2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師模擬試題

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師模擬試題單選題（共60題）1、()是通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)的剖析，說(shuō)明其行為的正確與否，根據(jù)工作說(shuō)明書來(lái)說(shuō)服下屬，使其提升績(jī)效水平。A.單向勸導(dǎo)式績(jī)效面談B.綜合式績(jī)效面談C.雙向傾聽(tīng)式績(jī)效面談D.解決問(wèn)題式面談【答案】A2、對(duì)于筆試的描述，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.亦稱紙筆測(cè)試，或紙筆測(cè)試法B.成本相對(duì)較低，費(fèi)時(shí)少、效率高是筆試的優(yōu)點(diǎn)之一C.筆試能夠較好地考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度和靈活應(yīng)變能力D.從試題的內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩大類【答案】C3、招聘總成本效用的計(jì)算公式為()。A.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.總成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.總成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.總成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用【答案】A4、關(guān)于企業(yè)長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃的表述，不正確的是（）。A.要具有前瞻性和全局性B.要規(guī)定培訓(xùn)的總方針和總?cè)蝿?wù)C.要明確企業(yè)員工培訓(xùn)的細(xì)節(jié)問(wèn)題D.規(guī)劃期限一般為3—5年或5年以上【答案】C5、對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō)，（）的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)。A.加班加點(diǎn)工資B.人均收入C.基本工資D.工資總額【答案】D6、（）不屬于限制勞動(dòng)行為能力人。A.16～18周歲的未成年人B.具有一定勞動(dòng)能力的殘疾人C.18周歲以上的男性勞動(dòng)者D.女性勞動(dòng)者【答案】C7、選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)為（）。A.測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性B.測(cè)評(píng)過(guò)程有較強(qiáng)的系統(tǒng)性C.結(jié)果不公開(kāi)D.測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)【答案】A8、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論B.動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論C.古典組織設(shè)計(jì)理論D.近代組織設(shè)計(jì)理論【答案】A9、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議稱為（）。A.個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.團(tuán)體爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議【答案】B10、對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，最簡(jiǎn)單有效地方式是()。A.面試B.情景測(cè)驗(yàn)C.智力測(cè)驗(yàn)D.心理測(cè)驗(yàn)【答案】D11、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)不包括（）。A.操作層B.管理層C.參謀層D.決策層【答案】C12、在面試過(guò)程中，（）屬于面試考官的不恰當(dāng)行為。A.向應(yīng)聘者澄清一些疑問(wèn)B.就某一問(wèn)題充分發(fā)表自己意見(jiàn)C.向應(yīng)聘者提問(wèn)的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)D.向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息【答案】B13、在網(wǎng)絡(luò)型組織中，最先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)是（）。A.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B.垂直網(wǎng)絡(luò)C.市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)D.機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)【答案】D14、頭腦風(fēng)暴法之所以比較流行，其原因是（）。A.注重團(tuán)隊(duì)合作精神B.成本較低C.較易施行D.所用時(shí)間較短【答案】A15、勞動(dòng)法的基本原則的特點(diǎn)不包括()。A.指導(dǎo)性B.權(quán)威性C.穩(wěn)定性D.合理性【答案】D16、當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具是()A.結(jié)構(gòu)化面試B.評(píng)價(jià)中心方法C.筆試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B17、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方式是()。A.物價(jià)性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D.效益性調(diào)整【答案】D18、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.雙向傾聽(tīng)式C.綜合式績(jī)效D.解決問(wèn)題式【答案】C19、工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（）。A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B20、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是()。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問(wèn)卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C21、如果你只是一名公司普通工作人員，平時(shí)和朋友、同事聚會(huì)時(shí)，你一般會(huì)（）。A.樂(lè)意把單位的事情講給他們聽(tīng)B.對(duì)方不問(wèn)，自己從不會(huì)主動(dòng)說(shuō)起單位里的事情C.簡(jiǎn)要說(shuō)說(shuō)單位里的事情D.對(duì)方問(wèn)起單位里的事情時(shí)，會(huì)把話題岔開(kāi)【答案】A22、在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序中必須堅(jiān)持先行()。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟【答案】B23、企業(yè)在分析決策權(quán)應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時(shí)，無(wú)須考慮的因素是()。A.決策的性質(zhì)B.決策者所需具備的能力C.決策的環(huán)境D.決策對(duì)各職能的影響面【答案】C24、薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系的薪酬制度為（）。A.一崗一薪制B.薪點(diǎn)薪酬制C.一崗多薪制D.年薪制【答案】B25、（）是指勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人在沒(méi)有爭(zhēng)議主體以外的第三人的介入和幫助下，依靠當(dāng)事人自身力量解決糾紛。A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.自我救濟(jì)【答案】A26、()組織結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中。A.子公司和母公司B.多維立體C.分公司和總公司D.模擬分權(quán)【答案】C27、()即雇員與雇主在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動(dòng)合同關(guān)系B.勞動(dòng)行政法律關(guān)系C.勞動(dòng)法律淵源D.勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系【答案】A28、（）容易使?fàn)I銷人員與企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。A.計(jì)件工資制B.提成制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B29、非正式績(jī)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的()。A.有效性B.靈活性C.親切性D.及時(shí)性【答案】D30、勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的最基本、最明顯的區(qū)別是（）A.兩者產(chǎn)生的原因不同B.適用的法律不同C.主體資格不同D.主體性質(zhì)及其關(guān)系不同【答案】D31、()是一種按照預(yù)定分類原則和辦法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級(jí)的人事制度。A.職位分類B.品位分類C.職務(wù)分類D.崗位分類【答案】B32、在企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)中。用人單位代表的人數(shù)不得超過(guò)總數(shù)的()A.1/2B.1/3C.1/4D.2/5【答案】B33、()是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。A.特別任務(wù)法B.工作輪換法C.個(gè)別指導(dǎo)法D.工作指導(dǎo)法【答案】D34、相比較而言，簡(jiǎn)單易行的市場(chǎng)薪酬調(diào)查方法是（）。A.電話調(diào)查B.面談?wù){(diào)查C.文獻(xiàn)收集D.趨勢(shì)分析【答案】C35、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重()A.以人為中心與以事為中心相結(jié)合B.靜態(tài)管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合C.主動(dòng)管理與被動(dòng)管理相結(jié)合D.戰(zhàn)術(shù)管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合【答案】D36、以下不屬于區(qū)分KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的是（）。A.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平B.合理的標(biāo)準(zhǔn)水平C.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平D.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平【答案】B37、職業(yè)化的核心是()A.職業(yè)化技能B.職業(yè)化管理C.職業(yè)化素養(yǎng)D.職業(yè)化理念【答案】C38、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議稱為()A.個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.團(tuán)體爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議【答案】B39、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是()A.培訓(xùn)需求分析B.工作崗位職責(zé)’C.培訓(xùn)講師資源D.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容【答案】A40、員工培訓(xùn)認(rèn)知成果的測(cè)量方法不包括（）。A.工作抽樣B.筆試C.現(xiàn)場(chǎng)觀察D.訪談【答案】C41、()反映不同崗位在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別。A.薪酬等級(jí)B.薪酬檔次C.薪酬級(jí)差D.薪酬浮動(dòng)幅度【答案】A42、培訓(xùn)課程系列計(jì)劃以()為導(dǎo)向,將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系到一起。A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)戰(zhàn)略D.培訓(xùn)任務(wù)【答案】A43、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面人手，但不包括()。A.崗位工作的滿負(fù)荷B.崗位的工時(shí)制度C.崗位員工的知識(shí)化D.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化【答案】C44、關(guān)于集中量數(shù)的說(shuō)法，不正確的是（）。A.它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢(shì)的指標(biāo)B.算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差都屬于集中量數(shù)C.它可以說(shuō)明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征D.可以用它進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)間的比較【答案】B45、“道”原指道路，后引申為()A.方式B.規(guī)律或規(guī)則C.途徑D.方法【答案】B46、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，()負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程。A.管理者B.培訓(xùn)部門C.培訓(xùn)者D.后勤部門【答案】B47、()是假設(shè)員工工作行為和績(jī)效整體呈正態(tài)分布的一種方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.強(qiáng)制分布法D.目標(biāo)管理法【答案】C48、在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持（）。A.可比性原則B.選優(yōu)原則C.公平性原則D.合理性原則【答案】A49、在工作崗位設(shè)計(jì)中，方法研究步驟包括：①記錄；②選擇；③改進(jìn)；④實(shí)施；⑤分析，其正確順序是（）。A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】D50、以下關(guān)于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B51、“凡百事之成也，必在敬之；其敗也，必在慢之。”荀子的這句話，體現(xiàn)了從業(yè)人員()精神的重要性。A.奉獻(xiàn)B.態(tài)度C.敬業(yè)D.效率【答案】C52、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（）裁決制度。A.一次B.多次C.無(wú)限D(zhuǎn).兩次【答案】A53、以下關(guān)于工作崗位分析的作用，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.為崗位評(píng)價(jià)奠定了重要基礎(chǔ)B.為員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)提供依據(jù)C.使員工明確自己的工作職責(zé)D.能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)【答案】B54、()的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A.以績(jī)效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】C55、在培訓(xùn)方法中，()適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類的培訓(xùn)。A.實(shí)踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A56、工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高()A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B57、人力資源預(yù)測(cè)的作用不包括（）。A.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力B.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性C.有助于開(kāi)拓市場(chǎng)空間D.是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)【答案】C58、在下列選項(xiàng)中，不屬于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則的是()A.明確性B.時(shí)效性C.可測(cè)性D.關(guān)鍵性【答案】B59、在人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，()是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。A.計(jì)算機(jī)模擬法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】D60、以下關(guān)于勞動(dòng)定額的說(shuō)法，不正確的是()。A.班產(chǎn)量定額=工作時(shí)間/工時(shí)定額B.基本形式有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額C.工人勞動(dòng)效率=勞動(dòng)定額/定額完成率D.采用產(chǎn)量定額或工時(shí)定額計(jì)算定員數(shù)時(shí)，其結(jié)果是相同的【答案】C多選題（共30題）1、崗位深度擴(kuò)大法的具體方案包括（）。A.延長(zhǎng)加工周期B.增加崗位工作內(nèi)容C.崗位工作縱向調(diào)整D.崗位工作連貫設(shè)計(jì)E.崗位工作輪換設(shè)計(jì)【答案】CD2、最核心的薪酬戰(zhàn)略要素包括()A.薪酬觀念B.薪酬基礎(chǔ)C.薪酬水平D.薪酬文化E.薪酬政策【答案】BCD3、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括()A.規(guī)章制度B.工作時(shí)間C.生產(chǎn)需求D.工資狀況E.市場(chǎng)需求【答案】BCD4、培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.對(duì)培訓(xùn)所涉及的內(nèi)容有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)B.具有良好的交流溝通能力C.盡量從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)以節(jié)約培訓(xùn)成本D.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望E.能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)教材和培訓(xùn)工具【答案】ABD5、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的特征包括()A.福利性B.非營(yíng)利性C.自愿性D.互利性E.自辦性【答案】ABC6、通過(guò)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)體進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，可以明確（）。A.個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)B.素質(zhì)水平C.素質(zhì)差異D.人力資本存量E.工作匹配度【答案】AB7、選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括()。A.有一個(gè)明確的決策目標(biāo)B.存在兩個(gè)以上可供選擇的方案C.可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可測(cè)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD8、勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)說(shuō)通期內(nèi)企業(yè)的()來(lái)計(jì)算和確定某類崗位需求的一種方法。A.工作崗位的數(shù)量B.人均勞動(dòng)效率C.工作負(fù)荷量的大小D.生產(chǎn)任務(wù)總量E.崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)【答案】BD9、人的()相互聯(lián)系，相互影響，構(gòu)成人的心理過(guò)程。A.思維活動(dòng)B.記憶活動(dòng)C.認(rèn)知活動(dòng)D.情感活動(dòng)E.意志活動(dòng)【答案】CD10、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（）。A.實(shí)現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)B.實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化C.解決部門內(nèi)部的分工問(wèn)題D.解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)的分散傾向E.保證企業(yè)管理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行【答案】AD11、（）屬于工資集體協(xié)商的具體內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.福利待遇的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)C.工資分配形式D.工資支付辦法E.工資協(xié)議違約貴任【答案】ACD12、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備（）等特性。A.科學(xué)性B.實(shí)用性C.可評(píng)性D.易評(píng)性E.復(fù)雜性【答案】ABCD13、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括()。A.綜合指標(biāo)法B.關(guān)鍵分析法C.目標(biāo)分解法D.崗位分析法E.標(biāo)桿基準(zhǔn)法【答案】BC14、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別主要有（）。A.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用C.個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用D.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施更新改造費(fèi)用【答案】ABCD15、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的內(nèi)容應(yīng)包括()A.測(cè)評(píng)目的B.舉例說(shuō)明填寫要求C.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的一致性D.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求E.測(cè)評(píng)結(jié)果的保密、處理和反饋【答案】ABD16、基于信息化績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，一般由（）構(gòu)成。A.績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)B.績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)C.績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)D.績(jī)效數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)E.績(jī)效結(jié)果儲(chǔ)存系統(tǒng)【答案】ABC17、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則包括（）。A.聯(lián)系工作內(nèi)容B.能使雙方在爭(zhēng)論中分出勝負(fù)C.具有一定的沖突性D.難度適中E.能給應(yīng)聘者帶來(lái)較大壓力【答案】ACD18、勞動(dòng)資源稀缺性的屬性包括（）。A.具有普遍性B.僅存在于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中C.是一種相對(duì)的稀缺性D.僅存在于當(dāng)前社會(huì)E.表現(xiàn)為消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力和支付手段的稀缺性【答案】AC19、培訓(xùn)評(píng)估手段的選擇主要解決()等問(wèn)題。A.如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估B.如何進(jìn)行培訓(xùn)C.如何考察在工作中的運(yùn)用情況D.如何考核培訓(xùn)的成敗E.如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果【答案】ACD20、可運(yùn)用觀察法收集培訓(xùn)需求信息，以下關(guān)于觀察法的說(shuō)法，正確的有()。A.較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術(shù)人員B.優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸C.觀察者的主觀偏見(jiàn)會(huì)影響調(diào)查的結(jié)論D.觀察記錄表可作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)E.觀察的效果受培訓(xùn)者對(duì)工作熟悉程度的影響【答案】BCD21、對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括（）。A.測(cè)評(píng)手冊(cè)B.評(píng)分程序C.測(cè)評(píng)示范D.標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明E.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD22、美國(guó)教育學(xué)家布盧姆提出了教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué),把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為若干層次,包括()A.應(yīng)用B.比較C.理解D.分析E.記憶【答案】ACD23、下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁強(qiáng)制原則的說(shuō)法。正確的是（）。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人必須都同意仲裁，仲裁委員會(huì)才能受理B.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人只要有一方申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)即可受理C.仲裁庭對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解不成，必須征得當(dāng)事人同意，才可行使裁決權(quán)D.仲裁庭對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解不成，無(wú)需征得當(dāng)事人同意，可直接行使裁決權(quán)E.對(duì)發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行【答案】BD24、組織通過(guò)工作研究可以實(shí)現(xiàn)()。A.勞動(dòng)組織最優(yōu)化B.工作環(huán)境條件安全化C.人工操作規(guī)范化D.定額水平先進(jìn)合理化E.人機(jī)配置合理化【答案】ABC25、滿足成就需要的行為可以是（）。A.對(duì)資源進(jìn)行控制B.比競(jìng)爭(zhēng)更出色C.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作D.實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)E.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為【答案】BCD26、（）屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計(jì)件工資B.提成工資C.效益工資D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】ABC27、員工的浮動(dòng)薪酬主要與以下（）因素相掛鉤。A.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益B.部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果C.他人業(yè)績(jī)考核結(jié)果D.個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果E.個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果【答案】ABD28、(2016年5月)勞務(wù)派遣的主體有（）。A.用工單位B.政府C.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)D.工會(huì)E.被派遣勞動(dòng)者【答案】AC29、工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括()A.工資協(xié)議的期限B.工資支付辦法C.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度D.變更、解除工資協(xié)議的程序E.工資協(xié)議的違約責(zé)任【答案】ABCD30、在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（）。A.不同行業(yè)有不同的慣例B.管理理念和薪酬策略不同C.不同企業(yè)所處的地理位置不同D.對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同E.在職業(yè)在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同【答案】ABCD大題（共10題）一、6、【文件六】類別：電子郵件來(lái)件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項(xiàng)目主管全權(quán)負(fù)責(zé)。最近幾個(gè)月，原化工小組的成員流失嚴(yán)重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請(qǐng)，通過(guò)和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無(wú)法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會(huì)議從來(lái)不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單工作。在上半年的績(jī)效考核中，很多原化工小組的成員覺(jué)得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對(duì)此事希望您能給予指示。文件六的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午3點(diǎn)10分回復(fù)內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項(xiàng)目負(fù)責(zé)人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應(yīng)安排。(4)召開(kāi)離職人員座談會(huì)，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I(xiàn)，并為他們辦理相關(guān)手續(xù)。(5)加強(qiáng)工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長(zhǎng)效機(jī)制。二、A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽(tīng)取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些業(yè)績(jī)平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無(wú)故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工作無(wú)法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒(méi)有意見(jiàn)，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平公正么?”聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例。回答以下問(wèn)題：(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些等待改造的問(wèn)題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題。提出具體對(duì)策?！敬鸢浮?1)績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見(jiàn)、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。該公司在績(jī)效管理中存在著下列等待改造的問(wèn)題：①員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒(méi)有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。②績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒(méi)有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則。④績(jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問(wèn)題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過(guò)于程式化、過(guò)于繁瑣，無(wú)形中增加了考評(píng)人員的工作量。⑤參與考評(píng)的人員過(guò)多過(guò)雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。(2)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，可采取以下對(duì)策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開(kāi)不同層級(jí)主管的情況說(shuō)明會(huì)，通過(guò)深入溝通，交換意見(jiàn)，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。②被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開(kāi)公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅(jiān)持以上級(jí)考評(píng)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。三、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進(jìn)行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語(yǔ)、道德三部分進(jìn)行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的部門主管對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試；第2次面試在總部進(jìn)行，面試地點(diǎn)定在總部附近的4星級(jí)酒店，初試通過(guò)的人員由單位出錢去總部參加面試，整個(gè)面試過(guò)程的費(fèi)用也都由單位出。在開(kāi)始面試前，招聘考官都會(huì)用很輕松的話題引入來(lái)開(kāi)始面試。面試時(shí)長(zhǎng)為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問(wèn)題，例如：1)請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?2)你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?3)如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?4)請(qǐng)你舉例說(shuō)明你曾對(duì)完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議。問(wèn)題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于哪種類型的問(wèn)題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①選拔過(guò)程完整；②測(cè)試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過(guò)了培訓(xùn)；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過(guò)程設(shè)計(jì)科學(xué)；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于以下4種類型：1)“請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?”屬于背景性問(wèn)題。2)“你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?”屬于思維性問(wèn)題。3)“如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?”屬于情境性問(wèn)題。4)“請(qǐng)你舉例說(shuō)明你曾對(duì)完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議?！睂儆谛袨樾詥?wèn)題。四、吳某是某物流公司貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長(zhǎng)，到社會(huì)上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請(qǐng)病假為由不上班，在社會(huì)上開(kāi)出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開(kāi)具的病假證明，吳某交不出來(lái)，且又無(wú)故曠工近一個(gè)月。2015年3月15日該物流公司以吳某無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過(guò)15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動(dòng)合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開(kāi)出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯(cuò)誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級(jí)有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無(wú)結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。仲裁委員會(huì)經(jīng)審查，吳某已超過(guò)申訴時(shí)效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請(qǐng)仲裁超過(guò)時(shí)效，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理的案例。本案中仲裁委員會(huì)的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明》(勞部發(fā)[1994]298號(hào))的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》(國(guó)務(wù)院117號(hào)令)、《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號(hào))規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)一般爭(zhēng)議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起60日，對(duì)特別集體爭(zhēng)議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)在仲裁時(shí)效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時(shí)效延長(zhǎng)的情況：仲裁庭處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長(zhǎng)，但最長(zhǎng)延期不得超過(guò)30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長(zhǎng)的期限不得超過(guò)15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例>若干問(wèn)題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號(hào))的規(guī)定，企業(yè)開(kāi)除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對(duì)此不服，申請(qǐng)仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭(zhēng)議的職工當(dāng)事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機(jī)關(guān)計(jì)算申訴時(shí)效應(yīng)從此日開(kāi)始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日，應(yīng)從3月15日開(kāi)始，在60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申請(qǐng)，即在5月17日前提出仲裁請(qǐng)求，而吳某直到5月22日才向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申訴，超過(guò)規(guī)定的仲裁時(shí)效(60天)。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理符合法律規(guī)定。五、A公司是一家剛成立的環(huán)保設(shè)備公司，員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實(shí)行崗位技能工資制，公司管理層認(rèn)為，人力資源部組織一次薪酬市場(chǎng)調(diào)查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據(jù)。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷的具體要求有哪些？（18分）【答案】在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的所有信息設(shè)置在其中，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問(wèn)題。一般而言，填寫問(wèn)卷時(shí)間不應(yīng)超過(guò)半小時(shí)。設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷表格的具體要求如下：（1）明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。保證表格滿足它的使用目的。（2）確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過(guò)必要的審核剔除非必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性。（3）請(qǐng)一位同事來(lái)填寫表格樣本，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。（4）要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確。（5）把相關(guān)問(wèn)題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（6）盡量采用選擇判斷式提問(wèn)，盡可能減少表中的文字書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時(shí)字體較大。（8）使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。（9）如果覺(jué)得有幫助，可注明“填表須知”。（10）充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性。如果需要將表格的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問(wèn)答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤。（11）如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。（12）如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)，表格需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。六、某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來(lái)IT產(chǎn)業(yè)開(kāi)始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任：為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予子執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。七、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過(guò)資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)在組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）(2)在編制討論題目和設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？（8分）【答案】(1)組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。（2分）②設(shè)計(jì)評(píng)分表。（2分）③編制計(jì)時(shí)表。（2分）④對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。（2分）⑤選定場(chǎng)地。（2分）⑥確定討論小組。（2分）(2)在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：①要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。（2分）②討論題目須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被評(píng)人的防御心理。（2分）③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例。（2分）④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。（2分）八、今年，某家公司通過(guò)調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即5個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的20個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50％的狀況。請(qǐng)分析說(shuō)明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見(jiàn)。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。九、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過(guò)多的缺陷而失去了兩個(gè)較大的客戶。該公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時(shí)10周，公司不付給來(lái)聽(tīng)課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽(tīng)課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后再涉及加薪或提職時(shí)，公司可予以考慮。課程有質(zhì)量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)平均60人左右，在課程快要結(jié)時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)已下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的效果時(shí)候，人力源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：“王工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽(tīng)課的人數(shù)減少并不是他的過(guò)錯(cuò)?！闭?qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?【答案】訓(xùn)不合理之處在于：①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”：影響培訓(xùn)效果。③沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過(guò)程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。④對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。⑤沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)作為公司的人力資源部經(jīng)理，在此培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工的要求。②對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合型的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)講師的培訓(xùn)等。③選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。④培訓(xùn)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對(duì)培訓(xùn)總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，找出問(wèn)題，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。一十、K(中國(guó))公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來(lái)，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來(lái)了異國(guó)風(fēng)味的美味食品，上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)