2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫練習(xí)試卷B卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫練習(xí)試卷B卷附答案單選題（共60題）1、()即在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。A.績效計(jì)劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評(píng)面談D.績效總結(jié)面談【答案】D2、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】A3、選項(xiàng)中屬于靜態(tài)薪酬的是（）。A.基本薪酬B.績效薪酬C.福利D.獎(jiǎng)金【答案】A4、工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損的企業(yè)。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.標(biāo)準(zhǔn)線【答案】C5、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（）。A.以事為中心B.以企業(yè)為中心C.以人為中心D.以社會(huì)為中心【答案】C6、現(xiàn)代人力資源管理以()為中心。A.勞動(dòng)環(huán)境B.勞動(dòng)對(duì)象C.勞動(dòng)資料D.勞動(dòng)者【答案】D7、筆試的（）就是筆試的真實(shí)性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。A.信度B.效度C.難度D.區(qū)分度【答案】A8、銷售工作要求執(zhí)行者能說會(huì)道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評(píng)的（）原理。A.個(gè)體差異B.工作差異C.人崗匹配D.環(huán)境差異【答案】B9、下列選項(xiàng)中，不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)的是（）。A.題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量B.對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D.被評(píng)價(jià)者的行為有偽裝的可能性【答案】C10、（）要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。A.雙向傾聽式面談B.績效計(jì)劃面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A11、企業(yè)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和負(fù)責(zé)安全衛(wèi)生的專職人員對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（）A.全面責(zé)任B.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.直接責(zé)任D.間接責(zé)任【答案】C12、()可以說明員工在某一方面的表現(xiàn),以及完成工作任務(wù)的方式。A.行為過程型指標(biāo)B.品質(zhì)特征型指標(biāo)C.工作結(jié)果型指標(biāo)D.工作態(tài)度型指標(biāo)【答案】A13、一般來說，（）會(huì)作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評(píng)指標(biāo)。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D14、內(nèi)省法作為一種培訓(xùn)方法，以下表述不正確的是（）。A.它屬于綜合評(píng)估B.它可以從根本上改變評(píng)估者的觀念C.它可以使被評(píng)估者清楚了解自己的觀念D.它能夠預(yù)測被評(píng)估者對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化【答案】B15、某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪80元，若業(yè)績超過200份以上，則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產(chǎn)品320份，則他今天的收入為（）。A.128元B.140元C.160元D.260元【答案】B16、績效考評(píng)的()容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。A.苛嚴(yán)誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A17、()把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。A.參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.費(fèi)德勒的權(quán)變模型D.路徑-目標(biāo)理論【答案】B18、企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產(chǎn)模型法D.人員比率法【答案】A19、下列關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說法，不正確的是()。A.可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集B.要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)C.盡可能做到全面、深入、準(zhǔn)確D.要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)【答案】A20、（）的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A21、()側(cè)重于分析與決策能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、思維方式和價(jià)值觀。A.基層管理者培訓(xùn)B.中層管理者培訓(xùn)C.高層管理者培訓(xùn)D.技術(shù)人員培訓(xùn)【答案】C22、一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評(píng)指標(biāo)的l是（）。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D23、如果公司長期拖欠你的工資，你會(huì)（）。A.無奈，抱怨B.離開這家公司C.繼續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要D.打官司解決【答案】C24、()以能崗匹配原理為理論基礎(chǔ)，對(duì)傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動(dòng)人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。A.績效管理B.擇優(yōu)錄用C.培訓(xùn)開發(fā)D.競聘上崗【答案】D25、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是（）。A.人力資源開發(fā)體系B.培訓(xùn)需求分析C.企業(yè)薪酬管理體系D.組織結(jié)構(gòu)分析【答案】B26、以下關(guān)于勞動(dòng)定額的說法，不正確的是()。A.班產(chǎn)量定額=工作時(shí)間/工時(shí)定額B.基本形式有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額C.工人勞動(dòng)效率=勞動(dòng)定額/定額完成率D.采用產(chǎn)量定額或工時(shí)定額計(jì)算定員數(shù)時(shí)，其結(jié)果是相同的【答案】C27、不屬于企業(yè)組織信息收集方法的是（）。A.調(diào)查研究法B.檔案記錄法C.日記調(diào)查法D.媒體采訪法【答案】D28、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是()。A.例會(huì)制度B.正式通報(bào)C.員工滿意度調(diào)查D.勞動(dòng)管理表單【答案】A29、選拔性測評(píng)的主要特點(diǎn)為（）。A.測評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性B.測評(píng)過程有較強(qiáng)的系統(tǒng)性C.結(jié)果不公開D.測評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)【答案】A30、工資標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，且與具體的崗位聯(lián)系不大的工資形式為（）。A.能力工資B.提成工資C.組合工資D.崗位工資【答案】A31、員工自我保護(hù)機(jī)制的特點(diǎn)不包括()。A.它是一種動(dòng)態(tài)表現(xiàn)B.其目的大多數(shù)是為了滿足個(gè)人需求C.壓力會(huì)使不同員工做出不同程度的反應(yīng)D.在一定條件下增強(qiáng)了員工的自主自立性【答案】D32、勞動(dòng)定額的對(duì)象是勞動(dòng)者的（）。A.勞動(dòng)生產(chǎn)率B.勞動(dòng)量C.實(shí)際工作量D.計(jì)劃工作量【答案】B33、（）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系構(gòu)成的崗位群.A.職系B.職組C.職門D.職等【答案】B34、(）是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。A.專項(xiàng)協(xié)議B.勞動(dòng)關(guān)系C.勞動(dòng)協(xié)議D.勞動(dòng)合同【答案】D35、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素不包括()A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.員工素質(zhì)D.信息溝通【答案】C36、企業(yè)實(shí)行工作崗位評(píng)價(jià)的目的是要保證薪酬的（）。A.成本經(jīng)濟(jì)性B.外部公平性C.內(nèi)部公平性D.公正合法性【答案】C37、薪酬市場調(diào)查的方法中使用頻率最高的是（）。A.問卷調(diào)查法B.面談?wù){(diào)查法C.文獻(xiàn)收集法D.電話調(diào)查法【答案】A38、作為員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括()。A.結(jié)構(gòu)分析法B.歸納分析法C.對(duì)比分析法D.曲線分析法【答案】D39、敬業(yè)的特征是（）。A.主動(dòng)、務(wù)實(shí)、持久B.遵約、守紀(jì)、愛崗C.加班、奉獻(xiàn)、忠誠D.細(xì)致、耐心、少言【答案】A40、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)的培訓(xùn)師與外部培訓(xùn)師相比，其優(yōu)勢在于（）。A.對(duì)企業(yè)情況比較了解B.內(nèi)部可選擇的范圍較大C.易于在學(xué)員中樹立威望D.可帶來許多全新的理念【答案】A41、勞動(dòng)定額法屬于（）績效考評(píng)方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型【答案】A42、非正式績效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的()A.隨意性B.及時(shí)性C.開放性D.真實(shí)性【答案】B43、企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎(jiǎng)懲分明【答案】D44、（）是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A.法律淵源B.勞動(dòng)法C.勞動(dòng)合同D.勞動(dòng)關(guān)系【答案】A45、將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人(組)連續(xù)完成的勞動(dòng)分工改進(jìn)方法是()。A.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B.充實(shí)業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C46、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)流程包括：①向?qū)＜易稍儯虎诰帉懗醺?；③調(diào)查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B47、()就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，選擇和制定相應(yīng)的措施。A.擬訂培訓(xùn)制度B.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃C.制定培訓(xùn)策略D.設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程【答案】C48、以下不屬于員工動(dòng)態(tài)特征的是()。A.員工學(xué)習(xí)B.員工自我保護(hù)機(jī)制C.員工激勵(lì)D.員工的成熟和發(fā)展【答案】A49、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()A.1/2B.1/3C.1/4D.1/【答案】B50、以()為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。A.行為B.工作C.績效D.技能【答案】B51、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，以產(chǎn)品為中心設(shè)立事業(yè)部的大型跨國公司，宜采用()組織結(jié)構(gòu)模式。A.事業(yè)部制B.直線職能制C.矩陣制D.多維立體【答案】D52、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.雙向傾聽式C.綜合式績效D.解決問題式【答案】C53、企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時(shí)，最為有效的方法不包括（）。A.改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計(jì)B.合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)C.提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能D.制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制【答案】B54、以下關(guān)于行為模仿法的說法，錯(cuò)誤的是()。A.能夠提高學(xué)員的行為能力B.適用于高層管理人員的培訓(xùn)C.根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容D.使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系【答案】B55、面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的()。A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.感情效應(yīng)【答案】C56、下列關(guān)于員工激勵(lì)的說法，不正確的是()A.任何一種激勵(lì)方法都不是萬能的B.對(duì)員工的激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C.員工對(duì)激勵(lì)做出的反應(yīng)需要一定時(shí)間D.對(duì)員工的激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D57、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之問相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C58、某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為6060小時(shí)，定額工時(shí)為60小時(shí)，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01，運(yùn)用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為()人。A.60B.100C.160D.200【答案】B59、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是（）。A.是一種改良式變革B.是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作C.是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式D.主要解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求【答案】A60、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法，錯(cuò)誤的是()。A.適用于管理崗位的員工B.要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序C.有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束D.采用的指標(biāo)要具體、合理、明確【答案】A多選題（共30題）1、組織公正與報(bào)酬分配的原則有（）。A.分配公平B.程序公平C.互動(dòng)公平D.法律公平E.組織公平【答案】ABC2、員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理不包括()。A.個(gè)體差異原理B.同素異構(gòu)原理C.工作差異原理D.系統(tǒng)優(yōu)化原理E.人崗匹配原理【答案】BD3、常見的績效輔導(dǎo)方式有()。A.指示型輔導(dǎo)B.鼓勵(lì)型輔導(dǎo)C.方向型輔導(dǎo)D.批評(píng)式輔導(dǎo)E.雙向型輔導(dǎo)【答案】ABC4、面試準(zhǔn)備階段工作主要包括（）。A.制定面試指南B.準(zhǔn)備面試問題C.確定評(píng)估方式D.培訓(xùn)面試考官E.統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果【答案】ABCD5、()是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素。A.顧客的需求變化B.生產(chǎn)需求C.勞動(dòng)力成本趨勢D.追加培訓(xùn)需求E.生產(chǎn)率變化趨勢【答案】ABCD6、限制延長工作時(shí)間的措施包括()。A.條件限制B.支付延長工作時(shí)間的報(bào)酬C.時(shí)間限制D.訂立縮短工作時(shí)間的制度E.人員限制【答案】ABC7、以人為本的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有()等基本特征。A.集權(quán)與分權(quán)適宜，管理幅度逐步加大B.確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道C.在組織能力自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿接受組織的職權(quán)和權(quán)威D.組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的守旨和目標(biāo)E.組織成員在共同利益和目標(biāo)的基礎(chǔ)上相互接納，協(xié)同合作【答案】BCD8、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（）。A.確保人力資源需求的原則B.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則C.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則D.與企業(yè)員工開發(fā)相適應(yīng)的原則E.保持適度流動(dòng)性的原則【答案】ABC9、人崗匹配包括()相匹配。A.不同員工之間B.不同崗位之間C.工作要求與員工素質(zhì)D.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)E.工作權(quán)限與員工愿望【答案】ABCD10、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為（）等多種類型。A.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B.虛擬網(wǎng)絡(luò)C.垂直網(wǎng)絡(luò)D.市場網(wǎng)絡(luò)E.機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)【答案】ACD11、客觀題的主要優(yōu)點(diǎn)是（）。A.題目的分值小，適宜大量出題，考點(diǎn)可覆蓋的面廣B.評(píng)分依據(jù)唯一的答案，評(píng)判更科學(xué)、客觀C.方便采用計(jì)算機(jī)閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提高了效率D.適合計(jì)算機(jī)篩選E.準(zhǔn)確率較高【答案】ABC12、采用目標(biāo)管理法來考評(píng)績效，在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意()。A.目標(biāo)的具體性B.目標(biāo)數(shù)量不宜過多C.目標(biāo)要可測量D.員工參與目標(biāo)制定E.應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架【答案】ABCD13、360度考評(píng)方法中包含的考評(píng)者有（）。A.上級(jí)B.下級(jí)C.同事D.客戶E.本人【答案】ABCD14、關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（）。A.數(shù)量指標(biāo)B.質(zhì)量指標(biāo)C.成本指標(biāo)D.時(shí)限指標(biāo)E.收益指標(biāo)【答案】ABCD15、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象包括()A.資本市場B.就業(yè)C.勞動(dòng)力市場現(xiàn)象D.失業(yè)E.勞動(dòng)力市場運(yùn)行規(guī)律【答案】C16、狹義的人力資源規(guī)劃包括()A.人員培訓(xùn)計(jì)劃B.人員補(bǔ)充計(jì)劃C.人員配備計(jì)劃D.人員薪酬計(jì)劃E.人員晉升計(jì)劃【答案】BC17、企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為（）等幾種亞結(jié)構(gòu)。A.年齡結(jié)構(gòu)B.性別結(jié)構(gòu)C.知識(shí)結(jié)構(gòu)D.專業(yè)結(jié)構(gòu)E.生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)【答案】ABCD18、職業(yè)技能的特點(diǎn)包括()A.時(shí)代性B.客觀性C.一體性D.綜合性【答案】AD19、管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則包括()A.有效性原則B.計(jì)劃性原則C.實(shí)用性原則D.合理性原則E.堅(jiān)持性原則【答案】ABC20、狹義的人力資源規(guī)劃包括()A.培訓(xùn)計(jì)劃B.補(bǔ)充計(jì)劃C.配備計(jì)劃D.薪酬計(jì)劃E.晉升計(jì)劃【答案】BC21、常見的確定權(quán)重的方法有（）。A.德爾菲法B.馬爾可夫法C.主觀經(jīng)驗(yàn)法又D.客觀實(shí)踐法E.層次分析法【答案】AC22、一般來說，針對(duì)企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)查，福利項(xiàng)目可以包括()A.公司支付的子女上學(xué)費(fèi)用B.使用公司的專車C.公司提供的家庭保安服務(wù)D.乘坐頭等艙旅行E.公司提供的家庭理財(cái)咨詢【答案】BCD23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備()等共性。A.實(shí)用性B.科學(xué)性C.可評(píng)性D.易評(píng)性E.簡潔性【答案】ABCD24、對(duì)新的培訓(xùn)方式進(jìn)行效果評(píng)估，則評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)在于()A.課程組織B.培訓(xùn)教材C.教學(xué)人員D.課程設(shè)計(jì)E.應(yīng)用效果【答案】ABD25、通過直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的()。A.社會(huì)背景B.語言表達(dá)能力C.個(gè)人修養(yǎng)D.邏輯思維能力E.反應(yīng)能力【答案】ABCD26、管理者在進(jìn)行績效溝通時(shí)需要掌握一些技巧，下列選項(xiàng)中，屬于溝通技巧的是()A.態(tài)度應(yīng)該坦誠B.應(yīng)該具體C.鼓勵(lì)多于批評(píng)D.多說多聽E.溝通應(yīng)具有建設(shè)性【答案】ABC27、運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)有()。A.結(jié)論可信度高B.有利于培訓(xùn)雙方相互了解C.獲得員工支持D.員工更深刻地認(rèn)識(shí)到不足E.花費(fèi)時(shí)間較少【答案】BCD28、面談法作為考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法，其具體形式包括（）。A.個(gè)別面談法B.頭腦風(fēng)暴法C.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法D.個(gè)案研究法E.座談?dòng)懻摲ā敬鸢浮緼29、投射技術(shù)是一種品德測評(píng)法，其特點(diǎn)包括（）A.被測評(píng)者的反應(yīng)具有自由性B.測評(píng)目的具有隱蔽性C.人際互動(dòng)性強(qiáng)D.內(nèi)容具有非結(jié)構(gòu)性和開放性E.用過去行為預(yù)測未來【答案】ABD30、（）是按照崗位的工作性質(zhì)及其特征，對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類。A.職系B.崗級(jí)C.職組D.崗等E.職門【答案】AC大題（共10題）一、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）(2)在編制討論題目和設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。（2分）②設(shè)計(jì)評(píng)分表。（2分）③編制計(jì)時(shí)表。（2分）④對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。（2分）⑤選定場地。（2分）⑥確定討論小組。（2分）(2)在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。（2分）②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被評(píng)人的防御心理。（2分）③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例。（2分）④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。（2分）二、吳某是某物流公司的貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會(huì)上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請(qǐng)病假為由不上班，在社會(huì)上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個(gè)月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動(dòng)合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯(cuò)誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級(jí)有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。仲裁委員會(huì)經(jīng)審查，吳某已超過申訴時(shí)效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請(qǐng)仲裁超過時(shí)效，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不予受理的案例。本案中仲裁委員會(huì)的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號(hào))的規(guī)定，勞動(dòng)爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》(國務(wù)院117號(hào)令)、《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號(hào))規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)一般爭議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起60日，對(duì)特別集體爭議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭議應(yīng)在仲裁時(shí)效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時(shí)效延長的情況：仲裁庭處理勞動(dòng)爭議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號(hào))的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對(duì)此不服，申請(qǐng)仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當(dāng)事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機(jī)關(guān)計(jì)算申訴時(shí)效應(yīng)從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日，應(yīng)從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申請(qǐng)，即在5月17日前提出仲裁請(qǐng)求，而吳某直到5月22日才向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時(shí)效(60天)。因此，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不予受理符合法律規(guī)定。三、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險(xiǎn)抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同，要求企業(yè)辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并聲稱只有到一個(gè)月后才能退1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。張某只好等到一個(gè)月后，又要求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。為此，張某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。請(qǐng)回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(2)分析仲裁委員會(huì)的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動(dòng)合同，但雙方都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時(shí)間的勞動(dòng)關(guān)系，是因?yàn)樵搹S聲稱一個(gè)月后才肯退還1000元押金，并非勞動(dòng)者自愿，職工張某不承認(rèn)。(2)這起因終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動(dòng)合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第23條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循《勞動(dòng)法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)立即辦理終止勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強(qiáng)制等手段要求對(duì)方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動(dòng)合同時(shí)收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金是違法的，終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不予退還更是錯(cuò)誤的。四、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評(píng)作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試，使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（2）對(duì)營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評(píng)時(shí)，需要把握哪些測評(píng)要素？【答案】（1）對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好的準(zhǔn)備工作包括：①收集必要的資料在實(shí)施素質(zhì)能力測評(píng)之前，必須掌握測評(píng)過程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)；不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導(dǎo)致測評(píng)的中斷或結(jié)果的盲目性。②組建強(qiáng)有力的測評(píng)小組在測評(píng)之前，應(yīng)設(shè)立一個(gè)工作小組，具體負(fù)責(zé)測評(píng)過程中的事務(wù)性工作；然后選擇適當(dāng)?shù)臏y評(píng)人員，組成強(qiáng)有力的測評(píng)小組。測評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測評(píng)工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)體系發(fā)揮預(yù)定的效用，甚至可以彌補(bǔ)某些不足之處，最終達(dá)到測評(píng)的目的。測評(píng)人員必須達(dá)到的要求有：a．堅(jiān)持原則，公平公正；b．有主見，善于獨(dú)立思考；c．有一定的測評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；d．有一定的文化水平；e．有事業(yè)心，不怕得罪人；f．作風(fēng)正派，辦事公道；g．了解被測評(píng)對(duì)象的情況。在測評(píng)小組中，員工的知識(shí)和素質(zhì)參差不齊，而且各種能力素質(zhì)測評(píng)的方法，都具有相當(dāng)?shù)募记珊臀⒚钚?。這就必須對(duì)小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對(duì)測評(píng)工作的干擾。（3）測評(píng)方案的制定測評(píng)方案的內(nèi)容主要包括被測評(píng)對(duì)象和測評(píng)目的的確定、素質(zhì)測評(píng)的指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)或?qū)彶?，以及測評(píng)方法的選擇等。a．確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的被測評(píng)對(duì)象和測評(píng)目的不同，所采用的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)也不同。測評(píng)結(jié)果可以用來提拔干部，也可以用來調(diào)整工作。測評(píng)工作必須要有先后次序，每一步都要有所側(cè)重。在測評(píng)過程中，要明確測評(píng)哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。b．設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)第一次在企業(yè)中進(jìn)行員工素質(zhì)測評(píng)，首先要按照測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序、設(shè)計(jì)方法和必須遵循的原則建立指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)。如果不是第一次進(jìn)行該工作，就要對(duì)以前使用過的指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括是否需要增加新內(nèi)容，或各項(xiàng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)是否明確直觀，整個(gè)體系結(jié)構(gòu)是否合理，有沒有重復(fù)現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，測評(píng)的內(nèi)容是否完整等。五、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任：為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予子執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性。六、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點(diǎn)？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大一績效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的新酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營：狀況，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)同：當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)同或者年功工資，'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬；當(dāng)企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬．七、LHB公司是一家國際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會(huì)使自己過多地卷入了運(yùn)營，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績效塑造計(jì)劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì)，由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組一負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對(duì)一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對(duì)獨(dú)立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請(qǐng)結(jié)合本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后。該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)我們有哪些重要的啟示?【答案】(1)實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生以下新的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)，獨(dú)攬公司重大決策權(quán)，組織形態(tài)為矩陣式，加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)。但是成員有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任。②2001年啟動(dòng)的“杰出績效塑造計(jì)劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層，成立了由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成的董事會(huì)。③責(zé)權(quán)更加明確。向董事會(huì)報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，改變了責(zé)任不清的局面。④國際協(xié)調(diào)由網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成，研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任不再是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國際業(yè)務(wù)小組，公司的一些協(xié)調(diào)活動(dòng)在很大程度上由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助。(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，給我們的重要啟示如下：對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。需要認(rèn)真論證、反復(fù)評(píng)估、慎重對(duì)待、穩(wěn)步推進(jìn)，不能草率從事，并且做到：①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀。②盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。③為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。同時(shí)，還要將作業(yè)流程的改進(jìn)、考評(píng)指標(biāo)的變化與員工的培訓(xùn)，以及薪酬制度的調(diào)整等項(xiàng)工作密切地結(jié)合起來，有計(jì)劃、有步驟地推進(jìn)各項(xiàng)配套工作的進(jìn)行。八、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會(huì)，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進(jìn)行改進(jìn)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應(yīng)）2、對(duì)比效應(yīng)3、暈輪效應(yīng)，即“以點(diǎn)帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見九、吳某是某物流公司貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會(huì)上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請(qǐng)病假為由不上班，在社會(huì)上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個(gè)月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動(dòng)合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯(cuò)誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級(jí)有關(guān)部門和他人從