企業(yè)業(yè)務(wù)員的薪資制度

企業(yè)業(yè)務(wù)員的薪資制度企業(yè)業(yè)務(wù)員的薪資制度

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員究竟該拿多少?企業(yè)在發(fā)薪水的時(shí)候畢竟發(fā)多少?這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場(chǎng)永久是沖突的，但決非不行調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)進(jìn)展的原動(dòng)力，筆者依據(jù)多年效勞眾多企業(yè)的閱歷，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比擬常見(jiàn)，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放嘉獎(jiǎng)，該制度主要在外企或國(guó)內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比擬多，國(guó)內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度簡(jiǎn)單留住具有忠誠(chéng)度的老業(yè)務(wù)代表，也簡(jiǎn)單穩(wěn)定一些力量相當(dāng)?shù)娜瞬?，但是該制度往往針?duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平方面有肯定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不簡(jiǎn)單輕易進(jìn)去，門檻相對(duì)高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對(duì)于一些力量不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期進(jìn)展，主要受中國(guó)傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上缺乏比下有余。目前打局部國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)行的是這種薪水發(fā)放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放嘉獎(jiǎng)，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無(wú)須支付過(guò)高的人力本錢，對(duì)于一些力量很棒、閱歷很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有肯定的吸引力。

最具創(chuàng)新的是國(guó)內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是效勞營(yíng)銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量制定百分比(10%)

這種薪水制度，往往造成兩種極端，力量強(qiáng)的人經(jīng)常吃撐著，力量弱的經(jīng)常吃不著。

4、分解任務(wù)量

這是一套比擬新的薪水發(fā)放原則，能夠公正地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個(gè)業(yè)務(wù)代表，在2023年4月份制定的銷售任務(wù)50萬(wàn)，那么每人的平均任務(wù)是5萬(wàn)，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬(wàn)的時(shí)候，就拿到平均工資3000元，詳細(xì)發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：平均薪水完成任務(wù)任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

根據(jù)上面的例子來(lái)計(jì)算，當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成10萬(wàn)的銷售，那么應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男剿褪?000元。這種薪水制度去繁就簡(jiǎn)，讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清晰地知道可以拿多少錢?？沙浞止膭?lì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5、達(dá)標(biāo)高薪制

顧名思義，這是一個(gè)到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對(duì)于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺，這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不行及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右特別有力量的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。

某銷售公司實(shí)行達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必需到達(dá)20萬(wàn)的銷售業(yè)績(jī)才能拿到這1萬(wàn)元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬(wàn)元中間的差距，根據(jù)8%扣除，譬如完成了10萬(wàn)，實(shí)際薪水只能發(fā)放2023元。

詳細(xì)發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：

最高薪水(最高任務(wù)額實(shí)際任務(wù)額)制定百分比=應(yīng)得薪水。

這里的“制定百分比”特別關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水最高任務(wù)額。

6、階段考評(píng)制

該薪水制度實(shí)行的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo)，實(shí)行季度總結(jié)考核的方式。詳細(xì)*作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，根據(jù)總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)展綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)當(dāng)完成的業(yè)績(jī)滯后，或提前預(yù)支下個(gè)月的業(yè)績(jī)，并且有效削減有力量的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人狀況發(fā)生。對(duì)于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的示意效應(yīng)說(shuō)來(lái)說(shuō)，對(duì)業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓舞。

固然，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種，無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)進(jìn)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，肯定沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō)，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒(méi)有發(fā)對(duì)薪水之分。

對(duì)于一些人才流淌性大、業(yè)務(wù)人員普遍對(duì)薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來(lái)說(shuō)，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

物業(yè)經(jīng)理人：.pmcE

篇2：某集團(tuán)工資薪資制度(例如)

某集團(tuán)工資薪資制度(例如)

---外資詢問(wèn)公司制訂

第一章總則

第一條目的

本制度旨在建立適合集團(tuán)成長(zhǎng)與進(jìn)展的工資酬勞體系和工資酬勞政策、標(biāo)準(zhǔn)工資酬勞治理，構(gòu)筑有集團(tuán)特色的價(jià)值安排機(jī)制和內(nèi)在鼓勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的可持續(xù)成長(zhǎng)與進(jìn)展。

其次條根本原則

工資酬勞制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作，所遵循的根本原則是：

業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則

把績(jī)效考核的結(jié)果作為確定工資酬勞的直接依據(jù)，員工工資的增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓舞員工在提高工作效率和為集團(tuán)作出持續(xù)奉獻(xiàn)的同時(shí)，享受人事待遇上的好處。

效率優(yōu)先，兼顧公正原則

集團(tuán)不在價(jià)值安排上搞平均主義，工資酬勞必需向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)制造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵職位族和關(guān)鍵職位傾斜，對(duì)員工所制造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。

可持續(xù)進(jìn)展原則

工資酬勞確實(shí)定必需與集團(tuán)的進(jìn)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必需與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過(guò)工資酬勞來(lái)吸引人才、留住關(guān)鍵人才、激活人才資源、提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第三條安排比例

集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎(jiǎng)金和福利等經(jīng)濟(jì)酬勞的內(nèi)容動(dòng)態(tài)比例。在員工收入中，工資與獎(jiǎng)金的比例原則上應(yīng)保持在7：3。

集團(tuán)依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績(jī)效考核的特點(diǎn)，敏捷地確定不同的工資構(gòu)造。

對(duì)于業(yè)績(jī)可直接定量衡量的職位或職位族，采納“固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金”的工資構(gòu)造。

對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族，采納“固定工資+獎(jiǎng)金”的工資構(gòu)造。

第四條治理體制

為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，集團(tuán)實(shí)行集中統(tǒng)一的工資酬勞治理體制。人力資源部為工資酬勞治理政策的提出者和組織實(shí)施者，各部門和分支機(jī)構(gòu)都必需嚴(yán)格地執(zhí)行集團(tuán)的工資酬勞政策。

其次章薪酬等級(jí)

第一條薪酬等級(jí)確定

員工薪酬等級(jí)確實(shí)定依據(jù)是職位等級(jí)，即各類職位對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對(duì)價(jià)值”，職位等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越大，薪酬等級(jí)越高。

其次條職位族劃分

集團(tuán)全部職位中，劃分治理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個(gè)職位族，各職位族包括的職務(wù)或崗位的范圍為：

治理族：包括集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、高層治理者、各職能部門和業(yè)務(wù)部門主管、分支集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)。

研發(fā)族：區(qū)分為討論和開發(fā)兩類。包括根底討論、應(yīng)用討論、軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、測(cè)試、技術(shù)工程、技術(shù)支持與維護(hù)等職位。

專業(yè)族：包括市場(chǎng)籌劃、市場(chǎng)銷售、銷售治理、客戶效勞、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)治理、生產(chǎn)治理等職位。

行政族：包括人力資源治理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務(wù)、檔案、總務(wù)、車輛、保安等職位。

第三條職位等級(jí)

依據(jù)職位評(píng)價(jià)要素，劃分不同的職位類別，形成職位族，對(duì)各類職位的價(jià)值進(jìn)展評(píng)價(jià)，確定各類職位的“職等”。各職等內(nèi)部的職位序列，形成“職級(jí)”。

集團(tuán)的各類職位共分八個(gè)職等，不同的職位族中形成不同的職級(jí)，詳細(xì)劃分結(jié)果詳見(jiàn)表一。

表一職位等級(jí)劃分表

職位等治理族研發(fā)族專業(yè)族行政族討論類開發(fā)類Ⅷ副總經(jīng)理Ⅶ總裁助理Ⅵ總監(jiān)/部門經(jīng)理討論Ⅴ級(jí)Ⅴ副經(jīng)理/工程經(jīng)理討論Ⅳ級(jí)開發(fā)Ⅴ級(jí)專業(yè)Ⅴ級(jí)Ⅳ討論Ⅲ級(jí)開發(fā)Ⅳ級(jí)專業(yè)Ⅳ級(jí)Ⅲ討論Ⅱ級(jí)開發(fā)Ⅲ級(jí)專業(yè)Ⅲ級(jí)行政Ⅲ級(jí)Ⅱ討論Ⅰ級(jí)開發(fā)Ⅱ級(jí)專業(yè)Ⅱ級(jí)行政Ⅱ級(jí)Ⅰ開發(fā)Ⅰ級(jí)專業(yè)Ⅰ級(jí)行政Ⅰ級(jí)第四條薪酬等級(jí)

職位等級(jí)確定薪酬等級(jí)。依據(jù)職位等級(jí)的劃分，集團(tuán)的薪酬等級(jí)共分為九個(gè)薪等，每個(gè)薪等中包含15個(gè)薪級(jí)。

第五條等級(jí)進(jìn)入

員工進(jìn)入新工資制度的薪酬等級(jí)時(shí)，必需對(duì)其職位進(jìn)展評(píng)估，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而確定其職位等級(jí)，依據(jù)職位等級(jí)序列確定其薪酬等級(jí)。

第六條薪酬等級(jí)表

為職等和職級(jí)設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的固定的薪值，形成了薪酬等級(jí)表(參見(jiàn)表二)。薪值在各職等和各職級(jí)之間保持著肯定的等差和級(jí)差，職等越高，等差和級(jí)差越大。

第七條薪酬等級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)

新進(jìn)員工(含應(yīng)屆畢業(yè)生)試用期完畢后，其薪酬等級(jí)確實(shí)定程序?yàn)椋菏紫却_定其職位族，然后根據(jù)職位評(píng)價(jià)標(biāo)精確定其職等，最終依據(jù)其力量、閱歷和學(xué)歷等要素確定其薪等薪級(jí)。

應(yīng)屆畢業(yè)生一般依據(jù)其最終學(xué)歷(學(xué)位)確定初始職位等級(jí)和薪酬等級(jí)，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表三：

表二薪酬等級(jí)表

薪等

職級(jí)一二三四五六七八九1110013501750240031004150560074009900211401410183025003230433058207680102023118014701910260033604510604079601050041210153019902700349046906260824010800512501590217028003620487064808520231006129016502250290037505050670088001140071330171023303000388052306920908011700813701770241031004010541071409360120239141018302490320231405590736096401230010145018902570330042705770758099202360011149019502650340044005950780010202329001215302023273035004530613080202348013202331570206028103600466063108240107601350014161021102890370047906490846011040138001516502170297038004920667086801132023100表三初始薪酬等級(jí)

學(xué)歷（學(xué)位）初始薪酬等級(jí)大專以下一等1級(jí)大專一等12級(jí)本科三等1級(jí)討論生班及雙學(xué)士三等10級(jí)碩士及MBA四等1級(jí)博士四等10級(jí)非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入集團(tuán)時(shí)，主要依據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)(崗位)的性質(zhì)和工作閱歷，在制度規(guī)定的薪酬等級(jí)區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式打算其薪等和薪級(jí)。

第八條薪酬等級(jí)調(diào)整

1.員工工資每年年末調(diào)整一次;

2.工資調(diào)整與同期績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，即績(jī)效考核檔次直接打算薪酬等級(jí)的提高或降低;

3.員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績(jī)效考核的結(jié)果，確定其薪酬等級(jí)的升降(等級(jí)升降標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《人事考核制度》)，進(jìn)而確定其新的薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪值，即為新的工資水平。

第九條職位等級(jí)變動(dòng)與薪級(jí)調(diào)整

員工當(dāng)年的職位等級(jí)變動(dòng)后，其薪酬等級(jí)作相應(yīng)的調(diào)整，詳細(xì)調(diào)整方法為：

1.當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為A時(shí)，可以晉升職位等，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入上一等，其工資級(jí)則進(jìn)入上一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。

如：由專業(yè)族Ⅲ級(jí)，薪酬等級(jí)三等10級(jí)，晉升到專業(yè)族Ⅳ級(jí)，薪酬等級(jí)為四等1級(jí)。

2.當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為E時(shí)，可以降低職位等級(jí)，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入下一等，其工資級(jí)則進(jìn)入下一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。

如：由專業(yè)族Ⅲ級(jí)，薪酬等級(jí)三等10級(jí)，降低到專業(yè)族Ⅱ級(jí)，薪酬等級(jí)為三等1級(jí)。

當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果為其他檔次時(shí)，不轉(zhuǎn)變其職位等級(jí)，進(jìn)而其薪酬等級(jí)不作相應(yīng)調(diào)整(考核升級(jí)除外)。

第十條薪酬等級(jí)調(diào)整

薪酬等級(jí)于每年年末調(diào)整，先調(diào)整薪級(jí)，當(dāng)其薪級(jí)到達(dá)本薪等的最高級(jí)(15級(jí))時(shí)，在上一個(gè)薪等找對(duì)應(yīng)的薪值，該薪值所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)即為新的薪酬等級(jí)。

第十一條工資構(gòu)造

1.對(duì)于業(yè)績(jī)可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金”的工資構(gòu)造中，薪酬等級(jí)中的薪值70%為固定工資，按月支付。其余30%為績(jī)效工資，年終依據(jù)由績(jī)效考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額。

績(jī)效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系見(jiàn)表四。

表四考核結(jié)果與支付系數(shù)

考核結(jié)果3分以下3分4分5分6分6分以上支付系數(shù)11.21.42.對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族，采納“固定工資+獎(jiǎng)金”的工資構(gòu)造。

第十二條自動(dòng)降薪

當(dāng)集團(tuán)或部門經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)消失大幅度下降時(shí)，為了避開大規(guī)模的裁減員工，集團(tuán)可隨時(shí)啟動(dòng)整體的(全集團(tuán)范圍)或局部的(某一部門或職位族)自動(dòng)降薪機(jī)制。自動(dòng)降薪通過(guò)降低停頓晉升薪級(jí)或降低薪級(jí)實(shí)現(xiàn)。

自動(dòng)降薪的實(shí)施方案由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議打算。

第十三條工資扣減

員工因私曠工、病假、缺勤的工資扣減依照集團(tuán)的有關(guān)規(guī)定處理，但扣減額的核算必需以新的薪酬等級(jí)為基數(shù)。

第十四條稅費(fèi)處理

集團(tuán)在向員工支付工資前，如符合稅費(fèi)繳納規(guī)定時(shí)，需由集團(tuán)統(tǒng)一扣除個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。

第十五條工資支付

員工工資的支付時(shí)間和支付方式遵照集團(tuán)的原有規(guī)定辦理。

第三章獎(jiǎng)金

第一條依據(jù)

獎(jiǎng)金是對(duì)員工所奉獻(xiàn)業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定的依據(jù)是職位等級(jí)、績(jī)效考核結(jié)果和集團(tuán)的整體經(jīng)營(yíng)效益狀況。

其次條分類

集團(tuán)的獎(jiǎng)金分為季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和特別奉獻(xiàn)獎(jiǎng)。

第三條季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本季度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定依據(jù)是本人的月平均工資水平和本季度的個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果。

季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的計(jì)算方法為：

季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)=月平均工資4季度獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù)

季度獎(jiǎng)金系數(shù)是指集團(tuán)季度獎(jiǎng)金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于15%，詳細(xì)比例由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議打算。

獎(jiǎng)金系數(shù)依據(jù)不同的績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定，見(jiàn)表五。

表五季度績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù)

考核結(jié)果ABCDE獎(jiǎng)金系數(shù)1.51.310.80第四條季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本年度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定是在參考集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)效益的根底上，與本年度個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤。

年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)確實(shí)定方法是：

年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)=月平均工資12年終獎(jiǎng)金系數(shù)年度績(jī)效考核檔次系數(shù)

其中：

年終獎(jiǎng)金系數(shù)：為年終獎(jiǎng)金額占全年工資總額的比例，原則上不超過(guò)15%，詳細(xì)比例由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議打算。

年度考核檔次系數(shù)：為本年度不同檔次的人事考核結(jié)果設(shè)定的獎(jiǎng)金系數(shù)，見(jiàn)表六。

表六年度績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù)

考核結(jié)果ABCDE獎(jiǎng)金系數(shù)0.70.4第五條特別奉獻(xiàn)獎(jiǎng)

特別奉獻(xiàn)獎(jiǎng)是對(duì)本年度為集團(tuán)作出突出奉獻(xiàn)的員工的一種特別的嘉獎(jiǎng)。

凡符合以下條件的，可由各部門提出申報(bào)，集團(tuán)總裁辦公會(huì)議審議，集團(tuán)總裁打算。

1.對(duì)集團(tuán)研發(fā)工程開發(fā)設(shè)計(jì)有重大創(chuàng)新并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益;

2.為集團(tuán)研發(fā)工程開發(fā)的順當(dāng)進(jìn)展解決重大問(wèn)題;

3.在個(gè)人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議，建議并獲得重大效益;

4.在個(gè)人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議，建議并避開重大損失;

5.集團(tuán)總經(jīng)理認(rèn)定的特別奉獻(xiàn)。

第六條責(zé)任者

集團(tuán)的獎(jiǎng)金安排方案由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議審議，最終打算權(quán)歸總裁。

集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制定獎(jiǎng)金發(fā)放案，并審定各部門的獎(jiǎng)金安排方案及有關(guān)詢問(wèn)工作。

第七條例外

1.凡沒(méi)有季度或年度績(jī)效考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放業(yè)績(jī)和年終獎(jiǎng)。新進(jìn)員工只發(fā)放實(shí)際工作的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和局部年終獎(jiǎng);

2.凡因績(jī)效考核不合格，下崗者不發(fā)放獎(jiǎng)金;

3.凡因個(gè)人緣由，給集團(tuán)造成重大損失者不發(fā)放季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。

第四章其他

第一條福利制度

集團(tuán)的福利制度是為了回報(bào)員工的累積奉獻(xiàn)，為員工供應(yīng)生活安全的需要，提高員工的生活質(zhì)量，補(bǔ)充社會(huì)公共福利的缺乏。但凡應(yīng)當(dāng)和能夠由社會(huì)或員工擔(dān)當(dāng)?shù)母＠С觯宦捎缮鐣?huì)或員工個(gè)人擔(dān)當(dāng)。

其次條福利構(gòu)成

為簡(jiǎn)化集團(tuán)的薪酬治理，同時(shí)鼓勵(lì)員工在為企業(yè)作出奉獻(xiàn)的前提下，享受集團(tuán)的福利待遇，特獎(jiǎng)員工的福利與其職位等級(jí)直接掛鉤，即員工所享受的福利水平與其職位等相對(duì)應(yīng)，職位等越高，所享受的福利也越高。當(dāng)員工的職位等轉(zhuǎn)變后，其福利補(bǔ)貼系數(shù)也相應(yīng)發(fā)生變化。

詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下表七所列：

表七職位等級(jí)與福利補(bǔ)貼系數(shù)

職位等補(bǔ)貼系數(shù)Ⅷ25%Ⅶ23%Ⅵ20%Ⅴ16%Ⅳ14%Ⅲ12%Ⅱ11%Ⅰ10%第三條津貼

集團(tuán)對(duì)特別崗位發(fā)放肯定津貼，對(duì)津貼(含補(bǔ)貼)的種類、發(fā)放范圍和數(shù)額，由總裁辦公會(huì)議審議后，報(bào)總裁批準(zhǔn)執(zhí)行。