第一章-薪酬管理總論

薪酬管理

CompensationManagement第一講：我的報(bào)酬公平嗎

--薪酬管理基本原理第二講：競(jìng)爭(zhēng)薪酬留人才

--薪酬調(diào)查與對(duì)外公平第三講：薪酬管理的基礎(chǔ)

--崗位評(píng)價(jià)與崗位分類第四講：薪酬管理的核心

--工資制度與薪酬計(jì)劃第五講：提高員工忠誠(chéng)度

--福利管理第一講：我的報(bào)酬公平嗎

--薪酬管理基本原理第一講薪酬管理基本原理本章重點(diǎn)：1.薪酬的概念2.薪酬的構(gòu)成3.影響薪酬的因素4.主要激勵(lì)理論5.薪酬管理的原則和目標(biāo)思考？什么是報(bào)酬？什么是薪酬？報(bào)酬與薪酬是不是同一概念？薪酬、工資、薪水是不是一回事?如果不是,有何區(qū)別?1、薪酬的定義報(bào)酬是員工因向所在組織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而所獲得的各種形式的酬勞或答謝，它包括內(nèi)在的如對(duì)工作的認(rèn)可、晉升的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的工作、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；也包括外在的，如工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼以及各種經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)等等。1、薪酬的定義對(duì)薪酬概念界定的三類方法：第一種為寬口徑的界定，即將薪酬等同于報(bào)酬；第二種是中等口徑的界定，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在，而從雇主那取得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。第三種是窄口徑的界定，即薪酬僅包括貨幣性薪資，而不包括福利。1、薪酬的定義薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)，它是一種外在報(bào)酬的形式。所以，事實(shí)上它的本質(zhì)就是一種交換或交易。這里你好啊薪酬4分圖2間接薪酬（獎(jiǎng)金）1基本薪酬4福利3津貼小—?jiǎng)傂浴蟠蟆町愋浴』拘匠辏褐敢粋€(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具有的完成工作的技能或能力為員工支付的穩(wěn)定報(bào)酬，即企業(yè)要么是采取職位薪資制，要么是采取技能薪資制或能力薪資制。salarywagecompensition

可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效有直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。主要研究可變薪酬的形式及適用的員工群體。

間接薪酬：即員工福利和服務(wù)。津貼定義：為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。類型地域性津貼：野外工作津貼、高寒地區(qū)津貼；生活性津貼：交通津貼、住房津貼、出差津貼；勞動(dòng)性津貼：夜班津貼、高溫津貼。2、薪酬的構(gòu)成員工總報(bào)酬直接薪酬間接薪酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬（薪酬）員工保護(hù)服務(wù)福利工資（薪水）績(jī)效工資短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)津貼補(bǔ)貼挑戰(zhàn)性工作職業(yè)安全感認(rèn)可和地位學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)基本報(bào)酬和可變報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬體系薪酬福利基本薪酬工資可變薪酬（獎(jiǎng)金）常見(jiàn)問(wèn)題主要基于行政級(jí)別的人力資源管理，沒(méi)有區(qū)分同一級(jí)別職位的相對(duì)價(jià)值，評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng)，缺乏透明度績(jī)效工資平均主義，沒(méi)有體現(xiàn)高中低層對(duì)公司績(jī)效的影響，沒(méi)有拉開(kāi)差距，沒(méi)有達(dá)到績(jī)效工資的激勵(lì)目的福利上平均分配，沒(méi)有達(dá)到通過(guò)福利吸引和留住核心員工的目的，影響了公司必要的人員流動(dòng)L時(shí)期福利在收入中所占比重1920年以前少于5%1920年至1980年約為15%1980年以后40%薪酬要素的不同功能工資：是保證“吃得飽的”；獎(jiǎng)金：是保證“干得好的”；福利：是保證“跑不了的”。可能的問(wèn)題:吃得太飽、干得不好、一走就了!薪酬的構(gòu)成、功能及其特征薪酬構(gòu)成功能決定因素變動(dòng)性特點(diǎn)基本薪酬保障體現(xiàn)崗位價(jià)值崗位價(jià)值、能力、資歷較小穩(wěn)定性保障性可變薪酬對(duì)員工良好業(yè)績(jī)的回報(bào)個(gè)人、團(tuán)體和組織的績(jī)效較大激勵(lì)性持續(xù)性間接薪酬或福利提高員工滿意度就業(yè)與否、法律較小保障性針對(duì)所有員工滿意度我國(guó)建國(guó)后薪酬體系的發(fā)展與沿革第一階段：平均分配，不患寡而患不均（大鍋飯）；第二階段：多勞多得，按勞取酬（梁山好漢分配）；第三階段：貢獻(xiàn)大的要多得；（目標(biāo)與績(jī)效管理）。案例思考某高校教職工薪酬構(gòu)成有如下具體的項(xiàng)目：1、崗位工資；6、崗位津貼；2、薪級(jí)工資；7、書(shū)報(bào)費(fèi)；3、浮動(dòng)固定工資；8、住房補(bǔ)貼；4、知識(shí)分子補(bǔ)貼；9、過(guò)節(jié)費(fèi)；5、子女幼兒園學(xué)費(fèi)報(bào)銷；10、暖氣費(fèi)；思考題：請(qǐng)將以上項(xiàng)目分別歸類到總薪酬的的三大構(gòu)成中。3、影響企業(yè)薪酬的因素

1）內(nèi)部因素

2）個(gè)人因素

3）外部因素1）內(nèi)部因素

企業(yè)負(fù)擔(dān)能力；企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況；企業(yè)遠(yuǎn)景與薪酬策略；薪酬政策；企業(yè)文化；工會(huì)的力量；人才價(jià)值觀。3、影響企業(yè)薪酬的因素23戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬構(gòu)成方式薪酬等級(jí)與幅度薪酬市場(chǎng)定位與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？

按照什么依據(jù)來(lái)決定薪酬？職位、技能、資歷、績(jī)效、市場(chǎng)狀況？薪酬的各個(gè)組成部分及其比重如何？固定和變動(dòng)、短期和長(zhǎng)期、內(nèi)在和外在？薪酬等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的薪酬差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么？薪酬決策在多大程度上做到開(kāi)放與透明?誰(shuí)應(yīng)該參與薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理？

戰(zhàn)略性薪酬決策的主要問(wèn)題24成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略導(dǎo)向下薪酬體系對(duì)比25組織生命周期對(duì)薪酬戰(zhàn)略的影響初創(chuàng)期成長(zhǎng)期成熟期衰退期薪酬競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)較強(qiáng)中較強(qiáng)基本薪酬低中高較高短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬中高高中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬高高中低2）個(gè)人因素

工作表現(xiàn)；資歷水平；工作技能；工作年限；工作量；崗位及職務(wù)差別。3、影響企業(yè)薪酬的因素3）外部因素

地區(qū)及行業(yè)差別；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境；企業(yè)現(xiàn)行工資率；與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)（最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；勞動(dòng)力價(jià)格水平。3、影響企業(yè)薪酬的因素3、影響企業(yè)薪酬的因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)和技能工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策略激勵(lì)理論4、薪酬的激勵(lì)理論思考：?jiǎn)T工有什么樣的需求？

對(duì)于薪酬最關(guān)注的是什么？分配不公會(huì)帶來(lái)什么？

什么會(huì)影響員工的行為？激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論赫滋伯格的雙因素理論過(guò)程型激勵(lì)理論亞當(dāng)斯的公平理論行為改造型激勵(lì)理論凱利的歸因理論綜合激勵(lì)模型基于物質(zhì)人性的研究結(jié)果需要層次論生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)為什么談激勵(lì)威逼利誘4、薪酬激勵(lì)理論赫茨伯格的雙因素理論：

美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出：個(gè)人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，他對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定其成敗。影響工作態(tài)度的因素有許多，其中導(dǎo)致不滿意的因素稱為保健因素，導(dǎo)致滿意的因素稱之為激勵(lì)因素。導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就雙因素理論保健因素激勵(lì)因素

防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就基于赫茨伯格雙因素理論的激勵(lì)對(duì)策充分關(guān)注工作本身等激勵(lì)因素所帶來(lái)的激勵(lì)效應(yīng)；而不是將注意力集中于保健因素；員工薪資必須與績(jī)效掛鉤，否則薪資將變成保健因素需要層次理論與雙因素理論理論之間的關(guān)系

生理安全社交

尊重工作中的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作的責(zé)任和自身的發(fā)展企業(yè)管理政策周圍的人際關(guān)系工作環(huán)境與條件工作的安全感工資與個(gè)人生活激勵(lì)因素保健因素馬斯洛需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)需要層次理論理論和雙因素理論4、薪酬激勵(lì)理論公平理論：美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）提出了公平理論。

公平理論認(rèn)為：個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)值，還關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系，看其相對(duì)值。他們總是對(duì)自己的投入與得到的報(bào)酬的比率和其他人的投入與報(bào)酬的比率進(jìn)行比較。

只有當(dāng)感到比率相等時(shí)，才認(rèn)為公平合理，從而起到激勵(lì)作用；否則，會(huì)感到不公平、不合理而影響工作積極性。公平理論OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP——對(duì)自己所作投入的感覺(jué)Ia——對(duì)別人所作投入的感覺(jué)OH——對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IH——對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)公平公式的運(yùn)用——>————<——公平多獎(jiǎng)勵(lì)性不公平少獎(jiǎng)勵(lì)性不公平——=—IPOPIOOOIPOPIOOOIPOPIOOO公平理論公平理論的內(nèi)容自己所得的回報(bào)他人所得的回報(bào)-----------------------------------------自己所做的貢獻(xiàn)他人所做的貢獻(xiàn)公平感的恢復(fù)措施公式兩邊四種方法改變比較對(duì)象退出改變制度

﹥=﹤

回報(bào)：經(jīng)濟(jì)回報(bào)與非經(jīng)濟(jì)回報(bào)貢獻(xiàn)：技術(shù)水平、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較

OAOB

IAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）增加結(jié)果4、薪酬激勵(lì)理論員工對(duì)公平與不公平的反應(yīng)員工自己與他人的比較激勵(lì)員工保持現(xiàn)在的情景激勵(lì)員工降低不公平1。改變自己的收入：提高2。改變自己的投入：減少3。改變自己的收入：減少4。改變自己的投入：增加5。改變比較對(duì)象：對(duì)下比較6。離職：退出比較不公平公平公平的特性主觀性—憑當(dāng)事人主觀判斷，無(wú)客觀標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)性—公平存在于內(nèi)、外、縱、橫的比較中保健性—利己性：設(shè)法獲得有利于自己的公平；擴(kuò)散性與行為傾向性：不公平的心理感受會(huì)擴(kuò)散開(kāi)，并會(huì)采取自我糾正行為基于亞當(dāng)斯公平理論的激勵(lì)對(duì)策貫徹效益優(yōu)先兼顧公平的原則、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度。在組織推行崗位評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬管理制度。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例。如何保證薪酬分配的公平性？?jī)?nèi)部公平：明確一致的原則、統(tǒng)一的規(guī)范薪酬制度要有民主性與透明性要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件外部公平：進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查、確定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平個(gè)人公平：個(gè)人條件（學(xué)歷、資歷、技能、努力、產(chǎn)出）對(duì)薪酬的影響按職論薪：工作崗位的價(jià)值按人論薪：人力資本的價(jià)值按績(jī)論薪：工作成果的價(jià)值4、薪酬激勵(lì)理論佛隆姆的期望理論:

一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。當(dāng)員工認(rèn)為工作努力能在績(jī)效考核中體現(xiàn)并帶來(lái)良好的評(píng)價(jià)、良好的評(píng)價(jià)會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、其獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)自己有吸引力時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)從而付出更大的努力。激勵(lì)強(qiáng)度激勵(lì)力量=f(效價(jià)X期望值）效價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的可能性（概率）。個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要反饋基于佛隆姆期望理論的激勵(lì)對(duì)策提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性（工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系歸因理論歸因要素

努力能力任務(wù)難度機(jī)遇歸因要素分析穩(wěn)定性任務(wù)難度穩(wěn)定，能力相對(duì)穩(wěn)定。努力、機(jī)遇不穩(wěn)定?？煽匦耘κ强煽氐哪芰κ前肟煽氐娜蝿?wù)難度和機(jī)遇是不可控的。歸因傾向

內(nèi)歸因：努力、能力外歸因：機(jī)遇、任務(wù)難度歸因傾向?qū)?jī)效的影響強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。

要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋。原則激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)綜合激勵(lì)模型努力工作績(jī)效獎(jiǎng)酬內(nèi)在獎(jiǎng)酬外在獎(jiǎng)酬個(gè)人目標(biāo)滿意感條件環(huán)境能力素質(zhì)角色感知機(jī)遇難度對(duì)公平性的感知對(duì)主導(dǎo)需求的感知對(duì)努力、績(jī)效、獎(jiǎng)酬、目標(biāo)之間關(guān)系的感知?dú)w因理論需要層次理論雙因素理論工作設(shè)計(jì)理論公平理論

不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)）等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)形式獎(jiǎng)勵(lì)效果評(píng)價(jià)（%）1調(diào)工資962優(yōu)先考慮分配或改善住房753獎(jiǎng)金824評(píng)較高職稱745公費(fèi)旅游、療養(yǎng)736提升707有價(jià)值的獎(jiǎng)品618休假60不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)）9評(píng)選勞動(dòng)模范5410給予進(jìn)修機(jī)會(huì)4611評(píng)選先進(jìn)工作者3912工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評(píng)3713企業(yè)通報(bào)表?yè)P(yáng)2714上光榮榜1815領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表?yè)P(yáng)1116墻報(bào)表?yè)P(yáng)617廠廣播站表?yè)P(yáng)5

薪酬（獎(jiǎng)金）福利獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)形式——物質(zhì)激勵(lì)5、薪酬的功能控制經(jīng)營(yíng)成本促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造企業(yè)文化

對(duì)企業(yè)引人、用人和留人有重大影響企業(yè)方面員工方面經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能

社會(huì)信號(hào)功能

5、薪酬的功能薪酬管理的原則公平性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則激勵(lì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則公平性原則對(duì)外公平—對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力：相當(dāng)于或高于市場(chǎng)一般薪酬水平對(duì)內(nèi)公平—對(duì)內(nèi)具有公正性：相當(dāng)于員工工作價(jià)值個(gè)人公平—對(duì)員工具有激勵(lì)性：適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的差距競(jìng)爭(zhēng)性原則具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，應(yīng)該：薪資結(jié)構(gòu)多元對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分類，不同類別的崗位采用不同的薪資結(jié)構(gòu)。薪資水平領(lǐng)先薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，以吸引、激勵(lì)和保留員工（15%）。薪酬價(jià)值取向在內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的選擇上，以外在報(bào)酬為主導(dǎo)。激勵(lì)性原則個(gè)人能力激勵(lì)根據(jù)崗位、能力與個(gè)人貢獻(xiàn)，適當(dāng)拉開(kāi)差距，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用和多勞多得的原則。團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作，要建立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的工資制度。企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)對(duì)企業(yè)管理層與輔助性崗位，建立以企業(yè)整體業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)的激勵(lì)機(jī)制。經(jīng)濟(jì)性原則薪酬總額控制利潤(rùn)合理積累勞動(dòng)力價(jià)值平衡勞動(dòng)力資源過(guò)?；蚺渲眠^(guò)高，導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)合法性原則中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法（1994年7月5日通過(guò)，1995年元月1日實(shí)行）違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（1994年12月3日）關(guān)于工資總額組成的規(guī)定（1990年1月1日）企業(yè)最低工資規(guī)定（1993年11月24日）工資支付暫行規(guī)定（1994年12月6日）工資集體協(xié)商試行辦法（2000年11月8日）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2008年1月1日）對(duì)于這些法律，我們主要要掌握最低工資、最長(zhǎng)工作時(shí)間和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面的問(wèn)題。關(guān)于最低工資《勞動(dòng)法》第五章工資第48條：國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)法》第49條：確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考以下因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；社會(huì)平均工資水平；勞動(dòng)生產(chǎn)率；就業(yè)狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。2012年青島市最低工資標(biāo)準(zhǔn)從3月1日起，青島市調(diào)高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，全市企業(yè)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)由1100元、950元調(diào)整為1240元、1100元;小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由11.5元、9.8元調(diào)整為13元、11元。關(guān)于最長(zhǎng)工作時(shí)間

《勞動(dòng)法》第四章工作時(shí)間和休息休假第36條：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度?！秳趧?dòng)法》第41條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)?！秳趧?dòng)法》第44條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休息日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。6、企業(yè)為什么要進(jìn)行薪酬管理保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性,吸引優(yōu)秀人才；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；合理控制成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理薪酬管理：指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的這樣一個(gè)過(guò)程。

薪酬管理中的若干重要決策五大層面相關(guān)決策戰(zhàn)略層面薪酬戰(zhàn)略基本薪酬層面薪酬體系薪酬外部公平