3.心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)員工錄用決策1.多重淘汰制2.補(bǔ)償式3.結(jié)合式注意的問題：1.盡量使用全面衡量的方法2.減少作出錄用決策的人員3.不要求全責(zé)備第二節(jié)招聘活動(dòng)的評(píng)估：1.成本效益評(píng)估2.數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估3.信度與效度的評(píng)估招聘成本：分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本。組成部分為直接、間接成本。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。直接成本：招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用（招聘人員的差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員接待費(fèi)）間接費(fèi)用：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。成本效用評(píng)估成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行評(píng)估。它包括：招聘總成本、招募成本、人員選拔成本和人員錄用成本效用分析?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間費(fèi)用招聘收益成本比它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益越高，則說(shuō)明招聘工作越有效招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造價(jià)值/招聘總成本數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估1.數(shù)量評(píng)估計(jì)算公式：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%當(dāng)招完成比大于等于100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布效果越好。數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估注意：錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)在一定程度上反映錄用人員質(zhì)量信度與效度評(píng)估信度評(píng)估：是指測(cè)試結(jié)果的可靠性與一致性。信度評(píng)估通常可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。等值系數(shù)等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果是一致的。穩(wěn)定系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)是指用一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性。注意：此方法不適用受熟練程度影響較大的測(cè)試。如：操作工、電焊工等等內(nèi)在一致性系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考慮，各部分所得結(jié)果之間的一致性。效度評(píng)估效度評(píng)估：即有效性或準(zhǔn)確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。包含：預(yù)測(cè)、內(nèi)容、同側(cè)效度。預(yù)測(cè)效度預(yù)測(cè)效度是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。注意：此方面在預(yù)測(cè)人員潛力上效果不大。內(nèi)容效度內(nèi)容效度，即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)內(nèi)容的程度。注意：內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。同側(cè)效度同側(cè)效度是指對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。有一個(gè)農(nóng)場(chǎng),因捕鼠科蛇科長(zhǎng)離職而造成場(chǎng)內(nèi)鼠患成災(zāi),農(nóng)場(chǎng)總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理,五天之內(nèi)要給我招一個(gè)捕鼠科科長(zhǎng)回來(lái),否則你也給我走人人力資源部經(jīng)理接到這個(gè)指示后,回去趕緊就寫了一張小紅紙條,貼在了農(nóng)場(chǎng)的大門口,上面這樣寫道:"本農(nóng)場(chǎng)欲招捕鼠科科長(zhǎng)一位,待遇優(yōu),福利好,有意者請(qǐng)來(lái)面試."第二天,農(nóng)場(chǎng)門口來(lái)了這么七位應(yīng)聘者--雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹.好,現(xiàn)在開始篩選.第一輪篩選是學(xué)歷篩選.雞、鴨都是北京大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生,當(dāng)然過關(guān);羊和狗是大學(xué)貓和貓頭鷹是高中畢業(yè),人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭,也過關(guān)了,結(jié)果,第一關(guān)淘汰下來(lái)只有一位,那就是只讀到小學(xué)二年級(jí)的豬先生.

第三個(gè)進(jìn)來(lái)的是羊,羊說(shuō):"我沒有那么高的學(xué)歷,也沒有發(fā)表過什么論文、著作.但是我有一顆持之以恒的心和堅(jiān)硬的蹄子.你們只要幫我找到老鼠洞口,然后我就站在那里,高舉著我的前蹄,看到有老鼠出來(lái)我就踩下去,十次當(dāng)中應(yīng)該會(huì)有兩三次可以踩死,只要我堅(jiān)持下去,相信有一天我會(huì)消滅老鼠的!"三個(gè)主考官被羊的這種精神感動(dòng)了,于是也錄取了.第四個(gè)進(jìn)來(lái)的是狗,狗一進(jìn)來(lái)就點(diǎn)頭哈腰地說(shuō):"瞧三位慈眉善目的,一定都是十分優(yōu)秀的成功人士……*(-$--#()-*#."一頓馬屁狂拍,三個(gè)人被拍得暈暈乎乎的,最終也錄用了.最后一個(gè)是貓頭鷹,沒有高學(xué)歷,沒有什么論文著作,唯一的成績(jī)就是從事捕鼠一年多來(lái)抓了五六百只的田鼠,但是又不會(huì)拍馬屁,又長(zhǎng)得惡形惡臉的,一點(diǎn)都不討人喜歡,所以就被淘汰了.

至此,整個(gè)招聘活動(dòng)結(jié)束了,大家可以看到的是,真正會(huì)捕鼠的--像貓、貓頭鷹,都被淘汰了.這個(gè)招聘是結(jié)束了,但是結(jié)果呢?當(dāng)然是失敗的……第二輪是筆試.這當(dāng)然難不倒大學(xué)本科畢業(yè)的雞和鴨;羊因?yàn)槠綍r(shí)勤勉,也勉強(qiáng)過關(guān)了;狗呢,上學(xué)的時(shí)候不太認(rèn)真,碰到這些題目是些為難,可是它在這么短短的一會(huì)兒時(shí)間內(nèi),已經(jīng)給主考官鞠了六個(gè)躬,點(diǎn)了九次頭,所以也過關(guān)了;貓頭鷹本來(lái)是不會(huì)做的,可是它眼力好,偷看到了,所以也就抄過了關(guān).只有貓因?yàn)閳?jiān)持原則,不會(huì)做就是不會(huì)做,所以,這一輪被淘汰的只有貓一個(gè)人.第三輪是答辯,總經(jīng)理、農(nóng)場(chǎng)場(chǎng)主和人力資源部經(jīng)理三個(gè)人坐在那里,應(yīng)聘者一個(gè)接一個(gè)的進(jìn)來(lái).第一個(gè)是雞,它一進(jìn)來(lái)就說(shuō):"我在學(xué)校時(shí)是學(xué)捕鼠專業(yè)的,曾經(jīng)就如何掌握鼠的習(xí)性與行動(dòng)方式寫過一篇著作."三個(gè)人一碰頭,這個(gè)好,留下了.第二個(gè)進(jìn)來(lái)的是鴨,它說(shuō):"我沒有發(fā)表過什么著作,但是在大學(xué)期間,我一共發(fā)表了18篇有關(guān)鼠的論文,對(duì)于鼠的各個(gè)種類,我是了若指掌."這個(gè)也不錯(cuò),也留下了.為什么會(huì)導(dǎo)致這個(gè)失敗的結(jié)果呢?我想原因每一個(gè)做HR都應(yīng)該很清楚,就是單純的以學(xué)歷、以外在的東西來(lái)招聘,而忽略了招聘的本質(zhì)是什么?我們?cè)谶x擇一個(gè)人的時(shí)候,常常都會(huì)不經(jīng)意的陷入這樣的誤區(qū),"學(xué)歷這么低,他能勝任嗎?","這人怎么這么不討人喜歡!"……我相信如果讓每一個(gè)人來(lái)說(shuō)得話,都不會(huì)說(shuō)出這樣的話,但是在做招聘的時(shí)候,卻往往會(huì)受到這些因素的影響.所以,才會(huì)造成我們?cè)谡衅府?dāng)中的成功率不高綜上所述,我們?cè)谡衅钢皯?yīng)該做得是--我們所需要什么樣的人?它們應(yīng)該具備什么樣的能力、素質(zhì)?如何在面試過程中去辨別這些能力?我們應(yīng)當(dāng)通過什么樣的渠道去搜尋這樣的人才?把這些事情都做好了以后,我們才有可能把招聘成功率提升到一定的程度.僅記:人的素質(zhì)能力絕大部分是隱藏性的,也就是說(shuō),從外表可以看出來(lái)的僅僅是冰山的一角,大部分的東西還是在水面以下的.第三節(jié)人力資源的有效配置一.人力資源配置的原理1.要素有用原理2.能為對(duì)應(yīng)原理3.互補(bǔ)增值原理4.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理5.彈性冗余原理企業(yè)勞動(dòng)分工分為：一般分工、特殊分工、個(gè)人分工分工作用：1.工作簡(jiǎn)化和專門化2.改革勞動(dòng)工具3.有利于配備工人，發(fā)揮勞動(dòng)者轉(zhuǎn)長(zhǎng)4.擴(kuò)展勞動(dòng)空間5.防止工時(shí)浪費(fèi)分工形式1.職能分工：工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員2.專業(yè)（工種）分工：它是職能分工下面第二層次的分工。根據(jù)企業(yè)各類人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行分工。如：設(shè)計(jì)人員、工藝人員、計(jì)劃人員、財(cái)會(huì)人員、統(tǒng)計(jì)人員等；3.技術(shù)分工：按業(yè)務(wù)能力及技術(shù)水平高低進(jìn)行分工。如：助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師和高級(jí)工程師。分工的原則1.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開2.把不同工藝階段的工種分開3.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開4.把基本工作和輔助工作分開5.把技術(shù)高低不同的工作分開6.防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來(lái)的消極影響作業(yè)組不能把生產(chǎn)沒聯(lián)系的工人湊合在一起，以下幾種情況需要：1.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來(lái)完成2.看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備3.工人的工作彼此要密切相關(guān)4.為了便于管理和相互交流5.為了加強(qiáng)工作聯(lián)系6.在工人沒有固定的工作地情況下哎，需組成作業(yè)組。工作地組織的要求1.應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)2.應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備3.要有利于工人的身心健康4.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境。過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法2.充實(shí)業(yè)務(wù)法3.工作連貫法4.輪換工作法5.小組工作法6.兼崗兼職7.個(gè)人包干負(fù)責(zé)員工配置的基本方法以人為標(biāo)準(zhǔn)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)5S管理活動(dòng)1.整理2.整頓3.清掃4.清潔5.素養(yǎng)（核心）注意6S：安全勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化1.照明與色彩2.噪聲3.溫度與濕度注意：夏季工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35度，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5度時(shí)都應(yīng)采取措施。人體舒適溫度：夏季18-24，冬季7-22。4.綠化人力資源的時(shí)間配置兩班制三班制四班三運(yùn)轉(zhuǎn)五班四運(yùn)轉(zhuǎn)1105()能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為企業(yè)工作的動(dòng)機(jī)。

(A)內(nèi)部招募(B)社會(huì)招聘

(C)校園招聘(D)外部招募1105通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生()。

(A)團(tuán)體效應(yīng)(B)遠(yuǎn)期效應(yīng)

(C)鯰魚效應(yīng)(D)暈輪效應(yīng)AP58CP590705（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。（A）激勵(lì)性強(qiáng)（B）適應(yīng)較快（C）準(zhǔn)確性高（D）費(fèi)用較高0805有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是()。(A)校園招聘(B)網(wǎng)絡(luò)招聘(C)內(nèi)部招聘（D)外部招聘DP58DP600911()是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。(A)穩(wěn)定和創(chuàng)新(B)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新(C)冒險(xiǎn)和進(jìn)取(D)穩(wěn)定與改革1011參加招聘會(huì)的主要步驟有：①招聘會(huì)的宣傳工作；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準(zhǔn)備展位；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。其排序正確的是（）。A、⑤⑥③④①②B、⑥③④⑤②①C、⑥①③④⑤②D、③①⑥④⑤②BP59AP611111.參加招聘會(huì)需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系，其中這些協(xié)作不包括（）A招聘會(huì)組織者B招聘會(huì)信息發(fā)布的媒體C負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位D學(xué)校的負(fù)責(zé)部門BP610705布告法經(jīng)常用于非管理人員的招聘，特別適合于（）的招聘。（A）銷售人員（B）技術(shù)人員（C）普通職員（D）高層人員0705對(duì)于高經(jīng)人才的尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。（A）人才交流中心（B）獵頭公司（C）校園招聘廣告（D）網(wǎng)絡(luò)招聘CP62BP641111.獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的（）A.10%-20%B.15%-25%C.25%-35%D.35%-45%CP640811經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是（）。(A)推薦法(B)布告法(C)檔案法(D)任命法0905可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是（）（A）校園招募（B）借助中介（C）獵頭公司（D）熟人推薦BP62DP6512.5()使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，有利于提高員工士氣。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法BP620705企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。（A）校園招聘（B）獵頭公司（C）熟人推薦（D）檔案篩選0711()承擔(dān)著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。(A)職業(yè)技術(shù)學(xué)院(B)勞動(dòng)部(c)就業(yè)中介機(jī)構(gòu)(D)再就業(yè)服務(wù)中心AP64CP630711關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是()．(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一(B)有廣泛的宣傳效果．可以展示單位實(shí)力(c)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)(D)工作空缺的信息發(fā)布迅速．能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界AP631005在以下招聘方式中，成本最高的是（）(A)發(fā)布廣告(B)網(wǎng)絡(luò)招聘(C)校園招聘(D)獵頭公司DP640711選擇招聘渠道的主要步驟正確的是()①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來(lái)源：③分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)：④選擇適合的招募方法．(A)③①②④(B)④①③②(c)③①④②(D)①③②④DP601011（）通過測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。A、心理測(cè)驗(yàn)B、面試法C、物理測(cè)驗(yàn)D、筆試法DP660805在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是()(A)面試(B)筆試(C)調(diào)查(D)檔案0811/12.5在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要（）。(A)客觀、合理、不徇私(B)主觀、合理、不徇私(C)客觀、公正、不徇私(D)主觀、公正、不徇私BP67CP690905篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)更多地關(guān)注（）（A）學(xué)習(xí)成績(jī)（B）管理能力（C）主觀內(nèi)容（D）客觀內(nèi)容DP670705面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。（A）交流能力（B）風(fēng)度氣質(zhì)（C）衣著外貌（D）科研能力0711在面試過程中，考官不應(yīng)該()．(A)刨造融洽的氣氟(B)讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況(c)決定應(yīng)聘者是否被錄用(D)了解應(yīng)聘者的知識(shí)技能和非智力素質(zhì)DP70CP700911在面試評(píng)價(jià)階段，運(yùn)用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的缺點(diǎn)是對(duì)應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行()比較。(A)橫向(B)同一指標(biāo)(C)縱向(D)多個(gè)指標(biāo)1011（）不是面試前應(yīng)該做的準(zhǔn)備工作。A、科學(xué)合理設(shè)計(jì)面試問題B、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)C、詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料D、消除應(yīng)聘者的緊張情緒AP72DP710805在費(fèi)用和時(shí)間允許前情況下。對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持()。(A)細(xì)選原則（B）精選原則(C)重點(diǎn)原則（D)面廣原則0805/12.5面試的開始階段應(yīng)從()發(fā)問，從而營(yíng)造和諧的面試氣氛。(A)應(yīng)聘者熟悉的問題(B)應(yīng)聘著不能預(yù)料到的問題(C)應(yīng)聘者陌生的問題(D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題DD0811在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單的面試方法是（）。(A)初步面試(B)結(jié)構(gòu)化面試(C)診斷面試(D)非結(jié)構(gòu)化面試0905（）可以是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。（A）初步面試（B）結(jié)構(gòu)化面試（C）診斷面試（D）非結(jié)構(gòu)化面試BP74DP740705（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。（A）清單式提問（B）開放式提問（C）舉例式提問（D）封閉式提問0711()要求應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)．(A)清單式提問(B)封閉式提問(c)舉例式提問(D)開放式提問BP75BP7512.5“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”屬于（）A.開放性提問B.封閉性提問C.舉例式提問D.清單式提問AP750911()提問是鼓勵(lì)應(yīng)聘看從不同角度思考惻題的面試提問方式。(A)開放式(B)封閉式(C)清單式(D)假設(shè)式1005“如果我理解正確的話，你說(shuō)的意思是……”,這屬于（）(A)開放式提問(B)封閉式提問(C)重復(fù)式提問(D)假設(shè)式提問DP76CP761111.()鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力A.清單式提問B.假設(shè)式提問C.確認(rèn)式提問D.舉例式提問12.5一般來(lái)說(shuō)，（）不適合采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選A.服務(wù)人員B.管理人員

C.技術(shù)操作人員D.事務(wù)性工作人員AP76CP7812.5在能力測(cè)試中，傾向于思維、想象、記憶、推理方面的測(cè)試屬于（）A.素質(zhì)能力測(cè)試B.特殊職業(yè)能力測(cè)試C.普通能力傾向測(cè)試D.心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試CP781011（）鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題。A、舉例式提問B、封閉式提問C、假設(shè)式提問D、開放式提問1105()揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。

(A)人格測(cè)試(B)能力測(cè)試

(C)興趣測(cè)試(D)情境測(cè)試CP76CP770811（）鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。(A)確認(rèn)式提問(B)封閉式提問(C)重復(fù)式提問(D)假設(shè)式提問0811領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于（）。(A)智力不足(B)能力不足(C)經(jīng)驗(yàn)不足(D)人格特質(zhì)不適合AP76DP771005（）用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛質(zhì)(A)人格測(cè)試(B)能力測(cè)試(C)興趣測(cè)試(D)道德測(cè)試BP780705在情景模擬測(cè)試方法中，（）經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。（A）決策模擬競(jìng)賽法（B）即席發(fā)言法（C）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（D）公文筐測(cè)法0711情景模擬適用于測(cè)量員工的()．(A)學(xué)習(xí)能力(B)道德品質(zhì)(c)人格特性(D)表達(dá)能力DP79DP791005不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充的人員錄用策略是（）(A)補(bǔ)償式(B)多重式淘汰(C)結(jié)合式(D)領(lǐng)導(dǎo)決定式AP820711在做出最終錄用決策時(shí)，錯(cuò)誤的做法是()(A)不能求全責(zé)備(B)盡量使用全面衡量的方法(c)堅(jiān)持“少而精”(D)必須使用全部的衡量方法0905在（）人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能通過。（A）補(bǔ)償式（B）重點(diǎn)選擇式（C）結(jié)合式（D）多重淘汰式DP82DP811111.招聘總成本中的直接成本部分不包括（）A.招募費(fèi)用B.選拔費(fèi)用C.內(nèi)部提升費(fèi)用D.招聘人員差旅費(fèi)CP830805()大于等100％時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。(A)錄用比(B)招聘完成比(C)應(yīng)聘比(D)總成本效用0811人員錄用效用的計(jì)算公式為（）。(A)人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本(B)人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用(C)人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用(D)人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用BP84DP830911()評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。(A)招聘預(yù)算(B)招聘管理成本(C)招聘費(fèi)用(D)招聘成本效益0911/1205常用的信度評(píng)估系數(shù)不包括()系數(shù)(A)穩(wěn)定(B)外在一致性(C)等值(D)內(nèi)在一致性DP83BP840705（）是指將同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。（A）內(nèi)在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（C）外在一致系數(shù)（D）等值系數(shù)0705（）不是效度的基本類型。（A）內(nèi)容效度（B）預(yù)測(cè)效度（C）同側(cè)效度（D）結(jié)果效度AP85DP850711同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，測(cè)試結(jié)果之間的一致性稱為()。(A)穩(wěn)定系數(shù)(B)內(nèi)在一致性系數(shù)(c)等值系數(shù)(D)外在一致性系數(shù)0711()是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)．(A)預(yù)測(cè)效度(B)同側(cè)效度(c)內(nèi)容效度(D)異側(cè)效度CP84AP850805()說(shuō)明了根據(jù)測(cè)試結(jié)果預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。(A)預(yù)測(cè)效度(B)費(fèi)用效度(C)內(nèi)容效度(D)同側(cè)效度0811省時(shí)、能盡快檢查出某種測(cè)試方法效度的測(cè)試效度類型是（）。(A)預(yù)測(cè)效度(B)費(fèi)用效度(C)內(nèi)容效度(D)同側(cè)效度AP85DP851011考慮（）時(shí)，主要考慮所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。A、預(yù)測(cè)效度B、同側(cè)效度C、內(nèi)容效度D、異側(cè)效度1105()工作屬于全局性工作，能級(jí)最高。

(A)決策層(B)參謀層

(C)經(jīng)理層(D)作業(yè)層CP85AP861011在招聘評(píng)估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A、數(shù)量B、成本C、質(zhì)量D、規(guī)模1011（）不屬于人員配置的原理。A、能位對(duì)應(yīng)原理B、精確對(duì)應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理D、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理CP84BP860805()強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，應(yīng)以已之第補(bǔ)他人之短。(A)要素有用原理(B)能位對(duì)應(yīng)原理(C)互補(bǔ)增值原理(D)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理0911()組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。(A)作業(yè)(B)管理(C)執(zhí)行(D)操作CP87AP901005將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動(dòng)作業(yè)改進(jìn)方式是（）(A)擴(kuò)大作業(yè)法(B)充實(shí)業(yè)務(wù)法(C)工作連貫法(D)輪換工作法1111.（）是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和最基本的組織形式A.作業(yè)組B.車間C.工作地組織D.專業(yè)分工AP92AP900811/1205將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人（組）連續(xù)完成的勞動(dòng)分工改進(jìn)方法是（）。(A)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法(B)充實(shí)業(yè)務(wù)法(C)工作連貫法(D)輪換工作法0905在生產(chǎn)型企業(yè)，（）是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。（A）管理層（B）車間（C）辦公室（D）調(diào)度CP93BP911105()可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被多個(gè)崗位選中

(A)以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(B)以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(C)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(D)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置CP940811在夏季，工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過（），應(yīng)采取降溫措施。(A)25℃(B)30℃(C)35℃(D)40℃0905在周工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)為40小時(shí)的情況下，采用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，每個(gè)月應(yīng)安排（）（A)1個(gè)公休日（B）2個(gè)公休日（C）3個(gè)公休日（D）4個(gè)公休日CP104AP1080911/1205四班三運(yùn)轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為()。(A)4天(B)6天(C)8天(D)12天1005五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為（）(A)6天(B)7天(C)8天(D)10天BP108DP1090805用人單位可聘用的外國(guó)人，聘用期限不得超過()。(A)3年(B)5年(C)10年(D)15m1111.已辦理就業(yè)證的外國(guó)人，應(yīng)在入境后（）日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)辦理居留證。A.15B.20C.25D.30BP113DP1130705外部招募的不足主要體現(xiàn)在（）。（A）進(jìn)入角色慢（B）篩選的難度大且時(shí)間長(zhǎng)（C）招募成本高（D）影響內(nèi)部員工的積極性（E）決策風(fēng)險(xiǎn)大0711外部招募的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在()。(A)適應(yīng)性較快(B)有利于招聘一流人才(c)帶來(lái)新思想(D)有利于樹立良好形象(E)帶來(lái)新方法ABCDEP60BCDEP59-600811內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)包括（）。(A)準(zhǔn)確性高(B)成本較高(C)適應(yīng)較快(D)激勵(lì)性強(qiáng)(E)費(fèi)用較低0905外部招募的優(yōu)勢(shì)包括（）（A）帶來(lái)新思想和新方法（B）樹立形象的作用（C）外部招募成本比較?。―）存在著較少風(fēng)險(xiǎn)（E）有利于招聘一流人才ACDEP58ABEP591005內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)包括（）(A)選拔費(fèi)用高(B)抑制個(gè)體創(chuàng)新(C)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”(D)不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)(E)導(dǎo)致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象、BCDEP591011（）不屬于外部招募方法。A、公布廣告B、記憶能力C、借助中介D、數(shù)字能力E、熟人推薦BDP621105參加招聘會(huì)前，關(guān)于招聘人員的準(zhǔn)備說(shuō)法正確的有()。

(A)招聘人員的服裝服飾整潔大方

(B)現(xiàn)場(chǎng)人員要有用人部門的人員

(C)所有的人在回答問題時(shí)要口徑一致

(D)現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員

(E)對(duì)求職者可能問到的問題對(duì)答如流ABCDE0711()屬于內(nèi)部招募方法。(A)推薦法(B)校園招聘(c)檔案法(D)網(wǎng)絡(luò)招聘(E)布告法0805員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（）（A）教育（B）培訓(xùn)（C）經(jīng)驗(yàn)（D）技能（E）績(jī)效ACEP62ABCDEP620705網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（）。（A）成本較低（B）選擇余地大，涉及范圍廣（C）方便快捷（D）不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制（E）成功率高0805廣告媒體的總體特點(diǎn)包括（）。（A）信息傳播范圍窄（B）信息傳播速度快（C）應(yīng)聘人員數(shù)量大（D）單位選擇余地大（E）應(yīng)聘人員層次單一ABCDP65BCDP630811/1111選擇招聘洽談會(huì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題有（）(A)了解招聘會(huì)的檔次(B)了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象(C)注意招聘會(huì)組織者(D)注意招聘會(huì)的信息宣傳(E)注意招聘會(huì)的場(chǎng)地ABCDP661005以下屬于一般知識(shí)和能力的是（）(A)智商(B)記憶能力(C)理解速度(D)數(shù)字能力(E)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)ABCDP660705下列對(duì)筆試的描述正確的是（）。（A）成績(jī)?cè)u(píng)定比較主觀（B）可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率（C）由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度（D）不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力（E）筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)

BCDEP671105筆試的優(yōu)點(diǎn)包括()。

(A)成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀

(B)花較少時(shí)間達(dá)到較高效率(C)對(duì)大量應(yīng)聘者同時(shí)篩選(D)應(yīng)聘者的心理壓力比較大

(E)增加考察的信度和效度ABCEP670711簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)涉及到()等幾個(gè)方面．(A)審查應(yīng)聘者的隱私(B)審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性(c)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)(D)審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容(E)對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象BCDEP670911簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以包括()。(A)主觀內(nèi)容(B)客觀內(nèi)容(C)學(xué)歷背景(D)身體狀況(E)心理素質(zhì)1111.提高筆試的有效性應(yīng)注意閱卷和成績(jī)符合，這其中的關(guān)鍵是要（）A.客觀B.公平C.打分的寬嚴(yán)尺度D.成績(jī)符合制度E.不徇私情ABP67ABEP690905以下屬于專業(yè)知識(shí)和能力的是（）（A）管理知識(shí)（B）人際關(guān)系能力（C）觀察能力（D）財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)（E）記憶能力1005提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題包括（）(A)命題是否恰當(dāng)(B)確定命題記分規(guī)則(C)學(xué)歷水平相當(dāng)(D)閱卷以及成績(jī)復(fù)核(E)經(jīng)歷大致相同ABCDP67ABDP690811在面試過程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其（）。(A)相關(guān)知識(shí)的掌握程度(B)判斷、分析問題的能力(C)衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)(D)應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力(E)是否符合崗位的要求ABCDEP690705在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（）。（A）創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛（B）充分了解自己所關(guān)心的問題（C）被理解、尊重、被公平競(jìng)爭(zhēng)對(duì)待（D）決定是否愿意到該單位工作（E）有足夠時(shí)間向考定展示自己的能力ABCDEP700711/1111在面試過程中，考官應(yīng)該做到()．(A)讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己(B)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛(c)讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況(D)了解應(yīng)聘者的知識(shí)和技能(E)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試BCDEP700905現(xiàn)代面試以面談問答為主，加入一些輔助形式，具體包括（）（A）答辯式（B）案例分析（C）演講式（D）模擬操作（E）討論式ABCDEP701105從面試所達(dá)到的效果看，面試可分為()

(A)初步面試(B)結(jié)構(gòu)化面試

(C)診斷面試(D)非結(jié)構(gòu)化面試

(E)正式面試AC

P730805非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（）。（A）靈活自由（B）問題因人而異（C）標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一（D）得到信息較深入（E）效率較高1005結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（）(A)對(duì)面試考官的要求較低(B)所收集信息范圍不受限(C)有利于提高面試的效率(D)對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行(E)便于進(jìn)行分析、比較，減少主觀性ABDP74ACDEP740705面試問題的提問方式包括（）。（A）開放式提問（B）舉例式提問（C）封閉式提問（D）重復(fù)式提問（E）假設(shè)式提問0905開放式提問的類型包括（）（A）無(wú)限開放式（B）結(jié)構(gòu)化開放式（C）有限開放式（D）非結(jié)構(gòu)化開放式（E）綜合開放式ABCDEP75ACP750805情景模擬測(cè)試比較適用于招聘（）（A）服務(wù)人員（B）科學(xué)研究人員（C）管理人員（D）事務(wù)性工作人員（E）銷售人員0811能力測(cè)試的內(nèi)容主要包括（）。(A)普通能力傾向測(cè)試(B)健康狀況測(cè)試(C)特殊職業(yè)能力測(cè)試(D)道德水平測(cè)試(E)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試ACDEP78ACEP780911人員錄用的主要策略有()。(A)補(bǔ)償式(B)多重淘汰式(C)結(jié)合式(D)綜合決定式(E)推薦式ABCP810905根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同，情境模擬測(cè)試可分為（）（A）語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試（B）組織能力測(cè)試（C）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試（D）學(xué)歷水平測(cè)試（E）事務(wù)處理能力測(cè)試0911最常用的情境模擬方法有()。(A)決策模擬競(jìng)賽法(B)角色扮演(C)公文處理模擬法(D)案例分析(E)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論ABEP79CEP791105招聘成本效用評(píng)估的類型主要包括()。

(A)人員錄用成本效用分析(B)招募成本效用的分析(C)人員選拔成本效用分析(D)招聘總成本效用分析(E)招聘成本與錄用人數(shù)比ABCDP830711效度評(píng)估中的效度主要有()。(A)預(yù)測(cè)效度(B)內(nèi)容效度(c)信度效度(D)同側(cè)效度(E)內(nèi)部一致性ABDP850811/1111人員配置的原理包括（）。(A)要素有用原理(B)能位對(duì)應(yīng)原理(C)互補(bǔ)增值原理(D)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理(E)彈性冗余原理1105企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工包括()等幾種形式。

(A)職能分工(B)專業(yè)分工

(C)特殊分工(D)個(gè)別分工

(E)技術(shù)分工ABCDEP86ABEP880805關(guān)于工作地組織，下列說(shuō)法正確的有（）（A）要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)（B）增加工人輔助生產(chǎn)的時(shí)間（C）要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境（D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于發(fā)揮工作地裝備使用ACDEP921111.對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)的方法包括（）A.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B.充實(shí)業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.小組工作法E.個(gè)人包干負(fù)責(zé)

ABCDEP92-P930805員工配置的基本方法包括（）。（A）以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置（B）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（C）以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（D）以單項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（E）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置ABEP930711勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括()．(A)辦公桌安排(B)噪聲(c)溫度和濕度(D)空氣(E)照明與色彩0911優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境因素主要包括()。(A)照明(B)綠化(C)色彩(D)噪聲(E)溫度BCEP103ABCDEP1030705工作輪班制的主要組織形式有（）。（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制（E）兩班制0811以下屬于四班制輪班組織形式的是（）。(A)四六工作制(B)四三制(C)五