蓋洛普Q12敬業(yè)度調(diào)查12個問題-敬業(yè)度自我發(fā)現(xiàn)、提升教學(xué)資料

蓋洛普Q12敬業(yè)度調(diào)查12個問題——敬業(yè)度自我發(fā)現(xiàn)、提升精品資料蓋洛普Q12敬業(yè)度調(diào)查的12個問題簡介本篇原文來自于2011年Gallop為Fortune500之一的企業(yè)做調(diào)查時的說明文件，對敬業(yè)度調(diào)查有興趣的HR可以閱讀此文來理解這些問題背后的意義。個人翻譯水平有限，僅供參考。原文翻譯如下：蓋洛普Q12敬業(yè)度調(diào)查是什么？蓋洛普在“衡量影響經(jīng)營成果的員工敬業(yè)度”方面，保持持續(xù)的研究。大部分公司關(guān)注度最高的經(jīng)營指標(biāo)有以下四種：生產(chǎn)能力、獲利能力、經(jīng)營安全和員工流失率。蓋洛普對百萬計的員工，測試了數(shù)以千計的問題，以找出與上述 4個指標(biāo)相關(guān)度最高的問句及其精準(zhǔn)的用字遣詞。這些問句如下 :（Q1）我知道公司對我的工作要求嗎？蓋洛普的研究表明，許多優(yōu)秀的公司已經(jīng)能夠設(shè)定正確的具體成果。他們?yōu)閳F隊設(shè)定工作目標(biāo)，或是與團隊共同設(shè)定目標(biāo)。他們不只是規(guī)范了工作職責(zé)，同時定義了什么是成功的工作表現(xiàn)。由于團隊們非常關(guān)注公司對他們的期望，所以他們需要一個盡可能呈現(xiàn)自己工作表現(xiàn)的方法，就像公司如何衡量具體成果一樣有效。這些績效衡量機制，也必須適用于組織中其他人的所說所為。Q2）我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備根據(jù)我們的廣泛研究顯示，卓越的管理者會有以下管理行為：1.找出員工需要的材料和設(shè)備2.讓負責(zé)工作的團隊承擔(dān)成敗3.確保團隊們知道如何獲得“取得所需材料和設(shè)備的權(quán)利”要讓團隊能主動回應(yīng)這個問題的好辦法，就是先確定他們需要什么材料和設(shè)備。有時，他們更需要的是接觸到必要的信息，而不一定是具體的材料和設(shè)備。（Q3）在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？這個問題關(guān)注，團隊成員應(yīng)把人才放在心上，與他們建立起人際關(guān)系，并協(xié)助其他人識別團隊中的獨特人才。更重要的是，讓每一個成員了解自己的長處和短處。僅供學(xué)習(xí)與交流，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 謝謝2精品資料讓受訪者能充分做答此題的好方法，就是討論每個人認為自己的領(lǐng)導(dǎo)長處是什么，其中包括那些技能、知識和天賦。把這些長處寫下，往往會對接下來的作答很有幫助。（Q4）在過去七天里，我因工作出色而受到表揚嗎？在此題得分卓越的工作環(huán)境，都有具體的、可預(yù)測的、周期性的、及時的績效認知標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)能夠促成一個能富含識別能力的環(huán)境，伴隨著各方而來的表揚，每個人也都知道他人希望自己如何被肯定。許多人想知道多久表揚員工一次才合適，根據(jù)比較好的經(jīng)驗法則，大約是每星期一次。原因是：不論何時，一個人采取行動，就會引發(fā)某個后果。不論團隊們是否再次采取同樣的行動，這后果都會對工作產(chǎn)生影響。我們知道，頻繁的贊美可以激勵行為，進而產(chǎn)出我們想要的結(jié)果。（Q5）我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況嗎？記住，人們離開的是上司，而不是企業(yè)。一個具有生產(chǎn)力的工作環(huán)境，讓人有安全感，這些安全感足以讓人勇于嘗試與挑戰(zhàn)、共享信息、互相支持，也足以讓團隊們?yōu)樯纤竞徒M織帶來“懷疑的好處”。如果團隊們沒有感受到關(guān)懷，上述安全感帶來的好處都不會出現(xiàn)。體恤，是團隊的粘著劑。（Q6）工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？這里說的“發(fā)展”并非指“晉升”，也不是讓每個員工得到自己想要的。這指的是幫助每個人找到適合他們的發(fā)揮天生長處的角色（天生長處指的是個人獨特技能、知識、天賦的獨特組成）。Gallup調(diào)查的結(jié)論，在此題獲得高分的團隊，不會試圖花時間去彌補一個人的缺點，而是試著找出人們擁有的能力；而且團隊提供個人持續(xù)的反饋，為每個人找出創(chuàng)造性的發(fā)展機會。（Q7）在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？在此得分高的團隊認為，他們可以經(jīng)過不同的的溝通渠道，接觸到組織內(nèi)不同的層級或部門，以及能夠與維護這些溝通機制的經(jīng)理們隨時交流道。團隊溝通不暢時，員工往往感到自己被忽視或無關(guān)緊要。管理者應(yīng)該盡量征詢團隊的意見，包含大家在決策過程中的想法。這意味著每個人都應(yīng)該有機會表達自己的理念。（Q8）公司的使命目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？僅供學(xué)習(xí)與交流，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 謝謝3精品資料這個問題衡量團隊的主要動機來源：他們與組織共享的價值觀。高效的組織會培養(yǎng)這種氛圍，包括聘請顧問持續(xù)澄清組織的完整使命，以及說明每個人實現(xiàn)使命的具體方式。人性驅(qū)使我們喜歡屬于自己的東西，雖然個人的成就很重要，但是如果能我們成為偉大事業(yè)的一部分，我們的堅毅會更長久。（Q9）我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？在本項的高分的團隊，往往善于設(shè)定明確的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，并讓成員把這些標(biāo)準(zhǔn)謹(jǐn)記在心中。因此，團隊能夠準(zhǔn)確地評價自己與伙伴的績效。在標(biāo)準(zhǔn)上進行充分的溝通，可以增強員工的責(zé)任感、建立同事之間的信任。我們也發(fā)現(xiàn)，如果大家對品質(zhì)的概念不一致，每人看待品質(zhì)的角度也就不一致。想解決這個問題，必須有清晰的品質(zhì)定義。最好的著手之處，就是理解內(nèi)部和外部客戶的期望。（Q10）我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？我們很關(guān)心員工在工作場合是否有個要好朋友，這是組織信任的真正表現(xiàn)。想想你的好友名單，就是那些與你共享價值觀、可以讓你信任、支持與照顧你的人。好友讓你在決策與承擔(dān)風(fēng)險時更加自信，并更有生產(chǎn)力。因為他們讓你沒有后顧之憂，你也因此會感到團隊的溝通更加公開、透明。（Q11）在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步嗎？蓋洛普在這方面取得了最一致的研究成果，發(fā)現(xiàn)工作反饋確實能改善績效。在本題獲得高分的團體，都建立了結(jié)構(gòu)性的反饋機制，包括明確的目標(biāo)定義和成績等級，以及定期舉行團隊回饋匯談，以掌握團隊成員邁向目標(biāo)的個人情況。我們都需要有人告訴自己：我們至今已經(jīng)達成什么成果。我們也需要有人檢閱自己的成長軌跡。（Q12）過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長嗎？認真的團隊，一定會很想知道自己在專業(yè)與個人發(fā)展上，做出了什么成績。卓越的組織會為團隊提供針對性的教育的機會，以滿足他們的發(fā)展需要，這可能包括正式的培訓(xùn)，或者干脆讓他們體驗新的任務(wù)。每個團隊成員對“機會”的看法