2023年案例分析題庫(kù)勞動(dòng)關(guān)系管理

案例分析一小李和小吳是華東地區(qū)某大學(xué)202３屆熱能工程專業(yè)班的學(xué)生，并為同班同學(xué)。２02３年兩人從大學(xué)畢業(yè)后一起進(jìn)入華新公司擔(dān)任技術(shù)員并簽訂了為期三年的勞動(dòng)協(xié)議，協(xié)議期為2０23年12月1日至２023年11月３1日，其中前6個(gè)月為試用期。202３年１月,華新公司出資選送小李和小吳前往英國(guó)的工程公司進(jìn)行項(xiàng)目培訓(xùn),以期回國(guó)后兩人能成為技術(shù)骨干參與公司即將上馬的項(xiàng)目技術(shù)革新。出國(guó)培訓(xùn)前,公司與兩人簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議,并約定：公司出資對(duì)兩人進(jìn)行為期3個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),在培訓(xùn)結(jié)束后受訓(xùn)對(duì)象為公司服務(wù)5年,否則補(bǔ)償違約金2５萬(wàn)元/人。小李在英國(guó)受訓(xùn)期間結(jié)識(shí)了X公司的技術(shù)總監(jiān)Ｊamｅs，小李即應(yīng)Jameｓ的邀請(qǐng)去X公司中國(guó)區(qū)工作，為此，小李于2０２３年２月中止了培訓(xùn)并立即回國(guó)向華新公司提出辭職，華新公司認(rèn)為2０２３年11月,小吳與華新公司簽訂的勞動(dòng)協(xié)議期限屆滿,公司人力資源部門因此階段正忙于另一批新員工的培訓(xùn)工作直至２02３年2月才規(guī)定小吳續(xù)簽勞動(dòng)協(xié)議。不料，小吳2023年下半年已開(kāi)始與小李、Jamｅs接觸,并于２02３年１月中旬起開(kāi)始參與X公司的項(xiàng)目。因此,小吳則不愿再與華新公司續(xù)約而規(guī)定終止勞動(dòng)協(xié)議。小吳認(rèn)為,雖然他與華新公司簽訂的培訓(xùn)協(xié)議效力低于勞動(dòng)協(xié)議，現(xiàn)勞動(dòng)協(xié)議期限屆滿，培訓(xùn)協(xié)議也就不再有效。華新公司遂向本地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，并規(guī)定小吳支付違約金。問(wèn)題:１.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是否會(huì)支持華新公司的主張?為什么?２.此案例給現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系管理者哪些啟示？案例分析一參考答案本案例的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于勞動(dòng)協(xié)議到期后培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力以及針對(duì)原勞動(dòng)協(xié)議的解決。培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力與勞動(dòng)協(xié)議的效力不存在高低關(guān)系，也不存在主從關(guān)系,勞動(dòng)協(xié)議期滿,并不會(huì)影響到培訓(xùn)協(xié)議的效力。勞動(dòng)協(xié)議到期，但培訓(xùn)協(xié)議仍然有效，在雙方?jīng)]有特殊約定的前提下，根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)協(xié)議法實(shí)行條例》第１７條的規(guī)定，約定的服務(wù)期尚未到期,勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿，對(duì)此,本案例中華新公司人力資源部門不必與小吳另行簽訂勞動(dòng)協(xié)議。2023年11月小吳與華新公司的勞動(dòng)協(xié)議雖已經(jīng)期滿，但培訓(xùn)服務(wù)期尚未屆滿,此時(shí)勞動(dòng)協(xié)議期限應(yīng)已續(xù)延至2023年。在此期間小吳如違約離職華新公司可規(guī)定小吳支付違約金。因此，勞動(dòng)仲裁委員應(yīng)支持華新公司的主張。此案例給我們以下啟示:用人單位對(duì)員工做出資培訓(xùn)或者有服務(wù)期、違約金約定的，不宜同時(shí)與員工約定試用期。否則，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)將享有協(xié)議的任意解除權(quán)而不需承擔(dān)補(bǔ)償違約金的責(zé)任。用人單位與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期協(xié)議,當(dāng)服務(wù)期協(xié)議與勞動(dòng)協(xié)議約定的期限不一致的，視為對(duì)原勞動(dòng)協(xié)議期限的變更,只要變更后的內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效的。案例分析二職工張某、石某于2０２3年6月與上海A外貿(mào)公司簽訂了為期五年的勞動(dòng)協(xié)議,約定工作崗位均為貿(mào)易專員,重要負(fù)責(zé)對(duì)俄羅斯的貿(mào)易往來(lái)。同時(shí),張某、石某又與A貿(mào)易公司簽訂了保密協(xié)議。其中第八條約定：“如乙方(勞動(dòng)者）無(wú)論以何種因素終止或解除與甲方（用人單位)的勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系，自離職之日起三年內(nèi)均不得到其他與甲方(用人單位)有競(jìng)爭(zhēng)性的公司工作或?yàn)槠渌c甲方（用人單位）有競(jìng)爭(zhēng)性公司提供與本職業(yè)有關(guān)的征詢性、服務(wù)性服務(wù),并須在離職之日起三年內(nèi)承擔(dān)本協(xié)議規(guī)定的義務(wù)及承諾?！?023年８月31日A外貿(mào)公司向張某送達(dá)《關(guān)于解除勞動(dòng)協(xié)議的告知》，以不能勝任現(xiàn)任崗位工作為由與張某解除勞動(dòng)協(xié)議。9月１日,張某與公司辦理完畢工作交接手續(xù)后離職。20２3年1月A外貿(mào)公司管理層在一家網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)無(wú)錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司出現(xiàn)了與A外貿(mào)公司相同客戶的照片及文字信息,其商業(yè)模式、商業(yè)計(jì)劃也與A外貿(mào)公司雷同，而這些在Ａ貿(mào)易公司管理層看來(lái)屬于本公司的商業(yè)秘密，A外貿(mào)公司經(jīng)調(diào)查認(rèn)定是這張某所為，遂向本地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。A外貿(mào)公司稱，目前張某所任職的無(wú)錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司與Ａ外貿(mào)公司的業(yè)務(wù)相似,給Ａ外貿(mào)公司導(dǎo)致了一定的業(yè)務(wù)損失。因此認(rèn)為張某違反雙方簽訂的保密協(xié)議問(wèn)題:1.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是否應(yīng)支持A外貿(mào)公司的訴求?為什么？２．石某是否可以規(guī)定解除與Ａ外貿(mào)公司所簽訂的保密協(xié)議?為什么？案例分析二參考答案一.這是一起因競(jìng)業(yè)限制引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，但是，Ａ外貿(mào)公司的訴求不應(yīng)得到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的支持。理由如下:原勞動(dòng)部《關(guān)于公司職工流動(dòng)若干問(wèn)題的告知》第二條規(guī)定:用人單位可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)協(xié)議后的一定期限內(nèi)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中A外貿(mào)公司在維護(hù)自己權(quán)益的同時(shí),忽略了應(yīng)盡義務(wù),在與勞動(dòng)者就競(jìng)業(yè)限制做出了約定后并未履行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，因此該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議違反了權(quán)利義務(wù)對(duì)等的原則，對(duì)當(dāng)事人張某不具有約束力。A外貿(mào)公司規(guī)定張某補(bǔ)償其經(jīng)濟(jì)損失的訴求得不到支持。二.石某在A外貿(mào)公司未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí),并不享有立即解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的權(quán)利，而是可以規(guī)定A外貿(mào)公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A外貿(mào)公司如實(shí)際履行了支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，則原保密協(xié)議有效，并對(duì)石某產(chǎn)生約束力。三.Ａ外貿(mào)公司與張某、石某簽訂的關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的協(xié)議中所約定的限制期限為三年,超過(guò)了《勞動(dòng)協(xié)議法》第24條關(guān)于競(jìng)業(yè)限制最長(zhǎng)期限的規(guī)定,超過(guò)2年的部分應(yīng)屬無(wú)效。案例分析三２０２3年10月27日上海金科股份有限公司持股8３%。同年１1月1日,新成立的K科技有限公司與原上海金科股份有限公司數(shù)據(jù)通信事業(yè)部擔(dān)任管理崗位工作的趙成簽訂了《勞動(dòng)協(xié)議書(shū)》,約定有效期為202３年５月１日至202３期8年的勞動(dòng)協(xié)議尚需半年到期。經(jīng)核算,新簽訂勞動(dòng)協(xié)議書(shū)中有關(guān)工作崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)為空。事實(shí)上,趙成仍在原部門原崗位原工作地點(diǎn)工作。2023年3月初，K科技公司因信息產(chǎn)業(yè)部的相關(guān)政策變化而作出業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整的決定，撤消了趙成所在的數(shù)據(jù)通信事業(yè)部,趙成所擔(dān)任的管理崗位工作也因此而被裁撤。為此,Ｋ科技公司人事部門與趙成協(xié)商,承諾提前支付2023年3月、４月工資并向趙成發(fā)出《終止勞動(dòng)協(xié)議告知書(shū)》,稱因公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)變化及雙方勞動(dòng)協(xié)議即將屆滿,公司將與趙成終止勞動(dòng)協(xié)議，并按三個(gè)月月薪標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金18０００元。趙成當(dāng)即不批準(zhǔn)終止勞動(dòng)協(xié)議，要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議。K科技公司對(duì)此未做答復(fù)。2023年３月15日，趙成申訴至區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì),規(guī)定Ｋ科技公司支付違法終止勞動(dòng)協(xié)議的補(bǔ)償金，金額合計(jì)達(dá)月薪的２０倍。Ｋ科技公司對(duì)此予以否認(rèn),認(rèn)為趙成在其公司工齡尚局限性兩年,故雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系因勞動(dòng)協(xié)議到期而自然終止,K科技公司只需支付相稱于兩個(gè)月月薪的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可。問(wèn)題：1.如與K科技公司協(xié)議到期后,趙成規(guī)定簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議是否合法?為什么？２.作為K科技公司的人事部門如何解決此情況最有助于控制公司的員工離職成本？案例分析三參考答案本案例的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于勞動(dòng)者在原用人單位與新用人單位的工齡計(jì)算以及因客觀情況發(fā)生重大變化對(duì)勞動(dòng)協(xié)議履行產(chǎn)生的影響。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)協(xié)議法實(shí)行條例》第10條規(guī)定：勞動(dòng)者非因本人因素從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。本案例中的K科技有限公司屬于上海金科股份有限公司絕對(duì)控股公司,趙成與K科技公司簽訂勞動(dòng)協(xié)議時(shí)原協(xié)議尚未到期。因此,兩次協(xié)議所產(chǎn)生的工作年限應(yīng)合并計(jì)算,第二份協(xié)議到期后累計(jì)已滿20２３。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)協(xié)議法》第14條規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位工作滿２02３，勞動(dòng)者提出或者批準(zhǔn)續(xù)訂、訂立HYPERＬＩＮK＂"\t"_blａｎk＂勞動(dòng)協(xié)議的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限HＹＰERＬIＮK""\t"_bｌaｎk"勞動(dòng)協(xié)議外,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限HYPERLＩNK＂"\t"_blank＂勞動(dòng)協(xié)議。本案例中趙成規(guī)定簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議是合法的。２023年３月,Ｋ科技公司撤消趙成所在部門及趙成所任崗位，是因相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策變化引起的公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整所致。根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第4０條第三款規(guī)定，HYPＥRLINK＂"\ｔ＂＿ｂｌank"勞動(dòng)協(xié)議訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使HＹPEＲLINK""＼t"＿blａnk"勞動(dòng)協(xié)議無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更＿ｂlaｎk＂勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書(shū)面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除HＹPＥRLIＮK""\t"_bｌanｋ"勞動(dòng)協(xié)議。因此,作為K科技公司的人事部門在此種情況下,應(yīng)及時(shí)告知解除勞動(dòng)協(xié)議,并依法支付相稱于10個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,如另行額外支付一個(gè)月工資,累計(jì)支付１1個(gè)月工資。這樣,離職成本相對(duì)較低。否則,一旦協(xié)議到期，勞動(dòng)者規(guī)定簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議，而用人單位則因客觀情況需要被迫違法終止勞動(dòng)關(guān)系,則依照《勞動(dòng)協(xié)議法》第87條規(guī)定,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的HＹPERLＩＮＫ""經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金。本案例中則應(yīng)支付相稱于2０個(gè)月工資的金額。案例分析四陳女士在連鎖超市業(yè)從業(yè)已達(dá)８年,2０23年１月起陳女士受聘于上海大發(fā)超市集團(tuán)有限公司,擔(dān)任直營(yíng)中心大客戶營(yíng)運(yùn)部總監(jiān)職務(wù)。按照１月1日陳女士與集團(tuán)公司簽訂的勞動(dòng)協(xié)議約定：1．聘用期為6年,其中涉及試用期６個(gè)月;2.乙方(指20２3年１2月，大發(fā)超市集團(tuán)有限公司對(duì)工作人員進(jìn)行年度績(jī)效考核,陳女士被綜合評(píng)估為介于一般和差之間。因此，2０23年１月,陳女士被免去直營(yíng)中心大客戶營(yíng)運(yùn)部總監(jiān)職務(wù)并被調(diào)任直營(yíng)中心綜超儲(chǔ)備店長(zhǎng),其薪資由本來(lái)的年薪55萬(wàn)調(diào)整為25０00元/月,不再享有公務(wù)車待遇,陳女士于1月2０23年２月１日，大發(fā)超市集團(tuán)決定按約定于2月底終止與陳女士的勞動(dòng)協(xié)議,向其發(fā)出書(shū)面告知終止勞動(dòng)關(guān)系，并承諾支付2月份工資及相稱于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。陳女士收到上述告知后未到崗工作并于20２3年2月15日問(wèn)題:１.勞動(dòng)仲裁部門是否會(huì)支持陳女士的訴求？為什么?2.本案例中用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)協(xié)議中有何不妥?應(yīng)如何改正？

案例分析四參考答案

一.本案例中陳女士的訴求涉及兩方面：1.恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系２.撤消用人單位對(duì)其做出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定。對(duì)此，勞動(dòng)仲裁部門應(yīng)做出以下裁決：我國(guó)《勞動(dòng)協(xié)議法實(shí)行條例》第１3條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)協(xié)議法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)協(xié)議終止情形之外約定其他的勞動(dòng)協(xié)議終止條件。可見(jiàn),大發(fā)超市有限公司與陳女士約定的勞動(dòng)協(xié)議終止條款違反了上述嚴(yán)禁性規(guī)定,當(dāng)屬無(wú)效。公司當(dāng)與陳女士恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，我國(guó)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件合用法律若干問(wèn)題的解釋》第13條規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)協(xié)議、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。鑒于公司一方面明示了其績(jī)效考核制度，并可舉證顯示陳女士的綜合考核結(jié)果表白其不勝任原崗位,公司因此對(duì)陳女士的調(diào)崗降薪具有客觀的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，并未顯失公平。陳女士在收到調(diào)任文獻(xiàn)后未到調(diào)整后的崗位就職，該行為致使用人單位實(shí)行調(diào)崗目的不能實(shí)現(xiàn),對(duì)該行為可以做出目的性擴(kuò)張解釋即為應(yīng)視為不勝任調(diào)崗后的工作。故勞動(dòng)仲裁部門不應(yīng)支持陳女士關(guān)于撤消調(diào)崗降薪?jīng)Q定的訴求。二.本案例中大發(fā)超市集團(tuán)有限公司與陳女士所簽訂勞動(dòng)協(xié)議中關(guān)于約定終止勞動(dòng)關(guān)系的條款無(wú)效。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)協(xié)議法第40條勞動(dòng)者不能勝任工作，通過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前三十日以書(shū)面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除HYPEＲLIＮK"＂\t"_blａnｋ＂勞動(dòng)協(xié)議。因此，本案例中所簽訂勞動(dòng)協(xié)議可以約定在上述情形下解除勞動(dòng)協(xié)議。根據(jù)本案例的情形，大發(fā)超市集團(tuán)有限公司在充足舉證證明陳女士不勝任原崗位而陳女士又拒絕調(diào)任新崗位的情形下,用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)協(xié)議，應(yīng)提前三十日告知陳女士并支付相稱于２.5個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例分析五2023年5月,在文案設(shè)計(jì)方面頗有名氣的林先生被上海SBC廣告公司高薪“挖走”。在同SＢC廣告公司協(xié)商薪酬時(shí)，林先生提出,由于其在業(yè)內(nèi)頗有名氣，在人才市場(chǎng)上十分搶手,不愁找不到工作,因此不必繳納社會(huì)保險(xiǎn)。ＳＢC廣告公司遂規(guī)定林先生擬寫(xiě)了一份情況說(shuō)明表白其自愿承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任,后經(jīng)雙方約定由公司額外支付每月２5０0元作為不為林先生繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的替代性費(fèi)用，林先生遂與公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)協(xié)議。2023年１月,ＳBC廣告公司因業(yè)務(wù)需要派遣林先生赴日本進(jìn)行為期3個(gè)月的研修，研修內(nèi)容為廣告美工設(shè)計(jì),旨在進(jìn)一步提高林先生的設(shè)計(jì)能力。赴日前夕，公司與林先生簽訂了一份《服務(wù)期協(xié)議》,約定：公司為林先生支付本次研修的所有費(fèi)用，林先生返滬后自研修結(jié)束之日起應(yīng)為公司服務(wù)滿5年，如半途退職則由林先生賠付公司所支付所有研修費(fèi)用及違約金300０0元。２0２３年4月林先生返滬按約定擔(dān)任ＳBC廣告公司高級(jí)設(shè)計(jì)師。2023年4月，林先生經(jīng)好友介紹結(jié)識(shí)了另一家廣告公司的總經(jīng)理王某，王某推出三倍于原薪酬的優(yōu)厚待遇力邀林先生加盟其所在公司,林先生幾經(jīng)思考于５月1日向SBＣ廣告公司提出辭職。SBC廣告公司拿出2023年雙方簽訂的《服務(wù)期協(xié)議》，規(guī)定林先生賠付違約金及研修費(fèi)用,林先生遂向本地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，規(guī)定SBC廣告公司向其補(bǔ)償未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的損失。SBＣ廣告公司則提出兩點(diǎn)理由并拒絕支付補(bǔ)償金,一，SBC廣告公司認(rèn)為當(dāng)時(shí)是林先生單方面規(guī)定不繳納社會(huì)保險(xiǎn)并有書(shū)面證據(jù)表白其自愿承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；二,林先生所申請(qǐng)仲裁的訴求已經(jīng)超過(guò)了法定為期一年的仲裁時(shí)效。問(wèn)題：1.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)如何裁決？為什么?２.本案例給當(dāng)代勞動(dòng)關(guān)系管理者哪些啟示?案例分析五參考答案本案例的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于:1．ＳBC廣告公司與林先生關(guān)于以替代性費(fèi)用代替繳納社會(huì)保險(xiǎn)的做法是否合法2.林先生提出辭職是否應(yīng)承擔(dān)服務(wù)期違約責(zé)任?3.林先生申請(qǐng)仲裁是否超過(guò)了法定仲裁時(shí)效。我國(guó)《勞動(dòng)法》第72條規(guī)定，用人單