崗位評(píng)定的方法

崗位評(píng)定的方法第一頁(yè)，共十六頁(yè)，2022年，8月28日什么是崗位評(píng)價(jià)？對(duì)不同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量評(píng)比的過(guò)程第二頁(yè)，共十六頁(yè)，2022年，8月28日崗位評(píng)價(jià)的基本步驟

組建評(píng)價(jià)小組3

崗位的分類1

收集有關(guān)崗位的各種資料2

制定崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃4

確立評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)5

設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表6

重要崗位評(píng)價(jià)7

全面崗位評(píng)價(jià)8

形成評(píng)價(jià)報(bào)告書9第三頁(yè)，共十六頁(yè)，2022年，8月28日崗位評(píng)價(jià)的方法第四頁(yè)，共十六頁(yè)，2022年，8月28日分類法崗位分類法是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)組織中全部或規(guī)定范圍內(nèi)崗位進(jìn)行多層次的劃分，先確定等級(jí)結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對(duì)工作崗位進(jìn)行歸類，制定出一套崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn),將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,并將其歸納到各個(gè)級(jí)別中。第五頁(yè)，共十六頁(yè)，2022年，8月28日分類法1、按照經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類崗位的作用和特征，將公司的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。2、將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-6檔，最多的可分為15-20檔。3、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。4、明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求。5、評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。

第六頁(yè)，共十六頁(yè)，2022年，8月28日分類法優(yōu)點(diǎn)1.崗位分類法是一種簡(jiǎn)便易理解和操作的崗位評(píng)價(jià)方法。2.這種方法的靈活性較強(qiáng),在組織中崗位發(fā)生變化的情況,可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的類別中去。第七頁(yè)，共十六頁(yè)，2022年，8月28日分類法缺點(diǎn)1.對(duì)崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。

2.崗位分類法適用性有點(diǎn)局限。3.這種方法對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也是比較粗糙的，只能得出一個(gè)崗位歸在哪個(gè)等級(jí)中，到底崗位之間的價(jià)值的量化關(guān)系是怎樣的，顯然也不清楚。（薪酬體系）第八頁(yè)，共十六頁(yè)，2022年，8月28日分類法的適用性1.適用于大型組織,對(duì)大量的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.適合崗位性質(zhì)大致類似，可以進(jìn)行明確的分組，并且改變工作內(nèi)容的可能性不大的崗位。第九頁(yè)，共十六頁(yè)，2022年，8月28日要素計(jì)點(diǎn)法

選定職位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有職位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)第十頁(yè)，共十六頁(yè)，2022年，8月28日要素計(jì)點(diǎn)法

第十一頁(yè)，共十六頁(yè)，2022年，8月28日要素計(jì)點(diǎn)法

表7：要素記點(diǎn)法示例付酬素類

型因素指標(biāo)等級(jí)12345小計(jì)勞動(dòng)技能文化和技術(shù)理論知識(shí)6810121450操作技能121416182080作業(yè)復(fù)雜程度369121444勞動(dòng)責(zé)質(zhì)量責(zé)任24681030原材料消耗責(zé)任24681030

第十二頁(yè)，共十六頁(yè)，2022年，8月28日海氏評(píng)估法海氏三要素評(píng)估法又叫“指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu)成法”，是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華?海于1951年研究開發(fā)出來(lái)的。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受，是國(guó)際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方法第十三頁(yè)，共十六頁(yè)，2022年，8月28日技能水平海氏評(píng)估法解決問(wèn)題的能力承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種第十四頁(yè)，共十六頁(yè)，2022年，8月28日海氏評(píng)估法三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分崗位評(píng)估分=知能得分+解決問(wèn)題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分第十五頁(yè)，共十六頁(yè)，2022年，8月28日海氏評(píng)估法上山”型：此崗位的責(zé)任比知能與解決問(wèn)題的能力重要。如公司總裁“平路”型：知能和