企業(yè)員工培訓(xùn)方案范文匯總七篇

企業(yè)員工培訓(xùn)方案范文匯總七篇新員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)方案員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的全部價(jià)值都需要經(jīng)過員工來制造。企業(yè)之所以能夠長期生存進(jìn)展就是由于不斷地有新員工作為珍貴的新奇血液注入到企業(yè)中，所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對新員工的培育，幫助他們成長，使他們盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。新員工培訓(xùn)是特地為新員工設(shè)計(jì)并實(shí)施的培訓(xùn)形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建立高績效團(tuán)隊(duì)、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們依據(jù)多年的詢問效勞實(shí)踐，認(rèn)為新員工培訓(xùn)方案必需“以人為本”，依據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和新員工需求特征制定科學(xué)完善的新員工培訓(xùn)規(guī)劃。經(jīng)過總結(jié)歸納，認(rèn)為企業(yè)在對新員工培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)展設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)從以下方面入手。

一、分析培訓(xùn)需求——方案設(shè)計(jì)的前提

培訓(xùn)專家應(yīng)當(dāng)采納各種方法和技術(shù)，分析培訓(xùn)的必要性，以及培訓(xùn)的目標(biāo)和資料。需求分析是確定新員工培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是培訓(xùn)評估的根底。培訓(xùn)需求可從三方面進(jìn)展：

1、組織分析，依據(jù)企業(yè)的遠(yuǎn)景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)理念貼合企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。

2、工作分析，新員工到達(dá)幻想的工作績效所必需把握的學(xué)問、技能和本領(lǐng)，假如已經(jīng)有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。

3、差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與將來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進(jìn)展比照，討論兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓(xùn)來提高員工的崗位勝任本領(lǐng)。

二、明確培訓(xùn)目標(biāo)，分層設(shè)置總目標(biāo)和詳細(xì)目標(biāo)

培訓(xùn)總目標(biāo)是整個(gè)新員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)依據(jù)，具有宏觀、不行操作性的特點(diǎn)。典型的表述如經(jīng)過新員工入職培訓(xùn)幫助新進(jìn)員工了解和熟識公司的一般情景，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個(gè)全方位的了解，熟悉并認(rèn)同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅(jiān)決自我的職業(yè)選擇，理解并理解企業(yè)的共同語言和行為標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)的詳細(xì)目標(biāo)是對總目標(biāo)的分解和細(xì)化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟識企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度；了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品根底學(xué)問、明白崗位的根本要求；能嫻熟應(yīng)用各種根本的工作技能等。

三、遵循培訓(xùn)原則

培訓(xùn)原則是對該方案在設(shè)計(jì)理念上的界定，常見的如以崗位時(shí)間熬煉為主，脫崗培訓(xùn)為輔，在實(shí)踐中快速成長；針對不一樣類別的新員工制定不一樣的員工培訓(xùn)規(guī)劃；培育過程嚴(yán)格治理，嚴(yán)格考核。

四、明確培訓(xùn)方案的適用對象

如本員工培訓(xùn)規(guī)劃適用于某公司或某部門的新員工培育。

五、設(shè)定合理的培訓(xùn)時(shí)間

一般公司的職前培訓(xùn)在xx天不等，少數(shù)大型公司的局部職位如銷售則要xx個(gè)月；到崗后的培訓(xùn)周期較長，會持續(xù)x個(gè)月—x年左右。

六、選定相宜的培訓(xùn)職責(zé)部門

職前培訓(xùn)由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，職責(zé)部門為人力資源部或特地的培訓(xùn)中心；在崗熬煉期間，由員工所在業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)；若跨部門熬煉，則有多個(gè)業(yè)務(wù)部門共同負(fù)責(zé)。

七、設(shè)計(jì)培訓(xùn)資料

一般來說，新員工培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括學(xué)問、技能和其他素養(yǎng)方面的培訓(xùn)，他們需要與需求分析的結(jié)果相貼合，并與工作的要求相關(guān)。學(xué)問方面應(yīng)包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的進(jìn)展前景、企業(yè)的標(biāo)志及由來、企業(yè)的進(jìn)展歷史階段、產(chǎn)品和效勞等，專業(yè)性較強(qiáng)的崗位還需要增加對應(yīng)的專業(yè)學(xué)問，如xx公司的技術(shù)新員工需要在短時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)完xx本專業(yè)相關(guān)圖書并經(jīng)過考試。技能方面應(yīng)包括有效溝通、團(tuán)隊(duì)合作、時(shí)間治理、會議治理等通用技能。其他素養(yǎng)方面，主要指的是在價(jià)值觀層面能認(rèn)同企業(yè)的文化。此外，不一樣的培訓(xùn)層次有不一樣的資料重點(diǎn)，如企業(yè)層次的培訓(xùn)傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓(xùn)傾向于部門構(gòu)造職能、工作職責(zé)、關(guān)鍵績效指標(biāo)等。

八、選擇相宜的培訓(xùn)方式

培訓(xùn)方式通常包括如講授法、演示法、案例法、爭論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采納。依據(jù)成人學(xué)習(xí)的規(guī)律，新員工入職培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)盡量多采納學(xué)員參加度高的方式以提升培訓(xùn)效果。

九、預(yù)備好相關(guān)的培訓(xùn)支持資源

培訓(xùn)資料及培訓(xùn)方法打算如何選擇培訓(xùn)支持資源。一般應(yīng)包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會到企業(yè)的關(guān)心，所以在設(shè)計(jì)時(shí)需要盡量討論員工的感受。

十、評估培訓(xùn)效果

企業(yè)在實(shí)施新員工培訓(xùn)規(guī)劃后，應(yīng)采納必需的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們提議企業(yè)使用在國內(nèi)外應(yīng)用最廣的培訓(xùn)效果四級評價(jià)模型，這個(gè)模型將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：

1、反響層，在培訓(xùn)完畢時(shí)，經(jīng)過滿足度調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反響和感受；

2、學(xué)習(xí)層，經(jīng)過考試確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)資料的理解和把握程度；

3、行為層，即行為轉(zhuǎn)變，確定受訓(xùn)人員在實(shí)際工作中行為的變化；

4、結(jié)果層，即產(chǎn)生的績效，能夠經(jīng)過一些指標(biāo)來衡量，如生產(chǎn)率、員工流淌率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的效勞等。

企業(yè)在對新員工培訓(xùn)進(jìn)展評估時(shí)要向第三、四層次的評估進(jìn)展，由于僅有最終的行為轉(zhuǎn)變和績效提升才能直觀的說明培訓(xùn)的價(jià)值之所在。企業(yè)應(yīng)留意，培訓(xùn)評估完成后，需要撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告，資料包括培訓(xùn)工程概況、培訓(xùn)結(jié)果、評估結(jié)果及改善提議，以便不斷地呈現(xiàn)效果、總結(jié)閱歷和持續(xù)改善。

企業(yè)員工培訓(xùn)方案篇2

一、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及其產(chǎn)生的緣由

1、領(lǐng)導(dǎo)熟悉偏差

領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)職能的熟悉存在偏差。由于很多企業(yè)不經(jīng)需求調(diào)查盲目開展培訓(xùn),培訓(xùn)職能并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用,從而在企業(yè)界中形成了“培訓(xùn)無用論”、“培訓(xùn)鋪張論”等錯(cuò)誤熟悉。這些企業(yè)治理者成認(rèn)培訓(xùn)可以提升員工素養(yǎng),但是他們認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)活動的經(jīng)濟(jì)效益缺乏以彌補(bǔ)其本錢費(fèi)用,甚至許多時(shí)候是為別人做嫁衣裳,因此這些治理者不期望通過培訓(xùn)解決企業(yè)的問題,拒絕投資于企業(yè)培訓(xùn)活動。

2、培訓(xùn)需求分析缺失

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過程中的第一個(gè)環(huán)節(jié),也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。然而許多企業(yè)在培訓(xùn)中往往無視培訓(xùn)需求分析,只是通過簡潔的匯總培訓(xùn)申請表或培訓(xùn)需求問卷確定培訓(xùn)內(nèi)容,更有甚者不分職位、不分層級的統(tǒng)一開展培訓(xùn)。這種缺失需求分析的培訓(xùn)導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)、系統(tǒng)性差、目標(biāo)不明確,這樣的培訓(xùn)也根本不會有效果。

3、員工參加不積極

當(dāng)前,員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性不高,主要表達(dá)在三方面:一是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性,員工覺得培訓(xùn)沒有有用價(jià)值、學(xué)而無用;二是培訓(xùn)形式單一乏味,無法提起員工的興趣;三是企業(yè)沒有建立與員工力量相符的晉升制度和工資制度,員工技能素養(yǎng)的提升得不到企業(yè)的認(rèn)可,員工培訓(xùn)沒有直接的經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動,這也是挫傷企業(yè)員工參加培訓(xùn)積極性的根源所在。

4、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難主要表達(dá)在:受訓(xùn)員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不情愿花費(fèi)時(shí)間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式;而治理者也沒有賜予培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持,得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便沒有應(yīng)用的工作環(huán)境,受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所獲得的學(xué)問和技能無法在實(shí)際工作轉(zhuǎn)化為習(xí)慣性的行為,也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效益。

二、企業(yè)培訓(xùn)解決方案

1、重新熟悉培訓(xùn),訂正熟悉偏差

領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)培訓(xùn)熟悉的正確與否直接影響整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要重新端詳培訓(xùn)職能,訂正“培訓(xùn)無用論”的錯(cuò)誤觀念,并且要身先士卒積極參加提升自身技能與素養(yǎng)的培訓(xùn)。另外,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視是企業(yè)提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。盡管幾乎全部公司的治理高層好像都支持員工培訓(xùn),但支持和重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

2、精確把握培訓(xùn)對象的需求

精確、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析工作,可為培訓(xùn)目標(biāo)的制定、培訓(xùn)規(guī)劃編制、培訓(xùn)體系的建立以及培訓(xùn)工作的實(shí)施,建立明確的目標(biāo)和準(zhǔn)則。在進(jìn)展培訓(xùn)需求分析時(shí),可以實(shí)行分組爭論形式。各組充分實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作、信息共享,并與其它各組進(jìn)展競賽競爭,由此培育團(tuán)隊(duì)合作和自我治理力量,增加成員對團(tuán)體的參加感、認(rèn)同感與歸屬感。另外,還可以采納多種溝通方式,進(jìn)展網(wǎng)絡(luò)溝通,培育溝通技能,鼓舞員工創(chuàng)新、進(jìn)取,培育員工參加治理的意識和終生學(xué)習(xí)力量,構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。這不僅滿意了個(gè)人層面的培訓(xùn)需求,同時(shí)提高了員工的工作技能,實(shí)現(xiàn)了組織、工作、個(gè)人三個(gè)層面培訓(xùn)需求的相互滲透。

3、制定系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃

系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),在全面、客觀的開掘培訓(xùn)需求的根底上,對培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、對象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動。培訓(xùn)規(guī)劃為企業(yè)的培訓(xùn)工作指明白方向,確定了培訓(xùn)工作的目標(biāo)。有了培訓(xùn)規(guī)劃就可以依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)有效的考核培訓(xùn)效果,從而實(shí)現(xiàn)對培訓(xùn)工作的監(jiān)視和促進(jìn)。

4、完善培訓(xùn)效果評估制度

培訓(xùn)效果評估是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。任何一種培訓(xùn)都必需承受效果評估,否則培訓(xùn)將流于形式,起不到任何作用。為了避開培訓(xùn)的盲目性,企業(yè)要建立一套科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評估制度。需要留意的是,培訓(xùn)效果評估形成培訓(xùn)治理的一項(xiàng)制度性文件時(shí),必需要明確培訓(xùn)效果評估的流程、標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)。這樣才能保證培訓(xùn)效果評估的有效執(zhí)行。

企業(yè)員工培訓(xùn)方案篇3

1.培訓(xùn)目標(biāo)

為提高企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)，激發(fā)全體員工的積極性、制造性，增加全體員工對公司的使命感和責(zé)任心，更好地適應(yīng)市場變化和企業(yè)治理的要求，制定本方法。

2.培訓(xùn)規(guī)劃與治理

2.1綜合部是公司員工培訓(xùn)的主管部門，人力資源部、企業(yè)治理部幫助。

2.2對公司全體員工的培訓(xùn)要納入公司進(jìn)展規(guī)劃。每年12月底前各部門要提報(bào)下一年度的培訓(xùn)規(guī)劃，并填寫培訓(xùn)登記表(附件一)報(bào)總公司綜合部。

3.培訓(xùn)方式

3.1公司員工培訓(xùn)分為定期和不定期培訓(xùn)兩種方式;

3.2全體員工每年至少安排一個(gè)星期的脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí);

3.3財(cái)務(wù)、合同、質(zhì)量治理人員的定期培訓(xùn)不少于10日，重點(diǎn)是新法律法規(guī)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

4.定期培訓(xùn)

定期培訓(xùn)要事先擬定規(guī)劃，安排經(jīng)費(fèi)，做好教學(xué)安排，安排課程表(附件二)。每期授課完畢后要進(jìn)展考試，考試合格的發(fā)給合格證(附件三)?？荚嚦煽冇浫雴T工檔案，作為年終考評的依據(jù)之一。

5.不定期培訓(xùn)

依據(jù)公司的進(jìn)展需要，在全體員工中開展不定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。不定期培訓(xùn)由綜合部根據(jù)專題提前安排，報(bào)公司經(jīng)理睬議爭論打算。不定期培訓(xùn)可以實(shí)行專題形式，針對熱點(diǎn)問題安排學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

6.培訓(xùn)教材

6.1公司全體員工的培訓(xùn)教材由綜合部依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后購置。教材費(fèi)用每人每年________元;

6.2各部門培訓(xùn)的教材由部門經(jīng)理打算，經(jīng)費(fèi)掌握在________元以內(nèi)。

7.部門培訓(xùn)

各部室依據(jù)自身業(yè)務(wù)的需要，也可以結(jié)合本職工作安排學(xué)習(xí)內(nèi)容。各部室的培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)當(dāng)報(bào)公司綜合部備案。

8.嘉獎

8.1公司培訓(xùn)考試成績優(yōu)秀者，公司賜予一次嘉獎________元;特殊優(yōu)秀的，可安排到外地考察或者實(shí)習(xí)。

8.2考試不合格的，準(zhǔn)予補(bǔ)考一次;補(bǔ)考仍不合格的，扣發(fā)________%的年終獎。

9.培訓(xùn)紀(jì)律

參與公司培訓(xùn)的人員，除因重大疾病或者經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)外，不得請假，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向綜合部門報(bào)到。

10.附則

10.1本方法自公布之日起實(shí)施。

10.2本方法修改需經(jīng)公司董事會打算。

企業(yè)員工培訓(xùn)方案篇4

對于具有遠(yuǎn)見的養(yǎng)豬企業(yè)來說，當(dāng)前的金融危機(jī)及豬價(jià)低迷定然是短期形勢，在危機(jī)之后的長遠(yuǎn)進(jìn)展才是企業(yè)所看重的。而想要讓養(yǎng)豬企業(yè)可以在將來行業(yè)春天到來之際脫穎而出，人才將是最有力的武器。所以筆者建議：豬價(jià)低迷正是企業(yè)加強(qiáng)修煉內(nèi)功、對人才進(jìn)展培育塑造的最正確時(shí)機(jī)，可以給今后豬場進(jìn)展帶來事半功倍的效果。

一、培訓(xùn)背景

規(guī)模化養(yǎng)豬是中國養(yǎng)豬業(yè)進(jìn)展的必定趨勢。近幾年來中國規(guī)模化養(yǎng)豬進(jìn)展快速，然而這些大型規(guī)模豬場普遍存在的問題是：治理混亂、豬場場長等人才缺乏、豬場治理不標(biāo)準(zhǔn);員工素養(yǎng)低、實(shí)踐型培訓(xùn)師缺乏、無正規(guī)培訓(xùn);飼養(yǎng)治理水平低，生產(chǎn)成績差、經(jīng)濟(jì)效益低下;豬場獸醫(yī)缺乏必要的定期培訓(xùn)機(jī)制，學(xué)問更新的速度較慢，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，制定的防治方案收效不大，疫病不斷、綜合掌握疫病力量差。這些問題嚴(yán)峻制約了我國養(yǎng)豬業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展，而解決這些問題的根本就是人員因素。

二、怎么培訓(xùn)

(一)培訓(xùn)內(nèi)容：主要從態(tài)度、技能、學(xué)問幾方面入手。

(二)態(tài)度方面：如何自動自發(fā)、如何安心工作、如何提高執(zhí)行力等。

(三)學(xué)問、技能方面：

1、場長：理順豬場治理，完善操作規(guī)程，解決現(xiàn)場問題，進(jìn)展員工培訓(xùn)，復(fù)制正規(guī)化豬場生產(chǎn)治理模式，豬場危害分析及關(guān)鍵點(diǎn)掌握。

2、獸醫(yī)員：重在疾病防控。

(1)、免疫程序如何制定。

(2)、獸藥根底學(xué)問(如配伍)，削減不必要的用藥。

(3)、豬只常見病鑒別、豬病防治、豬病凈化、豬病檢測、保健方案、養(yǎng)分方案等

(4)、飼養(yǎng)治理要點(diǎn)。

3、班組長、飼養(yǎng)員：飼養(yǎng)治理直接操，直接影響生產(chǎn)水平的提升。嚴(yán)格按生產(chǎn)操作程序進(jìn)展定期培訓(xùn)。

(1)、每日工作流程。

(2)、飼喂要領(lǐng)。

(3)、消毒學(xué)問。

(4)、發(fā)覺特別豬只。

4、統(tǒng)計(jì)、會計(jì)：學(xué)習(xí)科學(xué)統(tǒng)計(jì)，匯總養(yǎng)豬各項(xiàng)本錢計(jì)算以及分析力量。

5、對員工人際關(guān)系的培訓(xùn)也至關(guān)重要。人際關(guān)系培訓(xùn)不僅僅對那些要花大量時(shí)間和外部客戶周旋的員工是重要的，對于公司內(nèi)部員工之間溝通也是必需的，甚至對于團(tuán)隊(duì)整體的績效也很重要。

三、培訓(xùn)方法

為了加強(qiáng)員工培訓(xùn)、提高養(yǎng)豬技能、有效提高了公司員工整體素養(yǎng)，圍繞豬場工作開展的需要，一般實(shí)行“請進(jìn)來(專家、教授)”、“走出去(院校、豬場)”等方式進(jìn)展學(xué)習(xí)培訓(xùn)。其培訓(xùn)方式主要如下：

(一)、會議授課法：主要對員工的理論學(xué)問和前沿觀點(diǎn)進(jìn)展的培訓(xùn)。

1、講授法：注：講課教師是培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，務(wù)必選好培訓(xùn)教師。

2、專題講座：適用于治理人員和專業(yè)技術(shù)人員了解技術(shù)進(jìn)展方向和當(dāng)前熱點(diǎn)問題。如學(xué)術(shù)講座、學(xué)術(shù)溝通、專題爭論、科研成果的推廣。

3、研討總結(jié)法：研討歸納總結(jié)生產(chǎn)程序制成手冊。一個(gè)成熟的養(yǎng)豬企業(yè)應(yīng)當(dāng)有自己長期積存下來的生產(chǎn)閱歷，這些閱歷不僅限于言傳身教，而應(yīng)當(dāng)是科學(xué)、系統(tǒng)、可操作性特別強(qiáng)的閱歷，應(yīng)當(dāng)包括養(yǎng)豬生產(chǎn)各個(gè)技術(shù)環(huán)節(jié)的生產(chǎn)技術(shù)與處理問題的方法。將手冊發(fā)給員工，讓員工的工作有章可循。

(二)、實(shí)踐型培訓(xùn)方法：主要以技能培訓(xùn)為主。

1、指導(dǎo)法：適用于飼養(yǎng)員

2、輪換法：主要是對養(yǎng)豬的各個(gè)環(huán)節(jié)的工作的了解。適用于后備場長和技術(shù)員。

3、師傅帶徒弟法。

4、派出法：專業(yè)進(jìn)修、定向培育、考察別的豬場等。

(三)、參加型培訓(xùn)方法：提高受訓(xùn)者的積極性，使培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方在互動中學(xué)習(xí)

1、案例討論法：雙向性溝通的培訓(xùn)方式。

a、案例分析方法：就目前豬場存在問題作案例分析。如為什么不同人員所負(fù)責(zé)產(chǎn)房小豬黃白痢有差異。

b、大事處理法：現(xiàn)場解決突發(fā)重大生產(chǎn)問題，如發(fā)生高熱病疫情等。也適用于各級治理人員。適用于提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的力量，分析解決問題的力量，以及表達(dá)溝通的力量，建立員工之間良好人際關(guān)。

2、頭腦風(fēng)暴法：主要是集思廣益。

只規(guī)定一個(gè)主題。如怎么提高夏季哺乳母豬采食量。讓參與者輕松自由，各抒己見。

(四)、態(tài)度型訓(xùn)練法

1、角色扮演：在模擬真是環(huán)境中，模擬性的處理工作事務(wù)

2、拓展訓(xùn)練：模擬探險(xiǎn)活動進(jìn)展的心理訓(xùn)練和人格訓(xùn)練

(五)、網(wǎng)上培訓(xùn)詢問方式：給員工每周上網(wǎng)時(shí)間，學(xué)習(xí)，了解外面的世界，補(bǔ)充學(xué)問，增加閱歷。

四、關(guān)鍵點(diǎn)

1、領(lǐng)導(dǎo)重視。要形成制度。

培訓(xùn)是回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資。讓飼養(yǎng)員成為合格的人才，企業(yè)需要對它們進(jìn)展培訓(xùn)。豬場一般注意對種豬的投資，而不重視對員工的投資。這并不是由于豬場老板不明白飼養(yǎng)員素養(yǎng)的重要性，只是他們的精力往往用在了對外溝通上，把對員工的治理放在了次要的位置。

建立培訓(xùn)基金，每年5萬元。每年要有規(guī)劃地對各類治理人員、專業(yè)技術(shù)人員、飼養(yǎng)員進(jìn)展不同內(nèi)容的培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)質(zhì)量保證體系建立。

培訓(xùn)時(shí)機(jī)要適宜，征求豬獸醫(yī)意見，以幫忙制定培訓(xùn)規(guī)劃，大型企業(yè)可以聘用培訓(xùn)專家，必需有監(jiān)控和記錄。

3、培訓(xùn)+考核結(jié)合。員工只做人考核的不做你想要的。員工培訓(xùn)與綜合素養(yǎng)考評。

比方有的豬場對全部員工每個(gè)月進(jìn)展考試，考試內(nèi)容針對性很強(qiáng)，不同工作，考試題目不同，他們的員工為了考試，隨時(shí)留意生產(chǎn)細(xì)節(jié)，大大提高了工作效率。有的豬場雖然不考試，但是每周開員工集體學(xué)習(xí)溝通會，請一位員工上臺講課，每周輪一次，全部人都必需上臺，站在臺上講課的感覺與考試不同，不但加深技術(shù)水平，同時(shí)熬煉了員工的宣講力量，提高口才，這是提員工高綜合素養(yǎng)的好方法。

五、留意事項(xiàng)

1、建立定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制：新場每周一次,老場每二周一次生產(chǎn)例會及員工培訓(xùn)比擬適宜員工培訓(xùn)對提高員工素養(yǎng)及生產(chǎn)效益至關(guān)重要.

2、態(tài)度訓(xùn)練更重要。豬場能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)的首要問題不是技術(shù)，而是態(tài)度，假如態(tài)度不好，再好的技術(shù)也不肯定發(fā)揮作用，甚至起到負(fù)作用。如一豬場實(shí)行效益工資，對產(chǎn)房的指標(biāo)有斷奶重，超者有獎;規(guī)定轉(zhuǎn)群不能喂料，可有人卻在水添加食鹽，豬然后舍命喝水，重量增加了，但豬吃進(jìn)過多的鹽到保育后拉稀不止。

3、建立培訓(xùn)檔案，對培訓(xùn)人員進(jìn)展培訓(xùn)效果的跟蹤，檢查培訓(xùn)是否使員工的力量、業(yè)績發(fā)生了變化，并寫出評估報(bào)告，更好地為豬業(yè)可持續(xù)進(jìn)展效勞。

4、除了豬場自身資源外多利用相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈(如飼料、獸藥、疫苗等)資源。

企業(yè)員工培訓(xùn)方案篇5

【一】對培訓(xùn)需求的界定和確認(rèn)

培訓(xùn)勝利與否的秘訣是∶打算培訓(xùn)的根底是什么?假如企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定，完全是以治理者所認(rèn)為的職工“應(yīng)當(dāng)“感興趣的東西為根底，那么根本上可以有把握地預(yù)言，參與學(xué)習(xí)者的態(tài)度肯定頗為冷淡。相反，假如培訓(xùn)規(guī)劃是在常常了解培訓(xùn)對象的需要和興趣根底上制定的，那么肯定是個(gè)富強(qiáng)勝利的規(guī)劃。

很多人(包括治理者和教育工)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假設(shè)對象是兒童，你可以命令他們學(xué)這些那些，“否則，有你好看的“!成人卻是“有“東西需要“學(xué)習(xí)“，以便能夠生存、就業(yè)、幸福等等，兒童根本上是強(qiáng)制學(xué)習(xí)者，假如他們不去學(xué)他們應(yīng)當(dāng)學(xué)的東西，社會就要懲處他們。然而，成人卻是自愿學(xué)習(xí)者，這就是說，假如他們不去學(xué)習(xí)他們應(yīng)當(dāng)學(xué)的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲處他們。兒童教育和成人教育的關(guān)鍵差異也正在這里，這些差異將極大地影響學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方法。

然而，很多企業(yè)培訓(xùn)治理者總是無視這一環(huán)節(jié)的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種特別典型的狀況是∶那些敏感的、有責(zé)任心的人力資源治理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項(xiàng)，看到了培訓(xùn)的必要性;然后，在沒有對培訓(xùn)需要作清楚界定的狀況下，就與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)商討培訓(xùn)的詳細(xì)內(nèi)容，如課程、時(shí)間安排等等，并以自己的閱歷和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。這種過于急躁的做法往往導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不抱負(fù)。

這些治理者往往會很確定地說∶我固然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓(xùn)了。若對這種自信加以剖析，就會發(fā)覺問題出在以下幾點(diǎn)上∶

一、對需要內(nèi)涵的理解∶

“我們“固然要有“培訓(xùn)的需要“，但從效果上來講，更重要的是要有“詳細(xì)培訓(xùn)什么的需要“，亦即“由需要引發(fā)的、明確的培訓(xùn)目標(biāo)“。沒有對這些詳細(xì)內(nèi)容的深刻分析，所謂的：“需要“就僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已。需要必需詳細(xì)化、明確化、目標(biāo)化，這是規(guī)律上必不行少的環(huán)節(jié)。

二、以推想、而不是深入討論來實(shí)現(xiàn)需要的詳細(xì)化∶

這些治理者在沒有對企業(yè)內(nèi)部的缺乏進(jìn)展科學(xué)討論的狀況下就做出推斷，選定某些認(rèn)為要培訓(xùn)的東西。這里簡單犯的幾個(gè)錯(cuò)誤是∶

◆本身學(xué)識、眼界、閱歷的限制;◆對形勢的誤判;◆不正確的假設(shè);◆錯(cuò)誤的推理過程等等。

這樣做出來的培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)就很難有效地滿意企業(yè)的實(shí)際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從訂正實(shí)踐中的常見錯(cuò)誤動身，都要求我們非常重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。

【二】設(shè)計(jì)20xx年度培訓(xùn)規(guī)劃

培訓(xùn)規(guī)劃最根本的內(nèi)容是∶為什么要培訓(xùn)?誰承受培訓(xùn)?培訓(xùn)些什么?誰實(shí)施培訓(xùn)?如何培訓(xùn)?把全年的培訓(xùn)工程完整地規(guī)劃好后，培訓(xùn)工作便可開頭實(shí)施。

首先要確定培訓(xùn)所要到達(dá)的目標(biāo)。

培訓(xùn)目標(biāo)的作用有以下幾點(diǎn)∶

◆可以結(jié)合受訓(xùn)者、治理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓(xùn)目標(biāo)必需妥當(dāng)?shù)丶右匀嗪?，以到達(dá)整體的滿足效果;

◆治理方面的需要∶利用培訓(xùn)以改善治理、提高銷量及利潤;

◆受訓(xùn)人員方面的需要∶利用培訓(xùn)來獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿意感、較強(qiáng)的自信、晉升時(shí)機(jī)等等。

其次，用來協(xié)調(diào)培訓(xùn)所需達(dá)成的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的”全都性∶

培訓(xùn)目標(biāo)必需聽從于企業(yè)目標(biāo)，這在理論上是勿庸置疑的，但在實(shí)踐中經(jīng)常被遺忘。如是這樣，越是勝利的培訓(xùn)，對企業(yè)的整體治理越有破壞性。

第三，用來指導(dǎo)培訓(xùn)政策及其程序的進(jìn)展∶實(shí)施培訓(xùn)活動經(jīng)常有很多選擇，選擇的依據(jù)是什么呢?依照該活動對培訓(xùn)目標(biāo)的奉獻(xiàn)大小來做出決策，才是正確的方法。

第四，用來規(guī)定主持培訓(xùn)的人員必需完成的任務(wù)∶目標(biāo)是規(guī)定主持人員必需完成的任務(wù)，來作為他履行職責(zé)的導(dǎo)向。僅僅抓好培訓(xùn)方法是不夠的，經(jīng)常會導(dǎo)致與初衷的偏離。

設(shè)計(jì)詳細(xì)的培訓(xùn)工程，坦白地說，這是企業(yè)經(jīng)理的一個(gè)弱項(xiàng)。要科學(xué)規(guī)劃出培訓(xùn)的系統(tǒng)構(gòu)造、需教授的課程單元、每個(gè)單元的任務(wù)、必要的材料和道具、完成時(shí)間的長短等，會令經(jīng)理們相當(dāng)犯難。

為避開因個(gè)人力量和學(xué)識導(dǎo)致的限制，經(jīng)理有一個(gè)很好的和現(xiàn)成的幫手，那就是專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。一般來說，有聲譽(yù)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都能幫忙企業(yè)進(jìn)展培訓(xùn)工程的科學(xué)設(shè)計(jì)。這時(shí)，經(jīng)理的工作就轉(zhuǎn)化為對提交設(shè)計(jì)的審核。這樣，通過發(fā)揮雙方面的優(yōu)勢，使培訓(xùn)工程既有足夠的先進(jìn)性，又能確保為企業(yè)的實(shí)際狀況量身度造。

【三】幫助資料選購規(guī)劃

選擇培訓(xùn)教師

一家進(jìn)展企業(yè)培訓(xùn)效果好不好，教師起關(guān)鍵作用。假如教師好，那么枯燥無味的課程聽起來也會津津有味;假如教師不行，那么內(nèi)容設(shè)計(jì)再美麗也達(dá)不到培訓(xùn)的效果。因此企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)師選擇肯定要慎重。有的教師雖然理論豐富，但是操作閱歷太少，他們給基層操作員講課，只會離題萬里。而有的教師學(xué)問面太窄，雖然講課技巧很好，但是巧婦難為無米之飲。假如他們對著一群高管人員講課，那么只會漏洞百出。所以企業(yè)選擇講師前需要對講師進(jìn)展全面了解。

安排培訓(xùn)時(shí)間

安排培訓(xùn)時(shí)間也是需要人力資源仔細(xì)考慮的事情。由于行業(yè)不一樣，企業(yè)不一樣，產(chǎn)品不一樣，所以員工的工作時(shí)間安排不一樣，有的企業(yè)上半很緊，下半年很悠閑。而有的企業(yè)恰恰相反，他們是上半年很悠閑，下半年很緊急，所以人力資源的工作人員必需了解企業(yè)性質(zhì)，進(jìn)展很好的人員搭配，盡量不要讓員工學(xué)習(xí)與工作發(fā)生沖突。否則，既達(dá)不到學(xué)習(xí)的效果，反而誤了工期，造成企業(yè)的雙重?fù)p失。為什么治理人員和員工盡量做企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，由于這樣不會對工作靠成太大的影響，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)既解決了培訓(xùn)效果問題，又解決了時(shí)間安排問題，所以內(nèi)訓(xùn)方式會越來越受企業(yè)歡送。

【四】預(yù)算掌握

預(yù)算培訓(xùn)費(fèi)用:作為一個(gè)人力資源的專員，你不能只制定培訓(xùn)規(guī)劃，不做培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算。否則，你超額的培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)不情愿支付，你怎么實(shí)施培訓(xùn)?培訓(xùn)費(fèi)用的支付不僅僅是考慮講師費(fèi)，同時(shí)需要考慮教材、交通、接待、場地、設(shè)備等費(fèi)用。因此，企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算肯定要依據(jù)企業(yè)的大小進(jìn)展核算，固然也跟企業(yè)老板對培訓(xùn)的重視程度有關(guān)系。假如老板重視培訓(xùn)，那么他會舍得投資;假如老板不重視培訓(xùn)，那么你培訓(xùn)規(guī)劃做得再好也沒有用，他一句話就把你擋回去了，“現(xiàn)在企業(yè)資金緊急，這些培訓(xùn)臨時(shí)就放一放吧!“。

推銷培訓(xùn)規(guī)劃:這是人力資源特別苦惱的事情，他們明明知道企業(yè)需要培訓(xùn)，也知道如何做好培訓(xùn)，可老板就是不同意，不重視。每次提到培訓(xùn)他就不支持。一旦企業(yè)有問題又責(zé)備人力資源的人不負(fù)責(zé)任。對于這個(gè)問題，人力資源的工作人員怎么辦呢?你們?nèi)绾伟丫唧w的培訓(xùn)規(guī)劃推銷給老板呢?要知道，培訓(xùn)規(guī)劃沒有得到老板的支持，即使你方案做得再美麗也是一張廢紙啊!記住，老板不關(guān)注過程，他們只需要結(jié)果。所以人力資源的工作人員向老板推銷培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，不要講太多的過程，他們聽起來很煩，你只需要告知老板，企業(yè)培訓(xùn)好的員工將會給企業(yè)帶來什么結(jié)果就行。你只要讓老板信任付出就會有回報(bào)，固然再多的付出他也情愿。

公布培訓(xùn)信息:假如企業(yè)年度培訓(xùn)規(guī)劃得到了老板的支持和審批，那么人力資源部就需要把這個(gè)信息公布出來。其實(shí)，這也是企業(yè)留住人才的一個(gè)好方法之一。由于一年快要完畢了，許多人都在為來年作準(zhǔn)備，有的人想進(jìn)修，有的人想跳槽。假如員工看到企業(yè)的培訓(xùn)信息，發(fā)覺有的培訓(xùn)剛好滿意了他們的求知欲望，成長需求，說不定員工就會消除辭職的念頭。所以企業(yè)年度培訓(xùn)規(guī)劃既可以作為今年的績效嘉獎，又可能作為明年的工作鼓勵(lì)，從而達(dá)成雙重效益。既滿意了企業(yè)的愿望，又達(dá)成了員工的心愿。

企業(yè)員工培訓(xùn)方案篇6

1.適用范圍

本方案適用于一線在職員工培訓(xùn)

2.職責(zé)分工

主管部門：治理部

幫助部門：公司各部門、車間

3詳細(xì)分工：

3.1幫助部門：公司各部門、車間依據(jù)治理部公布的培訓(xùn)人員名單和時(shí)間組織相關(guān)人員到培訓(xùn)

室培訓(xùn)。

3.2主管部門：編制整體培訓(xùn)規(guī)劃，并針對整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃的實(shí)施進(jìn)展監(jiān)控并保證其有效的實(shí)施，

并對后續(xù)的培訓(xùn)效果進(jìn)展評估。

4.作業(yè)流程

4.1編制一線員工培訓(xùn)規(guī)劃，其內(nèi)容包括但不局限于下述內(nèi)容：

4.1.1培訓(xùn)課程(新員工入職培訓(xùn)，5S治理培訓(xùn)，形式任務(wù)教育，業(yè)務(wù)技能教育)

4.1.2培訓(xùn)內(nèi)容

4.1.3學(xué)時(shí)(小時(shí)數(shù))

4.1.4主講人

4.1.5需要預(yù)備的資料

4.2詳細(xì)培訓(xùn)內(nèi)容：

4.2.1新員工入職前培訓(xùn)內(nèi)容：公司現(xiàn)狀介紹、進(jìn)展前景、理念;三級安全教育中公司層面的;入、離職流程及留意事項(xiàng);后勤住宿、食堂方面的規(guī)定及四周購物、游玩、看病乘車路線;員工能享受的社保福利等

4.2.25S治理培訓(xùn)內(nèi)容：整理，整頓，清掃，清潔，素養(yǎng)，早會流程。

4.2.3形勢任務(wù)教育的內(nèi)容：公司現(xiàn)狀介紹、進(jìn)展前景、理念;企業(yè)規(guī)章制度;員工行為標(biāo)準(zhǔn);企業(yè)文化;企業(yè)前景規(guī)劃及20xx年工作目標(biāo)和任務(wù)等。

4.2.4業(yè)務(wù)、技能培訓(xùn)包括：與生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量、安全相關(guān)的業(yè)務(wù)學(xué)問和技術(shù)、工藝、技能培訓(xùn)。

5.培訓(xùn)周期

20xx年度8月-12月份。

6.詳細(xì)分工負(fù)責(zé)

6.1現(xiàn)員工入職培訓(xùn)，5S治理培訓(xùn)，形式任務(wù)教育：由治理部指定講師主講。

6.2業(yè)務(wù)、技能培訓(xùn)：由部門車間指定講師主講。

7.培訓(xùn)實(shí)施

培訓(xùn)課程及內(nèi)部講師人選由人力資源部在培訓(xùn)課程實(shí)施前3天，發(fā)放《培訓(xùn)通知》和《培訓(xùn)規(guī)劃表》實(shí)施培訓(xùn)。

8..培訓(xùn)效果的評估：

培訓(xùn)完畢一個(gè)月內(nèi)，由公司人力資源部通過與培訓(xùn)對象的直接上級進(jìn)展溝通對培訓(xùn)效果進(jìn)展追蹤調(diào)查。

9.培訓(xùn)檔案建立和保存

人力資源部在其所組織的培訓(xùn)完畢后一周內(nèi)將受訓(xùn)員工填寫的《培訓(xùn)簽到表》和《培訓(xùn)記錄表》一起存檔。

企業(yè)員工培訓(xùn)方案篇7

依據(jù)公司20xx年度工作規(guī)劃及業(yè)務(wù)重點(diǎn)，為提高培訓(xùn)工作的規(guī)劃性和針對性，使培訓(xùn)工作更好的支持公司進(jìn)展和員工力量提升，特制定20xx年度公司培訓(xùn)工作規(guī)劃，確定20xx年公司培訓(xùn)工作的目標(biāo)重點(diǎn)、工作安排。

一、培訓(xùn)工作目標(biāo)

總體要求：依據(jù)20xx年度公司工作規(guī)劃，今年培訓(xùn)工作重點(diǎn)圍繞：連續(xù)做好三支人才隊(duì)伍（技術(shù)營銷隊(duì)伍、技術(shù)研發(fā)隊(duì)伍、技能型制造隊(duì)伍）的建立和培育工作，通過分層分類有重點(diǎn)地開展和提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性，提升公司內(nèi)在核心競爭力；定期進(jìn)展全員質(zhì)量意識宣貫及質(zhì)檢人員業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，為企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量把好關(guān)；優(yōu)化新進(jìn)員工的培育，為公司核心人才隊(duì)伍建立把好入口；進(jìn)一步宣貫企業(yè)文化理念，真正發(fā)揮出企業(yè)文化的良好效力。

二、20xx年公司級培訓(xùn)工作重點(diǎn)

（一）堅(jiān)持“三支人才”隊(duì)伍的培育，著力提高人員素養(yǎng)

1、開設(shè)“公司技術(shù)論壇”，通過開展掌握閥行業(yè)專家講座工程和公司內(nèi)部技術(shù)溝通會工程來實(shí)施。

（1）依據(jù)實(shí)際培訓(xùn)需求，邀請公司內(nèi)外部行業(yè)專家開展掌握閥技術(shù)講座，逐步提升公司人才隊(duì)伍對閥門鑄造技術(shù)、材料技術(shù)、熱處理及外表處理等技術(shù)的把握和應(yīng)用；引進(jìn)掌握閥行業(yè)應(yīng)用類講座，讓技術(shù)營銷隊(duì)伍更好地了解不同行業(yè)掌握閥的選型技術(shù)要求，提高選型效率和選型精確率，提升對外技術(shù)溝通水平。

（2）連續(xù)開展公司內(nèi)部技術(shù)溝通會。通過開展引導(dǎo)有關(guān)人員分析爭論產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)制造、售后效勞過程中的細(xì)節(jié)性問題，找準(zhǔn)詳細(xì)解決方案和改良措施，以提升公司的產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)和售后效勞水平；定期組織工程經(jīng)理及相關(guān)人員開展工程實(shí)施總結(jié)溝通會，總結(jié)工程閱歷和教訓(xùn)，評估工程團(tuán)隊(duì)，提升工程治理力量。

2、聚焦制造中心人才隊(duì)伍建立，通過“多能工嘉獎機(jī)制”、“單點(diǎn)課程培訓(xùn)工程”、“師帶徒”等措施，加強(qiáng)車間多工種技術(shù)工人的訓(xùn)練和培育，提高員工的認(rèn)同感和敬業(yè)度，打造一支精良優(yōu)秀的生產(chǎn)骨干隊(duì)伍。

3、建立在線答疑系統(tǒng)，為內(nèi)部專家和技術(shù)人員、為各技術(shù)部門成員之間供應(yīng)實(shí)時(shí)溝通的平臺，遇到問題準(zhǔn)時(shí)探討，提高解決問題的時(shí)效性；同時(shí)促進(jìn)內(nèi)部的技術(shù)共享與學(xué)習(xí)，增加公司的技術(shù)分散力。

4、通過“學(xué)習(xí)型組織”打造，對員工進(jìn)展業(yè)務(wù)力量培育，實(shí)現(xiàn)一專多能，一崗多能，