2023年電大個人與團隊管理案例題

案例(1)：小崔在大學期間所學的專業(yè)是計算機應用,找工作時他沒有仔細考慮自己所學的專業(yè)，大學畢業(yè)后就來到深圳打工。他先在一家公司研發(fā)部任軟件工程師，可是不久他就被派到管理部做MIS(信息系統(tǒng)管理),現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)后短短兩年里他通過了幾次職位調(diào)動,然而他發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通,面對這種情況,他真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才干不使自己和親人失望。根據(jù)以上案例，回答51~55題。１從小崔的例子可以看出,我們應當進行職業(yè)生涯規(guī)劃才不至于使自己迷失方向,下面關于職業(yè)生涯規(guī)劃的說法不對的的是（D)。（Ｄ）職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是職業(yè)生涯路線的選擇2小崔在選擇職業(yè)前,可以分析下自己的優(yōu)勢和劣勢、機會和威脅,以便幫他更好的進行選擇,這種分析方法被稱為(C)。（C）SWOT法3小崔的情況告訴我們找工作前一定要思考自己的目的,下面不屬于我們經(jīng)常使用的有效的思考方法的是（D）。(D）PＥＳT法4通常情況下,小崔在制定目的時需要注意（D)。（D)其他都是５小崔對自己目前的狀況可以進行一下自我評估,客觀地了解一下自己的情況,在自我評估中，我們應當采用（A）的態(tài)度。(A）實事求是案例(2）:小劉是某公司業(yè)務處的職工，他最近對一些電話來訪非常頭疼，這些電話有的是征詢的,有的是投訴的。部門也總有同事找他幫忙做些他職責之外的事情，比如查找一些數(shù)據(jù),修改一些報告等。一天下來,他覺得自己沒干什么工作就該下班了,其他重要的決策和一些會議都不能正常進行，而該做的工作總是需要加班加點才干完畢，或者帶回家去做,這讓他幾乎沒時間來陪家人進行一些休閑活動。針對小劉目前的這種情況，應當怎么解決呢？根據(jù)以上案例,回答５6~６0題。1從小劉的情況可以看出,他在工作中沒有解決好(C)之間的平衡。（C）工作和生活2小劉的工作過于忙碌，要想改變這種狀況,下面做法不對的的是(B)。(Ｂ）把責任都推給別人3小劉在工作中沒有分清事情的輕重緩急，這是導致他工作安排混亂的重要因素,對此小劉可以通過運用(B)幫他分清事情輕重緩急的是。(B)時間管理矩陣4對于同事總找他幫忙的情況，小劉應當(A)。（Ａ）學會適本地拒絕5小劉對自己一天都干了什么工作并不清楚，為此他可以通過(A)來了解自己的工作情況,找出無效工作。（Ａ填寫活動跟蹤表案例（3)：環(huán)宇公司本來是一家從事產(chǎn)品加工的小公司,公司建立之初,江總和員工不分彼此，也沒有明確的分工，一個人頂幾個人用,大家齊心合力,干勁十足，通過數(shù)年的艱苦創(chuàng)業(yè)和努力經(jīng)營，目前已經(jīng)發(fā)展成為員工近千的本地一家大型制造公司，有了比較穩(wěn)定的顧客,生存已不再是問題，公司走上了比較穩(wěn)定的發(fā)展道路。然而，隨著公司業(yè)務的發(fā)展，特別是經(jīng)營規(guī)模不斷擴大以后，江總在管理中不時感到不如以前得心應手了。一方面,讓他感到頭疼的是那幾位與自己一起創(chuàng)業(yè)的“元老”，他們自恃勞苦功高，對后來加入公司的員工，不管其職位高低,一律不看在眼里。這些“元老”們工作散漫,不聽從主管人員的安排。這種散漫的作風不久在內(nèi)部蔓延開來,對新來者產(chǎn)生了不良的示范作用，新來者也開始變得散漫起來,員工之間不斷出現(xiàn)矛盾和沖突,公司里再也感受不到創(chuàng)業(yè)初期的那種工作激情了。另一方面，江總感覺到公司內(nèi)部的溝通經(jīng)常不順暢,大家誰也不樂意承擔責任，一碰到事情就來向他報告，但也僅僅是遇事報告而已，很少有解決問題的建議和方法，結(jié)果導致許多環(huán)節(jié)只要江總不親自去推動,似乎就要“停擺”。此外,江總還感到公司內(nèi)部質(zhì)量意識開始淡薄,對產(chǎn)品質(zhì)量的規(guī)定大不如以前,客戶的抱怨也逐漸增多，江總對此感到非常焦急。根據(jù)以上案例,回答61～６5題。1從案例中可以看出環(huán)宇公司的團隊正處在(C）。2在團隊發(fā)展的這個階段，江總最需要重視的是（C）。（C)團隊需要和個人需要3在江總領導的團隊中，存在著不健康的團隊氣氛,下面情況不太也許發(fā)生在這一氣氛下的是(B)。（B)成員分享感覺和觀點4江總要想解決目前公司面臨的問題,他需要(D)。(D)其他都是5根據(jù)團隊類型，江總所在的團隊屬于(A)。(A）有明確領導的團隊案例(4):資料一幾個月前，張濤參與過一次培訓,學習如何主持會議以及如何使會議更為有效。雖然他很喜歡培訓的課程，但卻覺得那對他的工作并沒有用處。就在上個月，張濤作為陪審團主席參與一個很棘手的案件審理工作，在審理過程中,證人的證詞互相矛盾，陪審團成員意見很不統(tǒng)一。張濤的職責之一是主持陪審團的討論。在主持討論的過程中,他過去學習過的培訓課程忽然出現(xiàn)在腦海里。結(jié)果,在陪審團討論的兩天中，他幾乎用遍了那次培訓中學到的各種技巧。從此以后,他一直在工作中故意識地使用這些方法，他認為這個課程對他來說簡直是太重要了。資料二某公司小陸兩年前曾參與過一次培訓,他覺得那次培訓沒有給他帶來任何幫助,從那之后,他不再參與任何培訓，認為各種培訓都是騙人的。并且他認為他自己天天都很忙，無暇關注這些。面對新技術(shù)的出現(xiàn),他認為他現(xiàn)在主線就用不著,等以后用得著的時候再說。隨著時間的流逝，小陸發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低,他還驚奇地發(fā)現(xiàn)一些新員工的工作能力與他的工作能力差不多,甚至超過了他。這讓他很不解,這是為什么呢?根據(jù)以上案例，回答６6～７0題。1張濤從培訓中學到了很多有益的東西，盡管剛開始他并不知道,可見培訓對員工發(fā)展很有用。下面情況中需要進行發(fā)展和培訓的是(D）。（D）其他都是2小陸發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低,甚至新員工的工作能力也和他差不多了,導致他的問題的因素在于（A)。（Ａ）缺少培訓和學習,對新技術(shù)新知識不了解３除了進行培訓外,人們還可以通過從經(jīng)驗中學習獲得進步和提高，它的周期通常涉及四個階段,這四個階段不涉及（B)。（B)再學習4根據(jù)KＯLＢ學習周期，下面從理論化階段開始學習的是（C)。（C)從書本或課程中得到相關知識,然后決定如何應用理論進行實踐5培訓對提高員工的技能有很大幫助,在培訓前的準備階段，一方面需要（Ａ)。(A)填寫任務清單并進行備份案例（5)：資料一：1、我們年輕的時候搬家美國,住在波士頓的一所公寓里。在一個漫長的周末,我們發(fā)現(xiàn)自己既沒有食物也沒有現(xiàn)鈔(沒有信用卡或存款卡，并且銀行也早已停止營業(yè)了）。我們只好等到下周——銀行重新營業(yè)。我真正結(jié)識到基本需求的重要——當你遭受饑餓的時候，要關注其他事情是非常困難的。

２、在頂樓上餓得要死的藝術(shù)家的情況又會如何呢？有些人為了發(fā)明傳世之作而與貧困為伴，尚有一些人似乎想盡也許放棄友誼和社交,以使他們可以全神貫注于自己非常重視的事情。

資料二：在學年開始的時候,校長告訴三位老師他們是學校里最佳的老師，將給最聰明的學生上課。校長解釋說根據(jù)智商測試,這些學生將在一年的時間里,將成績提高20%—30%，并讓這些老師保守秘密。

事實上,整個過程只是一個實驗。學生的智商一般，而老師也是隨機挑選的——水平不是特別高也不是特別低。年末,學生們?nèi)〉昧祟A計的成績。根據(jù)以上案例，回答7１~7５題。1資料一中的“我們”在既沒有食物也沒有錢去買食物時結(jié)識到了基本需求的重要性,這種基本需求是指(Ｃ)。（Ｃ）生理需求3頂樓上餓得要死的藝術(shù)家為了發(fā)明傳世之作而與貧困為伴,這說明（Ｄ)。（D）在低層次的需求沒有完全實現(xiàn)前，人們也能追求高層次的需求３有人為了可以全神貫注于他們非常重視的事情而寧愿放棄社交和友誼，這類人的做法是為了（A)。（Ａ）滿足自我實現(xiàn)的需求4資料二中的現(xiàn)象符合(B）。（B）皮格馬利翁效應5從資料二的情況可以看出,校長是一個(Ｄ)。（D）善于激勵的人案例（6):藍星公司是一家大型公有公司單位，最近幾年來公司業(yè)績一直很差，公司到了破產(chǎn)的邊沿。此時,張總臨危受命，被任命為這家公司的總裁,他決定采用措施改變公司目前的狀況。一方面他讓公司的中層主管上報公司里最具影響力的人,忽略他們的職稱和崗位,注重他們對公司的發(fā)展是否起關鍵作用。通過一個星期的認真思考,中層主管們報上了一份耐人尋味的名單,上面列的都是典型的員工，涉及一些工程師、財務人員、秘書,尚有一些中層主管自己。隨后張總召集這份名單上的所有人開了一次會。他交給大家一份議程和計劃，并說道：“這是我們在財務上應有的表現(xiàn),這是我們的生產(chǎn)效率應達成的水平……”在展示了所有的大目的后,他總結(jié)道:“我本來打算問中層主管該如何做,可是他們告訴我諸位才是公司的靈魂人物,所以我把各位召集在一起開會。我需要各位的協(xié)助。我應當制定什么樣的計劃和方案，才干使大家齊心合力完畢我們的目的呢?”會上員工們提出了很多建議,張總認真地做了記錄。會開完后，員工們回到各自的工作崗位都在猜測:“為什么他會問我？”“工作不知道是否保得住?”“提了意見后不知會不會對自己有什么不利影響?”但是結(jié)果出乎他們想象，張總結(jié)合公司的實際情況將員工的建議整理匯總,訂立了很多新的制度。公司的面貌煥然一新,大家對此感到很驚訝——他們早幾年就這樣做該多好?。⊥ㄟ^這次轉(zhuǎn)型后,藍星公司開始步入正軌,順利地擺脫了破產(chǎn)的困境。根據(jù)以上案例,回答7６~80題。1案例中,張總采用的溝通方式屬于(C)。(C)口頭語言溝通2張總認真聽取員工們的意見,根據(jù)大家的建議結(jié)合實際情況來制定制度。這說明他的領導方式屬于(B）。（B)協(xié)商3張總通過與員工直接溝通,獲得了很多有益的建議。這說明溝通可以(Ｄ）。(D)其他選項都對４張總通過集思廣益,使公司重新煥發(fā)氣憤。這體現(xiàn)了團隊工作優(yōu)勢中的(Ｂ)。(B）合理決策5張總除了采用面對面的會議進行溝通,他還可以采用（D）的方式進行溝通。（D）其他都可以案例(７）:尼邦公司的人力資源部經(jīng)理小付準備舉辦一個培訓班,需要從各個車間抽調(diào)員工參與,為了爭取車間的支持，他到各車間里去說服車間主任。第一位車間主任是他師兄,見面后小付上去就是一拳,“我告訴你啊，下禮拜給我派兩個人參與培訓班，如若不派,從今晚開始我就到你家吃、到你家住、到你家鬧去!你派不派人？”旁觀者皆大樂,車間主任哭笑不得,趕緊答應。第二位車間主任是他師傅,他換了個說法,“師傅，您不能把我扶上墻之后就撤梯子,您一定得幫我這個忙,派倆人在下周參與培訓班，幫我圓上這個場”，師傅只好批準。第三四五六車間均隨機應變?nèi)〉昧烁魑恢魅蔚闹С?，第七個部門是設計科室，“張工,這是今年上半年職工培訓計劃，您看看,第四次課還得麻煩您上”,張工表達堅決支持,“這第一次還得您派倆人參與，您看派誰去？”張工也答應了并當場定下人選。小付順利地獲得了各車間的支持。根據(jù)以上案例,回答81~85題。１案例中,小付很順利地獲得了大家的支持，這充足反映了他（A)。（A)善于進行溝通２小付和他師兄溝通時，上去先給了他師兄一拳，他的這一做法屬于非語言溝通中的(B)。(Ｂ）身體語言溝通3小付挨個的去說服各個車間主任，這屬于口頭語言溝通方式中的（D）。(D）一對一4案例中,小付想從各個車間抽調(diào)一部分員工去參與培訓班,這屬于員工發(fā)展循環(huán)周期環(huán)節(jié)中的(Ｃ)。（C)選擇發(fā)展方法5通過小付的這種溝通方式,我們可以初步判斷他是(A)。（Ａ)積極自信的人案例（8）：天博公司是一家跨國公司，最近,該公司在中國的業(yè)務進展不順利,為減少成本，公司需要進行大規(guī)模的改革,實行機構(gòu)調(diào)整，同時要進行裁人。為了保證裁人工作的順利進行，使離開的人員能理解本次裁人工作的必要性，公司采用了積極的溝通方式——在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡上發(fā)布“員工通訊”，提前三個月把公司的改革信息循序漸進地傳遞給公司員工。公司油品業(yè)務部門是公司雇傭員工人數(shù)最多的部門,約占總員工人數(shù)的70％，油品部門任何的變動對整個公司都有牽一發(fā)而動全身的影響。從開始顯露裁人苗頭到真正實行歷時3個月，這期間消息的發(fā)布大部分由油品部董事兼行政管理官員以第一人稱通報工作進展情況的方式來進行，其中該跨國公司董事會主席和油品業(yè)務首席執(zhí)行官分別發(fā)布改革的好處和裁人的信息。當裁人的舉措日趨明朗后，公司行政管理的網(wǎng)站開通,其中有一個“公開論壇”,在這個論壇上任何員工都能以匿名的方式發(fā)表自己的意見。在論壇開通半個月后即正式實行裁人的半個月前,由公共事務部針對員工提出的和以后也許提出的疑問采用一問一答的形式在論壇上發(fā)表。半個月后，由各部門經(jīng)理單獨與每位員工見面,告知各個人的去留安排。同時，公司成立轉(zhuǎn)職中心,為員工提供心理輔導和再就業(yè)技能的培訓服務,并備有電話、電腦和復印設備，供員工準備應聘時使用。公司派專人開始與其他外資公司和獵頭公司聯(lián)系,協(xié)助員工尋找新的工作,轉(zhuǎn)職中心連續(xù)工作2個月后才關閉。公司的這些舉措贏得了被裁掉的員工的認可，他們都對公司的行為表達理解。根據(jù)以上案例，回答８6~9０題。1從案例中，我們可以看出,這家公司在裁人的過程中非常重視(A)。(Ａ)與員工進行溝通2案例中，部門經(jīng)理單獨與每位員工見面,告知各個人具體的去留安排,這種溝通方式屬于(A)。(A）口頭語言溝通3案例中該跨國公司董事會主席和油品業(yè)務首席執(zhí)行官分別向員工發(fā)布改革的好處和裁人的信息。這說明他們在解決這個問題上采用的領導方式是(B)。（B）說服4現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展給公司提供了很多溝通方式。除了案例中的BＢS外，下面也屬于這些溝通方式的是(D）。（D）其他都是5下面選項中不屬于溝通五要素的是(C）。（C）察言觀色案例9):小孫在建行工作就要滿4年了，作為建行的一名普通員工，他深刻感受到建行以改制、上市為契機所帶來的一連串變化。特別是最近,他聽說公司正著手推行全員持股計劃,當?shù)弥胀▎T工也可以購買公司股份時，小孫就開始著手準備。一直以來,建行的薪酬改革在國有四大銀行中態(tài)度都是最積極的。據(jù)了解,建行的股權(quán)激勵計劃共分兩個部分:股票增值權(quán)計劃和雇員股份政策。而建行行長郭樹清公開表達,建行的股票期權(quán)激勵計劃將一方面從高管開始。其中，股票增值權(quán)計劃重要是針對建行的高層管理人員，涉及董事、監(jiān)事、管理層以及董事會指定的其他員工。股票增值權(quán)是一種虛擬的股份激勵計劃,持有人將從公司獲得一筆鈔票，金額相稱于股份期權(quán)計劃中執(zhí)行期權(quán)獲得的股份增值收益。按照建行的股票增值權(quán)計劃，自批授日期起第三周年當天開始,每位享有股票增值權(quán)的人每年最多可行使２5％的股份增值權(quán),并且每人還可收取與授予日建行Ｈ股收市價與行使日期前一年建行Ｈ股平均市價差額的款項。激勵計劃的另一部分是針對建行全體員工的“職工自愿持股計劃”，這就是小孫和他的同事們最近正在考慮的事情。為獎勵員工，建行董事會及股東大會將批準一項員工持股政策,由職工自己花錢購買股份，并且這些股份可以流通。除員工持股計劃之外,建行一年多來加大了有關人力資源方面的改革步伐，通過用人制度、用工制度、薪酬制度、培訓體制等一系列人事與激勵約束機制改革,成功實現(xiàn)了由人力資源管理層面向人力資本管理層面的跨越,通過提高人力資本，為建行的股份制改造打下了堅實基礎。建行還積極借鑒國外先進銀行經(jīng)驗,立足建行實際,逐步完善人力資源管理和薪酬考核體制。建行積極提倡公開選拔優(yōu)秀的管理人才和業(yè)務人才,審議通過了《關于通過市場化辦法選聘高中級管理人員的議案》。建行內(nèi)部人士透露,在薪酬體系上，建行強調(diào)薪酬分派要向一線、向客戶經(jīng)理、向有突出奉獻的經(jīng)營管理人員傾斜;提倡和幫助每個員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃；將員工的利益與建行的發(fā)展結(jié)合起來;強調(diào)員工的培訓工作，將培訓納入到整個人力資源管理和薪酬體系中,在需要時還組織不同層級的員工進行一段時間的脫產(chǎn)培訓。根據(jù)以上案例,回答91~9５題。1根據(jù)雙因素理論,薪酬屬于雙因素中的(B)。（B）保健因素２建行積極推行薪酬改革,準備實行股權(quán)激勵計劃。這樣做的目的在于（Ｄ）。（Ｄ)其他都是３建行提倡和幫助每位員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。關于這種做法,下面說法不對的的是（Ｃ)。（Ｃ)會妨礙員工的正常工作４案例中，建行將培訓納入人力資源管理和薪酬體系中，需要時還組織員工進行脫產(chǎn)培訓。下面選項中不屬于脫產(chǎn)培訓的是（C)。(C）工作觀摩5除了進行培訓,在職學習也是一種重要的員工個人發(fā)展方法。下面不屬于在職學習的是(Ｂ)。(B）委托培訓案例(1０）：小黃畢業(yè)于上海外國語大學日語專業(yè)，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作,由于工資高，還是固定的,不用緊張未受過專門訓練的自己比但是別人。?剛上班的頭兩年，小黃工作兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般?？墒请S著他對業(yè)務越來越純熟，與客戶們的關系越來越密切,他的銷售額也漸漸上升。到了第三年年終他已列入全公司幾十名銷售員中頭幾名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。但是他公司的政策是不公布每人的銷售額,也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年,小黃干得特別杰出，盡管定額比前年提高了２5％，到了九月初他就完畢了這個銷售額。根據(jù)他的觀測,同事中間還沒有完畢定額的。?十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去報告工作。聽完他用日語做的報告后，那個日本人對他格外客氣，祝賀他取得的成績。在他要走時,那位經(jīng)理對他說:“咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了。”小黃只微微一笑，沒說什么，但是他心中思忖,這不就意味著認可他在銷售員隊伍中出類拔萃、獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了２5%,盡管一開始不如去年順利,他仍是一馬當先,比預計干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗估計,十月中旬前他準能完畢自己的定額。?可是他覺得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個說法。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造公司都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯;并且人家尚有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報,讓人人知道每人銷售情況,還表揚每季和年度最佳銷售員。想到自己公司的這套做法,他特別惱火。其實一開頭他并不關心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。

上星期,他積極去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法,建議按成績給獎金制。不料那位日本上司說這是既定政策,拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此,是本公司的文化特色。

昨天，令公司領導吃驚的是,小黃辭職而去。根據(jù)以上案例，回答9６~100題。1案例中,小黃辭職而去的直接因素在于（B）。（Ｂ)公司沒有采用措施對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行合適的激勵２小黃向日方銷售經(jīng)理報告工作后，經(jīng)理對他很客氣，祝賀他已取得的成績,并說：“咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了?！卑凑招枨髮哟卫碚?經(jīng)理的做法滿足了小黃的（C)。(C)自尊的需求3除了進行獎勵外,提高激勵水平的方法尚有（D）。(D）其他都是4從小黃辭職的事件可以看出，小黃所在公司的領導（A）。（A)激勵水平很低5假如你是小黃公司的日方經(jīng)理,你很想激勵小黃繼續(xù)努力工作下去，你可以（D)。（D)其他都行案例(１１）：勤業(yè)家政公司為了實現(xiàn)未來５-20２3的遠景規(guī)劃，明確了自己的具體的使命:提供應全市人民最優(yōu)質(zhì)的家政服務，并能同時取得效益。公司制定了嚴格的制度，并對員工進行了嚴格培訓。為了可以達成目的，公司召開了一次會議，研究從現(xiàn)在到年終的工作任務安排。會議上何總向各個區(qū)的經(jīng)理交代了各自的任務，并讓他們在規(guī)定期間內(nèi)按照規(guī)定完畢。接到任務后，各區(qū)經(jīng)理立即召開會議，對工作作了具體的安排，將任務分派給每一個團隊。然后,各團隊又對任務進行分工，每個人負責一部分工作。但是在實際操作的過程中，出現(xiàn)了一些偏差。服務中心的人員發(fā)現(xiàn)，一些想尋找家政人員的客戶由于公司提供的家政人員不合適而發(fā)愁,而服務中心的人員也沒有辦法替他們找到合適的家政人員，公司因此損失了一部分客戶。根據(jù)以上案例，回答５1~５5題。1各個區(qū)的經(jīng)理們召開會議,對每個團隊進行任務分派，然后各團隊對每個人進行具體的分工,這屬于反饋環(huán)中的(B）部分。（B）對工作進行計劃和確認2從案例上可以看出,勤業(yè)公司在任務分解時使用了（A）。(A)WＢS3面對任務執(zhí)行中出現(xiàn)的問題,經(jīng)理們應當積極提供支持，下面不屬于提供支持的方法的是（C）開除業(yè)績差的員工4年末各個區(qū)的經(jīng)抱負對工作情況進行正式的評估，他們可以采用的方法有(D）。(D）其他都是5要想得到有效的評估,下面事項中最需要注意的是（A)。（A)設定合理的評估目的案例(１2）：本田宗一郎被譽為２0世紀最杰出的管理者。在他的管理經(jīng)歷中,有一件事讓他終身難忘。有一次,來自美國的技術(shù)骨干羅伯特來找本田，當時本田正在自己的辦公室休息。羅伯特快樂地把花費了一年心血設計出來的新車型拿來給本田看：“總經(jīng)理您看,這個車型太棒了，上市后絕對會受到消費者的青睞！”

羅伯特看了看本田，話還沒說完就收起了圖紙。此時正在閉目養(yǎng)神的本田覺得不對勁,急忙抬起頭叫了聲羅伯特,可是羅伯特頭也不回地走出了總經(jīng)理辦公室。?第二天,本田為了弄清事情原委親自邀請羅伯特品茗。羅伯特見到本田后第一句話就是：“尊敬的總經(jīng)理閣下,我已經(jīng)買了返回美國的機票，謝謝您這兩年對我的照顧。”“啊?這是為什么?”羅伯特看著本田的滿臉真誠，便坦言相告：“我離開您的因素是由于您沒有自始至終聽我發(fā)言。就在我拿出我的設計前,我提到這個車型的設計很棒，并且還提到車型的上市前景。我是以它為榮的，但是您當時卻沒有任何反映,并且還低著頭閉著眼睛在休息,我于是就改變主意了!”

后來,羅伯特拿著自己的設計到了福特汽車公司,福特公司決定投產(chǎn)這個新車型。新車上市給本田公司帶來了不小的沖擊。根據(jù)以上案例,回答5６～60題。1案例中,羅伯特頭也不回地走出了本田的辦公室,他這樣做是由于(A)。(A）他覺得自己沒有受到尊重２羅伯特事件說明,領導者在和員工交談時需要(C）。（C)認真傾聽3案例中羅伯特和本田之間的溝通障礙重要產(chǎn)生在溝通環(huán)節(jié)中的(D）。(D)接受者——本田4善于傾聽是溝通中的重要技巧，在傾聽時應當注意的問題涉及（D）。(D）其他都是5羅伯特在和本田進行溝通時所使用的溝通方式是(C）。(C）口頭語言溝通案例(13):夏雨碩士畢業(yè)后進入一家中型公司，半年后他被公司任命為一個新項目的經(jīng)理。此前，他做過用戶服務部工程師，從事過公司新產(chǎn)品的市場調(diào)研、研發(fā)和新項目的可行性分析等工作。近來他感覺到一些來自項目組內(nèi)部的問題,重要表現(xiàn)如下：項目組中個別成員不及時向他報告工作進度,需要他去詢問;項目組召開討論會時,參會人員對一個方案發(fā)生爭論,一人因意見相左而半途離開，退出討論;一次總結(jié)會議上，一位老員工當著很多人的面批評他工作中的一些問題,讓他覺得很難堪。夏雨畢業(yè)后來到該公司僅半年多，他覺得這一點是員工不愿服從他管理的因素之一，他本人深知溝通在項目管理中的重要性,也盡也許地能實現(xiàn)項目各方之間信息的交流和共享，但初出茅廬的他面對現(xiàn)在的局面還是感覺有些手足無措。根據(jù)以上案例,回答６1～65題。1案例中,一位老員工在一次會議上當面批評夏雨,對此夏雨應當(C)正視他所提出的問題，積極改正２當會議中出現(xiàn)爭論時,作為會議的主持人，夏雨應當(B)引導爭論雙方把注意力集中到當前正在討論的議題上3從案例中可以推斷出,夏雨所在的團隊最也許處在團隊發(fā)展階段中的(Ａ）。（A)波動階段4根據(jù)夏雨目前團隊所處的發(fā)展階段,下面幾種需要中處在較高水平的需要是(Ｂ)團隊需要和個人需要5針對團隊目前的狀況,夏雨應當（Ｄ)。（D)其他都是案例（14）:鴻星證券公司是一家全國性的證券公司,1994年經(jīng)中國人民銀行批準設立,19９５年在北京正式營業(yè),注冊資本1０00萬元，通過5次增資擴股目前鴻星證券注冊資本為15億元。公司在北京設有地區(qū)總部,在上海、深圳設有辦事處，在全國大中城市設有2０個營業(yè)部。公司自成立十數(shù)年來,始終保持穩(wěn)定連續(xù)發(fā)展勢頭，202３年,鴻星證券公司利潤總額為1.8億元，在全國126家證券公司中名列第12位。通過十數(shù)年的發(fā)展，鴻星證券公司最終形成以證券經(jīng)紀業(yè)務、投資銀行業(yè)務、資產(chǎn)管理業(yè)務為基本架構(gòu)的較為完善的業(yè)務體系。根據(jù)以往的經(jīng)營業(yè)績和目的管理的具體規(guī)定，鴻星證券公司2023年的利潤總額目的定為2．６億元，具體分解為:經(jīng)紀業(yè)務部１．2億元，投資銀行部６0０0萬元,資產(chǎn)管理部8０00萬元。經(jīng)紀業(yè)務部拿到這一任務后，又進一步向全國2０個營業(yè)部進行分派,其中楚天營業(yè)部的利潤目的為1200萬元,與２０２3年利潤持平,這一利潤目的是根據(jù)公司研發(fā)中心的分析報告，2０23年我國股市出現(xiàn)大行情的也許性小于10％的前提下擬定的。然而,２０2３年，股市連續(xù)向好。在６月３0日大盤收市后，楚天營業(yè)部的利潤便已達1４00萬元。與此同時，公司新的利潤指標下來了，規(guī)定楚天營業(yè)部2023年要完畢20２３萬元的利潤指標。這樣，原本已經(jīng)超額完畢全年利潤指標的楚天營業(yè)部的員工們想不通了，大家不斷的抱怨，很多人認為,總部調(diào)整目的,說明公司對目的管理的推行出爾反爾，工作作風不嚴謹。假如今年沒有這一波大行情，假如今年上半年只完畢4００萬元的利潤指標，公司是否也會相應地向下調(diào)整利潤指標呢?根據(jù)以上案例，回答6６~70題。1案例中，公司給楚天營業(yè)部分派了新的任務,規(guī)定他們“完畢2023萬元的利潤指標”,這句話最符合SＭART原則中的（A)明確的2202３年股市形勢大好,楚天營業(yè)部用了半年時間就超額完畢了本來全年的目的,這時公司下達了新的202３萬的年利潤目的，據(jù)此你認為這個目的(Ｄ)。（A）符合SMART原則（Ｂ)是可實現(xiàn)的(C）是可達成的(D)其他都對３鴻星證券將公司２.6億元的利潤目的分解為經(jīng)紀業(yè)務部1.２億元,投資銀行部6000萬元,資產(chǎn)管理部8000萬元。經(jīng)紀業(yè)務部拿到這一目的后，又進一步向全國２０個營業(yè)部進行分派,其中楚天營業(yè)部的利潤目的為120０萬元。這一過程屬于目的管理中的(B）。(Ｂ)目的分解4面對營業(yè)部員工的抱怨和意見,公司負責人應當采用的做法是(C)與員工進行溝通,向他們講明情況爭取他們的支持５假如你是楚天營業(yè)部的經(jīng)理,面對這種情況,不合適的做法是（A）。(A)拒不執(zhí)行公司的新利潤指標案例(１5):經(jīng)常去麥當勞的消費者都知道,在任何一個麥當勞餐廳,你所得到的漢堡都是同樣的。這就是麥當勞的連鎖標準化管理。麥當勞的員工培訓，也同樣有一套標準化管理模式,這就是著名的麥當勞培訓模式。培訓從新員工加入麥當勞的第一天開始。這里的新員工直接走向工作崗位,每名新員工都由一名老員工帶著,一對一地訓練,直到新員工能在本崗位上獨立操作。但這并不代表這位新員工在這個崗位上的工作就合格了，他還要通過由經(jīng)理負責鑒定的《崗位觀測檢查表》（SＯＣ），上面有崗位工作操作環(huán)節(jié)以及各類注意事項。麥當勞的每名員工都必須通過三個崗位的ＳOC，并且必須在最初的一個月內(nèi)通過，以后再慢慢地通過其他的SOC，最終精通所有的業(yè)務。特別重要的是，作為一名麥當勞新員工,從進店伊始，就要邊工作邊培訓,這就是麥當勞培訓新員工的方式,它不像培訓班那樣浪費資源,但效果卻要好許多。邊學邊用比學后再用的學習速度要快上許多,在工作、培訓一體化中將公司文化逐漸沉淀到麥當勞每一位員工的平常行為中。麥當勞的培訓體系科學完備。對普通員工來說,晉升對每個人是公平合理的。適應快、能力強的人能迅速掌握各個階段的技術(shù)，從而更快地得到晉升。在麥當勞，面試合格的人一方面要做4-6個月的見習經(jīng)理。在此期間，他們以普通員工的身份投入到餐廳的各個基層工作崗位,同時，他們將參與培訓中心開設的基本營運課程，課程著重于基本應用,使得見習經(jīng)理學會最佳的樓面管理。通過考核的見習經(jīng)理可以升遷為第二副理,他們將負責餐廳的平常營運。在此期間,他們將參與基本管理課程和中間管理課程,通過這些培訓后第二副理就已經(jīng)能獨立承擔餐廳的部分管理工作。表現(xiàn)優(yōu)異的第二副理在進行完IＯC課程培訓之后，將接受培訓部和營運部的考核，考核通過后，將被升遷為第一副理，成為餐廳經(jīng)理的左膀右臂。以后他們的培訓，所有由在美國和香港的漢堡大學完畢。兩個地方的漢堡大學都配備有先進的教學設備及資深的具有麥當勞管理知識的專家。美國的芝加哥漢堡大學是對麥當勞餐廳經(jīng)理和重要職工進行培訓的基地,是一所名副其實的大學，也是國際培訓中心，他們接待來自全世界的公司和餐廳經(jīng)理。根據(jù)以上案例，回答71~７5題。１案例中,麥當勞的新員工入店伊始就在邊工作邊學習，將培訓滲透到平常的點滴工作中。這種學習方式屬于（B)在職學習2麥當勞比其它公司更加重視對員工的培訓,這說明麥當勞公司的領導很重視領導者任務中的（B）發(fā)展個人3關于訓練和培訓,下面說法錯誤的是（D）。(D)訓練比培訓更有作用,公司應當多訓練少培訓4在職學習是一個很重要的發(fā)展個人能力的方法,它的優(yōu)點涉及（D）。(D）其他都是5假如你是麥當勞某個團隊的負責人,在支持團隊學習時，下面做法你覺得不合適的是(C)培訓是員工個人的事，無需過問案例（16）:北京盛達科技發(fā)展有限公司始建于1９9４年,公司創(chuàng)辦之初非常艱難。沒有資金,王經(jīng)理就從親屬那里借了5萬元錢；沒有場地,就從別的公司的營業(yè)場合中租了一間,作為自己的營業(yè)場合；沒有現(xiàn)成的客戶，就從他結(jié)識的朋友開始。整個公司就幾個人,推銷、搬運、驗貨、送貨等所有工作王經(jīng)理都必須親自參與，辛勞自不必說。公司剛開始重要經(jīng)營打印機,當時賣一臺打印機的利潤還是相稱可觀的，這樣一年下來，經(jīng)營情況還很不錯。

次年,租了一個門市,招了一名員工幫助進貨,業(yè)務量開始增長。由于對整個市場發(fā)展的行情把握得比較好,發(fā)展速度不久,當年做得比較好的是惠普公司的外設產(chǎn)品，于是他們決定招聘一個在惠普PC和服務器產(chǎn)品方面有豐富經(jīng)驗的人加入公司。為了吸引對方的加盟，他們提出了加盟者與公司之間對所經(jīng)營的惠普PC和服務器產(chǎn)品毛利二八提成的分派方式。19９７年是公司穩(wěn)定發(fā)展的一年,微機和外設的銷售量都有了明顯增長,人員增長了不少,公司有了自己的獨立門面,有點HP專賣店雛形的味道了。?1998年又是一個轉(zhuǎn)折點,公司辦公地點從臨街門面搬到寫字樓，同時又吸取一名合作者加盟,任銷售部經(jīng)理,公司與他毛利潤二八提成。這樣,整個公司的經(jīng)營提成門面和寫字樓兩個相對獨立的部分,各有一名合作人負責,權(quán)責分明。

從公司的發(fā)展過程來看，還是比較順利的。但隨著公司業(yè)務的不斷發(fā)展,王經(jīng)理發(fā)現(xiàn)在公司經(jīng)營中存在的問題也不少:公司各個部門之間各行其事，互相之間很少聯(lián)系。除去加盟者之外，其他員工士氣和熱情不高，團隊成員間經(jīng)常會出現(xiàn)意見不一，甚至產(chǎn)生矛盾和沖突。公司除了物質(zhì)上的刺激外，再無其他可以調(diào)動員工積極性的辦法。但像該公司這種規(guī)模和經(jīng)營情況的公司在物質(zhì)刺激方面的余地并不大，由于利潤率已經(jīng)很薄了，這是ＩＴ產(chǎn)業(yè)中硬件銷售業(yè)的總體態(tài)勢。其實,即使是那些平均利潤率比較高的行業(yè)中的小公司也同樣存在相同的問題。王經(jīng)理為這些事情頭痛不已。根據(jù)以上案例,回答76~8０題。１從案例中可以看出，王經(jīng)理的團隊屬于團隊發(fā)展階段中的（Ｂ)。(B）波動階段2王經(jīng)理的各個部門各行其是，團隊之間聯(lián)系很不密切。這樣下去一般情況下不會導致(D）團隊成員的道德水平下降3除了進行物質(zhì)激勵外，王經(jīng)理還可以通過(D)來進行激勵。(D）其他都可以4人們在預期他們的行動將會有助于達成某個目的的情況下,會被激勵去做某些事情。這一觀點代表的理論是(A）盼望理論5在工作中,影響激勵水平的因素很多，下面因素中對激勵水平?jīng)]有什么影響的是(C）公司規(guī)模的大小案例（17):情形一:某市場火車票售票處,一位女售票員正在忙碌地工作著，窗外排著長長的購票隊伍。她在接待兩位外地男旅客,向他們介紹車次,因而放慢了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐煩了，就擠到售票口譴責這位女售票員：“你是在售票還是在談情說愛？”后面的旅客也不分清紅皂白地起哄。面對這種情景,這位女售票員不是針鋒相對，也不是反唇相譏,而是謙和地說：“非常抱歉,讓你久等了?！苯又€簡要地向這位旅客解釋了放慢售票速度的因素。這一說,女旅客心平氣和地回到自己的位置上,售票工作又正常地進行了。情形二:最近我的工作讓我非常郁悶。事情起源于我們部門下半年的任務安排--在任務指標上我和經(jīng)理的意見相差甚遠。她提出的指標我們部門絕對不也許完畢，我反復地向她解釋理由,但是經(jīng)理絲毫不考慮我的意見。最后百般無奈之下我只能違心地表達批準，由于她的態(tài)度非常堅決。我能不能在這里繼續(xù)干下去，就取決于我能否承擔這些額外的任務。此后,我對她的見解有了改變，部門中的使我不跟她交流,也不向她尋求幫助和支持。糟糕的事還沒完,部門里的人都由于這些過重的工作任務而抱怨我,導致我的工作主線不能正常開展。這件事對我的上下級關系和職業(yè)前景都產(chǎn)生了很大影響，讓我非?？鄲?。我正在考慮是否離開這家公司。根據(jù)以上案例，回答８１~85題。１情形一中，女售票員輕松地化解了旅客的不滿。從這可以看出她(B）。（B)善于進行溝通2情形一中女售票員和旅客的溝通方式屬于(Ｂ）。(B）口頭語言溝通3情形二中“我”和經(jīng)理的談判的最終結(jié)果應當屬于(A）。(Ａ)雙輸4從情形二中我們可以看出，“我”的經(jīng)理的領導方式最也許是(C)。(C）命令5根據(jù)情形二中的敘述，導致“我”現(xiàn)在非常煩惱的因素是(D)。（D）其他都是案例(1８）：某市星宇冰箱廠近幾年來有了很大發(fā)展,該廠廠長周冰是個思緒靈敏、有戰(zhàn)略眼光的人，早在前幾年“冰箱熱”的時候，他已預見到此后幾年冰箱熱會漸漸降溫,由暢銷產(chǎn)品變成滯銷產(chǎn)品。于是,他命該廠新產(chǎn)品開發(fā)部著手研制新產(chǎn)品,以保證公司可以長盛不衰。果然，不久冰箱市場急轉(zhuǎn)直下,各大商場冰箱都存在著不同限度的積壓，好在星宇廠早有準備，立即將新研制生產(chǎn)出的小型冰柜投入市場，這種冰柜物美價廉且很實用,一問世便立即受到廣大消費者的歡迎,星宇廠不僅保住了原有的市場,還提高了自己產(chǎn)品的市場占用率。但是，近幾個月來,該廠產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了一些問題，用戶接二連三地退貨,規(guī)定補償,影響了該廠產(chǎn)品的聲譽。究其因素,本來問題重要出在生產(chǎn)上，主管生產(chǎn)的副廠長李英是半年前從市二輕局調(diào)來的。她今年42歲,是個工作勤懇、兢兢業(yè)業(yè)的女同志，工作認真負責，口才好，有一定的社交能力,但對冰箱生產(chǎn)技術(shù)不太了解,組織生產(chǎn)能力欠缺。該廠生產(chǎn)常因所需零部件供應不上而不得不歇業(yè),加之質(zhì)量檢查沒有嚴格把關,產(chǎn)品接連出現(xiàn)問題,影響了星宇廠的銷售收入,本來較好的產(chǎn)品形象也受到一定限度的破壞。這種狀況如不及時改變,該廠幾年來的努力就會付諸東流。周廠長為此很傷腦筋,有心要把李英撤換下去,但又很為難，由于李英是市二輕局派來的干部,和上面聯(lián)系密切，并且她也沒犯什么錯誤,如硬要撤,搞得不好會弄僵上下級之間的關系(該廠從屬于市二輕局主管)。若不撤換,廠里的生產(chǎn)又抓不上去,長此以往,公司很也許會出現(xiàn)虧損。周廠長想來想去不知如何是好,于是就去找該廠的征詢顧問--某大學王專家商議，王專家聽罷周廠長的訴說，思考一陣，對周廠長說：“你何不如此如此呢···”周廠長聽完，喜上屆梢,連聲說：“好辦法、好辦法”,于是便按王專家的意圖回去組織實行。果然,不出兩個月，星宇廠又恢復了生機。王專家到底如何給周廠長出謀劃策的呢？本來他建議該廠再設一生產(chǎn)指揮部，把李英升為副指揮長，另任命一懂生產(chǎn)有能力的趙翔為指揮長主管生產(chǎn),而讓李英負責抓零部件、外協(xié)件的生產(chǎn)和供應，這樣既沒有得罪二輕局，又使公司的生產(chǎn)指揮更加有效，同時又充足運用了李、趙兩位同志的專長,調(diào)動了二人的積極性,解決了一個兩難的問題。根據(jù)以上案例，回答86~9０題。1根據(jù)Ａnｓoｆf矩陣,星宇冰箱廠采用的戰(zhàn)略屬于(C)。（C)產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略2市輕工二局屬于星宇冰箱廠的（B)。（B）外部利益相關者3案例中周廠長很早就預見到冰箱會滯銷,并提早讓公司新產(chǎn)品開發(fā)部研發(fā)新產(chǎn)品，這體現(xiàn)了周廠長的(C）思維能力4案例中,李英工作勤懇，認真負責,但不熟悉冰箱生產(chǎn)技術(shù)，組織生產(chǎn)能力差。對李英這樣能力弱，但工作意愿高的下屬，周廠長應當采用的特定領導方式是(A)。（A）多指令,低支持５周廠長采用王專家的建議,把李英安排到生產(chǎn)指揮部當副指揮,由懂生產(chǎn)有能力的趙翔任指揮長。這一做法的好處是(D)。（D）其他都對案例（19):一般跨國公司的培訓費用占其營業(yè)收入的２％-5%。而愛立信的培訓投資在這些跨國公司中位居前列。在愛立信接受培訓的員工不以“新老”來劃分，而是以崗位職務來劃分為管理人員和專業(yè)人員。專業(yè)人員又分為兩類：技術(shù)人員和職能部門的職工。技術(shù)人員一般為售前、售后工程師以及研發(fā)工程師;職能部門職工一般為財務會計、行政文秘、人事等職工,愛立信也把這部分員工劃分在專業(yè)職工的隊伍中。當然,這些員工中有“新手”也有“老手”,但培訓不以這個標準來劃分,在培訓面前只有“通訊兵”和“坦克兵”的區(qū)別,而沒有“新兵老兵”之分。愛立信的培訓更多在于管理技能方面,而不僅僅是在專業(yè)技術(shù)方面。其培訓目前大體分為三四個層次,最低一個層次是基本技能培訓。所謂基本技能培訓,并非技術(shù)培訓,而是部分工種的統(tǒng)一培訓,這類培訓重要培養(yǎng)員工的學習能力?；炯寄芘嘤杻?nèi)容涉及溝通能力、解決問題的能力和發(fā)明性以及基本知識等幾方面?；局R不僅僅限于工作范疇，還涉及商業(yè)經(jīng)營的基礎內(nèi)容，如在有些公司，技術(shù)人員無須了解財務和公司運作方面的知識，而在愛立信，每個接受基本技能培訓的員工都需要進行這門課程的學習。在愛立信看來，技術(shù)人員也得知道“公司的錢從哪里來”,當然,財務人員也有必要知道“GＳM和WAP”。愛立信規(guī)定員工知識的全面性，目的在于提高員工對工作流程的了解和對別人工作的支持。愛立信的基本技能培訓合用于全體員工,在此上是提高專業(yè)能力的專業(yè)培訓,在專業(yè)培訓上面是領導能力的培訓，當然，這兩者之間會有一些重疊。領導能力的培訓目的有兩個:一是通過他們來加強公司的公司文化并使公司的戰(zhàn)略決策可以有效得到傳達。二是讓他們更多了解自己的個性并形成與之“匹配”的領導風格和領導藝術(shù)，從而揚長避短，提高領導能力。大多時候，這種領導能力的培訓甚至會細分到針對個別經(jīng)理人而采用不同的培訓方式。愛立信有一個課程叫“自我了解”,英語原文為“Ｕndｅｒsｔandingofyｏurself”,就是根據(jù)這一培訓思想而設立的。每個學員在參與培訓之前都要先進行一項全面的評估。評估目的是要發(fā)現(xiàn)“別人怎么看他”而不是“他真正怎么樣”，他的素質(zhì)也許是A,但別人看他也許是B,他就需要了解這個情況。接受培訓的學員僅僅對自己有個評價是不夠的,更重要的是了解別人眼中自己究竟是怎么樣的。兩者之間經(jīng)常會有誤差,這種誤差對某些學員來說甚至很大,如何避免這種誤差導致的工作障礙則是這類評估的最終目的。根據(jù)以上案例,回答91~95題。1愛立信有一個課程叫“自我了解”,員工要想自我了解，進行自我評估，可以采用的方法是（C)ＳWOT法2在愛立信,每個接受基本技能培訓的員工都要學習財務和公司運作方面的課程,按照KOLB學習周期,這屬于從(B)階段開始學習。(B）理論化3愛立信想通過領導能力培訓讓管理人員更了解自己的個性并形成與之“匹配”的領導風格和領導藝術(shù)。在領導者選擇領導方式時，他需要考慮的問題涉及（D）。（A)自身(B)下屬（C）任務及環(huán)境(D）其他都是４愛立信比一般的跨國公司更注重培訓,這反映出他們公司的領導者很重視領導者任務中的（A）發(fā)展個人5下面關于培訓的說法錯誤的是（Ｃ)。(C)培訓應當只對管理人員進行案例(20）:康佳集團自成立之始,就非常重視新員工的入職培訓，把它作為集團培訓體系中的重點,給予很多關注,并且還專門成立了康佳學院來統(tǒng)籌安排新員工的入職培訓。數(shù)年新員工入職培訓的組織實踐，使康佳學院摸索出了一套行之有效的針對公司用工特點的新員工入職培訓方案,最大限度地發(fā)揮了新員工入職培訓的作用,使新入職的員工通過康佳學院的系統(tǒng)培訓,迅速地轉(zhuǎn)變成為具有康佳公司文化特色的公司人，他們敬業(yè)愛崗，為公司的發(fā)展作出了應有的奉獻。康佳集團新員工入職培訓的最大特色是可以根據(jù)新員工的不同類型，規(guī)劃出不同的新員工培訓方案,并且運用多種培訓手段和培訓方式來實行新員工培訓。?比如,康佳集團根據(jù)新員工的學歷、崗位及工作經(jīng)驗的不同,將新入職的員工培訓提成一線員工入職培訓、有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員入職培訓和應屆畢業(yè)生入職培訓三種類型，不同的類型培訓內(nèi)容和培訓重點也各有不同。針對一線員工的入職培訓，除了公司文化、人事福利制度、安全基本常識、環(huán)境與質(zhì)量體系等共通性的培訓內(nèi)容以外，還規(guī)劃了一線優(yōu)秀員工座談、生產(chǎn)崗位介紹、生產(chǎn)流程講解、消防安全演練等課程，并且采用師傅帶徒弟的方式,指定專人對新員工進行生活和工作方面的指導;而有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員的入職培訓，除了共同性的培訓內(nèi)容外，更多地增長了公司環(huán)境與生產(chǎn)線參觀、公司歷史實物陳列室講解，集團未來發(fā)展規(guī)劃、團隊建設與溝通技能訓練及公司產(chǎn)品銷售實踐等課程；而對于應屆畢業(yè)生的入職培訓，除了一些共同的課程外，還針對其特點，安排有校友座談、公司各部門負責人討論、極限挑戰(zhàn)、野外郊游等活動,同時,還規(guī)劃有三個月生產(chǎn)線各崗位輪流實習、專業(yè)崗位技術(shù)實習等內(nèi)容,采用導師制的方式，派資深員工輔導新員工進行自我評估,制訂個人職業(yè)生涯規(guī)劃,并對整個一年的工作實習期進行工作指導與考核,使其能盡快熟悉公司，成為真正的公司人。

此外,針對公司用工的特點，康佳還配合人力資源部,對不定期招聘的單個新員工采用報到教育的方式。每一個新招聘的員工，不管是從何時進入公司,在辦理入職手續(xù)之前，必須通過康佳學院的報到教育,有康佳學院指派專人進行單獨指導,時間安排為3小時，培訓內(nèi)容包含作為一個新入職的員工必須掌握的內(nèi)容,如:上、下班時間與規(guī)定、公司基本禮儀、辦公室規(guī)定、公司基本組織架構(gòu)等,只有等新員工人數(shù)達成康佳學院規(guī)定的培訓人數(shù)后,才針對新員工的類型，組織實行新員工集體入職培訓。根據(jù)以上案例,回答96~10０題。1案例中,康佳集團對每一個新招聘的員工指派專人進行３個小時的單獨指導,這屬于在職學習方法中的(C）訓練2案例中,康佳公司派資深員工輔導新員工進行自我評估,新員工在自我評估時可以采用的方法是（B)ＳWOＴ法３除了需要對新員工進行培訓外，下面情況也需要進行培訓的是(D)。（D)其他都是4案例中，康佳的新員工在一年的實習期內(nèi)需要學習很多與工作相關的知識,這屬于發(fā)展方法里的(B）在職學習5康佳公司非常重視對新員工的培訓，這說明公司領導層很重視領導者任務中的(C)。(C）發(fā)展個人案例(21）：小王和小尹是一個宿舍的同學，兩人經(jīng)常在一起交流此后的想法和打算。小尹覺得自己有點厭煩學校的生活,但又不知道畢業(yè)后該從事什么工作，現(xiàn)在就業(yè)形勢很差,本科生畢業(yè)后工作很不好找,假如沒有比較高的學歷，他怕自己主線找不到一個像樣的工作，所以在家人的規(guī)定和找工作的壓力下，他準備考研究生。今年暑假他為自己制訂了一個計劃,準備好好復習專業(yè)課和英語。但是，有了高文憑就一定可以找到好工作嗎?小尹感到很茫然。和小尹相比，小王的情況截然不同。他天天忙著打工,已經(jīng)在好幾家公司實習過了。這些經(jīng)歷開闊了他的視野，提高了他的能力。在實習中,他感覺到課堂上老師教的都是一些書本知識,非常陳舊，沒有多少實用價值,很多東西在社會上主線行不通。于是他打算在上學期間就積極地為將來的工作做準備。他準備畢業(yè)后進外企工作,積累幾年經(jīng)驗，然后出國讀個MBＡ,回來在著名公司擔任中層干部。他給自己制訂了一個計劃：在畢業(yè)前要在三家外企實習，英語水平達成能自由交流的限度;在學生會擔任重要負責人,鍛煉自己的能力。這個暑假,他準備找一家外企實習,把外語學好,看三到五本管理方面的書,學習一些管理知識，參與社會調(diào)查一次。根據(jù)以上案例,回答以下各題。1小王和小尹暑假的計劃屬于（）。（D)短期目的2和小王相比，小尹應當增強自我認知能力，增強自我認知能力的最重要的方法是(）。(A）反思與反饋3關于目的的說法不對的的是(）。(C)目的越遠,就要越具體、越精確4在決定以后的發(fā)展方向和目的前,我們可以先進行自我評估,找到自己的優(yōu)勢和劣勢等,可以幫助我們進行自我評估的方法是(）。(B)SWＯＴ法５根據(jù)KＯＬB學習周期,小王暑假準備看三到五本管理方面的書,學習一些管理知識，這屬于從(）階段開始學習的方法。(Ｄ)理論化案例(22)：某市火車票售票處,一位女售票員正在工作著，窗外排著長長的購票隊伍。她在接待兩位外地男旅客，向他們介紹車次，因而放慢了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐煩了,就擠到售票口譴責這位女售票員：“你是在售票還是在談情說愛？”后面的旅客也不分青紅皂白地起哄。面對這種情景，這位女售票員不是針鋒相對，也沒有反唇相譏,而是謙和地用富有變化的音調(diào)說：“非常抱歉，讓你久等了?！苯又€簡要地向這位旅客解釋了放慢售票速度的因素。這一說，女旅客心平氣和地回到自己的位置上,售票工作又正常地進行了。根據(jù)以上案例,回答以下各題。１女售票員“謙和地用富有變化的音調(diào)”向旅客進行解釋，屬于溝通方式中的（）溝通。（Ｂ）副語言2女旅客在與售票員進行溝通時，采用()的溝通技巧是不合理的。(D)把自己的觀點強加給別人３女售票員輕松地化解了旅客的不滿。從這可以看出她（）。(Ｃ)可以把握好溝通技巧4女旅客在與售貨員進行溝通時要考慮溝通的要素,溝通的要素涉及（)。(A）目的意圖,溝通對象，信息內(nèi)容，方式方法,時間安排5女售票員和旅客的重要溝通方式屬于(）。（B)口頭語言溝通案例(２３)：天馬公司成立已經(jīng)快3年了，在公司成立之初，許多事情都是由老總馬黎明一個人說了算。好在前兩年的形勢不錯，公司的經(jīng)營業(yè)績也好,所以去年公司的規(guī)模幾乎擴大了一倍。人多了，管理的問題就來了。公司最近業(yè)務非常繁忙,因此許多部門的人不時需要加班。按照慣例，公司不鼓勵加班,并且也沒有加班費。假如的確有人需要加班,可以把加班的時間換成倒休。公司雖然對于加班沒有特別的規(guī)定,但卻有嚴格的工資制度。天馬公司一貫實行員工打卡制度,規(guī)定員工在上下班的時候都必須打卡。假如遲到10分鐘以上,要被扣除部分工資。此外，對于員工因事假或病假而不上班的情況,也有相應的規(guī)定,也會被扣掉工資。對于無償加班和一旦請假就扣工資的規(guī)定，許多員工非常故意見。有的員工認為努力工作完畢自己的職責和任務就可以了,沒必要去白白加班,再者,既然公司那么在乎有效的上班時間，遲到幾分鐘都扣工資，那么加班就沒有理由不付加班費。而公司卻認為員工沒有嚴格規(guī)定自己，沒有表現(xiàn)出真正的付出和奉獻精神。矛盾便由此產(chǎn)生。有人認為不是自己工作職責中的事情強加給自己;也有人認為以后再也不用過度地對工作付出，得過且過罷了。大家之間的合作氣氛越來越差了,一些雞毛蒜皮的小事也往往引起軒然大波。根據(jù)以上案例,回答以下各題。1為了緩和員工與管理者之間的矛盾,比較合適的做法是()。（B)及時與員工進行溝通2針對天馬公司出現(xiàn)的問題,管理者應采用的態(tài)度是()。(D)認真分析問題并聽取意見，思考具體的解決辦法，然后采用行動3為了緩和員工與管理者之間的矛盾,天馬公司應當設立(）的角色。(C)協(xié)調(diào)人員4天馬公司現(xiàn)在的狀況屬于團隊發(fā)展過程中的()階段。(C)波動５天馬公司在解決現(xiàn)存問題時,可以先和公司員工達成協(xié)議。達成協(xié)議的方式不涉及（)。(A)抽簽案例（2４）:柯達公司以嚴格的選擇評估標準找到所需要的人才，再以相關的培訓和發(fā)展課程對其進行培養(yǎng),以便更好地運用現(xiàn)有人力資源的潛力。為了尋找到合適的人選，柯達公司設立了評估中心對候選人進行評估。評估作業(yè)涉及現(xiàn)場實況操作、角色扮演、個性剖析等。雖然這類評估作業(yè)成本很高,但公司認為價有所值。對每個人的優(yōu)缺陷做誠實的評估后，那些被認定具有領袖才干的候選人就可參與所謂的“團隊管理技巧發(fā)展課程?！闭n程分為兩階段,第一階段是課堂教育，重要傳授實務培訓與經(jīng)驗，歷時7個星期。為保證理論與實務的融合,受訓者通常是一星期上課,隨后的一星期又回到工作崗位，如此交替進行。第二個階段歷時６個月，受訓者將有機會表現(xiàn)他們的領導才干。并且他們必須認定一個目的，并盡力完畢。培訓即將結(jié)束時，由經(jīng)理人員所組成的小組，進行最后的評估,以決定受訓者是否符合公司規(guī)定。為培養(yǎng)團隊合作精神,公司還規(guī)定候選人參與為期1周的領導才干發(fā)展課程，在前往集訓地前,他們將被問到所擔憂的事情是什么？每個人所緊張的都不同樣。但通過團隊合作后,都一一克服了。當他們重返工作崗位時，每個人都非常自信,自認天下再無難事。根據(jù)以上案例,回答以下各題。1關于培訓和訓練的區(qū)別,說法不對的的是()。（C)訓練針對技能和具有清楚結(jié)構(gòu)的程序，提供明確的指導,幫助理解2在培訓即將結(jié)束時，柯達公司的經(jīng)理人員會對學員進行最后的評估,以審查他們是否合格。典型的審查需要回答的問題不涉及(）。(B）學員在生活中碰到了什么問題３柯達公司在安排候選人參與完1周的領導才干發(fā)展課程后，假如對候選人的學習效果進行評估,評估內(nèi)容不涉及（)。(A)課程的合理限度４柯達公司對現(xiàn)有人力資源進行培養(yǎng)，從組織目的和發(fā)展目的的角度來看,柯達公司這樣做(）。(D)既符合組織目的又符合發(fā)展目的5柯達公司培養(yǎng)人才的方式屬于常用學習方式中的（）。(D)培訓案例(2５）:小米目前在一家公司擔任文秘一職,他具有一定的計算機使用能力，但對中文錄入并不是很在行,打字速度只有每分鐘45字左右,對他的工作進度影響很大。為此小米給自己定了個計劃:三個月內(nèi)提高自己的打字速度，達成每分鐘可打90個字。要實現(xiàn)這個目的，小米就必須每月將打字速度提高15個每分鐘，而這只要保證天天有1個小時的練習時間就可以實現(xiàn)，練習可以運用晚上睡覺前的休息時間進行。此外還可以尋找一些竅門和有效的方法來幫助自己達成目的。根據(jù)以上案例，回答５１~55題。1小米計劃“三個月內(nèi)提高自己的打字速度”,這體現(xiàn)了SMART原則中的（C)。(C）目的必須是有時間限制的２除了小米的自身努力外，小米的公司也應當給他提供些在職學習的機會,比如（Ｄ)。（D)其他都是3下面能體現(xiàn)小米的目的是可達成的選項是(B）。(B）每月打字速度提高１5個字每分鐘４小米在設計自己的目的時除了要遵守SＭART原則外，還應當注意的是（Ｃ）。(C）讓自己的目的遵循并服從團隊的目的5SMＡRT目的中的Ｓ代表（A）。（A)明確的案例(26）：小石和小陳是大學同學,兩人經(jīng)常在一起交流此后的想法和打算。小陳覺得自己有點厭煩學校的生活，但是現(xiàn)在就業(yè)形勢很差，本科生畢業(yè)后工作很不好找,他又不知道畢業(yè)以后該從事什么工作，假如沒有比較高的學歷,他怕自己主線找不到一個像樣的工作,所以在家人的規(guī)定和找工作的壓力下,他準備考研究生，今年暑假他為自己制定了一個計劃,準備把專業(yè)課和英語好好復習一下。但是，有了高文憑就一定可以找到好工作嗎？小陳感到很茫然。和小陳相比，小石的情況截然不同。他天天忙著打工,已經(jīng)在好幾家公司實習過了。這些經(jīng)歷開闊了他的視野，提高了他的能力。在實習中，他感覺到課堂上老師們教的都是一些書本上的知識,非常陳舊，沒有多少實用價值，很多東西在社會上主線行不通。于是他打算在上學期間就積極為將來的工作做好準備。他畢業(yè)后準備進外企工作,積累幾年經(jīng)驗,然后出國讀個MBA，回來在著名公司擔任中層干部。他給自己制定了一個計劃,在畢業(yè)前要在三家外企實習,英語水平達成能自由交流的限度,在學生會擔任重要負責人，鍛煉自己的能力。這個暑假，他準備找一家外企實習,把外語學好,看三到五本管理方面的書,學習一些管理知識,參與社會調(diào)查一次。根據(jù)以上案例,回答56~6０題。1案例中,小石和小陳暑假的計劃屬于（Ｄ）。(Ｄ)短期目的2和小石相比，小陳急需(Ａ)。(A)明確自己的職業(yè)目的３關于目的,下面的說法錯誤的是（C)。（Ｃ）目的越遠,就要越具體、越精確4在決定以后的發(fā)展方向和目的前,我們可以先進行下自我評估，找到自己的優(yōu)勢和劣勢等，下面方法可以幫我們進行自我評估的是(B)。（B）ＳＷOT法５根據(jù)KOLＢ學習周期，小石暑假準備看三到五本管理方面的書，學習一些管理知識，這屬于從（D）階段開始學習的方法（D）理論化案例（27）：徐先生2023年４月加盟東信公司擔任軟件實行顧問。他工作認真負責,服務態(tài)度極佳，輔導客戶上線成功率達100%,從未被客戶投訴過。２０23年１月他調(diào)入業(yè)務部從事業(yè)務工作,從1月份至9月份,徐先生獨立做單20件,成交額達4０0萬元人民幣,是東信公司最優(yōu)秀的業(yè)務員之一。20２3年１０月，公司正值用人之際,徐先生因業(yè)績突出被任命為一分公司的區(qū)域經(jīng)理兼電腦培訓學校校長,負責管理5名老師、8名業(yè)務員。由于當時情況較為緊急，徐先生未通過任何培訓就走立即任了。上任后，徐先生立即著手打造一支高效的團隊。但是24歲的他以前并沒有管理經(jīng)驗，在成為經(jīng)理不到三個月就表現(xiàn)出與所在的團隊格格不入。員工的反饋顯示,徐先生試圖掌控每個人的銷售情況及學校管理的每一個環(huán)節(jié),甚至于學校后勤的柴米油鹽、衛(wèi)生打掃等小事都由其本人負責監(jiān)督管理,這使得他所領導的老師及業(yè)務人員顯得極為清閑，工作熱情極為低下,也找不到成就感,導致新到任的2位老師及2名業(yè)務人員忽然離職，其余成員士氣也十分低落。徐的下屬抱怨說,他每次開會都像個農(nóng)村的長舌婦同樣對大家喋喋不休，同樣的問題反復多次,對下屬未做好的工作,除了批評抱怨還是抱怨,歷來不會表揚下屬的優(yōu)點、成績與進步，在工作之余也歷來不積極與下屬進行溝通交流。徐先生本人也感覺在分公司工作非常的疲倦,找不到做一個團隊主管的樂趣，失去了其以往作為一個業(yè)務員的單純與快樂,為此他感到非常痛苦。根據(jù)以上案例，回答6１~65題。１案例中，徐先生曾經(jīng)是一名很優(yōu)秀的員工，但升為管理人員后，卻碰到了很多麻煩，導致徐先生目前局面的最大因素在于（Ａ）。(A）他沒有實現(xiàn)好角色的轉(zhuǎn)變2徐先生試圖掌控每個人的銷售情況及學校管理的每一個環(huán)節(jié),這使得他所領導的老師及業(yè)務人員顯得極為清閑，工作熱情十分低下，士氣十分低落且找不到成就感,甚至導致一些員工的離職。這說明徐先生(Ｂ)。（Ｂ)不善于授權(quán)３徐先生要想取得員工的信任，他需要(Ｄ）。（D)其他都需要４徐先生的遭遇告訴我們,在團隊成員的角色發(fā)生改變時,公司可以通過(Ｃ)讓他們盡快適應新的工作。（C）對他們進行培訓5面對工作中出現(xiàn)的這些問題,你覺得徐先生應當(Ａ)。（A）正視自己的局限性,加強學習案例（２８)：孔子的學生子賤奉命擔任某地方的官吏。當他到任以后，卻時常彈琴自娛,不管政事,可是他所管轄的地方卻治理得井井有條，民業(yè)興旺。這使那位卸任的官吏百思不得其解,由于他天天起早摸黑，從早忙到晚，也沒有把地方治理好。于是他請教子賤:“為什么您能治理得這么好？”子賤回答說：“您只靠自己的力量去做事，所以十分辛勞;而我卻是借助別人的力量來完畢任務。”根據(jù)以上案例，回答６6~70題。1從案例中可以看出子賤的領導方式是(B)。（B)授權(quán)2案例中卸任的官吏的領導方式最也許是（C）。(C)命令3子賤的管理非常成功，他的成功最重要的因素是他(Ａ）。（A)知人善任４從領導者能力的角度來看,案例體現(xiàn)了子賤的（A)。(A）思維能力5子賤的例子發(fā)人深思,充足說明了一個好的管理者需要（B）。（Ｂ）信任下屬案例(29):下面是銷售部的小張某天的活動跟蹤表：根據(jù)以上案例,回答７1~７5題。1根據(jù)工作優(yōu)先級，優(yōu)先級Ａ的工作屬于（Ｃ)。(C)重要并且緊迫２活動跟蹤表可以幫小張(B)。（Ｂ）了解自己的工作習慣，找出無效的工作3下面屬于小張活動跟蹤表中存在的問題是(C）。（Ｃ)記錄的時間不連續(xù)4小張在工作期間上網(wǎng)瀏覽奧運會獎牌的情況屬于任務優(yōu)先級中的D,這意味著他的這一活動（B)。(B)不重要也不緊迫５對于活動跟蹤表上屬于A級的事務,小張應當（A）。（Ａ）立即加以關注,優(yōu)先解決案例(３0）：張鑫是移動某市分公司網(wǎng)絡運維部員工,他工作積極認真，一次偶爾的機會,得到了省公司公司發(fā)展部王總的賞識。一年前王總將張鑫從其所在市公司借調(diào)到省公司工作。張鑫工作十分努力，僅用了一年時間就向省公司提交了多篇電信公司競爭環(huán)境的分析報告，工作獲得了很大的成績。張鑫的直接主管胡經(jīng)理是一位精通業(yè)務的技術(shù)骨干,但對下級工作十分挑剔，經(jīng)常固執(zhí)己見，聽不進下屬的建議,還常不分場合地批評屬下員工,以至于他找員工溝通時，大家都不樂意和他進行交流,生怕一不小心被他譴責。雖然張鑫等多名下屬對胡經(jīng)理苛刻的工作作風多有抱怨，但是大家對這位頂頭上司也只能沉默屈從,張鑫本人更是兢兢業(yè)業(yè)、如履薄冰。當張鑫借調(diào)期滿一年時，省公司進行中層領導的競聘上崗。在省公司職能部門任職數(shù)年的王總要到分公司去競聘老總,胡經(jīng)理也要參與部門主管的公開競聘，張鑫則處在職業(yè)發(fā)展何去何從的選擇中。自己原定兩年的借調(diào)期目前已過半,雖然工作業(yè)績與個人能力受到王總的賞識,但是王總假如到地市分公司競聘成功,張鑫將直接面對苛刻嚴厲的領導――胡經(jīng)理,張鑫很難預料自己留在省公司的發(fā)展前程。假如此時張鑫以兩地分居為由,向王總申請縮短借調(diào)期，回到原單位繼續(xù)本職工作，工作輕車熟路,既受老領導器重，又可以與家人團圓。然而如此一來,張鑫在省公司公司發(fā)展部的工作成績，掌握的關于公司發(fā)展戰(zhàn)略方面的知識與技能便失去了意義。他覺得通過參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃項目，可以站在公司最前沿,了解最新的技術(shù)動向、市場動向,這些是自己在網(wǎng)絡部技術(shù)崗位所接觸不到的。張鑫現(xiàn)在很矛盾,究竟是回市公司網(wǎng)絡部去發(fā)展,還是堅持留在省公司呢？根據(jù)以上案例，回答76~8０題。1從案例中可以推測出，胡經(jīng)理是個(D)。(D）專橫武斷的人2張鑫現(xiàn)在處在一個十字路口上,他需要好好思考自己的目的，作出決定。下面能幫助他進行思考的方法是(B)思維導圖法3胡經(jīng)理對下級工作十分挑剔,經(jīng)常固執(zhí)己見，聽不進下屬的建議,還常不分場合地批評屬下員工。下面對他的這種做法說法對的的是(Ｄ）。（Ｄ)其他都對４假如你是張鑫,面對目前的困難，最佳的解決方法是（C）（C）思考自己的職業(yè)目的，選擇一條最適合自己的道路5胡經(jīng)理的員工們都不樂意和他進行溝通，這種溝通障礙重要出在溝通環(huán)節(jié)中的（A)。(Ａ)發(fā)送者--胡經(jīng)理案例(３1):張翔是某礦業(yè)公司露天礦機修車間的一位維修鉗工，手藝高,肯負責,人緣好,同事和上級都很喜歡他，車間主任老李更視他為骨干，常讓他代自己去礦上或公司開干部會，大家都說李主任的接班人非他莫屬。

某個周一,分管人事的周副礦長來電話，說車間李主任重病住院,要張翔暫時代理車間主任,行使權(quán)力；還特別關注正在搶修的一臺裝載機,這臺裝載機對公司目前的一項工作非常重要。張翔答應周四中午前一定修好交用。

星期三上午，周副礦長把張翔召去,正式告知他公司已任命他為車間主任，并表達了祝賀和盼望。然后張翔就急忙趕回車間,參與突擊搶修那臺裝載機去了。時間緊，任務重，他不放心，又跟著夜班工人干到晚上九點多,再三叮囑夜班班長抓緊工作，才回家休息。

周四早上，張翔特別早就來到車間上班,發(fā)現(xiàn)礦上又有四輛自卸式載重卡車送來待修,而原先的那臺裝載機尚未修好。張翔忙把全車間白班職工召集在一起，告訴大家面臨的修車任務如何重要、艱巨,規(guī)定大家群策群力,盡快完畢任務。?張翔略感松了一口氣，就上備品庫去檢查庫存是否足以應付這批搶修任務。這時，露天采掘隊來電話,說他們的一臺主力設備,32噸自卸卡車拋錨在現(xiàn)場，規(guī)定派人去搶修。張翔知道如今人人手頭的活都又多又緊，就自己背起工具箱，下現(xiàn)場去搶修了。?待他修好那臺自卸卡車,回到車間，已經(jīng)快中午了。他發(fā)現(xiàn)車間里亂糟糟一片:四輛待修自卸車中有三輛在停工待料,忙問這是怎么回事。工人們說李主任以前定下的規(guī)矩，備件要主任簽過字才干領取。這時，礦上又有兩臺故障車送到待修。張翔剛辦完接車手續(xù)，周副礦長又來電話要裝載機了。聽說還沒修好，周礦長老大不快,抱怨活抓得不緊，并強調(diào)這會給礦上帶來很大的損失。剛放下電話，公司常務副經(jīng)理又打來電話，讓他立即去總部出席緊急干部會議。張翔覺得很累，工作這么辛勞,還被領導抱怨。本來當上車間主任后不久樂的他開始懷疑這次提高對自己究竟是不是一件好事,對能否勝任主任一職，也變得不太有把握了。根據(jù)以上案例,回答81~85題。１案例中,張翔的問題重要在于（D)。(D)沒有進行好角色轉(zhuǎn)換2張翔當上主任后,還和其他員工同樣去到處搶修機器,而忽略了自己是一個管理者。他的這種做法使他更像團隊角色中的(B)。(B）實行人員３張翔天天工作很辛勞,但仍然沒有把工作做好,還受到領導抱怨。這說明他(C)。（C）沒有分清事物的輕重緩急4張翔要想在繁重的工作中理出頭緒,合理安排計劃,他可以運用（A）來擬定任務的優(yōu)先級。(A)時間管理矩陣5案例中，周副礦長特別關注的搶修裝載機的工作屬于任務優(yōu)先級中的（D）。（Ｄ）優(yōu)先級Ａ案例(3２）：天泰公司是國內(nèi)一家著名的醫(yī)藥公司，公司在不斷發(fā)展的過程中逐漸建立起一套獨特的培訓體系，靠著這套規(guī)范、系統(tǒng)、高水準的培訓體系,天泰公司造就了一支訓練有素的人才隊伍，公司也獲得了長足的發(fā)展。當今時代，知識更新的速度越來越快,要想在競爭中立于不敗之地,必須提高人的素質(zhì)。天泰公司的管理者很早就洞察到這一點,公司的管理層都很重視員工的培訓,并將它放在戰(zhàn)略高度來考慮和實行。通過不斷努力，天泰公司逐漸建立起完整的培訓體系。公司的職工說,我們公司就是一所培訓學校。的確，公司里年輕的銷