第九章 管理行為

第四篇管理行為篇第七章管理者第八章行為理論第九章管理行為1第九章管理行為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的建立領(lǐng)導(dǎo)行為的不同理論模式組織認(rèn)同工作激勵(lì)信息溝通主要內(nèi)容：2一、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的建立

權(quán)威的概念

領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)管理者的聯(lián)結(jié)針觀念返回總目錄3（一）權(quán)威的概念

領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)人際關(guān)系，借助某一種或幾種力量來(lái)對(duì)他人行使影響，并使被影響的行為和態(tài)度發(fā)生變化，以達(dá)成組織或團(tuán)隊(duì)的特定目標(biāo)或愿望。因此，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過(guò)程，是對(duì)他人行使影響的過(guò)程，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)也是一種強(qiáng)烈的影響力，其目的是促使集體努力，達(dá)成組織的既定目標(biāo)。

有效的領(lǐng)導(dǎo)行為是職位、職責(zé)、權(quán)威的統(tǒng)一，應(yīng)避免三者分離的“病態(tài)”領(lǐng)導(dǎo)。所以，領(lǐng)導(dǎo)具備以下特征：1、有正式的職位：一般是上層的管理職位；2、一定的職責(zé)：（1）在人際關(guān)系方面的職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)人和協(xié)調(diào)者，是一個(gè)出色的思想工作者；（2）在信息方面的職責(zé)是組織的信息匯合“點(diǎn)”和神經(jīng)中樞，對(duì)內(nèi)對(duì)外建立并維持一個(gè)信息網(wǎng)絡(luò)，以溝通信息，及時(shí)處理矛盾和解決問(wèn)題；（3）在決策方面的職責(zé)是對(duì)組織的戰(zhàn)略、計(jì)劃、發(fā)展、預(yù)算、人事等重大問(wèn)題做出決定。4（一）權(quán)威的概念3、有相應(yīng)的權(quán)威：權(quán)威是組織權(quán)力和個(gè)人威信的綜合物，是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他人行使影響、使被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和態(tài)度發(fā)生變化、以達(dá)到組織目標(biāo)的重要手段。組織權(quán)力來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的地位，主要包括：威脅力，即用來(lái)懲罰下屬的一種能力；獎(jiǎng)賞力，即可對(duì)下屬提升、加級(jí)、表?yè)P(yáng)、贊賞的能力；合法力，即正統(tǒng)的權(quán)力，是企業(yè)章程中明文規(guī)定的種種權(quán)力，或在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中形成并被公認(rèn)的一種權(quán)力，后者一般是通過(guò)組織、文化、傳統(tǒng)習(xí)慣產(chǎn)生影響力；個(gè)人威信來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的品德、修養(yǎng)、知識(shí)和專長(zhǎng)以及其他特殊的素質(zhì)，使他在下屬中具有相當(dāng)?shù)奈陀绊懥Γ饕ǎ耗７读?，或稱吸引力，是指領(lǐng)導(dǎo)者某種特殊素質(zhì)所產(chǎn)生的魅力，對(duì)下屬有較強(qiáng)感染力；專家力，指領(lǐng)導(dǎo)者的某種專長(zhǎng)和技能，在業(yè)務(wù)上有專家的能力，能贏得下屬的尊敬；代表力，即被領(lǐng)導(dǎo)者自愿由領(lǐng)導(dǎo)者代表他們發(fā)言或做出決定，他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者能代表他們的利益，并做出對(duì)他們有利的決定。返回5（二）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)（1）要善于利用自己的時(shí)間。要記錄自己的時(shí)間，管理自己的時(shí)間，減少閑散時(shí)間，善于集中自己的零星時(shí)間，提高時(shí)間的效率。（2）注重貢獻(xiàn)，確定自己的努力方向，有事業(yè)心、抱負(fù)高，信心強(qiáng)，敢創(chuàng)新，有毅力，并處處以身作則，要求下屬做到的，自己首先做到。（3）善于發(fā)現(xiàn)和用人之長(zhǎng)，包括自己的長(zhǎng)處，上級(jí)和下屬的長(zhǎng)處，對(duì)人信任、尊重，謙虛謹(jǐn)慎，善于與各種不同的人相處，充分發(fā)揮他們的最大積極性。（4）能分清工作的主次，集中精力管理少數(shù)主要領(lǐng)域的工作，抓主要矛盾，不包攬一切，對(duì)下屬放權(quán)，堅(jiān)持不懈，爭(zhēng)取優(yōu)秀的業(yè)績(jī)和成就；（5）能及時(shí)做出有效的決策，具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力，樂(lè)于承受決策和行動(dòng)的后果，并具有忍受曲折、堅(jiān)持追求最佳業(yè)績(jī)的信念。一個(gè)有效的管理者，必須用行動(dòng)來(lái)爭(zhēng)取下屬的支持，使下屬產(chǎn)生“四感”，即相同感、合理感、參與感、責(zé)任感。

返回6（三）管理者的聯(lián)結(jié)針觀念管理是有層次的，一個(gè)管理者只能管理一定數(shù)量的人。上層管理者可有效管理4～8人，基層管理者可有效管理8～15人，形成金字塔式的組織及權(quán)力層次。任何一個(gè)管理者都屬于兩個(gè)工作群體，一個(gè)是他負(fù)責(zé)的群體，一個(gè)是他從屬的群體，起著“聯(lián)結(jié)針”的作用，既要對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，又要對(duì)下屬負(fù)責(zé)。因此，一個(gè)管理者必須具備做上司工作和做下屬工作的兩種技能。返回7二、領(lǐng)導(dǎo)行為的不同理論模式

X理論與Y理論

超Y理論與Z理論領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖

第四型領(lǐng)導(dǎo)體制費(fèi)德勒模式途徑－目標(biāo)模型領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論返回總目錄8（一）X理論與Y理論該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為與他對(duì)人性的認(rèn)識(shí)密切相關(guān)。X理論對(duì)人性的假設(shè)是：人天生厭惡工作，不愿負(fù)責(zé)，因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段來(lái)迫使他工作，在管理行為方面實(shí)行高度控制的集權(quán)和獨(dú)裁。Y理論對(duì)人性的假設(shè)是：人愿意自我管理和自我控制，在工作中能表現(xiàn)出創(chuàng)造性，具有能動(dòng)性。因此，管理中必須實(shí)行以人為中心的、寬容的、放權(quán)的管理原則。有的學(xué)者認(rèn)為：X理論是消極的，錯(cuò)誤的，持這一觀點(diǎn)的管理者往往采用強(qiáng)硬的懲罰為主的管理方法，既不利于團(tuán)結(jié)員工，也不利于企業(yè)發(fā)展；Y理論重視調(diào)動(dòng)人的積極性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，因此，能夠增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。返回9（二）超Y理論與Z理論超Y理論說(shuō)明不能機(jī)械的搬用X理論和Y理論，應(yīng)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、組織管理形式、工作人員的不同類型來(lái)選擇應(yīng)用。而且Y理論對(duì)少數(shù)不肯負(fù)責(zé)、經(jīng)多次教育又不肯改正的人員是無(wú)效的。日裔美籍教授大內(nèi)針對(duì)美國(guó)、日本不同的管理方式進(jìn)行比較，提出了一個(gè)融美日兩國(guó)管理特點(diǎn)的管理觀點(diǎn)，稱之為Z理論。返回10（三）領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖領(lǐng)導(dǎo)行為可概括為“抓組織”和“關(guān)心人”，抓組織是領(lǐng)導(dǎo)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)、計(jì)劃、途徑和實(shí)施步驟等工作；關(guān)心人是領(lǐng)導(dǎo)注重人際關(guān)系，建立良好的工作氣氛和相互信任、尊重下屬、平等待人等工作。有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是兩方面較高的組合體。在生產(chǎn)部門(mén)，領(lǐng)導(dǎo)行為的效率與“抓組織”成正比關(guān)系，而在研究部門(mén)，效率與“關(guān)心人”成正比關(guān)系。返回11（四）第四型領(lǐng)導(dǎo)體制美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)利克特（R.Likert）提出了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式的四種體制：1、專制獨(dú)裁式：一切決策和目標(biāo)的制訂均由上級(jí)進(jìn)行，下級(jí)無(wú)任何發(fā)言權(quán)；2、溫和獨(dú)裁式：權(quán)力仍控制在最高層，但對(duì)中下層給以部分權(quán)力；3、協(xié)商式：重要問(wèn)題由最高層決策，并對(duì)中下層賦予次要問(wèn)題的決定權(quán)，強(qiáng)調(diào)上下層之間的溝通協(xié)商和信息反饋；4、參與式：充分信任下屬，讓廣大職工參與管理，平等對(duì)待，廣泛開(kāi)展民主協(xié)商，鼓勵(lì)下屬提合理化建議。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實(shí)行第四型領(lǐng)導(dǎo)體制的企業(yè)，其生產(chǎn)效率比一般企業(yè)高出10％－40％。返回12（五）費(fèi)德勒模式（情景理論）費(fèi)德勒認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效行為應(yīng)隨被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和所處環(huán)境的變化而變化，不存在唯一的最佳領(lǐng)導(dǎo)方式。影響領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的環(huán)境因素有：（1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；（2）工作任務(wù)的明確程度；（3）領(lǐng)導(dǎo)者職位的固有權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者必須是一個(gè)適應(yīng)能力極強(qiáng)的人，他所采取的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)與其所處的企業(yè)環(huán)境類型相適應(yīng)。如在最有利和最不利的情況下，采用“高組織”的指令型領(lǐng)導(dǎo)方式，強(qiáng)調(diào)以任務(wù)為中心，效果較好；如處于中間狀態(tài)的環(huán)境，則采用“關(guān)心人”即以人為中心的寬容型領(lǐng)導(dǎo)方式為好。返回13（六）途徑－目標(biāo)模式加拿大多倫多大學(xué)教授埃文斯等人提出，要求領(lǐng)導(dǎo)者做到：（1）工作任務(wù)明確并告訴下屬；（2）幫助下屬排除實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的障礙；（3）在工作實(shí)現(xiàn)過(guò)程中盡可能提供充分滿足下屬要求的種種機(jī)會(huì)。這一模型要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在明確工作目標(biāo)的前提下，努力幫助下屬找到最佳途徑，并增強(qiáng)下屬取得個(gè)人滿足感的機(jī)會(huì)。高組織和高關(guān)心人的組合不一定是最佳領(lǐng)導(dǎo)方式，必須補(bǔ)充環(huán)境要素。在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)應(yīng)考慮以下因素：1、職工個(gè)人的特點(diǎn)：有的人對(duì)自己要求和評(píng)價(jià)較高，并能影響周?chē)娜撕褪挛铮@種人樂(lè)意參與式的領(lǐng)導(dǎo)方式，而另一些人相對(duì)缺乏主見(jiàn)，較喜歡接受指令式的領(lǐng)導(dǎo)方式；2、環(huán)境因素（工作性質(zhì)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、工作小組等）：在工作任務(wù)十分明確的情況下，一般要強(qiáng)調(diào)“高關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)方式，而在工作任務(wù)不十分明確的情況下，則應(yīng)強(qiáng)調(diào)“高組織”的領(lǐng)導(dǎo)方式。返回14（七）領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，應(yīng)把工作任務(wù)、關(guān)心人和下屬成熟度三者結(jié)合起來(lái)考慮，當(dāng)下屬成熟度提高時(shí)，應(yīng)相應(yīng)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)適應(yīng)其下屬的“成熟”度，成熟度是指責(zé)任心、成就感、工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度等。他們認(rèn)為，“高組織”和“高關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)并不一定經(jīng)常有效，而“低組織”和“低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)也不一定經(jīng)常無(wú)效，關(guān)鍵要視下屬的成熟度而定。15根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，與低于一般成熟標(biāo)準(zhǔn)的人共事時(shí)，采用“高工作”（第1象限）較易成功；在與一般成熟度的人共事時(shí)，第2、3象限最為合適；第4象限的領(lǐng)導(dǎo)方式用于高于一般成熟度的人最易奏效。第1象限：當(dāng)下屬成熟度低時(shí)，應(yīng)采取“高工作”、“低關(guān)心人”，即命令式領(lǐng)導(dǎo)方式，以單向溝通為主下達(dá)工作任務(wù)；第2象限：當(dāng)下屬成熟度提高時(shí)，可采取“高工作”、“高關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)方式，以說(shuō)服、溝通感情、相互支持來(lái)完成工作任務(wù)；第3象限：下屬成熟度有較大提高時(shí)，可采取“低工作”、“高關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)方式，即參與式領(lǐng)導(dǎo)方式，讓下屬參加討論，加強(qiáng)交流，溝通思想。第4象限：當(dāng)下屬相當(dāng)成熟時(shí)，可采用“低工作”、“低關(guān)心人”即授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，賦予下屬較多權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)抓住主要的決策和監(jiān)督工作，在“低工作”和“低關(guān)心人”的情況下，也能提高領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。16三、組織認(rèn)同

組織認(rèn)同的概念

社會(huì)價(jià)值與組織價(jià)值

組織認(rèn)同的形成返回總目錄17（一）組織認(rèn)同的概念組織在發(fā)展過(guò)程中，將逐漸形成一種反映最高管理層愿望和目標(biāo)的價(jià)值系統(tǒng)，也稱為組織的個(gè)性和期望。作為組織成員，能夠逐漸意識(shí)到這個(gè)價(jià)值系統(tǒng)中引導(dǎo)出來(lái)的組織目標(biāo)和期望，并以此指導(dǎo)他們的行動(dòng)。組織期望往往以政策、經(jīng)營(yíng)步驟、控制及其他規(guī)范等方式表示出來(lái)。組織的成員通過(guò)服從組織目標(biāo)，并將這些目標(biāo)吸收到個(gè)人的工作和行動(dòng)中去，養(yǎng)成了一種與其個(gè)人個(gè)性不同的“組織個(gè)性”，并進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)為他設(shè)定的組織角色，成為一個(gè)有雙重個(gè)性的人，即個(gè)人個(gè)性與組織個(gè)性的統(tǒng)一。組織認(rèn)同是指?jìng)€(gè)人個(gè)性與組織個(gè)性的統(tǒng)一，個(gè)人目標(biāo)融于組織目標(biāo)之中，組織內(nèi)成員上下間達(dá)成共識(shí)，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同奮斗。個(gè)人與組織的認(rèn)同，可以是對(duì)組織目標(biāo)而言的認(rèn)同，也可以是對(duì)組織生存而言的認(rèn)同。當(dāng)一個(gè)群體與管理當(dāng)局認(rèn)同時(shí)，生產(chǎn)力便高，它反映了群體對(duì)工作的勝任感，以及對(duì)控制工作、控制環(huán)境的信心。返回18（二）社會(huì)價(jià)值與組織價(jià)值社會(huì)價(jià)值是指較大的組織或社會(huì)結(jié)構(gòu)的目標(biāo)，也可以說(shuō)是指較大的組織或社會(huì)結(jié)構(gòu)相對(duì)于其組成部分的“組織價(jià)值”而言的組織目標(biāo)，要求組織目標(biāo)與社會(huì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和諧一致。社會(huì)價(jià)值可以從社會(huì)制度和組織層次結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面獲得解釋。一個(gè)社會(huì)總要求建立起某些很普遍的、很一般的價(jià)值觀，并使這些價(jià)值觀同社會(huì)各集團(tuán)組織的價(jià)值觀保持一致。同樣，在較大的組織中，也要求它的組成部分的組織目標(biāo)與整個(gè)組織的目標(biāo)保持一致。組織目標(biāo)的設(shè)定必須按社會(huì)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。一個(gè)組織的高層管理者必須追求個(gè)人效用極大化和社會(huì)價(jià)值極大化的一致程度。組織決策取決于組織價(jià)值、組織期望和目標(biāo)，并不決定于組織成員（決策者）的個(gè)人動(dòng)機(jī)。返回19（三）組織認(rèn)同的形成

在我國(guó)，人民代表大會(huì)、政治協(xié)商會(huì)議、職工代表大會(huì)、三級(jí)干部會(huì)議、中層干部會(huì)議、群眾大會(huì)等，都是尋求組織認(rèn)同的不同方式和做法。各級(jí)各類組織，根據(jù)社會(huì)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，擬訂出本組織的目標(biāo)和實(shí)施方法、步驟后，將綱要草案提交各級(jí)組織或代表進(jìn)行討論，上下溝通思想，各抒己見(jiàn)，經(jīng)過(guò)廣泛的磋商、討論，甚至爭(zhēng)論，最后統(tǒng)一思想，達(dá)成共識(shí)，通過(guò)決議，使之成為整個(gè)組織的行動(dòng)目標(biāo)和綱要。返回20四、工作激勵(lì)

工作激勵(lì)的概念及其理論類型

內(nèi)容型激勵(lì)理論

過(guò)程型激勵(lì)理論

綜合型激勵(lì)理論返回總目錄21（一）工作激勵(lì)的概念及其理論類型

激勵(lì)（motivation）作為心理學(xué)的術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程?，F(xiàn)代管理中的激勵(lì)是指在人事管理活動(dòng)中，通過(guò)各種有效的方式方法，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，在追求所希望達(dá)到的某一目標(biāo)的過(guò)程中，使人處于持續(xù)的積極狀態(tài)，從而充分發(fā)揮潛在力量，更加努力工作，達(dá)到提高工作效率的目的。績(jī)效＝f（能力×激勵(lì)）說(shuō)明兩個(gè)能力相同的人，激勵(lì)不同，工作績(jī)效不同。22（一）工作激勵(lì)的概念及其理論類型

動(dòng)機(jī)激勵(lì)循環(huán)的概念：需要→驅(qū)動(dòng)力→目標(biāo)需要：生理需要（如衣、食、住、行等），精神需要（如接受挑戰(zhàn)性任務(wù)、受人尊敬等）驅(qū)動(dòng)力：是內(nèi)心力求實(shí)現(xiàn)需要、促使自我努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)在力量；目標(biāo)：是經(jīng)過(guò)內(nèi)驅(qū)力的驅(qū)動(dòng)，努力實(shí)現(xiàn)的滿足需要的目標(biāo)。一個(gè)需要滿足了，另一個(gè)新的需要又會(huì)產(chǎn)生，內(nèi)驅(qū)力又會(huì)增強(qiáng)，周而復(fù)始，循環(huán)不息，激勵(lì)不止，促使達(dá)到新的目標(biāo)，使人力資源得到充分的發(fā)揮和應(yīng)用。返回23（二）內(nèi)容型激勵(lì)理論需要層次論：馬斯洛把人們的需要分成五個(gè)層次：1、生理需要（維持人們生存的基本需要，包括衣、食、住、行等）；2、安全需要（社會(huì)保障、安全保障、工作保障等需要）；3、社會(huì)需要（友誼、感情、交往等需要）；4、自尊需要（自尊、受人尊敬、被贊譽(yù)、被賞識(shí)以及受重視等需要）；5、自我實(shí)現(xiàn)需要（實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)、有成就感、滿足感等需要）管理者應(yīng)根據(jù)不同職工的不同需要來(lái)激勵(lì)他們的潛在能力，以不斷提高組織的生產(chǎn)力和效率。24（二）內(nèi)容型激勵(lì)理論雙因素論：（赫茨伯格）激勵(lì)因素：與工作內(nèi)容緊密相連的因素，包括職業(yè)上的成長(zhǎng)與認(rèn)同、成就感、工作的挑戰(zhàn)性等，這類需要的滿足往往能對(duì)職工有較大的激勵(lì)，使他們保持旺盛的精神狀態(tài)并努力工作。保健因素：與工作條件、工作環(huán)境緊密相關(guān)的因素，如個(gè)人生活、薪金、獎(jiǎng)勵(lì)、人際關(guān)系、安全感等?？赡艽偈箚T工產(chǎn)生不滿意。激勵(lì)因素是內(nèi)在因素，是直接滿足，是在職工工作時(shí)產(chǎn)生的；保健因素是外在因素，是間接滿足，是在工作以后或工作場(chǎng)所以外才具有意義和價(jià)值。當(dāng)職工對(duì)內(nèi)在激