勞動爭議仲裁政策與實務(wù)

勞動爭議仲裁政策與實務(wù)

講座內(nèi)容：一、勞動爭議仲裁的程序性規(guī)定受理范圍、時效、舉證義務(wù)、一裁終局等。二、勞動爭議仲裁實務(wù)勞動合同規(guī)章制度特殊員工

1.1勞動爭議仲裁的受理范圍

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條

（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

江蘇省實施《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》細則

二Ｏ一Ｏ年十一月一日起實施

第三條

下列爭議，應作為勞動爭議處理：

（一）經(jīng)人力資源社會保障行政部門作出事故傷亡賠償判定結(jié)論的傷殘人員或死亡人員的直系親屬與非法用工單位就工傷賠償發(fā)生的爭議；

（二）經(jīng)人力資源社會保障行政部門作出事故傷亡賠償判定結(jié)論的傷殘童工或死亡童工的直系親屬與用人單位就工傷賠償發(fā)生的爭議；

（三）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償保險待遇損失發(fā)生的爭議；

（四）法律法規(guī)規(guī)定應由仲裁委員會處理的其他勞動爭議。

第四條

下列爭議，不作為勞動爭議處理：

（一）用人單位與其招用的已達到法定退休年齡的勞動者發(fā)生的爭議；

（二）用人單位與其招用的未辦理《外國人就業(yè)證》、《港澳臺人員就業(yè)證》等就業(yè)許可的外國人、港澳臺居民、無國籍人發(fā)生的爭議。

（三）村民委員會、居民委員會、業(yè)主委員會等群眾性自治組織與勞動者發(fā)生的爭議；

（四）勞動者與用人單位之間因增加社會保險險種、補足社會保險繳費基數(shù)及變更參保地發(fā)生的爭議；

（五）勞動者與用人單位因住房公積金、住房補貼發(fā)生的爭議；

（六）勞動者與用人單位因支付帶薪年休假工資報酬發(fā)生的爭議；

（七）用人單位與勞動者因股權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)益及利益分配發(fā)生的爭議；

（八）不應由仲裁委員會處理的其他爭議。

1.2勞動仲裁時效

第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

1.3應訴及舉證

第六條發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

第三十條勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內(nèi)將仲裁申請書副本送達被申請人。

被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內(nèi)將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。

第三十九條當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。

1.4一裁終局

第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：

（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；

（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

第四十八條勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

第四十九條用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

（一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的；

（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；

（三）違反法定程序的；

（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；

（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；

（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

江蘇省實施《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》細則

第三十六條

勞動者依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或者賠償金，其仲裁請求涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；每項確定的數(shù)額以仲裁委員會裁決的數(shù)額確定。最低工資標準調(diào)整時，據(jù)以確定仲裁程序的裁決數(shù)額自最低工資標準公布之日起進行調(diào)整。

1.5逾期審理

第三十五條

仲裁委員會未在法定期限內(nèi)對爭議作出裁決的，應當書面征詢各方當事人是否同意由其繼續(xù)審理。各方當事人均同意繼續(xù)審理的，仲裁委員會應當繼續(xù)審理；一方當事人不同意繼續(xù)審理的，應當書面提出終結(jié)審理的申請，仲裁委員會收到申請后應作出終結(jié)審理決定，當事人可自收到?jīng)Q定之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

勞動爭議主要類型:經(jīng)濟補償金、賠償金、繼續(xù)履行勞動合同工資（加班工資、雙倍工資、拖欠工資）工傷、事實勞動關(guān)系二.勞動爭議仲裁實務(wù)

勞動爭議類型的數(shù)據(jù)統(tǒng)計如何預防勞動爭議?

勞動合同管理規(guī)章制度管理特殊員工管理二、勞動爭議仲裁實務(wù)

2.1.1員工不愿、拖延簽訂的怎么辦？

**一個月內(nèi)終止，不承擔任何補償。

**一個月后終止，不承擔雙倍工資，但承擔終止經(jīng)濟補償金。

**一年后視為無固定期限合同，承擔雙倍工資。

《勞動合同法實施條例》第五條、第六條

**合同簽訂一定要由HR來當面完成

**合同發(fā)放時留存簽收記錄。

**操作員工可以增加按手印來補充加強本人簽字的作用。

案例分享：已離職員工主張雙倍工資。2.1.2

合同簽字非本人所簽怎么預防？

**法定順延無需再簽書面合同，不是合同續(xù)訂。

**給員工一個書面通知，明確告知其合同順延于何時，讓員工心中有數(shù)。

案例：書28例孕婦金某

2.1.3合同期滿但有法定順延，是否需再簽勞動合同？

**不續(xù)訂的未提前30天通知，是否承擔補償責任？

**未續(xù)訂也沒通知不續(xù)訂的，但期滿后還繼續(xù)留用的，有什么風險？

一個月后，承擔雙倍工資的風險。

一年后，承擔無固定期限的風險。

2.1.4期滿終止未續(xù)訂，也未通知不續(xù)訂的風險

**建議告知員工，避免不公平造成的爭議。

**留意因法定順延而形成無固定期限合同的員工處理。

**不建議期滿終止，承擔違法終止的風險。

法律規(guī)定：《勞動合同法》第14條2.1.5對于已達簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)是否有必須告知的義務(wù)？如果未履行，承擔什么風險？

**無需和操作類等根本不構(gòu)成競業(yè)限制威協(xié)的員工簽署此類協(xié)議條款。

**如果簽訂了此協(xié)議的員工，在其離職時如無需其遵守的，一定要書面告知公司不要求其履行競業(yè)禁止義務(wù)，并留存簽收記錄，以避免承擔不必要的補償金。

**建議在員工入職或?qū)嵤┡囵B(yǎng)計劃時簽訂，以掌握締約主動權(quán)。2.1.6競業(yè)限制協(xié)議

合理約定,避免加班工資風險

約定工資構(gòu)成

約定工時制(標準,綜合,不定時)

約定工資中是否已包含固定加班津貼

約定加班基數(shù)

《江蘇省工資支付條例》第64條

案例分享：

某學校保安陳某案

某外企加班工資集體爭議案

某酒店廚師加班工資案

2.1.7

合同中關(guān)于薪酬的約定**合同中約定的，屬于約定報酬的一部分，應當支付。

**合同中無此項約定，屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的運用范疇，即使企業(yè)以前曾支付過，員工來要的，基本難以支持。

2.1.8年終獎的約定

2.2規(guī)章制度管理2.2.1規(guī)章制度怎樣建立才合法有效？2.2.2民主程序怎樣走？2.2.3怎樣告知員工？2.2.4規(guī)章制度內(nèi)容怎樣不違法？2.2.5規(guī)章制度適用的疑難問題2.2.6規(guī)章制度內(nèi)容中建議包括的內(nèi)容

1、不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定

2、經(jīng)過民主程序

3、告知勞動者。

2.2.1規(guī)章制度怎樣建立才合法有效

法律依據(jù)：《勞動法》第四條《最高法關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》2001-4-30《勞動合同法》第四條法律規(guī)定：

應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

職工代表大會怎么操作?

《江蘇省民主管理條例》地方法規(guī)（由省人大發(fā)布，生效日期：2008-1-1）

2.2.2民主程序怎么走？職工代表怎么產(chǎn)生？第8條

職工代表的比例如何確定？第5、9條

職工代表的人選有什么要求？第9條

職工代表大會怎樣開？第13條

職代會如何操作?<江蘇省民主管理條例>.

代表簽到記錄、拍照

會議記要，會議決議

.決議公告拍照（日期、地點）

.及時補充因離職而產(chǎn)生的代表空缺職代會的記錄留存

告知方式比較：

.公告拍照或記錄

.《員工手冊》直接發(fā)放簽收

.規(guī)章制度培訓簽到

推薦：

員工手冊簽收+新制度培訓簽到。2.3.3規(guī)章制度怎樣告知勞動者

2.3.4規(guī)章制度不被認可的情形

**內(nèi)容違法，對員工的人身權(quán)提出禁止性要求，侵犯

員工權(quán)益的。

**對員工某些與工作無關(guān)的行為提出禁止性要求，

不具備合理性的。

**行為規(guī)范不具備可操作性的。

**明顯缺乏合理性。

**規(guī)章制度的運用不合理。

如一個行為，進行了一次以上的處罰，然后運用二

次處罰就被開除的條款。

2.3.5關(guān)于規(guī)章制度適用銜接的難點

08之前的規(guī)章制度是否能在08之后沿用？總公司的制度如何在子公司、分公司適用？新員工如何適用已有制度？規(guī)章制度的后續(xù)修訂如何有效納入整體？

法律規(guī)定：

蘇高法審委[2009]47號文第18條

如何解決：

應以合理的方式證明規(guī)章制度在08之前已經(jīng)制定且實施。

2008之前的規(guī)章制度是否能繼續(xù)沿用？

法律規(guī)定：蘇高法審委[2009]47號文第18條

實際操作：

總公司是國內(nèi)企業(yè)已履行民主程序的，子公司可不必再履行民主程序;只需在子公司內(nèi)向勞動者公示或告知即可?？偣臼蔷惩馄髽I(yè)的，則子公司建議仍需履行民主程序，且公示或告知。總公司的制度如何在子公司、分公司適用？

法律規(guī)定：無禁止性規(guī)定。

如何解決：勞動合同中約定，公司規(guī)章制度是勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的效力，是對員工提出的管理要求，對員工具有約束力。

新員工如何適用已有制度？法律規(guī)定：同建立新制度。

如何解決：定期進行民主程序，將新增、變更的條款納入，并進行員工告知及留存記錄。

規(guī)章制度的后續(xù)修訂如何有效納入整體？

2.3.6規(guī)章制度建議包括的內(nèi)容

考勤制度薪酬福利制度獎罰制度其他（公示或告知的方式）考勤制度工作時間、就餐時間規(guī)定加班申請審批流程考勤方式、考勤記錄的確認請假制度

.明確工作作息、就餐時間的起止，確認有效工作時間，避免對就餐時間是否算工作時間有爭議，避免可能產(chǎn)生的加班爭議。

.工作時間中包含固定加班的，必須有相應的加班工資給付，并在工資構(gòu)成中予以體現(xiàn)。

工作時間、就餐時間規(guī)定

**員工超時工作如何申請，如何審批，如何確認為加班？預防員工在職時未申請加班，離職后對從未申請過的加班要求支付。

**出勤超時并不必然等于加班。

加班申請審批規(guī)定

**規(guī)定考勤方式，考勤確認周期、方式。

考勤記錄一般由用人單位承擔舉證責任，用人單位即使舉出證據(jù)，仍要承擔證據(jù)不被認可的風險。

如發(fā)生加班工資爭議時，員工往往稱考勤未經(jīng)過其簽字確認，不認可;會質(zhì)疑電子考勤因無法證實是未經(jīng)修改的記錄而不認可。

**建議每月工資結(jié)算后讓員工簽字確認考勤，否則2年后，可能對打卡時間、請假會一概否認?？记诜绞?、記錄確認的規(guī)定

**明確員工怎樣請假（口頭，書面）？向誰請假？何時請假？批準流程？

如：是解除曠工員工，發(fā)生請假還是曠工的爭議？

**對自動離職行為的處理規(guī)定，如規(guī)定“曠工連續(xù)三天”公司將以嚴重違紀，執(zhí)行解除，在公司公告通知后生效。避免員工曠工失蹤后，公司無法將解除通知以有效方式進行送達，員工過后返回仍要求和公司繼續(xù)履行勞動合同。注意留存公告通知的記錄。請假制度**工資支付規(guī)定

如周期、支付日、支付方式，是否發(fā)放工資單等。

作用：避免公司提供工資單，員工說從未收到過，不知道工資構(gòu)成。

**工資支付原則（計時、計件，勞動定額管理）

**特殊假期內(nèi)的工資給付標準

有薪假期（病假、女職工三期）工資標準、

無薪扣款標準

《江蘇省工資支付條例》（26-32條）薪酬制度.會隨著無固定期限合同的增多而越來越重要。

.是公司適用《勞動合同法》第39條的主要依據(jù).

.應該包括兩部分：

一是具體的獎罰行為，什么行為是違紀？

可以讓各職能部門根據(jù)管理要求提供。

二是具體的獎罰方法，什么違紀會導致什么處罰?

.獎罰告知的方式規(guī)定，避免爭議時員工對獎罰行為、

記錄不認可時難以舉證。

獎懲制度

2.3特殊員工的勞動爭議預防

實習生退休人員職業(yè)“釣魚式維權(quán)”員工不繳納社保的員工試用期員工工傷員工超過醫(yī)療期的員工異地工作的員工外籍員工

.如果直接錄用，應簽訂好《實習生協(xié)議》（三方簽署），如產(chǎn)生爭議，不會承擔用人單位的責任，僅承擔一般的民事?lián)p害賠償或協(xié)議約定的責任。

.如果是勞動派遣用工，要嚴格審查，避免使用假“實習生”，以承擔用人單位的連帶責任。

實習生.應簽訂《退休人員勞務(wù)合同》，約定勞務(wù)關(guān)系，單位只承擔工資給付、勞動保護義務(wù)，不承擔加班工資給付、經(jīng)濟補償、賠償、社會保險、年休假等義務(wù)。

.爭議不屬勞動仲裁受理范圍，是民事糾紛。退休人員

.錄用前嚴格審核

以往工作經(jīng)歷的了解，對頻繁短期跳槽者有條件的要作背景調(diào)查，要求員工提供以往的離職證明，關(guān)注離職原因。

.可以查閱新區(qū)仲裁立案情況

職業(yè)“釣魚式維權(quán)”員工

不繳納社保的員工

.本人不愿繳納的.因自身特殊情況無法繳納的，如地方政策不能申報繳納的。如果該員工發(fā)生工傷怎么辦？如果該員工發(fā)生大病，要求公司承擔未繳社保的損失怎么辦？

怎樣適用試用期不符合錄用條件而解除？

.員工入職登記表的設(shè)計

設(shè)計“錄用條件”內(nèi)容，可以把招聘崗位的“職位說明書”或“