2023年人員離職分析報告范文5篇

第2023年人員離職分析報告范文5篇

2023年人員離職分析報告范文篇1

一、總則

(一)適用范圍

公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。

(二)分析目的

1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。

2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。

(三)數(shù)據(jù)來源及計算方法

1、分析數(shù)據(jù)來源

本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。

2、計算方法

員工(月)年度離職率=(月)年度累計離職人數(shù)/(月)年度累計在崗人數(shù)__100%，其中，(月)年度在崗人數(shù)=(月)年初人數(shù)+(月)年度內(nèi)累計入職人數(shù)

二、離職數(shù)據(jù)分析

為更全面地反映20___年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。

(一)年度離職率(總體離職率)

20___年度總體離職率=48人/(58人+75人)__100%=36.09%

從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%)。因公司新開發(fā)項目啟動，20___年新進人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20___年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。

同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠遠超過1、2月份離職人數(shù)的總和。

第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。

(一)上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。可見，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：

員工離職因素分析

(二)職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

(三)公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

(四)獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的.力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。

四、建議

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。

(一)建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別(如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等)并嚴格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

(二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心(部門)負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調(diào)以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項除外)。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓。

(三)加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄)，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。

五、結(jié)論

一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導對員工離職情況的高度重視。

2023年人員離職分析報告范文篇2

員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的20__年員工離職率調(diào)查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。

離職的三大主因

由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢通過這次調(diào)查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。

調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發(fā)期的兩大時段

企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。

本科生離職率偏高，工資是“誘因”

在此次調(diào)查報告中，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷專科生群體。

專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。

2023年人員離職分析報告范文篇3

針對“如何與自動離職員工進行離職面談”的課題，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究，歷時一個月多月終于完成，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、課題開展總體情況

1、20__年12月第2周——設(shè)定目標，離職分析報告。1)建立員工離職面談標準化程序;2)總結(jié)離職面談方法及技巧

2、20__年12月第2周——現(xiàn)狀調(diào)查。通過對標桿企業(yè)的離職面談程序及技巧的研究，對本公司的離職面談現(xiàn)狀進行調(diào)查。

3、20__年12月第3周——原因分析。提交公司現(xiàn)狀分析內(nèi)容。

4、20__年12月第4周——建立離職面談標準化程序。

5、20__年01月第2周——完成標準化程序修正并提交分析報告

二、離職面談現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果

根據(jù)不同層面的管理者進行訪談及問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理者對直接下屬的離職人員幾乎都進行離職面談，人事部門對90%的離職人員也進行了問卷式調(diào)查，說明離職面談雖然在整個HR工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由于實際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應有的作用。究其原因：從調(diào)查數(shù)據(jù)上顯示，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離職員工所說與所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面談技巧掌握不夠”(9人占36%)、“離職員工不愿配合”(8人占32%)和“改進意見無法實施”(7人占28%)。但是由于實際操作中遇到比較多的問題，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應有的作用。

三、改善措施

離職面談承載著管理者對它的眾多期望，但是在現(xiàn)實環(huán)境中卻面臨著種種的困難，需要在離職面談中加以改善才能更好的面對，更應該對公司的用人環(huán)境進行改善：

1、補救和預防行動。建立上下級之間的溝通橋梁，形成良好的互動渠道，員工的想法和工作中的意見能夠及時接收和疏導處理，形成良性正面的工作氛圍。同時改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等。

2、戰(zhàn)略性改進。以員工為導向、給員工授權(quán)或開展團隊建設(shè)活動、改進流程等。以員工為導向、欣賞員工的表現(xiàn)，每一個人都希望受到尊重與賞識，管理者必須學習如何去了解員工的喜好、試著去滿足員工個人的期望，對員工的表現(xiàn)給予肯定。“授權(quán)”對今日工作環(huán)境而言，毫無疑問的是留住優(yōu)秀人才重要的策略。為了對員工提供不同程度的支持，管理者必須設(shè)法讓員工有能力獨當一面，并且避免對員工事事干預、控制的事情發(fā)生。

3、建立離職面談標準化程序。

4、對管理層人員進行面談相關(guān)知識的培訓。

員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開始。此時，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結(jié)、評價，對其新的職業(yè)生涯進行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個人發(fā)展負責任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

2023年人員離職分析報告范文篇4

我們3月1日到13歲的人離職員工(包括手續(xù)待辦員工)，離職率14%。離職員工在職時間(服務年限)2-3個月的33%，四到六個月的17%，年9月11個月的50%。現(xiàn)在分析如下：

一、離職原因：

1)，離職員工支付23%的好處辭職，隨著物價指數(shù)經(jīng)常、寧波地區(qū)的薪酬待遇、福利的南北發(fā)展差距逐漸拉小，就失去了原有的高薪的競爭優(yōu)勢，并在寧波行業(yè)工資標準治療，我們也要付優(yōu)勢不明顯，內(nèi)部和外部的原因現(xiàn)在從業(yè)人員的心態(tài)浮躁，也是一種現(xiàn)實思考問題。薪水和福利待遇高營業(yè)額的一個重要方面。

2)，23%，因為公司的企業(yè)文化、管理制度等改善，不是一個完美的人，和預期發(fā)展偏離和期待另一個新的發(fā)展。公司成立時間不長，從生產(chǎn)經(jīng)營理念服務需要一個轉(zhuǎn)折，應該摸索著相關(guān)制度建立和完善，因此，不斷改變的政策職責權(quán)限劃分不清，需要無章可循的行政法規(guī)，導致口服治療等現(xiàn)象。讓員工沒有歸屬感、責任心、忠誠普遍不高。

3)，還有23%的離職員工大部分工作是異地，一方面穩(wěn)定性差，另一方面，對個人職業(yè)發(fā)展的不確定性，例如：客戶經(jīng)理在計算機硬件設(shè)施在品牌的代理銷售，轉(zhuǎn)做綜合布線、智能化弱電項目推廣、短期內(nèi)不表現(xiàn)，在其他城市(上海)，回到原來的行業(yè)找到另一個工作，或者家(如土著安徽員工)的現(xiàn)象。這一部分員工缺乏慎重考慮，或工作場所新沒有合理的職業(yè)規(guī)劃。

4)，另外23%原因有多樣化，如身體不適，性能不標準，在缺乏專業(yè)素質(zhì)和崗位標準、技術(shù)規(guī)范和上級領(lǐng)導無法建立一致性、工作連接缺乏溝通技巧等，因此，要使工作在你的角色，不要妄自菲薄，而不是傲慢。

第二，改進措施和建議。

1)、精簡人員組織平坦的發(fā)展。公司成立于每組評價診斷職能部門、崗位分布在評價，精簡機構(gòu)，巨大的崗位設(shè)置、典型案例經(jīng)驗與客戶服務中心的品牌營銷中心業(yè)務有一份兼職工作，消除的客戶服務人員在客戶訪問情況下一種浪費，和品牌營銷中心業(yè)務合并，更好地指導服務業(yè)務市場的發(fā)展趨勢。此外，精簡行政管理人員，承擔責任，并購后一個人，在適當?shù)墓べY增長。例如，員工不合理的工作分配反映崗位，不難發(fā)現(xiàn)“帶1個人工資，做了一半我私人的事情”，一個“帶1個人工資2個人的事”。希望能平衡點，以便它們可以離開盡可能的一些不愿離開公司人員。例如一些清洗財產(chǎn)也可以外包運作形式，以減少勞動力成本和風險。進一步的原因中發(fā)現(xiàn)的高級戰(zhàn)略人力資源管理專業(yè)學位缺乏，人崗匹配的差距出現(xiàn)故障，安排工作不系統(tǒng)，沒有細節(jié)，導致用人/工作不飽和、過載。平發(fā)展組織，本著“關(guān)鍵職能崗位設(shè)置去與它相會，可有可無的不必要的開支，堅決出發(fā)”，減少人力資源的成本、中間體、更直觀的兩名最高領(lǐng)導人之后，下面的管理水平、提高水平的優(yōu)秀人才的等級體系員工離職分析報告，重重地束縛在里面，培養(yǎng)一位偉大的。

2)，薪資合理化、性能的結(jié)構(gòu)。支付這一塊，公司應盡快建立符合發(fā)展現(xiàn)狀、財政支付能力、社會基準水平及市場補償制度，針對工資制度和標準執(zhí)行，當然，明確的，而不是隨意的，更不能勝任決定并讓員工薪資把紀錄片。實施寬帶薪酬，結(jié)合寧波市行業(yè)每年薪水參照表，一級的最低工資標準適當提高企業(yè)職工提高生活福利保障，特別是公司的核心員工工作資歷長骨干。與此同時，工資的性能與結(jié)構(gòu)平衡員工收入和支出公司：提高核心團隊，高工資起薪比例的流動，這樣企業(yè)可以有效地根據(jù)績效考核結(jié)果控制員工的實際收入結(jié)構(gòu)，可以調(diào)整工資低于績效管理系統(tǒng)以達到高性能、高回報。讓員工的工作表現(xiàn)、性能、年終獎的福利有基礎(chǔ)必須遵循。

三)、行政管理體制和企業(yè)文化的建設(shè)。堅決杜絕系統(tǒng)過程中“頭腦風暴”、“不斷變化”現(xiàn)象，樹立公司制度的權(quán)威。對此，通過員工(討論優(yōu)先、高級職員建議意見)民主參與、分辨率、腦力激蕩完美的手冊，把公司所有行政(固定資產(chǎn)、車輛管理、考勤關(guān)閉)、人員(就業(yè)報到等)、財務報銷、采購制度的過程中，一個c，官方文書員工內(nèi)部使用的筆記。隨著員工反饋是“在《勞動法》和政策的指導下，公司應該有明確的規(guī)定和合理性，應當聽取工會或者職工的意見的高級領(lǐng)導部門，結(jié)合公司在每一次對系統(tǒng)，規(guī)范化的人員應該清楚自己應該享受待遇和責任”。過程和系統(tǒng)與不同發(fā)展階段及時修復。

企業(yè)文化建設(shè)為本公司__公司是困難的，我們__公司雖然有十多年積累的管理經(jīng)驗的工廠，但作為服務企業(yè)，外部市場，在公司創(chuàng)辦以來，在辦公室職員，__公司的新，建立員工的歸屬感、忠誠、和諧高效的團隊需要開始上升和下降的力量。首先，基于行政人員的角度考慮，在滿足物質(zhì)條件合理的結(jié)構(gòu)基于精神樂園，沒有足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)，也必須有一個強大的精神支柱。現(xiàn)實社會的壓力，”被舍棄一切，國王”的`革命精神漸漸走遠。企業(yè)是困難的，困難的股東，專業(yè)是困難的，但是人們的狹隘性員工不決定為自己可能不自私的動機，往往是基于物質(zhì)基礎(chǔ)，精神文化見面后認為，要想讓一群“蝸居，螞蟻，每一天都在擁擠的公共汽車上“民工一種家的感覺，是“畫餅充饑”不能工作，必須有在面包”，甚至“餅”不夠大，但要合理分配?；蛴袕姶蟮目蓪崿F(xiàn)精神的激勵和對抗我們的視野。行政管理應從細節(jié)，”小禮物也能最大限度地利用收斂”，利用工作餐，空調(diào)，夏天福利費，得到的生日蛋糕，和大投資小，“加班不給錢，不帶薪假期，讓像往常一樣小扣帶”種抱怨人性化的角度理解，細節(jié)和影響，提高員工，員工會“投票給李報桃”。韋爾奇“取勝”借一本：獎牌和公眾奉承是必不可少的，但是如果沒有錢這些事效果會很多。

4)，顯示員工的“平臺”明朗起來，實實在在，提供學習機會。我們一般年輕的員工。當學習提高階段，人員能夠更徹底地渴望工作，也希望公司提供學習機會。但現(xiàn)在我們的品牌營銷績效有待突破，無論是項目或產(chǎn)品，人們采礦客戶需要進一步提高能力的前提下，公司增加足夠的支持和資源。不要項目、工程服務中心有些員工會浪費，毫不猶豫地務實、學習實質(zhì)性的東西，當然會導致人員流動。

“在一些有爭議的時候，我們中的大多數(shù)會提供有利的方式去思考?！捌髽I(yè)管理和用人也是如此，通過移情換位思考，不難發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的組織通常都有一個良好的管理。以上是我最近的分析和員工離開公司反饋意見收集總結(jié)合理化，也希望__總能聽農(nóng)村基層干部真實的想法。

2023年人員離職分析報告范文篇5

天士力集團，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。

公司現(xiàn)有員工2438人，科技人員比例為5、09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50、8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37、4%。(見附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學歷逐年上升，具有較高學歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)，工作報告《離職分析報告》。目前，公司員工無論從學歷、年齡結(jié)構(gòu)，還是從能力上都漸呈合理。(見附表2公司高學歷員工分布狀況)

從公司1999至今的情況看，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態(tài)：每年進入公司的員工較多，同時，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發(fā)展。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。

離職員工結(jié)構(gòu)分析

1、員工離職狀況

從__年01月01日至__年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數(shù)的67%，女員工11名，占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時間為20個月左右，工作時間在20個月以內(nèi)離職的員工為20人，占離職總?cè)藬?shù)的60、6%，其中工作不到12個月的`員工為16人，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%;離職員工較多的兩個部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人)，共占離職總?cè)藬?shù)的27%;大學畢業(yè)分配來的員工為11人，占總數(shù)的33%，社會招聘員工為22人，占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士。

2、離職現(xiàn)狀分析

從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動率較女性員工要高，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學應屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會招聘員工的離職率(67%)高于大學畢業(yè)生的離職率(33%)，約為畢業(yè)生的兩倍;高學歷的員工忠誠度較高，員工離職人數(shù)較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導致部分不符合公司要求的人員進入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓和發(fā)展機會比較少，許多員工必須離開公司攻讀學位，從而造成人才流失;公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預期和現(xiàn)實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因;公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應公司的工作環(huán)境。

員工離職原因分析

縱向比較，公司員工的流動人數(shù)有所增加，但是，流動率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會總體流動率(約為5%)相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個原因：

原因一：少數(shù)員工因違反公司規(guī)章制度和勞動紀律被辭退，其中3人因此離職，這對于一個組織維持運轉(zhuǎn)是有必要的，而且這個數(shù)字相對是比較低的，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn);

原因二：部分員工因不適應本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位的要求的;不認同公司企業(yè)文化的;還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導致離職的;

原因三：部分員工因迫切希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職;

原因四：部分