人力資源管理：第二章 工作分析與勝任素質(zhì)模型

人力資源管理HumanResourceManagement第二章工作分析與勝任素質(zhì)模型教學(xué)目的

1、明確工作分析與崗位評(píng)價(jià)在整個(gè)人力資源管理中的地位，掌握工作分析和崗位評(píng)價(jià)的一些基本要求和基本方法；

2、學(xué)會(huì)如何運(yùn)用工作分析和崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)服務(wù)，并提高人力資源管理的科學(xué)性和針對(duì)性；

3、為學(xué)生將來走上工作崗位，適應(yīng)新時(shí)期的人力資源管理工作創(chuàng)造條件。

一則案例的啟示一名機(jī)床操作工不小心將大量液體灑在了機(jī)床周圍的地板上。車間主任叫他將液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行。理由是崗位說明書中沒有包括清掃的條文。車間主任又找來一名服務(wù)工，服務(wù)工也以同樣的理由拒絕。接著是勤雜工……

崗位說明書：

（1）操作工：有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)（2）服務(wù)工：有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，入領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，及時(shí)服務(wù)（3）勤雜工：包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時(shí)間是從正常的下班后開始的引出問題機(jī)床周圍地板的清潔工作誰來做？機(jī)床操作工服務(wù)工勤雜工崗位說明書中沒有清掃地板的條文有清掃條文，但工作時(shí)間是從正常下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文得出結(jié)論必須有崗位分析一則案例的啟示案例閱讀:王強(qiáng)到底要什么樣的工人?

問題:1.請(qǐng)問招聘工人的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

2.工作說明書的作用是什么？

中國古代寓言:西鄰五子老大樸實(shí)--------種地老二聰慧--------經(jīng)商老三雙目失明----占卜老四駝背--------搓麻老五跛足--------紡繩一、工作分析的涵義

工作分析是指對(duì)某特定的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作所需要有什么樣的行為的過程。也叫做職務(wù)分析、職位分析、崗位分析。

(一）工作分析的內(nèi)容：

1、對(duì)工作本身作出規(guī)定，即工作描述或職務(wù)描述;2、明確對(duì)工作承擔(dān)者的行為和資格要求，即工作說明書或職務(wù)規(guī)范。

第一節(jié)

工作分析概述——工作分析的基本問題第一個(gè)問題第二個(gè)問題工作是什么？誰適合這份工作？崗位的名稱、級(jí)別崗位設(shè)置的目的崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé)崗位的主要工作權(quán)利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關(guān)系崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置基本學(xué)歷和專業(yè)要求在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)必須具備的基本能力必須接受的培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)時(shí)間年齡和性別要求性格和性向要求第三個(gè)問題誰最適合這個(gè)工作？第四個(gè)問題誰來做工作分析？第五個(gè)問題何時(shí)做工作分析？詳述人力資源管理專家負(fù)責(zé)總體策劃和審定；主管人員結(jié)合企業(yè)實(shí)踐，參與或組織人員編寫；在崗員工結(jié)合個(gè)人實(shí)踐提供經(jīng)驗(yàn)資料；人力資源部門做出規(guī)范、完整、系統(tǒng)的崗位分析；哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可以優(yōu)先；有過哪些培訓(xùn)可以優(yōu)先；——工作分析的基本問題（二）、與工作分析相關(guān)的概念

1.行動(dòng)（action）：工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。2.任務(wù)（task）：為達(dá)到某一特定目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合。3.職責(zé)（responsibility）：某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。4.崗位（position）：由一個(gè)人完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)吸納管職責(zé)組成的集合。5.職務(wù)（headship）：與工作同義，是由職責(zé)相同的一組工作所組成。（二）、與工作分析相關(guān)的概念

6.工作（job）：一個(gè)或一組職責(zé)類似的工作所形成的組合。7.工作簇（occupation）：又稱工作類型。企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的工作群。8.職業(yè)（profession）：在不同組織、不同時(shí)間，從事相似活動(dòng)的一系列活動(dòng)的總稱。9.職業(yè)生涯（career）：指一個(gè)人在其一生中從事的一系列工作、工作或職業(yè)。職位分析常見術(shù)語的層次關(guān)系工作要素工作任務(wù)工作職責(zé)職位

職務(wù)職業(yè)工作分析的層次教師大學(xué)教師中學(xué)教師小學(xué)教師經(jīng)濟(jì)與管理教師機(jī)械工程老師職業(yè)工作簇職務(wù)副教授教授講師職位任務(wù)工作要素責(zé)任教學(xué)任務(wù)及分解工作單元教書育人科研（三）工作分析的時(shí)機(jī)1、缺乏明確的完善的書面的職位說明，人們對(duì)崗位的職責(zé)和要求不清楚；2、雖然有書面的崗位說明，但與實(shí)際工作的情況不符，很難遵照它去實(shí)施；3、經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象；4、建立一個(gè)新的組織或出現(xiàn)新的崗位；（三）工作分析的時(shí)機(jī)5、剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整；6、當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)；7、當(dāng)需要對(duì)員工的績效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)；8、當(dāng)需要建立新的薪資體系時(shí)，無法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。二、工作職位系統(tǒng)研究(一）工作職位組織交換模型

1、“工作職位”是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。

2、“工作職位”作為組織的實(shí)體要素，通過任職者的行為與組織實(shí)現(xiàn)各種有形或無形的“交換”。二、工作職位系統(tǒng)研究(一）工作職位組織交換模型

工作職位組織任職者行為職責(zé)履行、業(yè)績實(shí)現(xiàn)物質(zhì)報(bào)酬、社會(huì)認(rèn)同、自我實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略達(dá)成上級(jí)下級(jí)流程的上游環(huán)節(jié)流程的下游環(huán)節(jié)從組織結(jié)構(gòu)看工作職位從流程角度看職位工作職位（二）工作職位在組織中的位置二、工作職位系統(tǒng)研究目標(biāo)與戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)工作職位序列與素質(zhì)模型人力資源管理系統(tǒng)

招聘錄用體系培訓(xùn)開發(fā)體系績效管理體系員工激勵(lì)體系組織文化工作分析（三）工作分析在戰(zhàn)略、組織管理中的地位二、工作職位系統(tǒng)研究（一）工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用工作分析職位目的工作職責(zé)工作任務(wù)工作權(quán)限履行程序?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略傳遞明確職位邊界提高流程效率實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等強(qiáng)化職業(yè)化管理三、工作分析的作用（二）工作分析在人力資源管理中的基本用途培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯

培訓(xùn)需求分析職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo)職職業(yè)通道設(shè)計(jì)工作分析工作設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì)提高工作生活質(zhì)量職業(yè)安全與衛(wèi)生項(xiàng)目人力資源規(guī)劃預(yù)測人力資源需求與供給制訂人力資源存量清單確定滿足人力需求的方案人員招聘與配置制作申請(qǐng)表格向就職者進(jìn)行工作介紹人事匹配提高甑選的效度績效考核績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績效考核申訴及指導(dǎo)薪酬管理職位評(píng)價(jià)與職位分類人員流動(dòng)性、稀缺性內(nèi)在公平性工職位描述對(duì)工作做什么、如何做、為什么做以及何時(shí)何地做進(jìn)行描述任職資格職位對(duì)任職者在知識(shí)、技能、能力及其他特質(zhì)方面的要求績效標(biāo)準(zhǔn)員工工作績效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬要素作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征工作族根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別工作分析成果在HRM中的應(yīng)用關(guān)于工作分析應(yīng)用的實(shí)證數(shù)據(jù)AMA對(duì)美國公司工作分析用途的調(diào)查結(jié)果

工作分析信息的用途回答數(shù)目百分比明確工作職責(zé)22090為職位評(píng)價(jià)與薪酬決策提供數(shù)據(jù)19279為建立績效標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)11045為建立目標(biāo)管理提供基礎(chǔ)8033為人員招聘提供支持6828界定工作權(quán)限4016組織結(jié)構(gòu)調(diào)整239明確職位對(duì)其他部門的價(jià)值125支持職業(yè)生涯管理104識(shí)別培訓(xùn)與開發(fā)需求62上崗引導(dǎo)31其他31知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)工作分析的挑戰(zhàn)如何認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)工作分析的挑戰(zhàn)如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)工作分析的挑戰(zhàn)四、工作分析面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)變化增快競爭激烈需求更多成本提高關(guān)系復(fù)雜快得無法跟上的變化步調(diào):80年代是注重質(zhì)量的時(shí)代，

90年代是注重企業(yè)再設(shè)計(jì)年代

21世紀(jì)頭十年就是注重速度時(shí)代，是企業(yè)本身迅速改變的時(shí)代。是信息改變消費(fèi)者生活方式和對(duì)企業(yè)期望的時(shí)代。

－－比爾?蓋茨<<未來時(shí)速>>新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是怎樣的？新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是怎樣的？快得無法跟上的變化步調(diào):70年代到80年代，世界前500強(qiáng)大企業(yè)，有1/3無影無蹤。美國高新科技公司有5年以上壽命的只有10%；中國國有企業(yè)每年按平均30%的企業(yè)走向虧損。中國第一高科技試驗(yàn)區(qū)，中關(guān)村每年60%的企業(yè)倒閉。——趨勢是企業(yè)生命越來越短（一）、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)工作分析的挑戰(zhàn)對(duì)工作分析本身的挑戰(zhàn)對(duì)傳統(tǒng)工作分析方法所提出的挑戰(zhàn)四、工作分析面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)工作分析的挑戰(zhàn)確定性的工作非確定的工作重復(fù)性工作個(gè)人工作職能型工作單一技能要求創(chuàng)新性工作團(tuán)隊(duì)工作項(xiàng)目型工作多種技能要求上司權(quán)力顧客權(quán)力上級(jí)協(xié)調(diào)同級(jí)協(xié)調(diào)傳統(tǒng)工作知識(shí)型工作對(duì)工作分析本身的挑戰(zhàn)對(duì)工作分析方法的挑戰(zhàn)對(duì)工作分析的挑戰(zhàn)非專業(yè)工作以知識(shí)為基礎(chǔ)邊界清晰邊界模糊建立分層分類的職位說明書建立交叉互動(dòng)式的工作分析方法建立適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作的工作分析方法強(qiáng)調(diào)職位說明書的動(dòng)態(tài)管理提倡OCB來彌補(bǔ)職位說明書的不足應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的方法2、工作分析對(duì)工作本身的挑戰(zhàn)1）、工作本身的不確性增加工作分析的前提：職位內(nèi)容本身的確定性、可重復(fù)性職位說明書是將職位中穩(wěn)定的、確定性的內(nèi)容加以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的描述。隨著工作本身從確定性向不確定性的轉(zhuǎn)變，從重復(fù)性向創(chuàng)新性的轉(zhuǎn)變，職位內(nèi)容本身的變異程度將大大增加，職位說明書中可以加以規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容將變得越來越少?！ぷ鞣治霰旧淼拇嬖趦r(jià)值將會(huì)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)2、工作分析對(duì)工作本身的挑戰(zhàn)2）、更加寬泛的職位界定確定工作分析的目標(biāo)：尋找工作之間的內(nèi)在差異——職位的目標(biāo)與職責(zé)之間的不同。傳統(tǒng)的工作分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)的明確界定，通過理清職位之間的職責(zé)、權(quán)限的邊界來為組織與管理的規(guī)范化提供基礎(chǔ)。隨著工作本身從重復(fù)性向創(chuàng)新性的變化，知識(shí)型工作允許、甚至鼓勵(lì)職位職位之間的職責(zé)與權(quán)限的重疊，以打破組織內(nèi)部的本位主義與局限思考，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力與意識(shí)?！谶吔缒：臈l件之下，職位說明書中應(yīng)該包含什么樣的工作內(nèi)容將成為難以確定的問題。2、工作分析對(duì)工作本身的挑戰(zhàn)3）、團(tuán)隊(duì)工作和項(xiàng)目工作取代傳統(tǒng)的個(gè)人職位從個(gè)人工作向團(tuán)隊(duì)工作，從職能型工作向項(xiàng)目型工作的轉(zhuǎn)變，使得知識(shí)型員工對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)不再僅僅取決于其個(gè)人的、直接的工作成果，而是依賴于其所在團(tuán)隊(duì)的整體工作業(yè)績。這種狀況就使得知識(shí)工作的過程難以監(jiān)控，成果難以衡量。團(tuán)隊(duì)成員按照角色界定來開展工作，團(tuán)隊(duì)成員的工作交叉、職能互動(dòng)，團(tuán)隊(duì)之間的成員交換與互動(dòng)，是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的根源之一。因此在團(tuán)隊(duì)中將不再存在著固定的、穩(wěn)定的職位，這樣，傳統(tǒng)的工作分析就是失去了研究與分析的對(duì)象。（二）、如何認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)工作分析的挑戰(zhàn)“拋棄工作分析”？“我們不需要職位說明書”？四、工作分析面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢

——職位說明書仍然具有適用性如何認(rèn)識(shí)工作內(nèi)容的穩(wěn)定性與不確定性？目標(biāo)職責(zé)任務(wù)工作職位內(nèi)在結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次傳統(tǒng)職位純粹的知識(shí)工作現(xiàn)實(shí)的職位三個(gè)層次都是穩(wěn)定的、標(biāo)準(zhǔn)化的，規(guī)定了工作的目標(biāo)，同時(shí)還規(guī)定了完成這一目標(biāo)的手段、步驟與方法。三個(gè)層次都將變得模糊，都將具有不確定性與不穩(wěn)定性，從而給任職者本人的創(chuàng)新留下了巨大的空間。介于上述兩者之間。職位的目標(biāo)是穩(wěn)定不變的，工作任務(wù)則是隨著工作情景、人員風(fēng)格的差異而存在著很大的靈活性。而對(duì)于工作職責(zé)這一層次，其靈活性與穩(wěn)定性將受到職位類別和管理層級(jí)的巨大影響。分層分類的職位說明書3、如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)工作分析的挑戰(zhàn)建立分層分類的職位說明書建立交叉互動(dòng)式的工作分析方法建立適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作的工作分析方法強(qiáng)調(diào)職位說明書的動(dòng)態(tài)管理提倡“組織公民行為”（OCB）四、工作分析面臨的

挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)工作分析的挑戰(zhàn)（一）（1）、建立分層分類的職位說明書不同層級(jí)、不同類別的職位在職位本身的穩(wěn)定性與不確定性方面存在著很大的差異。穩(wěn)定性較差，創(chuàng)造性要求較高的職位對(duì)傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化的職位說明書提出挑戰(zhàn)。因此，需要根據(jù)職位類型的差異來建立分層分類的職位說明書。分層分類的職位說明書的特點(diǎn)與要求對(duì)職位說明書的要求創(chuàng)新要求高、工作方式難以固定采應(yīng)用更加寬泛的職責(zé)描述；更加強(qiáng)調(diào)職責(zé)界定的成果導(dǎo)向；更增加注重任職資格中的創(chuàng)新要素。職能管理與基層直線管理職位創(chuàng)新要求較低、規(guī)范化、職業(yè)化要求高需要采用嚴(yán)格、準(zhǔn)確的職責(zé)描述；既既要注重職責(zé)界定中的成果導(dǎo)向，也要注重職責(zé)界定中的過程性部分；任任職資格的界定要注重“責(zé)任心、業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技能”等有利于提高職業(yè)技能與職業(yè)規(guī)范的因素。生產(chǎn)操作工人基本不需要?jiǎng)?chuàng)新，強(qiáng)調(diào)職位的標(biāo)準(zhǔn)化與操作一致性同時(shí)注重工作任務(wù)以及完成任務(wù)的工作程序的界定包包括完成工作所采用的工具、設(shè)備與技術(shù)；任任職資格需要將心理能力與身體能力相結(jié)合研發(fā)與高層管理職位如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)工作分析的挑戰(zhàn)（二）（2）、建立交叉互動(dòng)式的工作分析方法建立以流程為基礎(chǔ)的、交叉互動(dòng)式的工作分析方法。通過在工作分析中樹立流程觀念，將流程上下游環(huán)節(jié)的期望轉(zhuǎn)化該職位的目標(biāo)與職責(zé)，從而幫助組織確立客戶本位主義，提高流程的效率與效果。如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)工作分析的挑戰(zhàn)（三）（3）、建立適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作的工作分析方法知識(shí)工作更加趨向于采用團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人的工作方式，因此工作分析方法必須適應(yīng)提高團(tuán)隊(duì)運(yùn)做的內(nèi)在要求，并為團(tuán)隊(duì)績效的提升提供支持。基于團(tuán)隊(duì)的工作分析所提出的要求團(tuán)隊(duì)工作分析法具體含義用角色分析來代替工作分析在團(tuán)隊(duì)中往往并不強(qiáng)調(diào)對(duì)成員之間的職責(zé)進(jìn)行明確界定，而是更加注重團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)調(diào)、互助與信息共享。因此在團(tuán)隊(duì)中，寬泛的角色定位比嚴(yán)格界定的職位更能滿足協(xié)同的要求。用角色間分析來代替角色內(nèi)分析團(tuán)隊(duì)績效依賴于協(xié)同，而協(xié)同的基礎(chǔ)是要識(shí)別不同的角色之間在工作職責(zé)與任務(wù)層面上的相互依賴性。而對(duì)于這種相互依賴性的分析則必須通過分析角色之間的流程關(guān)系來實(shí)現(xiàn)。用團(tuán)隊(duì)素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析來代替職位任職資格分析對(duì)于團(tuán)隊(duì)而言，單個(gè)成員的任職資格將逐步被團(tuán)隊(duì)整體的素質(zhì)要求所取代，即需要按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)績效提高的要求去確定不同成員之間如何形成具有差異性、互補(bǔ)性與協(xié)調(diào)性的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)工作分析的挑戰(zhàn)（四）（4）、強(qiáng)調(diào)職位說明書的動(dòng)態(tài)管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)初露端倪的時(shí)代，在知識(shí)工作本身缺乏穩(wěn)定性的前提下，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位說明書的動(dòng)態(tài)管理顯得尤為重要。對(duì)職位說明書的動(dòng)態(tài)管理，其核心在于根據(jù)內(nèi)外部條件的變化，及時(shí)地對(duì)職位說明書進(jìn)行更新。如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)工作分析的挑戰(zhàn)（五）（5）、提倡“組織公民行為”（OCB）彌補(bǔ)職位說明書的不足員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)不僅來自于其正式職責(zé)范圍內(nèi)的績效與成果，同時(shí)還要包括員工超越其職位對(duì)組織所創(chuàng)造的價(jià)值（如向同事提供無償?shù)膸椭⑾蚪M織提出合理化的建議、主動(dòng)維護(hù)組織的形象與聲譽(yù)等）。這些行為就構(gòu)成了員工的組織公民行為，它是對(duì)職位說明書內(nèi)在不足的良好補(bǔ)充與潤滑。第二節(jié)

工作分析的流程、工具與方法一、工作分析的系統(tǒng)模型搜集影響外部專家員工管理者定性方法：文獻(xiàn)研究、問卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析方法職位目的任務(wù)職責(zé)職位關(guān)系工作流程業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識(shí)所需技能必要經(jīng)驗(yàn)勝任能力……工作概要職責(zé)任務(wù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)組織圖表知識(shí)、技能與勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘選拔人力資源配置培訓(xùn)開發(fā)績效考核職位評(píng)價(jià)與薪酬職業(yè)生涯管理收集信息的方法參與者職位信息工作描述任職資格人力資源管理職能分析二、工作分析的原則以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來的適應(yīng)以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說明書的動(dòng)態(tài)管理三、工作分析系統(tǒng)流程

工作分析的目標(biāo)所需收集的信息工作分析方法的選取可獲得的資源工作分析的執(zhí)行流程工作分析結(jié)果的應(yīng)用企業(yè)現(xiàn)實(shí)的管理問題四、工作分析的目的以工作分析的具體目標(biāo)和工作分析成果的具體用途為構(gòu)建整個(gè)工作分析系統(tǒng)的依據(jù)。以薪酬為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對(duì)與薪酬決策有關(guān)的工作特征的評(píng)價(jià)性分析，包括：工作所需知識(shí)、技能與能力水平，工作職責(zé)與任務(wù)的復(fù)雜性與難度，工作環(huán)境條件、工作負(fù)荷與強(qiáng)度的大小等以考核為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)以及責(zé)任細(xì)分的準(zhǔn)確界定，并收集有關(guān)對(duì)各項(xiàng)職責(zé)與任務(wù)的重要程度、過失損害的信息，為考核指標(biāo)的提取以及權(quán)重的確定提供前提。以甑選為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作所需教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能與能力的界定，并確定各項(xiàng)任職資格要求的具體等級(jí)或水平。以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)、權(quán)限的明確界定；強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來重新思考該職位的定位；強(qiáng)調(diào)職位邊界的明晰化；以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)工作典型樣本、工作難點(diǎn)的識(shí)別；強(qiáng)調(diào)對(duì)工作中常見錯(cuò)誤的分析強(qiáng)調(diào)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)五、工作分析導(dǎo)向的信息收集側(cè)重點(diǎn)工作分析的目標(biāo)工作分析所要收集的信息信息收集的成果組織優(yōu)化工作目的與工作職責(zé)職責(zé)細(xì)分（或履行程序）職責(zé)分配的合理性工作流程職位在流程中的角色工作權(quán)限職位設(shè)置的調(diào)整職位目的的調(diào)整職位職責(zé)的調(diào)整職責(zé)履行程序理順招聘與甑選工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要程度任職資格招聘要求甑選標(biāo)準(zhǔn)七、確定工作分析的方法工作分析清單法工作成分清單基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)工作日志法電腦模擬工作分析能力需求量表法非定量問卷法

工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法管理及專業(yè)職位功能清單法工作診斷調(diào)查法主題專家會(huì)議法標(biāo)竿工作法工作-任務(wù)清單分析法管理工作分析問卷文獻(xiàn)分析法動(dòng)作研究法關(guān)鍵事件法工作分析問卷法觀察法時(shí)間研究法功能性工作分析法工作元素分析法訪談法傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法通用工作信息收集方法（一）定性的工作分析方法

1、觀察法

觀察法指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，從旁觀察員工的工作活動(dòng)，并用文字或圖表形式記錄下工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、工具、環(huán)境等，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。

這種方法主要用來收集強(qiáng)調(diào)人工技能的那些工作信息，像門衛(wèi)、流水線上的作業(yè)工人所做的工作。（一）定性的工作分析方法

1)、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)

（1）觀察法的優(yōu)點(diǎn)：

工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作的要求，適用于那些主要用體力活動(dòng)來完成的工作，如裝配工作、保安人員等。

（2）觀察法的缺點(diǎn)：

①不適用于腦力勞動(dòng)成分較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，如律師、教師、急救站的護(hù)士、經(jīng)理等；

②對(duì)工作分析人員產(chǎn)生反感心理，同時(shí)也可能造成操作動(dòng)作變形；

③不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。

（一）定性的工作分析方法

2)、觀察法的操作須知（1）要注意工作行為樣本的代表性；

（2）觀察人員在觀察時(shí)盡量不要影響被觀察者的注意力，干擾被觀察者的工作；

（3）觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)；

（4）觀察者要避免機(jī)械記錄，應(yīng)反映工作有關(guān)內(nèi)容，并對(duì)工作信息進(jìn)行比較和提煉。

表3-1工作分析觀察提綱（部分）被觀察者姓名：日期：觀察者姓名：觀察時(shí)間：工作類型：工作部門：觀察內(nèi)容：

1.

什么時(shí)候開始正式工作？

2.上午工作多少小時(shí)？

3.上午休息幾次？

4.

第一次休息時(shí)間從到。

5.

第二次休息時(shí)間從到。

6.

上午完成產(chǎn)品多少件？

7.

平均多長時(shí)間完成一件產(chǎn)品？

8.與同事交談幾次？

9.每次交談約多長時(shí)間？

10.室內(nèi)溫度度。

11.上午抽了幾支香煙？

12.上午喝了幾次水？

13.什么時(shí)候開始午休？

14.出了多少次品？

15.搬了多少次原材料？

16.工地噪音分貝。

觀察法通常與訪談法結(jié)合使用。

（一）定性的工作分析方法

2、訪談法

訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。是指工作分析人員就某一職務(wù)或職位面對(duì)面地詢問任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見和看法。

在一般情況下，應(yīng)用訪談法時(shí)可以以標(biāo)準(zhǔn)化方談格式記錄，目的是便于控制訪談內(nèi)容及對(duì)同一職務(wù)不同任職者的回答相互比較。

訪談法及其類型

與工作的承擔(dān)者面談是收集信息的一種有效方法。（最有發(fā)言權(quán)?。?。

主要類型：——個(gè)別訪談法

工作之間有明顯差別時(shí)使用，時(shí)間比較充分的情況下采用?！后w訪談法

多名員工從事同樣的工作時(shí)使用。（一）定性的工作分析方法

1)、訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)

（1）訪談法的優(yōu)點(diǎn)：

①詳細(xì)了解工作者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容；

②運(yùn)用面廣，能夠簡單而迅速地收集多方面的工作資料；

③了解到短期內(nèi)直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于發(fā)現(xiàn)問題；

④為任職者解釋工作分析的必要性及功能；

⑤有助于與員工溝通，緩解工作壓力。

（2）訪談法的缺點(diǎn)：

①訪談法要專門的技巧，需要受過專門訓(xùn)練的工作分析專業(yè)人員；

②比較費(fèi)精力費(fèi)時(shí)間，工作成本較高；

③收集的信息往往已經(jīng)扭曲和失真；

④作為業(yè)績考核或薪酬調(diào)整的依據(jù)，員工會(huì)故意夸大或弱化某些職責(zé)。

（一）定性的工作分析方法

2)、訪談法的典型提問方式：

——你所做的是一種什么工作？

——你所在職位的主要職責(zé)工作是什么？

——你的工作環(huán)境與別人有什么不同？

——這項(xiàng)工作要求你具有什么樣的文憑或工作許可證？

——你真正參與的活動(dòng)有哪些？

——你的責(zé)任是什么？

——你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？

——工作對(duì)身體的要求是怎樣的？

——工作對(duì)情緒和腦力的要求又是怎樣的？

——工作對(duì)安全和健康的影響如何？

——在工作中你有可能受到身體傷害嗎？

——你在工作時(shí)會(huì)暴露于非正常的工作條件之下嗎？

（一）定性的工作分析方法

3、問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關(guān)人員事先設(shè)計(jì)出一套職務(wù)分析的問卷，再由隨后工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，做好詳細(xì)記錄，并據(jù)此寫出工作職務(wù)描述。

問卷調(diào)查法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，如軟件開發(fā)人員，行政經(jīng)理等。問卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。

（一）定性的工作分析方法

1)、問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)

（1）問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)：

①費(fèi)用低，速度快，節(jié)省時(shí)間，可在工作之余填寫，不影響正常工作；

②調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多樣用途的職務(wù)分析；

③調(diào)查樣本量很大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況；

④調(diào)查的資源可以量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

（2）問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)：

①設(shè)計(jì)理想的調(diào)查問卷要花費(fèi)較多時(shí)間，人力、物力、費(fèi)用成本高；

②在問卷使用前應(yīng)進(jìn)行測試，或親自解釋和說明，則工作效率降低；

③被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。

表3-2工作分析問卷工作問卷卡恩制造公司姓名工作名稱部門工號(hào)主管姓名主管職位

1.任務(wù)綜述：請(qǐng)用你自己的語言簡要敘述你的主要工作任務(wù)。如果你還負(fù)責(zé)寫報(bào)告或做記錄，請(qǐng)同時(shí)完成第8部分的內(nèi)容：

2.特定資格要求：請(qǐng)列舉為完成由你的職位所承擔(dān)的那些任務(wù)，需要具有哪些證書、文憑或許可證：

3.設(shè)備：請(qǐng)列舉為了完成本職位的工作，你通常使用的所有設(shè)備、機(jī)器、工具（比如打字機(jī)、計(jì)算器、汽車、車床、叉車、鉆機(jī)等）機(jī)器名稱平均每周使用小時(shí)次數(shù)

4.常規(guī)工作任務(wù)：請(qǐng)用概括的語言描述你的常規(guī)工作任務(wù)。請(qǐng)根據(jù)各項(xiàng)任務(wù)的重要性以及每個(gè)月每項(xiàng)任務(wù)所花費(fèi)時(shí)間的百分比將其從高到低排列。并盡可能多地列出工作任務(wù)：

5.工作接觸：你所從事的工作要求你同其他部門和其他人員、其他公司或機(jī)構(gòu)有所聯(lián)系嗎？如果是，請(qǐng)列出要求與他人接觸的工作任務(wù)并說明其頻繁程度：

6.監(jiān)督：你的職位負(fù)有監(jiān)督職責(zé)嗎？（）有（）沒有。如果有，請(qǐng)另外填寫一張附加的監(jiān)督職位工作問卷，并把它附在本表格上。如果你的職位對(duì)其他人的工作還負(fù)有責(zé)任但不是監(jiān)督職責(zé)的話，請(qǐng)加以解釋：

7.決策：請(qǐng)解釋你在完成常規(guī)工作的過程中所要做出的決策有哪些：

（a）如果你所做出的判斷或決定的質(zhì)量不高；（b）所采取的行動(dòng)不恰當(dāng)，那么可能會(huì)帶來的后果是什么？

8.文件記錄責(zé)任：請(qǐng)列出需要由你準(zhǔn)備的報(bào)告或保存的文件資料有哪些。并請(qǐng)概括說明每份報(bào)告都是遞交給誰的（a）報(bào)告遞交給：

（b）保存的資料：

9.監(jiān)督的頻率：為進(jìn)行決策或決定采取某種正確的行動(dòng)程序，你必須以一種怎樣的頻率同你的主管或其他人協(xié)商？（）經(jīng)常（）偶爾（）很少（）從來不

10.工作條件：請(qǐng)描述你是在一種什么樣的條件下進(jìn)行工作的，包括內(nèi)部條件、外部條件、空調(diào)辦公區(qū)域等。請(qǐng)將所有令人不滿意或非常規(guī)的工作條件記述下來：

11.資歷要求：請(qǐng)指出為令人滿意地完成本職位的工作，工作承擔(dān)者需要達(dá)到的最低要求是什么？

（a）教育：

最低學(xué)歷受教育年限專業(yè)或?qū)ｉL

（b）工作經(jīng)驗(yàn)：

工作經(jīng)驗(yàn)的類型工作經(jīng)驗(yàn)的年限

（c）特殊培訓(xùn)：

類型年限

（d）特殊技能：

打字：字/分鐘速記：字/分鐘其他：

12.其他信息：請(qǐng)?zhí)峁┣懊娓黜?xiàng)中所未能包括，但你認(rèn)為對(duì)你的職位來說是十分重要的信息：

員工簽名:日期：（一）定性的工作分析方法

4、工作日志法

工作日志法又稱工作寫實(shí)法，指任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析目的的一種方法。

（一）定性的工作分析方法

1)、工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)

（1）優(yōu)點(diǎn)：

①信息可靠性高，適于確定工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等；

②所需費(fèi)用較低；

③對(duì)于高水平與復(fù)雜性工作的分析，比較有經(jīng)濟(jì)有效。

（2）缺點(diǎn)：

①這種方法的主要缺點(diǎn)是注意力集中于活動(dòng)過程，而不是結(jié)果；

②使用這種方法必須要求從事這一工作的人對(duì)此項(xiàng)工作的情況與要求最清楚；

③使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無大起伏的職位；

④信息整理的工作量大，歸納工作繁瑣；

⑤執(zhí)行人員在填寫時(shí)，會(huì)因不認(rèn)真而遺漏很多工作內(nèi)容，從而影響分析結(jié)果；

⑥若由第三者進(jìn)行填寫，人力投入量就會(huì)很大，不適于處理大量的職務(wù)；

⑦存在誤差，需要對(duì)記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查。

（一）定性的工作分析方法

2)、工作日志法的實(shí)例

表3-3工作日志的實(shí)例

工作日志姓名：年齡：崗位名稱：所屬部門：直接上級(jí)：從事本業(yè)務(wù)工齡：填寫日期：自

月

日至

月

日

表3-4工作日志填寫實(shí)例（正文）5月29日工作開始時(shí)間：8:30工作結(jié)束時(shí)間:17:30

序號(hào)工作活動(dòng)名稱

工作活動(dòng)內(nèi)容

工作活動(dòng)結(jié)果

時(shí)間消耗備注1復(fù)印協(xié)議文件4頁6分鐘存檔2起草公文貿(mào)易代理委托書8頁1小時(shí)15分鐘報(bào)上級(jí)審批3貿(mào)易洽談玩具出口1次40分鐘承辦4布置工作對(duì)日出口業(yè)務(wù)1次20分鐘指示5會(huì)議討論東歐貿(mào)易1次1小時(shí)30分鐘參與….….16請(qǐng)示貨代數(shù)額1次20分鐘報(bào)批17計(jì)算機(jī)錄用經(jīng)營數(shù)據(jù)2屏1小時(shí)承辦18接待參觀3人35分鐘承辦（一）定性的工作分析方法

5、關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，開在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征要要求進(jìn)行分析研究的方法。

關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件，如成功或失敗、盈利與虧損、高效與低產(chǎn)等。

（一）定性的工作分析方法

1)、關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)

（1）優(yōu)點(diǎn)：

①被廣泛應(yīng)用于人力資源管理方面，比如識(shí)別甄選標(biāo)準(zhǔn)及確定培訓(xùn)方案，尤其可以用于績效評(píng)估的行為錨定與行為觀察；

②由于行為可被觀察與測量，所以對(duì)職務(wù)行為的描述和行為標(biāo)準(zhǔn)的確立才可以更加準(zhǔn)確；

③能更好地確定每一行為的利益和作用。

（2）缺點(diǎn)：①需要花大量時(shí)間去收集那些“關(guān)鍵事件”，并加以概括和分類；

②并不對(duì)工作提供一種完整的描述，比如，它無法描述工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景和最低任職資格的輪廓；

③對(duì)中等績效的員工難以涉及，遺漏了平均績效水平。（一）定性的工作分析方法

2)、關(guān)鍵事件法的注意事項(xiàng)：

①調(diào)查的期限不宜過短；

②關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足以說明問題，事件數(shù)目不能太少；

③正反兩方面的事件要兼顧，不得偏頗。

職位分析方法的比較觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于管理類職位、研究工作、耗時(shí)長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作典型事例法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念（二）定量的工作分析方法

1、職位分析問卷法(positiOnanalysisquestionnaire，PAQ)

PAQ是由心理學(xué)家麥考密克等人耗費(fèi)10年時(shí)間所設(shè)計(jì)的一種利用清單的方式來確定工作要素的方法。——建立某職位的能力模型，同時(shí)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)推理進(jìn)行職位間的比較，以確定相對(duì)報(bào)酬。

（二）定量的工作分析方法

1、職位分析問卷法(PAQ)

（1）職位分析問卷的項(xiàng)目

PAQ包含194個(gè)項(xiàng)目，其中187項(xiàng)被用來分析完成工作過程中員工活動(dòng)的特征（工作元素），另外7項(xiàng)涉及薪酬問題。

所有的項(xiàng)目被劃分為信息輸入、思考過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征6個(gè)類別。（2）職位分析問卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

PAQ給出了6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。PAQ問卷工作元素的分類類別內(nèi)容例子工作元素?cái)?shù)目信息輸入員工在工作中從何處得到信息，如何得到如何獲得文字和視覺信息35思考過程在工作中如何推理、決策、規(guī)劃，信息如何處理解決問題的推理難度14工作產(chǎn)出工作需要哪些體力活動(dòng)，需要哪些工具與儀器設(shè)備使用鍵盤式儀器、裝配線49人際關(guān)系工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系指導(dǎo)他人或與公眾、顧客接觸36工作環(huán)境工作中自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境是什么是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工作19其他特征與工作相關(guān)的其他的活動(dòng)、條件或特征是什么工作時(shí)間安排、報(bào)酬方法、職務(wù)要求41職位分析問卷范例

（二）定量的工作分析方法

——PAQ的優(yōu)點(diǎn)：

它可以將工作按照相關(guān)維度的得分提供一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)順序，這樣就可以對(duì)不同的工作進(jìn)行比較，有點(diǎn)類似于工作評(píng)價(jià)。——PAQ的缺點(diǎn)：

1、只對(duì)體力勞動(dòng)性質(zhì)的職業(yè)適用性好，對(duì)管理性質(zhì)、技術(shù)性質(zhì)的職業(yè)適用性較差；

2、PAQ由于沒有對(duì)職位的特殊工作活動(dòng)進(jìn)行描述，所以無法體現(xiàn)工作性質(zhì)的差異；

3、PAO的可讀性差，沒有受過10--12年的教育無法理解其全部的內(nèi)容。（二）定量的工作分析方法

2、職能工作分析法(functionaljobanalysis，F(xiàn)JA)（1）美國勞工部(DOL)的FJA系統(tǒng)——工作者功能是指那些確定工作者與信息、人和事之間關(guān)系的活動(dòng)。——根據(jù)工作承擔(dān)者在信息、人、事情3三個(gè)方面得分的總和就確定此項(xiàng)工作的等級(jí)。

代表“員工功能”的基本活動(dòng)

（二）定量的工作分析方法

2、職能工作分析法(FJA)（2）范納(Fine)的FJA系統(tǒng)——對(duì)功能性職務(wù)分析做了某些修改和詳細(xì)說明，增加所提供的信息，包括工作任務(wù)、工作目的、及工作對(duì)任職者培訓(xùn)要求等內(nèi)容。（二）定量的工作分析方法

2、職能工作分析法(FJA)

——FJA的優(yōu)點(diǎn)

FJA對(duì)工作內(nèi)容提供一種非常徹底的描述，對(duì)培訓(xùn)的績效評(píng)估極其有用。

——FJA的缺點(diǎn)

FJA對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求做某種詳細(xì)分析，因而撰寫起來相當(dāng)費(fèi)力氣和時(shí)間。同時(shí)，它并不記錄有關(guān)工作背景的信息，4項(xiàng)能力量表并不代表所有可能的工人必備的條件。（二）定量的工作分析方法

3、弗萊希曼工作分析系統(tǒng)法該系統(tǒng)認(rèn)為能力是引起個(gè)體績效差異的原因，因此在分析時(shí)主要是對(duì)與工作有關(guān)的52個(gè)能力維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些能力維度見表7-11。企業(yè)在運(yùn)用這種方法時(shí)，需要將這52個(gè)維度都展示給專家，由專家指出每一個(gè)尺度圖中的哪一個(gè)點(diǎn)數(shù)能夠最恰當(dāng)?shù)卮砟骋惶囟üぷ魉蟮哪芰λ?，最后根?jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果繪制出某種工作所要求的能力的全圖。一、工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式（一）工作描述——最直接、原始、基礎(chǔ)的形式；是其他幾種形式的基礎(chǔ)。（二）工作說明書——崗位工作的規(guī)范化說明，以“事”為中心。（三）資格說明書——在工作描述基礎(chǔ)上對(duì)任職資格條件的界定和說明。以“人”為中心。（四）職位說明書——既包括對(duì)“事”的說明，又包括對(duì)做事的“人”的說明。第三節(jié)

編制職位說明書在編寫工作說明書時(shí)，一般都要按照一定的格式來進(jìn)行，這里我們首先來看幾種工作說明書的格式，見表4-11、表4-12和表4-13。一般來說，一個(gè)內(nèi)容比較完整的工作說明書都要包括以下幾個(gè)具體的項(xiàng)目：

(1)職位標(biāo)識(shí)；(6)使用設(shè)備；

(2)職位概要；(7)工作的環(huán)境和工作條件；

(3)履行職責(zé)；(8)任職資格；

(4)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；(9)其他信息。

(5)工作關(guān)系；(二）職位說明書的格式和內(nèi)容（三）形成職位說明書分類內(nèi)容項(xiàng)目項(xiàng)目內(nèi)涵應(yīng)用目標(biāo)核心內(nèi)容

工作標(biāo)識(shí)工作名稱、所在部門、直接上級(jí)職位、薪點(diǎn)范圍等工作概要關(guān)于該職位的主要目標(biāo)與工作內(nèi)容的概要性陳述。工作職責(zé)該職位必需獲得的工作成果和必需擔(dān)負(fù)的責(zé)任。工作關(guān)系該職位在組織中的位置。選擇性內(nèi)容

工作權(quán)限該職位在人事、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)上做出決策的范圍和層級(jí)。組織優(yōu)化、職位評(píng)價(jià)履行程序?qū)Ω黜?xiàng)工作職責(zé)的完成方式的詳細(xì)分解與描述?？冃Э己恕⑸蠉徱龑?dǎo)工作范圍該職位能夠直接控制的資源的數(shù)量和質(zhì)量管理人員的職位評(píng)價(jià)、上崗引導(dǎo)職責(zé)的量化信息職責(zé)的評(píng)價(jià)性和描述性量化信息職位評(píng)價(jià)、績效考核工作條件職位存在的物理環(huán)境職位評(píng)價(jià)工作負(fù)荷職位對(duì)任職者造成的工作壓力職位評(píng)價(jià)工作特點(diǎn)與領(lǐng)域上崗引導(dǎo)/職位評(píng)價(jià)第四節(jié)

勝任素質(zhì)模型一、勝任素質(zhì)模型的歷史簡介上世紀(jì)50年代初，美國著名心理學(xué)家大衛(wèi)·C·麥克利蘭（DavidC.McClelland）在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用1973年發(fā)表標(biāo)志性文章《測驗(yàn)勝任素質(zhì)而不是測驗(yàn)智力》（“Testingcompetenceratherthanintelligence”）上世紀(jì)90年代后，勝任素質(zhì)在企業(yè)界得到廣泛應(yīng)用

在1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，

但最好是找來一只松鼠。——教誰爬樹？二、勝任素質(zhì)的涵義

(一）勝任素質(zhì)(Competency)的定義：

是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識(shí)、技能和行為；是與工作績效高度相關(guān)，以行為的方式體現(xiàn)的可持續(xù)的，可預(yù)測未來行為表現(xiàn)的綜合特質(zhì)。

第四節(jié)