2023年人力資源管理期末考斯復習資料

人力資源的宏觀定義:指可以推動特定社會系統(tǒng)發(fā)展進步并達成其目的的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。人力資源微觀定義:之特定社會組織所擁有的能推動其連續(xù)發(fā)展、達成其組織目的的成員能力的總和。人力資源的特性:(１）具有雙重性（２）人力資源的能動性（3)人力資源開發(fā)的連續(xù)性（4)人力資源的時效性（５)人力資源的社會性人力資源管理的基本功能:獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)現(xiàn)代管理的新階段：以人為本的管理現(xiàn)代人力資源管理探索的新措施:(1)改善獎酬福利及所有權(quán)參與（2)改善員工工作、生活條件（3)對員工合法權(quán)益提供保障（4)提供個人成長與發(fā)展機會（5)發(fā)張民主參與管理和自下而上的監(jiān)督公司經(jīng)營戰(zhàn)略：公司為了求得長遠的發(fā)展，在對公司內(nèi)部條件和外部條件環(huán)境進行有效的分析的基礎上,根據(jù)公司的總體目的索擬定的公司在一定期間發(fā)展的總體設想和謀劃。公司經(jīng)營戰(zhàn)略層次:總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。公司經(jīng)營戰(zhàn)略類型：一、公司基本競爭戰(zhàn)略。（１、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。2、產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略。3、市場焦點戰(zhàn)略。)二、公司發(fā)展戰(zhàn)略。三、公司文化戰(zhàn)略。人力資源管理分類(康奈爾大學):誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性決定:1、預警或反映式規(guī)劃。2、狹窄的或廣泛的規(guī)劃。3、非正式的或正式的規(guī)劃。４、與公司的戰(zhàn)略性規(guī)劃方案的松散結(jié)合或完全結(jié)合。５、靈活性與不具靈活性規(guī)劃。人力資源的需求預測方法:１、主觀判斷法。2、定量分析預測法。人力資源供應預測方法：人員替代法、馬爾可夫分析法。人力資源求過于供:１、改變員工使用率。2、使不同類別的員工去達成公司的目的。3、改變公司目的，使之更切實際。人力資源供過于求:1、計算不同時段出現(xiàn)人力過剩問題的成本。２、考慮不同的減員方法和減員成本。3、改變員工使用率。4、改變公司目的的也許性。職務分析的意義:職務分析是公司人力資源管理五大基本功能(獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)）中起核心作用的要素，是人力資源管理的基礎,只有做好了職務分析與設計工作，才干據(jù)此完畢以下工作:使整個公司有明確的職責和工作范圍；招聘、選拔、使用所需的員工;制定職工培訓、發(fā)展規(guī)劃；設計出合理的工資、獎酬、福利政策的制度;制定考核標準,對的開展績效評估工作;設計、制定公司的組織結(jié)構(gòu)；制定公司人力資源規(guī)劃。職務分析的基本術(shù)語：1、工作要素;（2)工作任務；(3)工作責任;(４)職務；(５）職務分類。職務分析的方法：（1)訪談法;(２)觀測法;(３）問卷調(diào)查法；（4)功能職務分析法；（5)資料分析法；(6)關(guān)鍵事件記錄法（7）實驗法；(8）工作秩序分析法;(９）工作日記法內(nèi)部招聘:發(fā)布競爭公告，內(nèi)容涉及競爭崗位、職務、職務描述書、競聘條件、報名時間、地點、方式等;相應聘者進行初步篩選，剔除明顯不符合規(guī)定的競聘者;組織必要的與競聘崗位有關(guān)的測試;組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性測試”;輔以一定的組織考核,相應聘者以往的工作業(yè)績、實際的工作能力、上級主管和同事對其的評價等進行考核；全面衡量，做出決策，領(lǐng)導審批；公布決定,宣布任命。外部招聘：廣告招聘、人員推薦、校園招聘應屆畢業(yè)生、職業(yè)介紹機構(gòu)、招聘會、網(wǎng)絡招聘人員測評中心：(一種測品人才的活動、方法、形勢、技術(shù)和程序）一般程序：1、明確測評目的.２、測評維度的選擇與測定。3、測評活動形式的選擇、設計和安排管理人員四種類型：1、工匠型2、斗士型3、公司人型4、賽手型智力評估內(nèi)容：不同于一般的智商水平測評。智力測評是相應聘者的數(shù)字能力和語言能力進行測評。重要通過詞匯、相似、相反、算術(shù)計算等類型的問題進行。一般地，在智力測評中成績較好的人,在此后的工作中具有較強的能力關(guān)注新信息,善于找出重要問題,其業(yè)績也不錯。情商測評:１、自我意識，即結(jié)識自身的情緒2、控制情緒，即妥善管理情緒3、自我激勵4、結(jié)辨認人的情緒5、人際交往技巧能力測評:1、職業(yè)能力傾向性測評2、只是技能測評員工培訓與發(fā)展的原則。１、學以致用。２、專業(yè)知識技能和公司文化并重原則。3、全員培訓和重點提高結(jié)合原則。4、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則員工培訓與發(fā)展的目的：育道德,建觀點，傳知識,培能力，缺一不可。培訓需要分析涉及三方面:組織分析，工作分析，個人分析。培訓的方式選擇:１.正式培訓/脫產(chǎn)培訓(一般傳授，單元教學，討論會，組織小組/T小組，個案研究，角色扮演，公文解決訓練，模擬操練，公司競賽或則管理游戲）。２.非正式培訓／在崗培訓（教練法，特別工作指派,工作輪換）組織中個人發(fā)展的類型。1.專業(yè)技術(shù)型(專業(yè)技術(shù)型發(fā)展是指工程，理財，銷售，生產(chǎn)，人事，理財，法律等職能性專業(yè)方向)。2.行政管理型(行政管理型發(fā)展道路所吸引的人則不同于走專業(yè)技術(shù)道路的人,他們把管理這個職業(yè)自身視為自己的目的)個人特點與職業(yè)發(fā)展道路。１.現(xiàn)實型(靠自己找出目的,設立具體的目的和任務來對待生活的)2.智力型（通過智力的運用和對思想，文字以及信息符號等的操作，來解決和應付生活）3.社交型（善于通過解決和運用人際關(guān)系的技巧和對別人的愛好完畢任務）4．常規(guī)型（選擇為社會和習俗所贊成的目的與工作來作為自己的目的和任務)5.創(chuàng)業(yè)型（選擇那些可以使人表達出高度的活力,干勁,激情,冒險精神和主宰力的目的和任務）6.藝術(shù)型（那些運用感情，直覺，情緒和想象力來發(fā)明藝術(shù)形象或產(chǎn)品的人）績效考評的目的:訂立績效目的的依據(jù);評估過往績效;幫助改善現(xiàn)時績效；員工任用的依據(jù)；員工調(diào)配和升降的依據(jù);評估培訓和發(fā)展需要；檢查員工招聘和培訓的效果;擬定薪酬的依據(jù)；激勵員工；協(xié)助決定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；收集管理信息?？冃Э荚u的一般程序：a橫向程序:制定考級標準;實行考級；考級結(jié)果的分析與評估；結(jié)果反饋與實行糾正。b縱向程序。人力資源管理部門對考級的責任：設計、實驗、改善和完善考級制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣；在自己部門認真執(zhí)行既定考級制度以作表率;宣傳既定考級制度的意義、目的、方法與規(guī)定;督促、檢查、幫助本公司個部門貫徹現(xiàn)有考級制度，培訓實行考級制度的人員；收集反饋信息,涉及存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改善措施和方案；根據(jù)考級結(jié)果,制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策?？冃Э荚u的內(nèi)容:德:德是員工的品德素質(zhì),德決定個人的行為取向,反映了員工的工作價值觀和工作態(tài)度;能：能是員工的能力素質(zhì)，對不同職位而言，能的規(guī)定有所不同;勤:勤是勤奮敬業(yè)的精神,重要指員工的工作積極性、發(fā)明性、積極性、紀律性和出勤率；績：績是員工的工作成果,涉及完畢工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和經(jīng)濟效益等。績效考評方法的基本類型:綜合性（總體性);品質(zhì)基礎型;行為基礎型;效果基礎型。常用考級技術(shù)：排序法；考核清單法;量表考績法;強制選擇法；關(guān)鍵事件法;評語法行為錨定評分法；目的擬定法；直接指定法?？冃Ч芾砼c績效考評的區(qū)別：績效考評是對員工個人或部門的績效的評價,而績效管理是把對組織績效的管理和對員工績效的管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對績效進行管理，著眼于組織績效和長遠發(fā)展;績效考評是事后考評工作的結(jié)果,而績效管理涉及事前計劃、事中管理、事后考評,所以績效考評僅是績效管理中的一個環(huán)節(jié)；績效考評側(cè)重于判斷與評估,而績效管理側(cè)重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的提高；績效考評往往只出現(xiàn)在待定的時期,績效管理則隨著著管理活動的全過程。滿意感與績效：（一)工作滿意感與績效的不同組合１.高滿意感與高績效;2.高滿意感與低績效;3.低滿意感與高績效;4.低滿意感與低績效。(二）三種假設1.滿意感在前是因，高績效在后是果。2.績效是因,滿意感是果。3.滿意感與績效之間不存在直接的因果關(guān)系。阿德弗的需要分類：生存、關(guān)系與成長三類，生存相稱于馬斯洛分類中的生理與安全需求,關(guān)系相應于社交需求，成長則相對于自尊、自住與自我實現(xiàn)需要。激勵的過程性：(1)盼望值(E);（2)工具值（I)；(3)獎酬效價（Ｖ）。總激勵強度(M）：是各激勵分項的代數(shù)和。公式為:M＝E∑ＩＶ(弗隆模型）分派公平感的特點：(1)相對性;(2)主觀性；(3)不對稱性;（4）擴散性改造行為的四種強化手段:（１)正強化；（2)消退；(3）處罰；（4）負強化。報酬：指做為個人勞動的回報而得到的各種類型的報酬。（內(nèi)在報酬,外在報酬）薪酬:報酬的一部分,是員工為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。（涉及基本薪酬、可變薪酬、福利和服務)影響薪酬制度制定的重要因素:一、外在。（１、勞動市場的供需關(guān)系與競爭狀況。2、地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例。３、本地生活水平。４、國家有關(guān)法令法規(guī)。)二、內(nèi)在。(公司的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容、公司經(jīng)營狀況與財政實力、公司管理哲學與公司文化)人格層面獎勵制度：計件制：按產(chǎn)出多少進行獎勵。寬帶薪酬:指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。談判工資制:根據(jù)勞動力市場上的狀況，公司和勞動者雙方在自愿的基礎上協(xié)商約定勞動協(xié)議期限內(nèi)基本工資標準的一種分派制度。談判工資制優(yōu)缺陷:優(yōu)點:１、吸引和留住關(guān)鍵人才。2、節(jié)省人工成本,提高公司競爭力。3、具有較強的靈活性與適應性。４、在一定限度上減少內(nèi)部矛盾,增強合作。缺陷:1、規(guī)定公司有良好的發(fā)展能力與賺錢水平,否則難以支付跟市場接軌的工資水平。２、對員工的職業(yè)化素質(zhì)規(guī)定更高。3、也許導致公司內(nèi)部薪酬差距加大，影響內(nèi)部公平性。4、加大了工資管理難度與成本。勞動關(guān)系：公司、經(jīng)營管理者、職工及職工組織之間在公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種權(quán)責利關(guān)系。其三要素是:主體、內(nèi)容、客體。公司在解聘職工是應遵循法律法規(guī)的情形：１、公司可以合法立即解聘職工。2、公司提前30日書面告知后課解聘職工。３、職工可自行辭職。4、不得解聘員工的情形ａ在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)b患職業(yè)病喪失勞動力的人ｃ女職工運氣前后d法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動協(xié)議的內(nèi)容：1、必備條款a勞動協(xié)議期限b工作內(nèi)容c勞動保護和勞動條件d勞動報酬e勞動紀律f勞動協(xié)議終止條件g違反勞動協(xié)議的責任。2、協(xié)商約定條款勞動爭議:用人單位和勞動者之間因勞動權(quán)利和勞動義務所發(fā)生的糾紛勞動爭議的解決機