12公管2分組主題班會：績效管理-華為

績效管理

華為技術有限公司第一組材料收集：張玉婷佘琴琴趙瑩瑩魏艷祥PPT制作：余平張曼云講解：王彩娟華為公司介紹1華為績效管理2華為技術有限公司一、公司介紹華為于1987年成立于中國深圳是全球領先的信息與通信解決方案供應商。致力于為電信運營商、企業(yè)和消費者等提供有競爭力的綜合解決方案和服務，持續(xù)提升客戶體驗，為客戶創(chuàng)造最大價值。目前，華為的產品和解決方案已經應用于140多個國家，服務全球1/3的人口。

華為公司整體戰(zhàn)略發(fā)展歷程創(chuàng)業(yè)期

二次創(chuàng)業(yè)期

快速成長期1988--19941994--19981998--主攻農村市場戰(zhàn)略合作開拓戰(zhàn)略國際接軌戰(zhàn)略通過做交換機的轉口貿易，兩年內實現(xiàn)1億多的營業(yè)額1991年推出C&C08交換機1994年1月，華為和國內40多家地方電信局合資共同組建華為電器股份有限公司1995年國家扶持民族通訊產業(yè)的政策出臺，華為的年銷售額突破10億1997年與中國聯(lián)通建立合作關系華為阪田基地一期工程完工1999年在印度設立研發(fā)基地邀請IBM做管理顧問，請KPMG做財務顧問，請HAY做人力資源顧問，要在管理上與國際接軌我們沒有任何稀缺的資源可以依賴，唯有艱苦奮斗才能贏得客戶的尊重與信賴

團結向上的企業(yè)文化核心價值觀艱苦奮斗成就客戶團隊合作至誠守信開放進取自我批判目的是不斷進步，不斷改進，而不是自我否定

只有堅持自我批判，才能傾聽、揚棄和持續(xù)超越

實現(xiàn)客戶、公司、團隊和個人的共同發(fā)展。誠信是華為最重要的無形資產，華為堅持以誠信贏得客戶。勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。

是跨文化的群體協(xié)作精神，也是提升流程效率的有力保障。為客戶服務是華為存在的唯一理由堅持以客戶為中心，快速響應客戶需求積極進取、勇于開拓，堅持開放與創(chuàng)新

堅持客戶需求導向，并圍繞客戶需求持續(xù)創(chuàng)新。和諧而又富有激情的團隊華為技術有限公司華為團結協(xié)作、集體奮斗是華為企業(yè)文化之魂。其自強不息、榮辱與共、勝則舉杯同慶、敗則拼死相救的團結協(xié)作精神，塑造出獨具華為特色的“狼性”企業(yè)文化。

華為，在向世界級企業(yè)邁進的過程中，卓有成效的人力資源管理體系，是締造華為一個個神話最有利的發(fā)動機和保障器。尤其是作為人力資源管理體系三大基石之一的績效管理（另外兩個是任職資格和股權激勵），更為企業(yè)的發(fā)展注入了強大動力。二、華為績效管理績效管理各階段發(fā)展情況階段

時間

主要考核內容

考核目的第一階段1995年-1997年強調將考核作為單一的過程進行，考核內容側重于員工工作態(tài)度、能力和業(yè)績。強化管理意識，提升管理水平。第二階段1998年-2001年將績效考核作為績效評價的部分，考核內容與績效為中心。強化成果導向，以推動員工務實的開展工作。第三階段2002年-至今真正在公司人員中開展全員績效管,將績效考核視為一個系統(tǒng)的管理過程，堅持目標導向，考核內容方面增加跨部門之間考核。提高員工自我管理意識，倡導自我激勵和約束。推行績效管理的基礎1、總裁任正非一再強調要創(chuàng)造高績效的企業(yè)文化，將績效文化視為企業(yè)生存之本，發(fā)展之源，并上升為戰(zhàn)略高度加以實施。2、績效考核的根本目的不是為了裁員，而是為了通過考核把大家放在適合的崗位上，保證每個人的能力都是能夠實現(xiàn)績效目標的，然后通過個人績效目標的實現(xiàn)來完成公司的總體戰(zhàn)略目標。3、績效考核機制有三個方面，一是責任結果導向、關鍵事件個人行為的結果評價考核；二是基于公司戰(zhàn)略分層分級述職，即PBC(個人績效承諾)承諾和期望績效的完成程度；三是基于各級職位按任職資格標準，考核員工實際能力是否達到任職要求。企業(yè)戰(zhàn)略目標公司業(yè)務重點與KPI部門業(yè)務重點與KPI崗位業(yè)務重點與KPI高層管理者績效考核中層管理者基層員工績效考核績效管理組織與責任體系績效輔導績效目標績效評價結果應用績效反饋

績效管理體系架構基層員工績效考核部門、團隊績效測評/中層管理者績效考核公司績效測評/高層管理者述職考核wBsPBc組織績效與員工績效的關系

中高層述職+KPI考核

中、基層員工IPBC考核

計量制員工績效考核年度綜合評定試用期新員工考核月度年度季度月度分類分層績效考核制度四季度三季度二季度一季度設定未來12個月的關鍵績效指標和有關目標季度考核獎金發(fā)放季度考核獎金發(fā)放季度考核獎金發(fā)放

年度考核培訓需求分析基本工資調整獎金發(fā)放年度績效考核周期持續(xù)反饋和指導績效考核周期為保證績效考核的連續(xù)性，在年初設定績效指標的時限時，可以考慮延伸到下一年度的第一季度。對于績效考核的周期，沒有固定的長短。只要你認為合適，隨時都可以進行。年度考核（半年回顧）

設立薪酬與考核委員會——保證考核的權威性主任：董事長（或授權總經理）召集人：人力資源部經理執(zhí)行委員：生產副總，管理副總,經營副總,總工程師,總會計師,人力資源部經理特邀顧問：1~2名該委員會是公司董事會領導下的專業(yè)委員會,作為公司中高層領導個人及部門級績效考核的最高領導機構。其職能為：

①績效考核政策的制定與調整，

②部門考核結果的最終審批，

③重大績效投訴事件的處理。人力資源部及各部門經理負責績效考核的具體操作、培訓支持等日常性工作。高層人員考核機制：述職+KPI考核述職采用年終（年中）述職的方式，全面檢查上一年（期）承諾KPI的完成情況，并對下一年（期）的KPI做出承諾，并全面闡述本部門達成KPI的策略與措施。為什么要進行述職？1、落實公司戰(zhàn)略，將公司戰(zhàn)略目標分解成各部門的直度行動綱領，為各部門準確思考、分解工作任務提供事實依據，也為后期監(jiān)控和指導各部門工作提供了具體的、可操作的依據：2、促進中高層領導理清思路，明確責任，抓信重點，綜合平衡：3、建立統(tǒng)一、均衡和有效的考績制度，使公司宏觀管理形成閉環(huán)，不斷提升公司的核心競爭力被考核人高層人員（生產副總,管理副總,經營副總,總工程師,總會計師）考核周期一年（實行年度考核、半年業(yè)績回顧）計薪方式年薪（稅前）=月薪*12+年度業(yè)績獎金（個人年薪總額及業(yè)績獎金比例由董事長與當事人協(xié)商制定,有關股權和提成另計.）考核成績與獎金各被考核人的考核成績均分為四等，即A(優(yōu)異),B(勝任),C(合格),D(需要改進).分別對應一定的獎金額度,被評為D等者,建議不發(fā)業(yè)績獎金.各責任人的考核分數(shù)只與本人的獎金掛鉤，不進行排序。具體金額由董事長與責任人商定.考核執(zhí)行者董事長直接領導下的薪酬考核委員會考核執(zhí)行時間公司財政年度結束后的1個月內進行考核，并兌現(xiàn)年度業(yè)績獎金?？己私Y果決定業(yè)績獎金考核流程各責任人自評，績效考核委員會審批（被審批人回避制）財政年度結束后，各責任人應及時收集個人業(yè)績證明材料，進行自評。召集人在合適時間（不宜具體規(guī)定日期）召集考核委員會成員，開會審批自評結果，并進行平衡高層人員考核內容1、目的2、原則3、適用范圍4、述職類型5、述職內容6、述職操作程序7、綜合評定成績其他（實施表格）中高層管理者述職管理制度1、目的2、述職者3、述職方式4、述職日程5、述職模型6、述職內容高層領導中期述職制度考核對象中層人員考核周期季度考核計薪方式每季度第一個月工資=基本工資+津貼每季度第二個月工資=基本工資+津貼每季度第三個月工資=基本工資+津貼+本季度業(yè)績獎金如另有年終獎金發(fā)放，則每季度績效考核結果各占25%(股權及提成另計)考核成績與獎金各被考核部門的考核成績均分為四等，即A(優(yōu)異),B(勝任),C(合格),D(需要改進).被評為D等者,建議不發(fā)業(yè)績獎金.部門經理的綜合考核等級結合公司,部門,個人三方的績效等級評定,各占一定比例.建議各部門的考核成績進行強制排序。考核結果決定業(yè)績獎金?？己藞?zhí)行者主要執(zhí)行人：分管各部門的高層管理人員.輔助執(zhí)行人：人力資源部經理、績效考核委員會考核執(zhí)行時間每季度結束后的5~8個工作日內進行考核，并兌現(xiàn)季度業(yè)績獎金中層人員考核內容考核流程被考核部門經理自評，直接上級主管復評，績效考核委員會審核。每個季度結束后的3個工作日內，上述被考核部門經理應及時收集業(yè)績證明材料，完成部門考核等級的評定，檢查無誤后，在自評欄簽字。將自評結果及時送交直接上級主管，直接上級主管通過調查、訪談等取證，應在第5個工作日內與被考核部門經理面談，達成共識，簽署自己的評價意見，并在復評欄簽字。（如雙方不能達成共識，直接上級主管也應將意見寫在考核表上）。在這兩個環(huán)節(jié)中，人力資源部要起到協(xié)調、監(jiān)督、支持的作用。完成復評簽字的考核表應及時送交考核委員會召集人，召集人在合適時間（3個工作日內）召集考核委員會成員開會，審批復評結果，并進行平衡。重點關注績效最好和最差的幾個部門。最終的審批結果要及時反饋到被考核部門經理

總會計師財務部（經理）直接領導，進行考核結果的復評、績效面談、反饋人力資源部支持，監(jiān)督

被考核部門的負責人，提供自評及業(yè)績證明材料

人事負責人，提供考核支持、監(jiān)督質詢考核結果績效考核委員會高層管理人員人事負責人績效考核委員會被考核部門考核結果的最終審批中層人員考核關系圖示例考核對象公司各部門/項目部下屬的在職員工考核周期季度考核計薪方式每季度第一個月工資=基本工資+津貼每季度第二個月工資=基本工資+津貼每季度第三個月工資=基本工資+津貼+本季度業(yè)績獎金如另有年終獎金發(fā)放，則每季度績效考核結果各占25%(股權與提成另計)業(yè)績獎金各被考核部門的考核成績均分為四等，即A(優(yōu)異),B(勝任),C(合格),D(需要改進).被評為D等者,建議不發(fā)業(yè)績獎金.其綜合考核結果結合公司,部門,個人三方的績效等級評定,各占一定比例.建議個人的考核成績在部門內部進行強制排序?？己私Y果決定業(yè)績獎金?？己藞?zhí)行者主要執(zhí)行人：員工的直屬部門主管（部門經理）輔助執(zhí)行人：人力資源部負責人最終裁決人：分管高管人員考核執(zhí)行時間每季度結束后的5~8個工作日內進行考核（與部門考核基本同步，亦可根據具體情況，提前或推遲1~2個工作日進行），并兌現(xiàn)季度業(yè)績獎金基層員工考核內容考核流程被考核人自評、直屬部門主管復評、分管高管人員審核。每個季度結束后的3個工作日內，被考核人應及時收集業(yè)績證明材料，完成個人考核等級的確定，檢查無誤后，在自評欄簽字。將自評結果及時送交直屬部門經理，直屬部門經理也應收集證據，合理安排考核時間等，并在第5個工作日結束之前與被考核人面談，達成共識，簽署自己的評價意見，并在復評欄簽字。（如雙方不能達成共識，直屬部門主管也應將意見寫在考核表上）。在這兩個環(huán)節(jié)中，人力資源部要起到協(xié)調、監(jiān)督、支持的作用。完成復評簽字的考核表應及時送交分管副總在2~3個工作日內完成最終審核，并進行平衡。如有必要，可召開考核會議，解決爭議等。最終的考核結果要及時反饋到被考核人.

總會計師財務部經理間接領導，員工個人考核的最終決策人人力資源部支持，監(jiān)督

直接上司，提供下屬初步考核與反饋面談

人事負責人，提供考核支持、

監(jiān)督質詢考核結果項目出納員被考核人項目經理績效考核委員會項目領導，提供成員在考核期間的項目績效分管高管人員人事負責人被考核人項目負責人績效考核委員會基層員工考核關系圖示例部門負責人考核人應根據已設定的績效目標和員工的實際表現(xiàn)考核員工的績效。每年考核周期開始時，考核人與員工共同商議，確定員工的績效目標。每個季度結束時，考核人根據以下的績效考核等級來判斷員工的實際績效水平。D需要改進C基本合格

B勝任

A優(yōu)異該員工在該崗位或任務的多個相關績效領域都未能達到所須的績效標準,需做出較大的改進

該員工在該崗位或任務的績效領域能夠完成