2023年自考勞動法資料匯集考點版必過

勞動法在廣義上,是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系的法律規(guī)范的總和《中華人民共和國勞動法》于1994年７月5日通過,于１99５年1月1日施行。我國勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他，涉及:管理勞動國方面的關系、社會保險方面的關系、解決勞動爭議的所發(fā)生的某些關系、工會組織與單位等一下之間的關系、有關國家對執(zhí)行勞動法進行監(jiān)督檢查而發(fā)生的關系。勞動法對人合用范圍是,基于訂立勞動協議而形成的勞動法律關系的用人單位和勞動者。

勞動法第2條規(guī)定：在中華人民共和國境內的公司、人體經濟組織與之形成勞動關系的勞動者,合用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團隊和與之建立勞動協議關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。我國勞動法的基本原則：公民有勞動的權利和義務的原則、勞動者有享受職業(yè)技術培訓的權利和義務的原則、勞動者享有按勞分派和社會保保險的要得和原則、勞動者享有休息和勞動安全衛(wèi)生保護的權利的原則。勞動者有組織民主參與權利的原則、在勞動方面男女平等，民族平等的原則、提請解決勞動權利的原則我國勞動法的作用:保護勞動者合法權益，調動勞動者積極性；建立和諧、穩(wěn)定的勞動關系,促進生產力的發(fā)展；建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度勞動法的體系是勞動法律遠東的邏輯排列,勞動法學的體系則是以勞動法為基礎而進行科學分析和理論概括地排列,其內容不局限于勞動法我國職業(yè)培訓制度涉及二大類:一類是就業(yè)前的職業(yè)培訓,它又可以分為初次就業(yè)前的培訓和再就業(yè)（轉業(yè))前的培訓兩種;另一類是在職職業(yè)培訓資本主義方式賴以存在的基礎是雇傭勞動，雇傭勞動關系的一方是擁有生產資料的資本家，另一方是自由勞動者。18２023英國議會通過的《學徒健康與道德法》是第一個限制工作日的長度的法律，一般認為這是資產階級工廠立法的開端國際勞動立法思想發(fā)源于19世紀上半葉。世界上最早的國際勞工公約，是?！蛾P于嚴禁工廠女工夜間工作的公約》和《關于嚴禁火柴制造中使用白(黃)磷的公約》國際勞動立法的重要依據是《國際勞動憲章》１920236月國際勞工組織正式宣告成立，中國是國際勞工組織創(chuàng)始會員國。10月在華盛頓召開了第一屆國際勞工大會19４4年在美國費城召開第二十六屆勞工大會，通過著名的《費城宣言》及其十項原則。同年，中國成為國際勞工組織的常任理事國國際勞工組織不同于其他國際特點之一,是組織上的三方原則，即在國際勞工各種會議上，各國代表團必須由政府、雇主、工人三方代表組成,參與討論，進行表決國際勞工組織機構重要有國際勞工大會（最高權力機關）,理事會（執(zhí)行機構)和國際勞工局(常設秘書處）國際勞動立法的重要形式是國際勞工公約和建議書1983年我國代表團第一次出席在日內瓦召開的第69屆國際勞工大會,正式恢復在該組織的活動按照勞動者人數劃分，勞動法律可分為個人勞動法律關系、集體勞動法律關系。按照勞動者與用人單位的關系劃分,還可分為本單位勞動法律關系、兼職單位勞動法律關系任何一種勞動法律關系,都是由勞動法律關系主體、勞動法律關系內容和勞動法律關系客體這三個基本要素構成的勞動者和用人單位作為勞動法律關系的主體必須具有勞動權利能力和勞動行為能力

(勞動權利能力,是指依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格或能力）

（勞動行為能力,是指以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務的能力勞動權利能力和勞動行為能力是公民在年滿１6周歲時同時產生的,易于公民的民事權利能力,早于公民的完全民事行為能力勞動法律關系主體的權利與義務具有統(tǒng)一性和相應性。沒有只享受權利而不承擔義務的主體，也沒有只承擔義務而不享受權利的主體。一方的權利是另一方的義務,一方的義務也是另一方的權利勞動法律關系客體具有單一性的特點，只能是勞動者的勞動行為，勞動者在實現社會勞動過程中的勞動行為,可分為完畢一定工作成果的行為和提供一定勞務活動的行為勞動法律事實:是指法律規(guī)定的，可以引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀情況。分為：?１．行為,以行為人（涉及單位）的意志為轉移的法律事實?？梢苑譃?

勞動法律行為是指勞動者、用人單位做出的具有法律后果的行為。(合法行為、違法行為）?勞動行政管理行為是指國家勞動行政管理機關行使勞動行政管理職權的行為

勞動仲裁是指勞動仲裁機構依法仲裁勞動案件的行為。涉及勞動爭議調解行為、勞動爭議仲裁行為

勞動司法行為是指人民法院依法審理勞動案件的行為。涉及一審人民法院、二審人民法院的勞動爭議調解行為和勞動爭議判決行為

２.事件，是指不以行為人(涉及單位)的意志為轉移的法律事實。重要涉及?自然現象（如自然災害）

勞動能力暫時或者永久喪失勞動法律關系的產生,是指勞動者與用人單位依據勞動法律規(guī)范和勞動協議約定,明確互相間的權利義務,形成勞動法律關系的法律事實只能是勞動法律關系主體意思表達一致的合法行為勞動法律關系的變更，是指勞動者與用人單位依據勞動法律規(guī)范，變更其本來擬定的權利義務內容?變更勞動法律關系的勞動法律事實可以是:合法行為、違法行為和事件變更勞動法律關系的消滅，是指勞動者同用人單位依據勞動法律規(guī)范，終止其互相間的勞動權利義務關系。消滅勞動法律關系的勞動法律事實可以是：合法行為、違法行為和事件勞動者是指具有勞動權利能力和勞動行為能力的我國公民、外國人和無國籍人。即公司、國家機關、事業(yè)組織、社會團隊的工勤人員,實行公司化管理的事業(yè)組織的非工勤人員，以及其他通過勞動協議（含聘用協議）與用人單位建立勞動關系的勞動者用人單位是指具有使用勞動能力的權利能力和行為公司、個體經濟組織、國家機關事業(yè)組織、社會團隊等勞動就業(yè)方針：1980年實行“三結合”就業(yè)方針:即在國家統(tǒng)籌規(guī)劃和指導下，實行勞動部門介紹就業(yè)、自愿組織起來就業(yè)和算度職業(yè)相結合方針。當前時期的勞動就業(yè)方針是:職業(yè)介紹機構介紹就業(yè)、自愿組織起來就業(yè)和算度職業(yè)用人單位錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工作或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準國家規(guī)定嚴禁國家機關、社會團隊、公司業(yè)單位和個體工商戶、城鄉(xiāng)居民等使用童工；為未滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)、發(fā)個體營業(yè)執(zhí)照文藝、體育和特種工房單位招用未滿16周歲的未成年人，必須履行國家規(guī)定的審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利勞動就業(yè)服務公司實行股份合作制公司管理，股東大會是公司的最高權力機構職業(yè)介紹機構即職業(yè)介紹所,是指依法設立的，從事職業(yè)介紹工作的專門機構?境內職業(yè)介紹機構,屬于非營利性的，須所在地縣、區(qū)以上勞動部門批準,領取職業(yè)介紹許可證。屬于營利性的，還要到本地工商部門進行登記

境外職業(yè)介紹機構(勞動部審核批準，頒發(fā)境外就業(yè)服務許可證）在社會主義市場經濟條件下，市場對勞動力資源配置起著基礎性作用,通過勞動力市場就業(yè)是國家組織勞動就業(yè)的基本形式訂立勞動協議的程序,應按照訂立協議的一般程序法則進行,即分為要約和承諾兩個基本階段。勞動協議的要約通常由用人單位發(fā)出勞動協議的各類

按照勞動者是否在編,分為正式工勞動協議和臨時工勞動協議

按照招工對象不同，分為城鄉(xiāng)勞動協議制工人勞動協議、農民協議制工人勞動協議?按照用人方式不同:錄用協議、聘用協議、借調協議?按照勞動者人數：個人勞動協議、集體勞動協議?按照協議期限:有固定期限勞動協議、無固定期限勞動協議、以完畢一定工作為期限的勞動協議訂立無固定期限的勞動協議，雙方當事人應當約定變更、解除、終止協議的條件勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上,距法定退休年齡2０23之內、轉業(yè)軍人初次就業(yè)，用人單位必須簽訂無固定期限協議勞動協議的內容:是指當事人雙方達成的勞動權利義務的具體規(guī)定,具體表現為協議條款?法定內容:工作時間和休息休假勞動保護的勞動條件勞動待遇（工資、保險、福利）

商定內容:必要內容(工作單位、工作內容、工作期限);補充內容（是否約定試用期,最長不得超過6個月、是否約定保守用人單位商業(yè)秘密、是否提供居住條件等）勞動協議的形式應當以書面形式訂立勞動協議的成文生效的關系?當事人雙方就勞動協議內容協商一致,勞動協議即告成立。勞動協議成立,是當事人雙方意思表達一致、設立勞動關系

勞動協議成立并不意味著勞動協議一定生效。勞動協議生效，是指勞動勞動協議具有法律效力的起始時間。勞動協議依法成立，即具有嫠效力,對當事人雙方產生約束力。

依法訂立的勞動協議，其生效時間始于協議簽訂之日,勞動協議訂立后,需要鑒證或公主的,其生效時間始于鑒證或公證之日無效勞動協議:?1、按協議內容來劃分:《勞動法》第十八條規(guī)定：下列勞動協議無效:?違反法律、行政法規(guī)的勞動協議

采用欺詐、威脅等手段訂立的勞動協議?2、按協議無效限度來劃分：

所有無效勞動協議當事人和基本內容違反法律、行政法規(guī)的嚴禁規(guī)定?部分無效勞動協議部分條款違反法律、行政法規(guī)而無效，但不影響基本內容?3、《勞動法》第十八條第二款規(guī)定:“確認勞動協議部分無效的,假如不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效?！钡谌钜?guī)定:“勞動協議的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。”勞動協議履行的原則：親自履行原則;權利義務統(tǒng)一原則；全面履行原則;協作履行原則不受“勞動協議沒有變更,有人單位不得安排職工從事協議規(guī)定以外的工作”限制的情況:?發(fā)生事故或遇災害,需要及時搶修或救災?因工作需要而臨時調動工作?發(fā)生短期停工?單位行政依法任命、調動職工工作?法律允許的其他情況勞動協議變更的程序:

及時提出變更協議的規(guī)定

近期作出答復

雙方達成書面協議勞動協議的解除:是指當事人雙方提前終止勞動協議的法律效力,解除雙方的權利義務關系。這是因發(fā)生一定的法律事實,導致有效的勞動協議在期限屆滿前終止勞動協議解除分為:法定解除;協商解除。訂立或變更勞動協議當事人雙方的法律行為；解除勞動協議則可以當事人雙方或單方的法律行為雙方協商一致解除勞動協議:雙方自愿、平等協商、不得損害一方利益、達成書面協議勞動協議自行解除的條件:勞動者被除名、開除、勞動教養(yǎng)、判刑的勞動協議解除的程序：提前告知對方、征求工會意見。用人單位解除勞動全責,工會認為不適當的，有權提出意見。假如用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動協議，工會有權規(guī)定重新解決;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助解除勞動協議的經濟補償：是指由用人單位給予勞動者的一次性的經濟補償金。應根據【A勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相稱于一個月的工資的經濟補償金?１.24雙方協商一致的,根據A,但最多不超過12個月,局限性一年按一年計.?２.26勞動者患病或非因工負傷的:根據A同時還應發(fā)給不低于６個月的醫(yī)療補貼費．重病和絕癥在些基礎上還應增長醫(yī)療補貼費,重病增長部分不低于50%,絕癥增長部分不低于１00%?3.26勞動者不能勝任工作的:根據Ａ但是最多不超過12個月?４.26勞動協議訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化的；根據A?５.27經濟性淘汰人員的:根據A?解除勞動協議后,未按規(guī)定給予補償,除全額足外,還須按補償金5０％支付額外經濟補償金用人單位克扣或無端拖欠工資；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;除在規(guī)定期間內全額支付工資外,還需加發(fā)相稱于工資報酬的2５％經濟補償金用人單位支付勞動者的工資報酬低于本地最低工資標準的,要在實踐低于標準部分的同時,此外支付相稱于低于部分25%的經濟補償金追究當事人違反勞動協議的責任，必須同時具有有因果關系的兩個必要條件;一是當事人有不履行或不適當履行勞動協議的行為;二是當事人自身有過錯,涉及主觀故意或行為的過失用人單位招用尚未解除勞動協議的勞動者，給原用人單位導致經濟損失的,該用人單位依法承擔連帶補償責任集體協商的代表:?１．每方3-10名,雙方各擬定１名首席代表.雙方另行指定1名記錄員?2.用人單位代表由單位行政指派，職工代表,由工會組織派出,未建立工會對用人單位由職工，民主推舉,必須得到半數以上職工的批準

3.用人單位的首席代表,由單位法定代表人擔任或者指派,職工一方的首席代表,由工會主席擔任或者書面委托?4.職工一方代表在勞動協議期內，自擔任代表之日起5年內,除個人嚴重過失外,用人單位不得與其解除勞動協議20世紀60年代以來,資本主義國家普遍實行集體協議制度集體協議條款涉及:標準性條款、目的性條款、程序性條款訂立集體協議的原則:合法原則、平等協商原則、義務對等原則訂立集體協議的程序：集體協商、雙方簽字、報送審查、公布?1.集體協商若未達成一致意見，雙方批準,可暫時路上協商,中止期限最長不超過60天?2。勞動行政部門自收到集體協議文本之日起1５日內未提出異議的,集體協議即行生效我國工資法律調整的原則:

１．按勞動分派原則即把勞動量作為個人消費品分派的重要標準和形式?２.在經濟發(fā)展基礎上逐步提高工資的水平的原則

3.用人單位版主分派的勞動者個人物質利益原則用人單位版主分派原則的含義是:工資分派主體是公司而不是國家。用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主擬定本單位的工資分派方式和工資水平個人物質利益原則的基本含義是：認可個人物質利益是個人活力的一個基本因素,也是社會利益的基礎不應列入工資總額的公司專項支出有:國務院規(guī)定的各類資金；購買勞動保護用品支出;職工出差費用；職工福利費用;勞動保險費公司實行工效掛鉤辦法，必須堅持工資總額增長幅度低于本公司經濟效益增長幅度，職工平均工資增長幅度低于本公司勞動生產率增長幅度的原則我國不實行全國統(tǒng)一最低工資標準,最低工資具體標準由省級人民政府規(guī)定,報國務院備案結構工資由基礎工資、。職務工資、工齡工資、獎勵工資等不同職能的工資組成職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位承擔；已婚職工探望父母的往返路費,在本人月標準30%以內的由本人自理，超過部分由所有單位承擔。職工在探親假期間的工資按照本人的標準工資發(fā)給特殊情況下的工資涉及：履行國家和社會義務期間的工資;加班工資；婚、喪假工資；年休假工資；探親假工資；停要期間的待遇;公司依法破產時勞動者的工資非因職工自身過失導致的停工一般按本人標準工資75%發(fā)給典禮津貼試用新機器、新工具。試行先進經驗及合理化建議期間,非職工本人過失導致的典禮，準時本人標準工資的100%發(fā)給典禮津貼停工連續(xù)3個工作日工資照發(fā)，超過3個工作日以上的天數發(fā)給典禮津貼工資支付的辦法；法定貨幣、書面記錄、工作清單、約定的日期支付、每月支付有下列情況之一的;用人單位可以代扣勞動者工資

1．用人單位代扣代繳個人所得稅

2.用人單位代扣代繳應由勞動者個人承擔的各項社會保險費用

３.法院判決裁定中規(guī)定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費

4.法律、法規(guī)法定從勞動者工資中扣除的其他費用依法從勞動者工資中每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的造作工資部分低于本地月最低工資標準，則按最低工資標準支付工作時間和休息休假法律調整的意義：?１.勞動者實現休息樹的法律保障

2.促進現代化科學技術的發(fā)展,提高工作效率和勞動生產率工作日分為以下四種:?1.標準工作日:一般情況下法律真憑實據統(tǒng)一的工作時間

2．縮短工作日：少于標準工作日的工作時間（重要合用于：有毒有害、條件艱苦、過度緊張、特別繁重體力勞動等工作）延長工作日：超過標準工作日的工作時間。合用于突擊性、季節(jié)性比較強的工作、應當在閑季時安排補休或者給予經濟補償。（合用于交通、郵電、漁業(yè)、勘探、建筑、制糖、旅游等）

4.不定期工作日：每日無固定的工作時間（合用于公司高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員、長途運送、出租司機、裝卸人員等)休息休假的種類?1．一個工作日內的休息時間。午休及用膳時間（小于半小時不計入工作時間;工間操計入工作時間

2.兩個工作日之間的休息時間

３.公休假日。必須是滿一個工作周日以后的休息時間，周六、周日,也可以輪流安排在其他時間

4.法定節(jié)日?勞動法對法定節(jié)日作了原則規(guī)定:元旦一天;春節(jié)三天;國際勞動節(jié)三天；國慶節(jié)3天；法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日(婦女節(jié)、青年節(jié)、兒童節(jié)、建軍節(jié)各半天)?全體公民的節(jié)日,如適逢公休假日應在次日補假；部分公民的節(jié)日適逢公休假日則不補假?5.探親假?工作滿一個的固定職工，每年所享受的一定期限的帶薪假期。期限：?探望配偶，一方一年30天；?未婚探望父母,一年1次２０天（兩年一次45天)?已婚探望父母,4年１次20天

可另增一定期限的路程假。協議制工人與固定工人同樣享受接親假待遇?6．年休假。國家實行帶薪年休假制度。勞動都連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可延長工作時間，一般每日不是超過１小時;因特殊因素需要延長工作時間，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不昨越過３小時，但每月不得超過３6小時特殊情況下，延長工作時間不受上述嚴禁的限制；

１.發(fā)生自然災害、事故或者因其他因素，威脅勞動者生命健康和財產安全,需要緊急解決的;?２.生產設備、交通運送線路、公共設施發(fā)生故障,影響生產和公眾利益,必須倒計時搶修的等等延長工作時間的補償待遇

１.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的１50%的工資報酬；

２.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬?3.法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的３0０%的工資報酬勞動保護方針:“安全第一、防止為主傷亡事故是指勞動者在執(zhí)行職務時所遭到的意外傷害我國現行安全技術規(guī)程的重要內容：

1．建筑物和通道的安全?2．機器設備的安全?３.電器設備的安全?4．動力鍋和氣瓶的安全?5.建筑工程的安全

6．礦山安全勞動衛(wèi)生規(guī)程的重要內容:?１.防止粉塵危害的規(guī)定?2.防止有毒有害物質危害的規(guī)定?３.防止噪音和強光的規(guī)定?４.防暑降溫和防寒的規(guī)定傷亡事故解決就在9０日內結案,特殊情況不得超過１80日國務院19８8年發(fā)布了《女職工勞動保護規(guī)定》這是建國以來第一個正式公布實行的婦女勞動保護法規(guī)。1990年勞動部頒發(fā)的《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》對女職工在勞動方面作出了具體的特殊保護規(guī)定《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》，規(guī)定女職工禁忌從事的勞動范圍涉及:

1.礦山井下作業(yè)

２.森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)?３.《體力勞動強度分級》國家標準中第四級體力勞動強度的作業(yè)?４.建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)?５.連續(xù)負重女職工孕期內,不得安排從事第三級體力勞動強度的勞動、人力進行的土方和石方作業(yè)、伴有全身強烈振動的作業(yè)、工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業(yè)。懷孕7個月以上的女職工,不昨安排其延長工作時間和夜班勞動女職工產假為9０天,涉及產前休假1５天產后７5天。難產及多胞胎生育的，每多生一胎增長15天我國最低就業(yè)年齡１6周歲用人單位應對未成年工進行定期健康檢查。安排工作前、工作滿一年,年滿１８周歲距前一次體檢已經超過半年時要進行健康檢查。經醫(yī)務部門證明不能勝任原工作，要減輕勞動量或安排其他工作未成年工須持勞動行政部門核發(fā)的《未成年工登記證》上崗工作。上崗前用人單位應對其進行有關的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓法律調整職培訓的原則：

１.先培后用、優(yōu)質優(yōu)用原則

２.需求導向原則

3.投資受益原則?４．效益責任原則

5．學以致用原則職業(yè)培訓的分類?1．就業(yè)前培訓。涉及學徒培訓、就業(yè)訓練中心、學校培訓

２.在職培訓涉及在崗業(yè)余培訓、離崗專業(yè)培訓?３,轉業(yè)培訓對象重要是失業(yè)人員培訓中心與受培人員之間所建立的是單一的培訓法律關系，培訓期限屆滿雙方的法律關系即行終結。師徒協議所確立的是教學關系勞動法規(guī)定，公司等用人單位應當建立職業(yè)培訓制度,并按規(guī)定提取培訓經費，對本單位職工進行有計劃的培訓在高級技術工人中實行技師、高級技師聘任制技術考核的種類?1．錄用考核?2.轉正定級考核

３.上崗、轉崗考核?４.本等級考核?５.升級考核

6.技師任職資格考核國家對職業(yè)培訓成效的權威認可,實行職業(yè)技能鑒定和證書制度經公證的技術鑒定證書還是勞務輸出,公民境外就業(yè)的有效證件多層次保險制度，是指國家建立基本保險、用人單位建立補充保險、個人建立儲蓄保險保險基金的籌集目前遵循以支定收、略有結余、留有部分積累的原則。實行社會統(tǒng)籌,原則上以省為范圍實行統(tǒng)籌和統(tǒng)支,允許基金中的積累部分有限度地投入營運保險待遇支付的依據?１.勞動能力喪失２.勞動能力暫時中斷3.勞動力使用中斷4．職工死亡各項保險待遇的擬定和支付，均需符合法律規(guī)定的條件,并以授權診斷的醫(yī)療機構出具的正式證明文獻和勞動鑒定委員會的傷殘鑒定結論為合法依據我國風險事故依傷害的具體形式不同,分為：負傷、疾病、殘廢、死亡、生育、衰老、失業(yè)七種,

依導致風險傷害的因素不同,劃分為:因工、非因工、生理變化三類“因工“的范圍涉及:１。執(zhí)行平常工作任務和行政指派的工作

２.在緊急情況下雖未經行政指派而從事對公司有得的工作

3.從事發(fā)明和技術改造工作

4見義勇為

5．職工在上下班途中發(fā)生交通事故６.職業(yè)病發(fā)生交通事故構成的“因公“條件１．在上下班必經的路線上2.在上下班法定的時間內3.只能是機動車輛的交通事故4.本人無責任或非重要責任不屬于“因工“的范圍：1．犯罪或自殺、自殘2．打架、斗毆3、蓄意違章因工負傷的醫(yī)療費、住院費、就醫(yī)路費,所有由用人單位承擔;醫(yī)療期間原工資照發(fā)公司職工在患病或非因工負傷，需要停止工作治療時,給予3-24個月的醫(yī)療期，醫(yī)療期間內享受病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇公司職工患病或非因工負傷，給予3——２4個月醫(yī)療期；勞動協議制工人,給予3——12個月醫(yī)療期；臨時工制工人的醫(yī)療期不超過3個月殘廢的等級：1——４級,完全喪失勞動能力5——6級,大部分喪失勞動能力;７——10級,部分喪失勞動能力因工死亡(含因工殘廢退職后死亡)；按公司平均工資3個月的數額發(fā)給喪葬費,對其生前供養(yǎng)的直系親屬，依人數按死者工資的25——50%的比率定期發(fā)給撫恤費?非因工死亡：按公司平均工資2個月的數額發(fā)人喪葬費，對其遺屬按人數一次性發(fā)給相稱于死者６——12個月工資數額的救濟費離休是對19４9年９月30日前參與革命工作的老干部所規(guī)定的離職休養(yǎng)待遇、正常情況下的退休，男性60（干部60），女性50(干部5５周歲）,并連續(xù)工齡達成２023，特殊情況下的退休是，男性5５女性45連續(xù)工齡達成２０２3新的養(yǎng)老保險制度,是由國家基本養(yǎng)老保險、公司補充養(yǎng)老保險、職工個人儲蓄養(yǎng)老保險三個部分組成實行失業(yè)保險的范圍涉及：1.依法宣告破產的公司職工2.瀕臨破產的公司在法定整頓或依規(guī)定停產整頓期間被精簡的職工3.按照規(guī)定參與保險,交費時間滿一年4.非困本人意愿終止勞動協議5.辦理失業(yè)登記有求職規(guī)定失業(yè)待遇保險標準:１.累計交費202３以上，可領取不超過2４個月的失業(yè)保險2.交費5——2023，可領取不超過1８個月的失業(yè)保險3.交費局限性5年的，最多可領取12個月的失業(yè)保險4.養(yǎng)老、失業(yè)、疾病保險個人和單位都繳費;生育、工作個人不繳費,單位繳費福利在提供方式上，具有普遍性，集體性特性，救濟則具有補充性特性我國職工福利制度大體上涉及:生活福利設施、文體娛樂設施、福利補貼三個部分處罰的種類

１.行政處分：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看（１——2年)、開除

２．經濟處罰:罰款(不起過本人標準工資的２０%)、停發(fā)工資(只合用于留用察看期間）、降級(幅度一般為1級,最多也不能超過2級)、補償經濟損失?３.刑事制裁工會的法律地位是指工會在社會政治、經濟文化生活中所占的位置的法律反映《工會法》規(guī)定，中華全國總工會、地方總工會、產業(yè)工會具有社會團隊法人資格工會發(fā)現公司行政方面聲音指揮、強令工人冒險作業(yè)，或者生產過程中發(fā)現明顯事故隱患和職業(yè)危害,有權提出解決的建議,有權向公司行政方面建議組織職工撤離危險現場。公司行政方面必須及時作出解決決定職工代表大會是公司實行民主管理的基本形式，是職工行事民主管理權利的機構職工代表大會的權利?１.審議權（關于公司經營管理和前程命運的大事、方案）?2．批準或否決權（關于職工切身利益的方案

3.審議決定權（關于職工福利的重大方案

4．評議監(jiān)督權(根據政府主管部門決定,公司職工代表大會依法選舉廠長外商投資公司職工民主參與的特性

１.具有明確的主從性，不具有所有權意義上和權利范圍內的參與

2.具在民主性

3.主體地位具有平等性

職工民主參與既不具有權利的權威，也不具有義務的責任依勞動爭議標的的性質不同,勞動爭議可劃分為權利爭議和利益爭議解決勞動爭議的原則：1.著重調解,及時解決原則2.依法解決原則3.公正解決原則４.三方原則我國勞動爭議的解決機構：銀魂爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會、人民法院勞動爭議調解委員會是群眾性自治組織。由職工代表,公司代表,公司工會代表組成。前者由職工推舉產生；后兩者由指定產生,公司代表不得超過代表總數的1/3;主任由工會代表擔任。辦事機構設于公司工會委員會勞動爭議仲裁委員會是國家授權,依法獨立解決勞動爭議案件的專門機構,向同級人民政府負責并報告工作。由勞動行政部門代表，公司代表,工會代表組成。代表總數應為單數，三方人數相等；主任由勞動行政機關的負責人擔任。辦事機構是勞動行政機關的勞動爭議解決機構仲裁委員會解決勞動爭議，實行仲裁人、仲裁庭制度,仲裁庭設若干專職和兼職仲裁人,專、兼職仲裁人在案件解決中享有同行的權利。仲裁庭在仲裁委員會的直接領導下進行工作,服從委員會的決定;遇有重大的疑難爭議案件可提交仲裁委員會作出決定仲裁庭辦案實行一案一庭制,仲裁庭由一名首席仲裁人、二名仲裁人組成;簡易案件可指定一名仲裁人獨任解決。仲裁庭組成不符規(guī)定的，仲裁委員會有權予以撤消,令其重組勞動爭議的解決形式:和解、調解、仲裁、訴訟等仲裁是指一種和平解決爭議的方法，也稱公斷。就其不同性質可分為民間仲裁和國家仲裁，我國對勞動爭議的仲裁屬國家仲裁調解程序是勞動爭議解決的非必經程序，當事人不愿調解的，可以直接申請仲裁、。調解委員會調解爭議,應特別遵循自愿原則和協商原則爭議當事人申請調解,可用書面口頭形式進行。爭議的職工方為３人以上的，應當推舉代表參與調解活動。經調解達成塄的,制作調解協議書，達不成塄的,填寫調解意見書,在規(guī)定期限內申請仲裁仲裁程序是解決爭議案件的必經程序。仲裁爭議案件,實行一案一庭及合議制，庭審合議遵照少數服從多數的原則。涉及案件受理、案件審理和結案三道具體程序決定備案后7日內組成仲裁庭；開庭審理前4日,將有關事項告知當事人；無合法理由不到庭或未經批準半途退庭，對申訴人作撤訴解決，對被訴人作制度裁決審理仲裁案件,應先行調解,達成協議的制作仲裁調解書；達不到協議或反悔的進入仲裁仲裁庭的裁決,一般只對仲裁標的作出肯定或否認的結論，對屬于經濟補償或補償的爭議標的可作出變更裁決,對其他標的的可另行向當事人提出仲裁建議，裁決作出后，應當制作仲裁裁決書裁決書送達1５日內，當事人不起訴的，即發(fā)生法律效力；調解書一經送達即發(fā)生法律效力。生效的上列法律文書等同于人民法院的判決。仲裁文書的執(zhí)行權由人民法院行使,確有錯誤可不執(zhí)行當事人不服仲裁裁決的爭議案件，可在規(guī)定期效內向人民法院懂事審判庭起訴,由人民法院民事審判庭依懂事訴訟程序進行審理爭議職工一方在30人以上，基于同一事實通過，具有共同申訴理由的為集體勞動爭議。因簽訂集體協議發(fā)生的爭議合用特別解決程序;因履行集體協議發(fā)生的爭議,基本上合用普通爭議的解決方式。解決勞動制度:

1.爭議案件管轄制度；2.回避制度3．時效制度4.送達制度５．仲裁監(jiān)督制度縣、市、市轄區(qū)勞動爭議仲裁委員會負責解決本行政區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議;設區(qū)的市的仲裁委員會和市轄區(qū)的仲裁委員會受理爭議案件的范圍由省級人民政府決定規(guī)定爭議雙方不在同一仲裁委員會管轄地區(qū)的,由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會受理我國公民與國（境)外公司簽訂的勞動協議發(fā)生爭議的,由協議履行地的仲裁委員會受理當事人應遵守的時效

1．當事人從知道或應知權利被侵害之日起,應在6個月內提出申訴;從爭議發(fā)生之日起30日內申請調解或60日內申請仲裁

2．被訴人應于收到申訴副本之日起15日內提交答辯書和有關證據

3.當事人不服仲裁裁決的,應于收到裁決書之日走15日內向人民法院起訴爭議解決機關應當遵守的時效

1.調解爭議應于３0日內結束，否則視為調解不成?2.仲裁委員會就在收到申訴書之日起7日內作出是否受理的決定；決定之日起７日內將申訴書副本送達被訴人。仲裁應在60日內作出裁決,延期不得超過30日送達分為五種:直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達我國當前對執(zhí)行勞動法進行監(jiān)督檢查的機構，除各級人民政府勞動行政部門對勞動法的執(zhí)行實行全面監(jiān)督檢查之外,尚有各級人民政府有關部門、各級工會、職工代表大會以及其它有權依法檢舉和控告的單位和個人用人單位有下列分割勞動者合法權益行為之一的，應按行政程序責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償,并可責令按相稱于兩者總和的1——5售支付勞動者補償金；

1.克扣或無端拖欠勞動者工資的;2.拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；3.低于本地最低工資標準支付勞動者工資的；4.解除勞動協議后未依照法律、法規(guī)規(guī)定給予勞動者經濟補償的。勞動法簡答題1.簡述19世紀下半葉勞動法產生的因素?答:勞動法的產生，是大工業(yè)時期“人類理性”的體現;勞動法的產生是資本主義大工業(yè)生產的客觀規(guī)定2簡述勞動法的調整對象是什么??答：勞動法的調整對象是調整兩部分社會關系，其中勞動關系是勞動法調整的重要社會關系,除勞動關系外,勞動法還調整與其密切一些社會關系3簡述勞動關系的各類的哪些？答：從不同所有制關系可分為：全民所有制勞動關系、集體所有制勞動關系、個體經營勞動關系、聯營公司勞動關系、股份制公司勞動關系、外商投資公司勞動關系;從職業(yè)分類上可分為：公司的勞動關系、國家機關的勞動關系、事業(yè)單位的勞動關系等從資本的組織形式上可分為:國有控股公司的勞動關系、私營公司勞動關系、外商投資公司勞動關系、有限責任公司的勞動關系等從工人運動角度可分為利益沖突型勞動關系、利益一體型勞動關系、利益協調型勞動關系從集體談判制度上可分為個別勞動關系、集體勞動關系試列舉與勞動關系有密切聯系的社會關系重要有哪些？答：一、列舉式方法國家進行勞動力管理中的關系;社會保險中的某些關系；工會組織與公司在執(zhí)行勞動法、工會法過程中發(fā)生的關系解決勞動爭議過程中發(fā)生的一些關系其他有關管理機構在監(jiān)督勞動法過程中發(fā)生的一些關系

區(qū)別式方法這些關系是勞動關系產生的前提條件這些關系是勞動關系的直接后果，如社會保險的養(yǎng)老保險這些關系是勞動關系附帶產生的關系,如職業(yè)培訓中的勞動者與培訓機構產生的關系簡述勞動法與民法的區(qū)別答：兩者的調整對象不同。民法是調整財產關系以及財產關系有密切聯系的人身關系勞動者雖然有一部分也財產關系如工資報酬和人身關系如職業(yè)安全,但這些關系是基于雙方主體的勞動關系而產生的

兩者的主體不同民事法律關系主權彩云易散公民、法人,或一方為公民另一方為法人。勞動法的一方必須是勞動者，另一方為用人單位?兩者調整的呆若木雞完全相同。民法以雙方平等主體等價有償為原則。勞動法除一股性雙方平等原則外，對某些主體尚有特殊保護原則，如女工與未成年工的特殊保護。勞動法的藉此關系也不也許是等價有償的,如社會保險中的一些關系6.簡述勞動法與經濟法的區(qū)別

答：經濟調整的經濟關系非常廣泛，它是調整在國家協調本國經濟運營過程中發(fā)生的特定的經濟關系。這些經濟關系的調整是為了對國家經濟活動的宏觀調控和加強經營管理顯然與勞動法的調整雇傭與被雇傭的勞動關系是不同的7．簡述勞動法與行政法的區(qū)別?答：勞動法和行政法的調整對象顯然不同,行政法是調整國家行政機關在執(zhí)行行政職務時發(fā)生的各項社會關系，行政關系必須有一方是行政機關，而勞動關系必須有一方是勞動者8.簡述我國《勞動法》的淵源

答：勞動法海洋是指勞動法在法律體系中的表現形式憲法;法律；行政法規(guī)；部門規(guī)章；其他法律規(guī)范中有關勞動問題的規(guī)定;地方性法規(guī)和經濟特區(qū)法規(guī)；地方規(guī)章;國際法律文獻;國際慣例9.簡述勞動法基本原則的作用有哪些?

答:一、勞動法基本原則指導著各項勞動法律法規(guī)的立、改、廢,有助于勞動法制的統(tǒng)一、協調和穩(wěn)定

二、勞動法基本原則有助于理解和解釋勞動法,解決各具體勞動法律制度之間的矛盾

三、勞動法基本原則可以填補勞動立法具體規(guī)定的局限性,用于解決某些實際問題1０.簡述勞動者個人的權利有哪些？答:平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利；獲得勞動報酬的權利；獲得休息休假的生產條件獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利;接受職業(yè)培訓的權利；享受社會保險和福利的權利；提請勞動爭議解決的權利11．簡述勞動者集體的權利有哪些?答：結社權;集體談判權;罷工權;參與權1２.簡述勞動者的基本義務有哪些？答：完畢勞動任務；提高職業(yè)技能;執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程;遵守勞動紀律和職業(yè)道德13．簡述勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別和聯系答:勞動法律關系與勞動關系既有聯系又有區(qū)別。勞動關系的參與者倒計時法律規(guī)范的規(guī)定締結勞動關系,所締結的勞動關系便具有了法律關系的形式，而法律關系則心勞動關系為實際內容。勞動關系是勞動法律現實基礎,而后者是前者在法律上的表現形式,兩者互相聯系，相輔相成?就聯系方面而言，國家問題依據客觀存在的勞動關系,制定勞動法律規(guī)范，從而形成勞動法律關系;勞動關系發(fā)展變化了,規(guī)定勞動法律關系作相應調整，于是勞動法律關系也會隨之變化。實際的勞動關系也正式通過法律關系的形式得到鞏固和保護。

兩者的區(qū)別：兩者所屬的范疇不同。勞動關系是一種社會物質關系，屬于經濟的范疇，而勞動法律關系則是一中思想關系,屬于上層建筑的兩者產生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發(fā)生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在，勞動法律關系則是被勞動法律規(guī)范所調整的勞動關系，所以它的形成必須心勞動法律規(guī)范的存在為前提14.簡述勞動協議的法律特性答:一、勞動協議主體具有特定性；二、勞動協議內容具有勞動權利義務的統(tǒng)一性和相應性;三、勞動協議具有雙務、有償、諾成協議的特性;四、勞動協議往往涉及第三人的物質利益關系15.簡述勞動協議成立與勞動協議生效的聯系與區(qū)別答:所謂勞動協議的成立是指勞動協議雙方當事人就確立勞動關系意思表達一致，并就勞動協議條款給協商一致,簽訂了協議。勞動協議成立是勞動協議生效的前提，但勞動協議成立并不意味著勞動協議一定生效,只有依法成立的勞動協議才具有法律約束力16．簡述我國《勞動法》規(guī)定的勞動協議的法定條款有哪些?答：勞動協議應具有以下七項法定條款：勞動協議的期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬;勞動紀律;協議終止條件;違反勞動協議的責任1７、簡述集體協議的的重要作用答：集體協議的推行，對于保護勞動者的協議權益,維護與發(fā)展穩(wěn)定和諧的勞動關系,建立現代公司管理制度等由易到難均有有重要的作用?一、集體協議是保證職工勞動條件與勞動待遇的必要手段；?二、集體協議是協調勞動關系，促進公平與社會穩(wěn)定的有效措施?三、集體協議是職工參與公司民主管理的重要途徑?四、集體協議是現代化公司管理制度的重要組成部分18.簡述簽訂集體協議和程序有哪些？答:一、集體協商,擬定集體協議草案;二、討論并通過集體協議草案；三、簽署集體協議與審查備案19.簡述勞動就業(yè)的法律特性答:勞動就業(yè)作為一項法律制度,有以下重要法律特性:一、勞動就業(yè)的主體具有特定性;二、勞動就業(yè)必須是出自公民的自愿;三、勞動就業(yè)必須是一種可認為社會發(fā)明財富或者益于社會的勞動，即勞動就業(yè)規(guī)定勞動者必須從事法律允許的有益于社會的社會勞動。這是勞動者的勞動是否得到社會認可和法律保護的客觀依據四,勞動就業(yè)必須使勞動者可以獲得一定的勞動報酬或經營收入20．簡述勞動就業(yè)服務的重要內容答：勞動就業(yè)服務的重要內容涉及：失業(yè)登記;職業(yè)指導；職業(yè)介紹;就業(yè)訓練;失業(yè)保障;生產自救２1.簡述特殊群體涉及哪些人?答：婦女、殘疾人、退役軍人、少數民族、未成年人及其他需要特殊對待的群體22.我國《勞動法》中規(guī)定的工資分派的宏觀調控原則存在的客觀基礎是什么?答：該項原則存在的客觀基礎涉及:

一、在市場經濟條件下的我國工資立法，確認用人單位享有完全的工資分派版主權

二、在我國以公有制為基礎的市場經濟條件下，按勞分派原則是工資分派的核心原則，我國勞動法的基本工資制度,就是依據這一原則建立的

三、在以生產資料公有制為主體的社會制度中,國家有責任保證勞動者獲得最基本生活需要,使勞動者實現物質幫助權?四、由于我國多種經濟成分和多種經濟形式的存在，必然有與之相適應的以按芝分派為主體的多種分派形式，如利息、股份分紅、風險補償、雇工收入、資產增值等23、簡述我國工資保障法律制度的基本內容答：ｑ我國工資保障法律制度的基本內容,可概括為三個方面：保障勞動者工資水平的立法；保障工資按規(guī)定支付的立法;嚴禁非法扣除勞動者工資的立法２4、在我國實行縮短工時制應當遵循哪些規(guī)則?答：縮短工時制是指工作時間適于標準工時的工作時間制度。國務院規(guī)定“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況需要適當縮短工作時間的,按照國家有關規(guī)定實行”,勞動部規(guī)定“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況,需要在每周工作40小時的基礎現適當縮短工作時間的，應在保證完畢生產和工作任務的前提下,只限于在特殊條件下從事勞動或在特殊情況的職工。就現階段而言，具體涉及:從事礦山井下、高山、有毒、有害、特殊繁重和過度緊張的體力勞動職工，以及紡織、化工、煤礦井下、建筑冶煉、地質勘探、森林采伐、裝卸搬運等行業(yè)或崗位職工;從事夜班工作的職工;哺乳未滿12個月嬰兒的女職工;１6到1８歲的未成年勞動者25、勞動者的休息權具體包含哪些內容?答：休息權是我國憲法以及勞動法律法規(guī)賦予勞動者的一項基本的權利。具體內容是指?一、勞動者依法享有一定期間內休息時間總量的權利,即《勞動法》規(guī)定的勞動者每日到少享有1６小時、平均每周享有１28小時的休息時間的權利

二、勞動者在特定期間休息的權利,即勞動者有權在法定節(jié)日、單位擬定的公休日內休息,用人單位不得任意調換

三、勞動者享有相對連續(xù)性休息時間的權利。即《勞動法》規(guī)定“用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日?四、勞動者依法享有的其他休息或休假的權利、如工間休息、年休假、婚喪假、探親假等特定休息或休假2６.國家關于職工探親假都有哪些具體的規(guī)定?答：1.享受探親假的條件。凡在國家機關、人民團隊和全民所有制公司、事業(yè)單位工作滿１年的固定職工，與配偶或父母不住在一起,又不能在公休假日內團聚的,可以享受規(guī)定的探望配偶或父母的待遇;與父親或母親一方可以在公休假日內團聚的,不能享受探親待遇?2.探親假期。職工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期為3０;未婚職工探望父母,原則上每年給假一次，假期為20天；已婚職工探望父母，每4年給假一次,假期為20天;凡實行休假制度的職工,可由本單位適當安排?3.探親假期間待遇。工資待遇。按照本人標準工資發(fā)給工資；探親路費的報銷。職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位承擔；已婚職工探望父母的往返路費,在本人月標準工資3０%以內的,由本人自理，超過部分由單位承擔2７．簡述職業(yè)安全衛(wèi)生制度的基本特性答：職業(yè)安全衛(wèi)生制度的實行具有強制性;職業(yè)安全衛(wèi)生制度以勞動過程為其保護范圍;職業(yè)安全衛(wèi)生制度以改善勞動條件和勞動環(huán)境為重要途徑,通過消除勞動過程中不安全和不衛(wèi)生的因素，實現對勞動者生命和身體健康的保護28、簡述職業(yè)安全法律保障的法律特性答：職業(yè)安全法律保障以保護勞動者人身安全為目的；職業(yè)安全法律保障是對各種勞動條件和生產設備的安全規(guī)定；業(yè)安全法律保障具有突出的技術性特點２９．簡述女職工和未成年工特殊保護法律制度的特點答:女職工和未成年工特殊保護制度,是國家為實現社會目的的一種宏觀調控性質的法律制度;女職工和未成年工特殊保護制度，具有高度的法律強制性30.簡述女職工和未成年工特殊保護法律的意義答:體現了社會的進步和發(fā)展；有助于提高勞動生產率;有助于促進民族的興旺發(fā)達31.簡述我國職業(yè)紀律的基本特性答:職業(yè)紀律是為了勞動者的自身利益服務的;職業(yè)紀律是由勞動者自覺遵守的紀律;職業(yè)紀律是勞動者自愿執(zhí)行的紀律３2.簡述我國紀律與職業(yè)道德的關系答：職業(yè)紀律與職業(yè)道德既有聯系,又有區(qū)別,兩者相輔相成,關系密切，是社會主義建設不可缺少的。職業(yè)紀律和職業(yè)道德對于加強社會主義現代化建設，提高生產效率,建設社會主義精神文明，都將起到十分重要的作用?兩者的區(qū)別：性質不同：職業(yè)紀律屬于法律關系的范疇,是一種義務;職業(yè)道德屬于思想意識范疇，是一種自律信條;直接目的的不同。職業(yè)紀律的直接目的是保證勞動者勞動義務的實現，保證勞動者能準時、按質、按量完畢自己的本職工作,而職業(yè)道德的直接目的是為了公司實現最佳的經濟效益以及實現其他勞動者的合法權益；實現的手段不同，為了保證職業(yè)紀律的實現，法律、法規(guī)制度了獎懲制度,而職業(yè)道德的實現，則重要依靠人們的自覺遵守,依靠社會輿論、社會習俗以及人們的內心信念

兩者聯系:主體相同，兩者共同賦予同一主體——勞動者;調整對象相同。調整的是同一行為——勞動行為；最終目的的相同。都是為了保證社會主義生產勞動的正常進行，促進勞動生產率的提高，完善科學管理,還可以促進社會主義精神文明建設的發(fā)展33．簡述職業(yè)紀律法律保障的重要內容答:我國政府制度了對職工獎懲制度,從法律上對職工紀律給予必要的保障。這些法律保障重要涉及;1982年國務院發(fā)布的《公司職工獎懲條例》、19８8年4月全國人大通過《公司職工獎懲條例》只合用于公司單位。公司所屬的事業(yè)單位可以合用該條例、獎懲制度對獎勵條件，獎勵種類和獎勵辦法都作了規(guī)定34．簡述社會保險的涵義答:1.社會保險的對象范圍僅限于職工——勞動者,不涉及其他社會成員

2.社會保險的內容范圍限于勞動風險中的各種險，不涉及此外的財產、經濟等風險?3.社會保險待遇支付的依據是基于客觀因素導致的暫時或永久喪失勞動能力或失去工作崗位，不涉及主觀因素所致的此類損害

4．社會保險是一種兼有補償性和物質幫助性質的保障制度;?5.社會保險制度是國家通過立法強制實行的一項法律制度35．簡述社會保險知道的功能答：維護社會秩序的穩(wěn)定；促進社會發(fā)展和進步;對國民收入進行再分派;促進社會的精神文明建設３6.簡述失業(yè)保險的基本特點答:合用對象的特定性;享受保險待遇有一定期限；待遇水平較低；保險功能的特殊性３７.簡述工作保險特點和作用答：工作保險對象范圍是在生產勞動過程中的勞動者；工作保險的責任具有補償性；工作保險實行無過錯責任原則;工作保險不同于養(yǎng)老保險等險種，勞動者不繳納保險費,所有費用由用人單位承擔;工作保險待遇相對優(yōu)厚,標準較高，但因工傷事故的不同而差別?作用:保證受傷和患職業(yè)病的勞動者得到及時醫(yī)治;補償損失，維持生活;減輕公司承擔，穩(wěn)定保險待遇支付；防止職業(yè)危害,減少職業(yè)傷害和疾病3８.簡述職工福利的特性答:職業(yè)關聯性;普遍性；功利性；集體性;效益性3９．簡述工會的權利和義務有哪些?答:權利：參與管理國家事務、經濟文化事業(yè)和社會事務的權利;保障職工依法行使民主管理的權利；幫助、指導簽訂勞動協議和簽訂集體協議的權利；提出意見和建議的權利;交涉和協商的權利;監(jiān)督和調查的權利;參與勞動爭議解決的權利?義務：1.為職工提供法律服務2.協助公司、事業(yè)單位、機關辦好職工集體福利事業(yè)，做好工資、勞動安全衛(wèi)生和社會保險工作;3.會同公司、事業(yè)單位教育職工以國家評價翁態(tài)度對待勞動，愛惜國家和公司的財產，組織職工開展群眾性的合理化建議、技術革新活動,進行業(yè)余文化技術學習和職工培訓，組織職工開展文娛、體育活動；4.根據政府委托，與有關部門共同做好勞動模范和先進生產的評選、表彰、培養(yǎng)和管理工作４0．簡述職工民主管理的基本特點和作用答：特點：1．職工民主參與是勞動者參與公司管理的權利,而不是指職工的身份參與公司的管理;2.職工民主管理是職工參與公司的管理，是勞動者以職工的身份參與公司的管理,而不是以股東或其他身份行使管理權；3.職工民主管理是指勞動者對公司內部事務的管理

作用：1．職工與公司形成了利益與共、休戚相關的共同體,職工的積極性、積極性的發(fā)揮有了保障２．職工對公司的長期發(fā)展給予了更多的關注，而不再盲目追求公司的短期效益或利潤,公司資產配置更趨優(yōu)化，合理;3．職工參與管理,有助于建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，使勞資雙方彼此互通信息,是一種信息交流機制,有助于消除勞資隔閡，防止勞動不必要的糾紛41.簡述勞動法中行政處罰的幾種形式答:行政處罰的種類重要有:警告；罰款;沒收違法所得;沒收非法財物；責令停產停業(yè);暫扣或者吊銷許可證、暫扣或者吊銷執(zhí)照;行政拘留；通報批評4２、簡述勞動法中對于民事責任的規(guī)定的特殊性答：在勞動關系締結的過程中，用人單位與勞動者是平等的民事主體，具有相應的民事權利和義務,假如有一方當事人不履行義務或不能完全履行義務，給對方當事人導致損失時，承擔民事責任。民事責任重要表現為損害補償責任?勞動關系與一般的民事關系不同,除了具有平等性以外,在用人單位和勞動者之間有具有一定的人身從屬性，勞動者處在相對弱者的地位?？紤]到勞動關系的這一特性，從保護勞動者合法權益的角度出發(fā)，勞動法中對于民事責任的規(guī)定體現出“法定責任優(yōu)先”的原則?此外,在承擔民事責任的時候，勞動者普遍合用過錯責任原則，而法律則明確規(guī)定用人單位在某些情況下合用無過錯責任原則,這也體現了對勞動者的傾斜性保護43.簡述勞動監(jiān)察的基本屬性答：法定性；行政性；專門性;惟一性44、簡述群眾監(jiān)督的形式和重要特點答：形式:直接以口頭或書面形式進行監(jiān)督;報刊等傳媒監(jiān)督;其他群眾組織的監(jiān)督,如婦聯、共青團等組織的監(jiān)督勞動監(jiān)督體系中,群眾監(jiān)督是對行政監(jiān)督和工會監(jiān)督的必要補充。其重要特點：監(jiān)督主體具有分散性和廣泛性;監(jiān)督方式具有特定性和任意性4５.簡述我國勞動爭議的范圍答:1.因公司開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；２．因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；3.因履行勞動協議發(fā)生的爭議;4.法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例解決的其他勞動爭議４6、簡述勞動爭議調解委員會的調解范圍答：1.因公司開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;2.因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；３.因履行勞動協議發(fā)生的爭議；4.法律、法規(guī)規(guī)定的應當調解的其他勞動爭議47.比較勞動爭議的基層調解與仲裁和訴訟中的調解的異同相同點:1.都是解決爭議的一種方式；2.都是第三者從中調和;3.都依法進行；4．都著重說服教育

不同點：1．主持者不同,基層調解是用人單位調解委員會的主持下進行的,仲裁和訴訟中調解分別在仲裁庭和人民法院主持下進行;2.遵循的程序不同,基層調解遵循調解委員會調解勞動爭議的特定程序，仲裁和訴訟中調解遵循各自的仲裁程序和訴訟程序;3．調解書的效力不同,通過基層調解達成的解調協議不具有法律強制力,而仲裁和訴訟中形成的調解書經送達當事人即具有法律效力，可以申請人民法院強制執(zhí)行48.簡述勞動爭議的仲裁程序有哪些答：勞動爭議的仲裁,實行一案一庭及合議制，個體仲裁程序涉及:1.管轄,地方各級仲裁委員會解決勞動爭議的管轄范圍由省、自治區(qū)、直轄市人民政府依據《公司勞動爭議解決條例》擬定；2、仲裁參與人，公司與職工為勞動爭議的當事人,公司法人由其法定代表人參與仲裁活動,依法成立的其他公司或單位由其重要負責人參與仲裁活動;3.申請與受理,仲裁委員會仲裁勞動爭議一方面必須要有當事人的申請,否則無權仲裁?！秳趧臃ā诽岢鲋俨靡?guī)定的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內心書面形式向仲裁委員會申請仲裁;4.仲裁準備,仲裁委員會決定受理的勞動爭議案件，應自備案之日起7日內按《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》組成仲裁庭；5．案件審理。案件審理一般涉及:告知、調解、開庭裁決、結案等程序。1、勞動法在廣義上,是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系的法律規(guī)范的總和?！吨腥A人民共和國勞動法》于1９94．7.５通過，自１99５.1.1日起施行。2、我國勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系,涉及:⑴管理勞動力方面的關系；⑵社會保險方面的關系；⑶解決勞動爭議所發(fā)生的某些關系；⑷工會組織與單位行政之間的關系;⑸有關國家機關對執(zhí)行勞動法進行監(jiān)督檢查而發(fā)生的關系。3、勞動法對人的合用范圍,是基于訂立勞動協議而形成勞動法律關系的用人單位和勞動者。勞動法第2條規(guī)定：在中華人民共和國境內的公司、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，合用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團隊和與之建立勞動協議關系的勞動者,依照本法執(zhí)行。4、我國勞動法的基本原則：⑴公民有\(zhòng)勞動的權利和義務的原則;⑵勞動者有享受＼職業(yè)技術培訓的權利和義務的原則；⑶勞動者享有\(zhòng)按勞分派和社會保險的權利的原則；⑷勞動者享有\(zhòng)休息和勞動安全衛(wèi)生保護的權利的原則；⑸勞動者有\(zhòng)組織工會和民主參與權利的原則；⑹在勞動方面\男女平等,民族平等的原則；⑺\提請解決勞動爭議的權利的原則。５、我國勞動法的作用：⑴保護勞動者合法權益,調動勞動者積極性;⑵建立和諧、穩(wěn)定的勞動關系，促進生產力的發(fā)展;⑶建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度。6、勞動法的體系是勞動法律規(guī)范的邏輯排列，勞動法學的體系則是以勞動法為基礎而進行科學分析和理論概括地排列，其內容不局限于勞動法。7、我國職業(yè)培訓制度涉及二大類:一類是就業(yè)前的職業(yè)培訓，它又可以分為初次就業(yè)前的培訓和再就業(yè)(轉業(yè))前的培訓兩種;另一類是在職職業(yè)培訓。8、資本主義生產方式賴以存在的基礎是雇傭勞動,雇傭勞動關系的一方是擁有生產資料的資本家，另一方是自由勞動者。9、182023英國議會通過的《學徒健康與道德法》是第一個限制工作日長度的法律,一般認為這是資產階級工廠立法的開端。10、國際勞動立法思想發(fā)源于19世紀上半葉。世界上最早的國際勞工公約，是《關于嚴禁工廠女工夜間工作的公約》和《關于嚴禁火柴制造中使用白（黃)磷的公約》。11、國際勞動立法的重要依據是《國際勞動憲章》。1２、192０２36月國際勞工組織正式宣告成立，中國是國際勞工組織創(chuàng)始會員國。１０月在華盛頓召開了第一屆國際勞工大會。13、1944年在美國費城召開第二十六屆勞工大會，通過著名的《費城宣言》及其十項原則。同年，中國成為國際勞工組織的常任理事國。1４、國際勞工組織不同于其他國際組織的特點之一,是組織上的三方原則,即在國際勞工各種組織和會議上，各國代表團必須由政府、雇主、工人三方代表組成,參與討論，進行表決。15、國際勞工組織的組織機構重要有國際勞工大會(最高權力機關)、理事會(執(zhí)行機構）和國際勞工局(常設秘書處）。１6、國際勞動立法的重要形式是國際勞工公約和建議書。17、１９8３年我國代表團第一次出席在日內瓦召開的第６９屆國際勞工大會，正式恢復在該組織的活動。18、按照勞動者人數劃分,勞動法律關系可分為個人勞動法律關系、集體勞動法律關系。按照勞動者與用人單位的關系劃分，還可分為本單位勞動法律關系、兼職單位勞動法律關系。19、任何一種勞動法律關系,都是由勞動法律關系主體、勞動法律關系內容和勞動法律關系客體這三個基本要素構成的。2０、勞動者和用人單位作為勞動法律關系的主體必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。⑴勞動權利能力,是指依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格或能力。⑵勞動行為能力，是指以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務的能力。21、勞動權利能力和勞動行為能力是公民在年滿16周歲時同時產生的,晚于公民的民事權利能力，早于公民的完全民事行為能力。22、勞動法律關系主體的權利與義務具有統(tǒng)一性和相應性。沒有只享受權利而不承擔義務的主體,也沒有只承擔義務而不享受權利的主體。一方的權利是另一方的義務,一方的義務也是另一方的權利。2３、勞動法律關系客體具有單一性的特點,只能是勞動者的勞動行為。勞動者在實現社會勞動過程中的勞動行為,可分為完畢一定工作成果的行為和提供一定勞務活動的行為。24、勞動法律事實:是指法律規(guī)定的,可以引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀情況。分為：⑴行為,是指以行為人（涉及單位)的意志為轉移的法律事實?？梢苑譃椋孩賱趧臃尚袨槭侵竸趧诱?、用人單位做出的具有法律后果的行為。（合法行為、違法行為)②勞動行政管理行為是指國家勞動行政管理機關行使勞動行政管理職權的行為。③勞動仲裁行為是指勞動仲裁機構依法仲裁勞動案件的行為。涉及勞動爭議調解行為、勞動爭議仲裁行為。④勞動司法行為是指人民法院依法審理勞動案件的行為。涉及一審人民法院、二審人民法院的勞動爭議調解行為和勞動爭議判決行為。⑵事件，是指不以行為人(涉及單位）的意志為轉移的法律事實。重要涉及①自然現象（如自然災害)②勞動能力暫時或者永久喪失。25、勞動法律關系的產生，是指勞動者與用人單位依據勞動法律規(guī)范和勞動協議約定,明確互相間的權利義務,形成勞動法律關系的法律事實只能是勞動法律關系主體雙方意思表達一致的合法行為。２6、勞動法律關系的變更，是指勞動者與用人單位依據勞動法律規(guī)范,變更其本來擬定的權利義務內容。變更勞動法律關系的勞動法律事實可以是：合法行為、違法行為和事件.２7、勞動法律關系的消滅,是指勞動者同用人單位依據勞動法律規(guī)范,終止其互相間的勞動權利義務關系。消滅勞動法律關系的勞動法律事實可以是：合法行為、違法行為和事件。２8、勞動者是指具有勞動權利能力和勞動行為能力的我國公民、外國人和無國籍人。即公司、國家機關、事業(yè)組織、社會團隊的工勤人員，實行公司化管理的事業(yè)組織的非工勤人員,以及其他通過勞動協議（含聘用協議）與用人單位建立勞動關系的勞動者。29、用人單位是指具有使用勞動能力的權利能力和行為能力的公司、個體經濟組織、國家機關事業(yè)組織、社會團隊等。30、勞動就業(yè)方針:1980年實行“三結合”就業(yè)方針:即在國家統(tǒng)籌規(guī)劃和指導下，實行勞動部門介紹就業(yè)、自愿組織起來就業(yè)和自謀職業(yè)相結合的方針。當前時期的勞動就業(yè)方針是：職業(yè)介紹機構介紹就業(yè)、自愿組織起來就業(yè)和自謀職業(yè)。31、用人單位錄用職工時,除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。32、國家規(guī)定嚴禁國家機關、社會團隊、企事業(yè)單位和個體工商戶、城鄉(xiāng)居民等使用童工；為未滿１6周歲的未成年人介紹就業(yè)、發(fā)個體營業(yè)執(zhí)照.33、文藝、體育和特種工藝單位招用未滿１6周歲的未成年人，必須履行國家規(guī)定的審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利。34、勞動就業(yè)服務公司實行股份合作制公司管理，股東大會是公司的最高權力機構，職工大會也是公司的最高權力機構。35、職業(yè)介紹機構即職業(yè)介紹所,是指依法設立的，從事職業(yè)介紹工作的專門機構。①境內職業(yè)介紹機構,屬于非營利性的,須所在地縣、區(qū)以上勞動部門批準，領取職業(yè)介紹許可證。屬于營利性的，還要到本地工商部門進行登記。）②境外職業(yè)介紹機構（勞動部審核批準，頒發(fā)境外就業(yè)服務許可證。)36、在社會主義市場經濟條件下,市場對勞動力資源配置起著基礎性作用，通過勞動力市場就業(yè)是國家組織勞動就業(yè)的基本形式。37、訂立勞動協議的程序，應按照訂立協議的一般程序法則進行，即分為要約和承諾兩個基本階段。勞動協議的要約通常由用人單位發(fā)出。3８、勞動協議的種類：⑴按照勞動者是否在編,分為正式工勞動協議和臨時工勞動協議。⑵按照招工對象不同，分為城鄉(xiāng)勞動協議制工人勞動協議、農民協議制工人勞動協議。⑶按照用人方式不同:錄用協議、聘用協議、借調協議⑷按照勞動者人數:個人勞動協議、集體勞動協議⑸按照協議期限：有固定期限的勞動協議、無固定期限的勞動協議、以完畢一定工作為期限的勞動協議。39、訂立無固定期限的勞動協議,雙方當事人應當約定變更、解除、終止協議的條件。４0、勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿202３以上、距法定退休年齡2023之內、轉業(yè)軍人初次就業(yè)，用人單位必須簽訂無固定期限協議。41、勞動協議的內容:是指當事人雙方達成的勞動權利義務的具體規(guī)定,具體表現為協議條款。⑴法定內容：①工作時間和休息休假;②勞動保護和勞動條件;③勞動待遇(工資、保險、福利）⑵商定內容：①必要內容(工作單位、工作內容、工作期限）；②補充內容(是否約定試用期，最長不得超過6個月、是否約定保守用人單位商業(yè)秘密、是否提供居住條件等)。42、勞動協議的形式應當以書面形式訂立。43、勞動協議的成立和生效的關系：⑴當事人雙方就勞動協議內容協商一致，勞動協議即告成立。勞動協議成立，是當事人雙方意思表達一致、設立勞動關系；⑵勞動協議成立并不意味著勞動協議一定生效。勞動協議生效，是指勞動協議具有法律效力的起始時間。勞動協議依法成立,即具有法律效力，對當事人雙方產生約束力。⑶依法訂立的勞動協議,其生效時間始于協議簽訂之日。勞動協議訂立后,需要鑒證或公證的,其生效時間始于鑒證或公證之日。4４、無效勞動協議:⑴按照協議內容來劃分:《勞動法》第十八條規(guī)定：下列勞動協議無效：①違反法律、行政法規(guī)的勞動協議;②采用欺詐、威脅等手段訂立的勞動協議。⑵按照協議無效限度來劃分：①所有無效。勞動協議當事人和基本內容違反法律、行政法規(guī)的嚴禁規(guī)定。②部分無效。勞動協議部分條款違反法律、行政法規(guī)而無效,但不影響基本內容.⑶《勞動法》第十八條第二款規(guī)定：“確認勞動協議部分無效的,假如不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效?！钡谌钜?guī)定:“勞動協議的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。”45、勞動協議履行的原則:⑴親自履行原則;⑵權利義務統(tǒng)一原則;⑶全面履行原則；⑷協作履行原則。４6、不受“勞動協議沒有變更，用人單位不得安排職工從事協議規(guī)定以外的工作”限制的情況:⑴發(fā)生事故或遇災害,需要及時搶修或救災；⑵因工作需要而臨時調動工作;⑶發(fā)生短期停工；⑷單位行政依法任命、調動職工工作；⑸法律允許的其他情況。47、勞動協議變更的程序:⑴及時提出變更協議的規(guī)定；⑵按期作出答復;⑶雙方達成書面協議。４８、勞動協議的解除：是指當事人雙方提前終止勞動協議的法律效力，解除雙方的權利義務關系。它是因發(fā)生一定的法律事實,導致有效的勞動協議在期限屆滿前終止。49、勞動協議解除分為：法定解除;協商解除。訂立或變更勞動協議是當事人雙方的法律行為;解除勞動協議則可以是當事人雙方或單方的法律行為。50、雙方協商一致解除勞動協議的條件:雙方自愿、平等協商、不得損害一方利益、達成書面協議。51、勞動協議自行解除的條件：勞動者被除名、開除、勞動教養(yǎng)、判刑的。52、勞動協議解除的程序：提前告知對方、征求工會意見。用人單位解除勞動協議,工會認為不適當的,有權提出意見。假如用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動協議，工會有權規(guī)定重新解決；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。５3、解除勞動協議的經濟補償：是指由用人單位給予勞動者的一次性的經濟補償金。應根據〖A〗〖勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相稱于1個月工資的經濟補償金?！舰牛玻措p方協商一致的：根據〖Ａ〗,但最多不超過12個月，局限性一年按一年計。⑵26勞動者患病或非因工負傷的:根據〖A〗,同時還應發(fā)給不低于6個月的醫(yī)療補貼費。重病和絕癥在此基礎上還應增長醫(yī)療補貼費,重病增長部分不低于50％,絕癥增長部分不低于１00%。⑶26勞動者不能勝任工作的:根據〖Ａ〗，但最多不超過1２個月。⑷26勞動協議訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化的：根據〖A〗。⑸２7經濟性淘汰人員的：根據〖Ａ〗。解除勞動協議后，未按規(guī)定給予補償,除全額補足外,還須按補償金額50％支付額外經濟補償金。５４、用人單位克扣或無端拖欠工資；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；除在規(guī)定期間內全額支付工資外,還需加發(fā)相稱于工資報酬25%的經濟補償金。55、用人單位支付勞動者的工資報酬低于本地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時,此外支付相稱于低于部分25%的經濟補償金。５6、追究當事人違反勞動協議的責任，必須同時具有有因果關系的兩個必要條件:一是當事人有不履行或不適當履行勞動協議的行為；二是當事人自身有過錯，涉及主觀故意或行為的過失。57、用人單位招用尚未解除勞動協議的勞動者,給原用人單位導致經濟損失的，該用人單位依法承擔連帶補償責任。58、集體協商的代表：⑴每方3—10名,雙方各擬定1名首席代表。雙方另行指定１名記錄員。⑵用人單位代表由單位行政指派。職工代表,由工會組織派出，未建立工會對用人單位由職工民主推舉,必須得到半數以上職工的批準……⑶用人單位的首席代表,由單位法定代表人擔任或者指派;職工一方的首席代表，由工會主席擔任或者書面委托。⑷職工一方代表在勞動協議期內，自擔任代表之日起５年內，除個人嚴重過失外,用人單位不得與其解除勞動協議。５9、20世紀60年代以來,資本主義國家普遍實行集體協議制度。60、集體協議條款涉及:標準性條款、目的性條款、程序性條款６１、訂立集體協議的原則：合法原則、平等協商原則、義務對等原則。6２、訂立集體協議的程序:集體協商、雙方簽字、報送審查、公布。⑴集體協商若未達成一致意見，雙方批準,可暫時中止協商，中止期限最長不超過60天。⑵勞動行政部門自收到集體協議文本之日起15日內未提出異議的,集體協議即行生效。6３、我國工資法律調整的原則：⑴按勞分派原則。即把勞動量作為個人消費品分派的重要標準和形式。⑵在經濟發(fā)展基礎上逐步提高工資水平的原則。⑶用人單位自主分派和勞動者個人物質利益原則。64、用人單位自主分派原則的含義是：工資分派主體是公司而不是國家。用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主擬定本單位的工資分派方式和工資水平。65、個人物質利益原則的基本含義是:認可個人物質利益是個人活力的一個基本因素,也是社會利益的基礎。66、不應列入工資總額的公司專項支出有:國務院規(guī)定的各類獎金;購買勞動保護用品支出；職工出差費用；職工福利費用；勞動保險費。6７、公司實行工效掛鉤辦法，必須堅持工資總額增長幅度低于本公司經濟效益增長幅度，職工平均工資增長幅度低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。６8、我國不實行全國統(tǒng)一最低工資標準，最低工資具體標準由省級人民政府規(guī)定，報國務院備案。69、結構工資由基礎工資、職務工資、工齡工資、獎勵工資等不同職能的工資組成。７0、職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位承擔；已婚職工探望父母的往返路費,在本人月標準工資30%以內的由本人自理,超過部分由所在單位承擔。職工在探親假期間的工資按照本人的標準工資發(fā)給。71、特殊情況下的工資涉及:履行國家和社會義務期間的工資；加班工資;婚、喪假工資;年休假工資；探親假工資；停工期間的待遇；公司依法破產時勞動者的工資。7２、非因職工自身過失導致的停工一般按本人標準工資75%發(fā)給停工