影響工程質(zhì)量的因素

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建筑安好管理的因素影響

建筑安好管理的因素影響1組織支持理論及其與安好的關(guān)系這一概念有兩個核心的要點：一是員工對組織是否重視其付出的感受；

二是員工對組織是否關(guān)注其幸福感的感受。

組織的支持能夠得志員工的社會情感需求，假設(shè)員工感受到組織容許而且能夠?qū)λ麄兊墓ぷ髋εe行回報，員工就會為組織的利益付出更多的努力。Rhoades和Eisenberger等（2022）對以往的研究舉行了總結(jié)，認為大量的研究表明組織支持感與情感組織承諾、努力-獎賞期望、持續(xù)承諾、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、上級支持、組織政策熟悉、程序公正和工作合意感是既相識別又相聯(lián)系的概念。其元分析說明，有三個重要前因變量―――組織公允、上級的支持和來自組織的獎賞和支持性的工作條件，會影響組織支持感的產(chǎn)生。［2］組織公允是指個體或者團體對組織對待他們的公允性的知覺。組織公允包括調(diào)配公允、程序公允和互動公允。上級支持主要是指，上級作為組織的代言人，通常肩負著評價員工和向員工傳達組織目標和價值觀的責(zé)任。因此，員工往往會把上級對其的支持行為作為組織支持的表達。研究說明，上級支持是影響員工組織支持感三種因素中其次強的因素。來自組織的獎賞和支持性的工作條件。有研究說明，在人力資源管理實踐中，組織對員工的認同與組織支持感存在正相關(guān)。

員工自己抉擇如何開展自己的工作，表達了組織對員工的信任。研究說明，能供給機遇讓職工提高他們的技能，以及自主性程度對比高的組織，可以顯著提高員工的組織支持感。

對組織支持感為組織和個人所帶來的影響和結(jié)果的研究表明組織支持感可以提高員工的情感承諾；

提高員工的工作滿意感和工作中的積極心緒；

加大工作卷入度；

緩解工作壓力；

提升員工的留任意愿。組織支持理論認為組織支持感對員工的影響主要表現(xiàn)在三個方面：促使員工產(chǎn)生扶助組織實現(xiàn)目標的一般性義務(wù)感；

促使員工對組織產(chǎn)生情感承諾；

提高了員工對自己良好績效受到上級關(guān)注和賞賜的期望值。根據(jù)社會交換及互惠原那么，假使員工具有更高的組織支持感，即知覺到更多組織對其的支持、承諾和關(guān)切，那么會舉行更多的促進組織利益的活動。基于這個概念，員工也可能把角色內(nèi)行為（in-rolebehavior）、組織公民行為（OrganizationalCitizenshipBehavior，OCB）和組織承諾（organiza-tionalcommitment）作為對組織支持及承諾的一種互惠交換。［3］基于互惠原那么，員工一般會選擇組織公民行為，也就是利組織行為來作為對組織支持的回報，而不是選擇提高效率，由于效率的提高還要受到才能、工作設(shè)計等因素的影響。OCB指超過了員工職業(yè)角色然而對組織有益的行為。研究表明了組織支持可以使員工產(chǎn)生一些組織公民行為，如扶助組織制止風(fēng)險、供給創(chuàng)辦性觀法、扶助同事等等。同樣的，根據(jù)互惠原那么，員工回報組織所賦予自己的利益和機遇的方式之一就是持續(xù)的參與。Mearns等對海上工人的組織支持感、上級及同伴的健康支持，還有安好公民行為舉行了研究，察覺高水平的組織支持感以及上級對于員工的健康的支持和增長的安好行為（包括監(jiān)測工友的安好行為，校正安好隱患和將安好問題報告管理者等）有著顯著相關(guān)。

［4］Hofmann等認為需要關(guān)注組織變量在安好溝通中扮演的角色，其研究中選取了制造業(yè)工作小組領(lǐng)導(dǎo)舉行問卷研究，安好溝通變量包括測試職工和督導(dǎo)議論工作安好問題的意愿，以及對督導(dǎo)談?wù)摪埠迷掝}的開放程度的知覺。安好溝通在一般意義上并非員工角色內(nèi)工作，因此也可以算作安好公民行為的一種形式，安好溝通也和更強的安好承諾及降低的工傷率相聯(lián)系。［5］2調(diào)查研究過程本研究先選取某建筑工地的10名不同階層管理者舉行深入訪談，圍繞建筑安好管理問題開展議論，根據(jù)管理者在實際工作中積累的閱歷而收集材料。接著，在這片面工作的根基上，我們結(jié)合之前建構(gòu)的組織支持感相關(guān)理論框架而編寫出針對于一線工人的開放式問題，共包含五大類的題目，分別從確定“組織”概念、對組織支持感的現(xiàn)實理解和未來期望、評價組織支持感與安好行為的關(guān)系、安好影響因素、以及對安好模范的看法這些方面訪問一線工人的主觀報告（表1）。第一道問題的設(shè)計是為了首先幫工人確定“領(lǐng)導(dǎo)”和“組織”的關(guān)系。考慮到工人的文化水平普遍較低，我們會用“頭兒”、“上頭”、“老板”等詞替換“領(lǐng)導(dǎo)”，用“公司”替換“組織”，使概念更加概括化。其次道問題包含三個小題，都是圍繞組織支持感而舉行開展的。這里的關(guān)鍵詞是“支持”和“關(guān)切”，在實際訪談中我們也會用“關(guān)心”、“照管”等詞語來舉行闡釋。三個小題是從三個不同的角度來說明：現(xiàn)實中的真實處境、個人對組織的期望、個人對行業(yè)中普遍的組織做法的期望。第三道問題是對比重要的一道題，由于它代表著我們所構(gòu)建的組織支持感影響安好行為表現(xiàn)的理論根本核心思路。通過這道題，我們試圖了解這一影響路徑是如何發(fā)生在真實的建筑工作中的，在工人的內(nèi)心是如何感知組織支持感和安好這兩點之間的關(guān)系的。由于工人的認知斟酌才能較低，我們會在這一道問題上引用很多例子來舉行啟發(fā)。第四道問題是探尋組織支持感以外的影響安好行為的環(huán)節(jié)，嘗試讓工人從宏觀的角度去分析安好行為致因因素。受工人自身閱歷和斟酌才能的限制，他們往往不能回復(fù)得分外宏觀或全面，所以我們會不斷啟發(fā)、細心等待，以得到更多的信息。第五道問題是了解工人對于安好規(guī)范的見解。盡管組織支持感是我們的理論構(gòu)架所關(guān)注的核心，但是任何建筑工地上維持安好的重中之重都是安好規(guī)定，因此我們也在這里花費確定的時間去探究工人對安好模范的感知和采納程度。值得指出的是，這五道大問題是訪談工人的根本框架，在實際舉行交流時，訪談員會適當(dāng)?shù)亻_展和收斂，目的是從有限的被訪工人身上得到更加全面更加綜合的信息。每位工人的訪談時間操縱在20~40分鐘之內(nèi)。共訪談了39名工人（包括工長）和2名管理者。另外，為了制止安好問卷的問題給工人的思路帶來限制，我們把質(zhì)性訪談放在量化數(shù)據(jù)收集之前舉行。為了使工人更加熱心地采納訪談，在訪談之前設(shè)置根本的酬酢，發(fā)放勞務(wù)費、了解對方根本信息。全體采納訪談的工人工種具有差異性，包括水工、電工、焊工、力工、質(zhì)量、瓦工、架子工、泥工、信號工、清潔工、木工、放線等等。

3研究結(jié)果建筑業(yè)的安好管理工作可總結(jié)為兩大環(huán)節(jié)：安好規(guī)定和流程（硬件）和組織支持感（軟件）。組織上同時架好這兩條腿，建筑工人才能夠“安好”地舉行工作；

只有一條腿或者兩條腿一長一短，都會危害到建筑安好（見圖1）。在安全規(guī)定和流程片面，可以察覺在工作中發(fā)揮重要作用的安好規(guī)定和流程包括：①三級培訓(xùn)―――工程部級15小時，公司級15小時，班級組10小時；

②特殊工種的安好教導(dǎo)培訓(xùn)；

③技術(shù)交底；

④學(xué)識考核；

⑤安好裝備―――安好帽、安好帶、面具、手套等；

⑥處治處理―――警告、罰款、開除，甚至工地停工；

⑦工人的篩選；

⑧安好監(jiān)管―――由安好主管，生產(chǎn)經(jīng)理，機務(wù)，消防保衛(wèi)，以及商務(wù)部和班級組執(zhí)行。在組織支持感片面，可以察覺可采取的措施有，經(jīng)濟方面：過年補貼，飯補、交通補助，防暑降溫費，保暖衣物補貼，加班福利，實時發(fā)放工資；

生活方面：供給雨衣，改善伙食，供給電暖氣、空調(diào)、必備藥物、飲水等，雪天道路撒鹽，聚餐，供給勞保用品，提高住宿條件；

消遣方面：組織看電影，供給電視；

精神層面：慰問、夸獎和賞賜，如口頭表揚、設(shè)計安好標兵制度、建榮譽榜，供給確定工作自由度，如允許自帶零食，建議得到認可等。這些方面作用于工人安好行為的方式主要包括，影響到工人的安好動機，如個人安危、體諒領(lǐng)導(dǎo)、在乎家庭、同鄉(xiāng)情義；

身體條件，如是否生病、是否體能充滿、是否健康；

心理條件，如是否有工作閱歷、是否處